Evaluation Gleichstellungsaktionsplan 2021-2023

Evaluation des Gleichstellungsaktionsplans 2021-2023

Inhaltsverzeichnis Seite

1. Eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung ..................2

1.1 Abbau von Rollenstereotypen ............................................ 2 1.2 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf............................. 7 1.3 Ausgewogenheit auf der Führungsebene ......................... 11 1.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenz .................. 14 1.5 Antidiskriminierung .......................................................... 17 1.6 Geschlechtergerechte Gesundheit ................................... 19

2. Eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft...............21

2.1 Abbau von Rollenstereotypen .......................................... 21 2.2 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt ................... 30 2.3 Geschlechtergerechte Bildung und Erziehung .................. 33 2.4 Geschlechtergerechte Stadtentwicklung ........................... 40 2.5 Antidiskriminierung .......................................................... 43 2.6 Geschlechtergerechte Gesundheit ................................... 45

1

1. Eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung

Kommunen wirken nach außen, durch Angebote für ihre Bürger*innen, aber auch nach innen, über Prioritätensetzung in der Personal- und Organisationsentwicklung. Ziel ist es, die Stadt zu einer fairen und geschlechtergerechten Arbeitgeberin zu machen und damit auch die Qualität der kommunalen Dienstleistungen zu verbessern. Auf der Grundlage des Frauenförderplans und der Gender Mainstreaming Strategie als verbindliches Prinzip der Personal- und Organisationsentwicklung arbeitet die Stadt Nürnberg am Abbau von bestehenden Ungleichheiten.

1.1 Abbau von Rollenstereotypen

Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große Rolle, z.B. bei der Berufswahl, bei Fragen von Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, bei der Benennung öffentlicher Plätze oder aber bei der Verwendung geschlechtergerechter Sprache. Der Stadt Nürnberg ist es ein Anliegen auch innerhalb der Verwaltung über vielfältige Maßnahmen Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts und/oder anderer Kategorien abzubauen, Rollenstereotype zu vermindern und Diskriminierung entgegenzuwirken. Der Abbau von Rollenstereotypen ist daher eine Querschnittsaufgabe, die von allen Geschäftsbereichen und Referaten in Angriff genommen werden muss. Dies spiegelt sich nicht nur in den folgenden Zielen, sondern auch in den jeweiligen Zuständigkeiten wider.

2

Bei der Ausbil-

dungswahl spie-

len Geschlech-

terstereotype

keine Rolle.

Jährliche Organisation und Durchfüh-

rung des Girls´ und Boys´ Day bei

der Stadtverwaltung

Zielgruppe: Jugendliche

PA

mit beteilig-

ten Dienst-

stellen

3

Nr.

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

In der Rahmenkonzeption wird das

Thema Anerkennung von Lebenswel-

ten konkretisiert.

Zielgruppe: Familien mit Kindern in

Kitas

2021-

2022

Umsetzung planmäßig erfolgt: Konkretisierung in den 7 Prinzipien der Le-

bensweltorientierung (siehe auch JHA 04.2022) - Ausrollung dieser kon-

zeptionellen Grundlagen am J/B1 Trägertag im Mai 2023

4

Nr.

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

J/B2-5 mit

Bereichslei-

tung und

Abt. Leitun-

gen Regio-

nen

Bei der Teilnahme an der Leitungsqualifizierung werden geschlechtsspe-

zifisch ausgewogene Anmeldungen angestrebt.

Fortbildungen zu geschlechtsspezifischen Themen von PEF intern noch

nicht ausreichend beworben.

Die Anzahl der

Männer bei den

Beschäftigten im

Kulturbereich ist

erhöht: Das Ver-

hältnis Männer

und Frauen ist

angeglichen.

Fortlau-

fend

5

Nr.

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Bei der Aus-

schreibung von

Reinigungsleis-

tungen ist der

geschlechter-

spezifische As-

pekt berücksich-

tigt.

Klärung mit ZD als zuständige

Dienststelle, ob der Aspekt- „Weibli-

ches Personal reinigt den Damenbe-

reich-, männliches Personal reinigt

den Herrenbereich“ mit in die Aus-

schreibung aufgenommen werden

kann oder wie sich ein solches Vor-

gehen finanziell darstellt

Zum

nächs-

ten Aus-

schrei-

bungs-

zeit-

punkt

NüBad mit

ZD

6

1.2 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf

Seit 01.01.2018 sind die Dienststellen angehalten, alle vakanten Führungspositionen mit Hilfe des im März 2017 vom Personal- und Organisationsausschusses verabschiedeten Leitfadens „Führen mit reduzierter Arbeitszeit“ zu betrachten, um festzustellen, ob eine Wiederbesetzung mit reduzierter Arbeitszeit oder in Jobsharing möglich ist. Auf Grundlage des Ergebnisses soll für die Stellenausschreibungen von Führungspositionen künftig eine transparentere und fundierte Prüfung zu der erforderlichen Arbeitszeit, hinsichtlich des Mindeststundenumfangs und der Arbeitszeitverteilung, gemacht werden können. Einige Dienststellen haben bereits ein besonderes Augenmerk auf Führen mit reduzierter Arbeitszeit gelegt und dienststelleninterne Maßnahmen ergriffen. Die Erfahrungen zeigen jedoch auch, dass der Feststellungsprozess noch verbessrungswürdig und der Anteil von Führungskräften mit reduzierter Arbeitszeit steigerungsfähig ist. Jüngste gesellschaftliche Entwicklungen im Rahmen der Pandemiebekämpfung erfordern außerdem erweiterte Möglichkeiten bezüglich Mobilem Arbeiten und Homeoffice. Jene Arbeitsformen bergen Chancen für die Gleichstellung im Sinne der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, aber auch Gefahren für die Sichtbarkeit von Frauen. Diese Themen prägen die Ziele und Maßnahmen im Folgenden.

Nr.

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zustän-

digkeit

7

Nr.

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Fortlau-

fend

J/B2- Abtei-

lungsleitun-

gen und

Bereichslei-

tung

Von 34 Einrichtungsleitungen mit Team sind 19 weiblich und 15 männ-

lich. In Teilzeit arbeiten 9 weibliche und 7 männliche Leitungen (Kinder-

und Jugendhäuser und Jugendtreffs)

Dabei konnten alle Wünsche berücksichtig werden.

Geteilte Leitung wird in einem Haus praktiziert (Stand 12/2023).

Fortlau-

fend

Gh/L

in Koopera-

tion mit PA

Ref. III:

Die Organisationsentwicklung fand nicht statt.

Im Zuge mit der Bewältigung der Corona-Pandemie fand eine Organisa-

tionsuntersuchung mit anderem Fokus satt.

Modell „Führen mit reduzierter Ar-

beitszeit“ gezielt kommunizieren

Zielgruppe: Führungskräfte bei UwA

Fortlau-

fend

UwA

in Koopera-

tion mit PA

8

Nr.

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Die genderge-

rechte Personal-

politik in den

Geschäftsberei-

chen 2. BM und

3. BM ist ausge-

baut und weiter-

geführt.

Schaffung/Etablierung verschiedener

Arbeitszeitmodelle

Besondere Berücksichtigung der be-

ruflichen Weiterentwicklungsmöglich-

keiten in den verschiedenen Arbeits-

zeitmodellen von Mitarbeitenden

Zielgruppe: Mitarbeitende der Ge-

schäftsbereiche 2. BM und 3. BM

Fortlau-

fend

Alle Dienst-

stellen und

Eigenbe-

triebe der

Geschäfts-

bereiche 2.

BM und 3.

BM

Die Vereinbar-

keit von Privatle-

ben und Beruf

bei SpS wird

verstärkt geför-

dert.

Teilnahme an Telearbeit,

Förderung von Elternzeit für Väter

Einladung zur Teilnahme am Mento-

ringprogramm für Frauen

Zielgruppe: Mitarbeitende bei SpS

Fortlau-

fend

9

Nr.

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Die Vereinbar-

keit von Privatle-

ben und Beruf

wird durch digi-

tale Lernange-

bote verbessert.

Podcasts, Videos, E-Learning Module, digitale Netzwerktreffen, Füh-

rungstalks, ein digitaler Assistent, eine Zusammenstellung von Regelun-

gen für Führungskräfte und Links mit ergänzenden Lernangeboten sind

fester Bestandteil der Infobox für Führungskräfte. Somit wird ein orts-

und zeitunabhängiges Lernen erleichtert.

Führungsleitbild (nuernberg.de)

10

1.3 Ausgewogenheit auf der Führungsebene

Während das Geschlechterverhältnis auf der Ebene der Referent*innen jüngst Parität erreichte, erweisen sich Entwicklungen dieser Art in anderen Bereichen als langwieriger. Um die Anzahl von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, wurden vom Personalamt und der Gleichstellungsstelle Programme und Netzwerke ins Leben gerufen, die Frauen dabei ermutigen und unterstützen sollen, in Führungspositionen zu gelangen. Maßnahmen in diesem Bereich werden jedoch auch von anderen Geschäftsbereichen und Dienststellen ergriffen.

Nr.

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Die Anzahl von

Frauen (auch

Frauen mit Mig-

rationshinter-

grund) in Füh-

rungspositionen

ist erhöht.

Ergebnisse der Evaluation des 4. Programmdurchlaufs flossen in Kon-

zeption des 5. Programmdurchlaufs ein, der im Mai 2023 begann und im

Oktober 2024 enden wird.

11

Nr.

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Fortlau-

fend

Ref. VI mit

allen

Dienststel-

len

30 Frauen in Führung (von 82 Führungskräften, entspricht 36,6 %), da-

von 14 Frauen mit reduzierter Arbeitszeit

Ref.VI internes Mentoring mit 6 Mentees 2021/2022,

2. Durchlauf mit 5 Mentees in 2023/2024

Die Leitungs-

ebene im J/B2

ist paritätisch

besetzt.

Fortlau-

fend

J/B2-Abtei-

lungsleitun-

gen und

Bereichslei-

tung

Von 34 Einrichtungsleitungen mit Team (Kinder- und Jugendhäuser +

Jugendtreffs) sind 19 weiblich und 15 männlich. In Teilzeit arbeiten 9

weibliche und 7 männliche Leitungen. Teilzeitwünsche werden nach

Möglichkeit erfüllt.

Von sechs Abteilungsleitungen sind drei männlich und drei weiblich be-

setzt.

12

Netzwerke für

weibliche Füh-

rungskräfte im

jeweiligen Ge-

schäftsbereich

sind initiiert und

gestärkt.

Regel-

mäßig

13

1.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenz

Gender- und Diversitykompetenz bedeutet, sich die (sozialen) Wirkungsmechanismen von Geschlecht und anderen Kategorien wie beispielsweise Herkunft, Alter oder Behinderung bewusst zu machen, mögliche vorhandene Ausgrenzungsmechanismen und Chancenungleichheiten zu prüfen und im eigenen beruflichen Verantwortungsbereich kompetent und diskriminierungsfrei tätig zu sein. Um die theoretische und methodische Kompetenz stadtweit zu stärken wird eine Reihe von Maßnahmen angeboten. Schwerpunkte sind die Sensibilisierung sowie Schulungsangebote mit direktem Bezug zum Verwaltungshandeln. Knappe finanzielle Mittel in der aktuellen Krise lenken zusätzlich den Blick auf eine faire und geschlechtergerechte Verteilung dieser Mittel: Gender Budgeting muss auch im Verwaltungskontext stärker in den Mittelpunkt rücken.

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Die Diversity-

Kompetenz als

wichtige Schlüs-

selqualifikation

städtischer Mit-

arbeitender ist

erhöht.

An Diversity-Qualifizierungen nehmen jährlich ca. 100 Mitarbeitende teil.

Eine Intensivierung interkultureller Qualifizierungen gemäß des XENOS-

PIK Konzeptes konnte aufgrund von Personalengpässen in den Dienst-

stellen mit Publikumsverkehr nicht realisiert werden.

14

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

15

Zuständig-

keit

Die Mitarbeiten-

den der Dienst-

stellen sind für

die Themen

Gender und

Diversity sensi-

bilisiert.

Fortlau-

fend

Ref. VI mit

allen

Dienststel-

len

Geschlechter-

sensibles Han-

deln ist gestärkt.

Bis

Ende

2021

Überarbeitung des gesamten Orientierungsrahmens des Geschäftsbe-

reichs Ref. V im Jahr 2022/23 unter Berücksichtigung von Vielfaltsdi-

mensionen.

Fortlau-

fend

2. BM und

3. BM

16

Fortlau-

fend

1.5 Antidiskriminierung

Diskriminierung bezeichnet eine Benachteiligung aufgrund von Kategorien wie Geschlecht, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität. Auch innerhalb der Stadtverwaltung gibt es das klare Bekenntnis für Chancengleichheit und Gleichberechtigung einzutreten und jeder Form von Diskriminierung entgegen zu wirken. In die Entwicklung von gezielten Maßnahmen werden auch die Erfahrungen der Beschäftigten eingebunden. Ziele und Maßnahmen, die den Bereich LSBTI betreffen, werden zukünftig auch Niederschlag im Masterplan Queeres Nürnberg finden.

17

Das städtische

Bekenntnis zu

Vielfalt und

Diversität ist im

Bereich sexuelle

Orientierung

und Identität

sichtbar.

Teilnahme mit einem Informations-

stand am Christopher-Street-Day

(CSD)

Ggfs. Unterstützung durch PA, z. B.

mit Ausbildungskräften am Stand

Zielgruppe: Teilnehmende und Besu-

cher*innen des CSD

Im Zwei-

Jahres-

Rhyth-

mus,

also

wieder

2022

MRB –

BfD/LSBTI

Regelmäßiger Austausch findet statt

und ist bekannt

Zielgruppe: LSBTI-Beschäftigte

Regel-

mäßige

Treffen

MRB –

BfD/LSBTI

18

1.6 Geschlechtergerechte Gesundheit

Männer und Frauen reagieren auf Umwelt und Krankheiten unterschiedlich – und dieser Unterschied verändert sich stetig. So haben sie einen unterschiedlichen Blick auf ihre Gesundheit und messen präventiven Gesundheitsfürsorgeangeboten unterschiedliche Bedeutung bei. Diese Erkenntnisse sollen bei der Gestaltung von Arbeitsbereichen und den Angeboten des betrieblichen Gesundheitsmanagements stärkere Berücksichtigung finden.

Die Teilnahme

von Männern an

Angeboten des

Betrieblichen

Gesundheitsma-

nagements

(BGM) ist er-

höht.

Fortlau-

fend

Der Anteil der Männer an Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheits-

managements liegt zwischen 14 % und 32 %. An den Maßnahmen zur

Gewinnung von mehr Männern für Gesundheitsangebote wird weiterge-

arbeitet; aber Kapazitätsengpässe im BGM.

Kürzungen im PA-BGM-Budget und der Wegfall des dezentralen BGM-

Budgets erschweren Zielerreichung.

Messgerätewochen in Kooperation mit der AOK konnten 2023 nicht an-

geboten werden.

19

Fortlau-

fend

Ref. III:

Die Verteilung von Männern und Frauen variiert zwischen den verschie-

denen Fachbereichen. Im Bereich Gesundheitsförderung konnte mit ge-

eigneten Bewerbungen die Anzahl der männlichen Beschäftigten von 0

auf 5 erhöht werden.

20

2. Eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft

Gleichberechtigte Partizipation ist die Grundlage für eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft. Alle Einwohner*innen in Nürnberg sollen sich wohl fühlen und gleichberechtigt am Stadtleben teilnehmen können. Festgefahrene Geschlechterstereotypen müssen mit Maßnahmen in unterschiedlichen Lebensbereichen aufgebrochen werden. Um zur Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller Menschen beizutragen, soll jeder Form von Diskriminierung, nicht nur aufgrund des Merkmals Geschlecht, entgegengetreten werden. Auch die Rolle, die Gender, das soziale Geschlecht, in den Bereichen Gewalt, Gesundheit, Bildung, Kultur und der Stadtentwicklung immer noch spielt, muss fortlaufend mitgedacht und berücksichtigt werden.

2.1 Abbau von Rollenstereotypen

Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große Rolle, sei es bei der Berufswahl, in der Werbung, Kunst, Kultur, Musik, bei der Benennung öffentlicher Plätze oder aber bei der Verwendung geschlechtergerechter Sprache. Die Stadt Nürnberg trägt über unterschiedliche Maßnahmen dazu bei, Rollenstereotype aufzubrechen und abzubauen und somit Diskriminierung entgegenzuwirken und neue Perspektiven zu eröffnen. Damit wird ein aktiver Beitrag zur Chancengleichheit aller Bürger*innen geleistet.

Die Anzahl von

Frauen bei der

Gründung von Un-

ternehmen ist er-

höht.

Sichtbarmachen der Angebote für

Gründerinnen und Maßnahmen,

um stereotypes Denken aufzubre-

chen

Zielgruppe: Gründerinnen

Fortlau-

fend

21

Fortlau-

fend

Durch das Mentorennetzwerk des ZOLLHOF Tech Incubators konnten

zahlreiche Kontakte zu neuen Mentorinnen hergestellt werden.

Es herrscht ein

ausgewogenes Ge-

schlechterverhältnis

bei Benennung öf-

fentlicher Straßen,

Plätze und Brü-

cken.

Straßenbenennungen in neuen

Wohngebieten erfolgen ge-

schlechterparitätisch

Fortlau-

fend

Geschlechtersensible Themen-

festlegung für neue Wohngebiete

Fortlau-

fend

22

23

Die Anzahl der

Männer bei den Be-

suchen kultureller

Einrichtungen ist

erhöht: Das Ver-

hältnis Männer und

Frauen ist angegli-

chen.

Entwicklung und Durchführung

von Angeboten und Projekten zur

Zielerreichung

Zielgruppe: Besucher*innen kultu-

reller Einrichtungen

Fortlau-

fend

24

Vielfalt wird als

selbstverständlicher

Bestandteil des Le-

bens erfahrbar ge-

macht.

Ein positives Be-

wusstsein für Viel-

falt ist etabliert.

steht

noch

nicht

fest

KuF/2:

Wird versucht, in kleinen Schritten umzusetzen. Um einen großen Schritt

zu machen, benötigt es zusätzliches Personal und Geld.

2022:

– Blinde Mitarbeitende in der pädagogischen Betreuung einer Erfah-

rungsfeldstation integriert

– Zudem ein besonderes Sensibilisierungsangebot im Bereich „Erfah-

rungen im Dunkeln“ aufgelegt

– Ein inklusives Feriencamp für Kinder von 8 bis 13 Jahren durchgeführt

– Das inklusive Feriencamp soll etabliert werden.

– Weitere Mitarbeitende mit Handicaps sollen an Erfahrungsfeldstatio-

nen arbeiten.

– Ein weiteres Sensibilisierungskonzept soll aufgebaut werden.

– Die Backstation soll einen zusätzlichen Tisch für Rollstuhlfahrer*innen

erhalten.

Verschiedenheit ist

als Chance und

Ressource verstan-

den.

KuF/2

KuF/2:

Konzept wurde mangels Personalressourcen nicht fortentwickelt.

Zukünftig:

Team versucht, was möglich ist; unklare Aussichten

KuF/3:

2022:

Erstellung Checkliste Barrierefreiheit für alle Kulturläden; Antragstellung

für Maßnahmen zur weiteren Barrierefreiheit

Zukünftig:

Umsetzung von technischen Maßnahmen zur Barrierefreiheit (Feststell-

anlagen, Leichte Sprache) und Umsetzung der Checkliste zur Barriere-

freiheit; inklusive Veranstaltungen zusammen mit den Kooperations-

partner*innen; Veranstaltungsreihe 11xFAIR widmet sich explizit sozialer

Nachhaltigkeit mit internen Maßnahmen und öffentlichen Angeboten

25

26

Das Publikum der

Musikschule Nürn-

berg ist divers.

KuF/Musikschule:

Die Musikschule hat neue Angebote für bestimmte Zielgruppen geschaf-

fen, z. B. elementare Musizierpraxis für Erwachsene, Trommeln für Er-

wachsene, Blagma, Musiktheorie online.

Das Publikum und

die Belegschaft der

Kulturwerkstatt

auf AEG ist divers.

Fortlau-

fend

KuF/Stab,

KuF/3

KuF/Kulturwerkstatt Auf AEG:

Umsetzung der Maßnahme läuft aktuell noch.

Die Geschlechter-

verteilung der Be-

sucher*innen des

NüBad ist erfasst.

Aufgrund der Corona-Pandemie und deren längerfristigen Auswirkungen

musste das Projekt pausieren.

Die Zielsetzung der Fragen und entsprechender Handlungskonsequen-

zen wird noch bearbeitet.

27

Die Teilhabe an

Sportangeboten un-

abhängig von Ge-

schlecht, Alter, Be-

hinderung, Herkunft

ist gefördert.

Fortlau-

fend

Fortlau-

fend

Fortlau-

fend

Freizeit-

netzwerk

Sport der

Lebenshilfe

Nürnberg,

SpS

Initiierung von Sportangeboten für

Geflüchtete und Vermittlung in be-

reits bestehende Angebote

Zielgruppe: Geflüchtete

Fortlau-

fend

SpS

28

Fortlau-

fend

Unterstützte Personen über „Hinein in den Sportverein“:

2019: 55

2020: 61

2021: 70

2022: 55

Im Zeitraum von 2021 bis 2023 haben insgesamt 299 Vereine im Rah-

men Ihres Angebots BuT-Gutscheine angenommen.

Fortlau-

fend

29

2.2 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt

Geschlechterspezifische Gewalt ist Gewalt, der Menschen aufgrund ihres Geschlechts ausgesetzt sind. Sie verletzt das Grundrecht auf Leben, Freiheit, Sicherheit und Würde. Geschlechterspezifische Gewalt ereignet sich täglich, in unterschiedlichen Formen wie häusliche Gewalt, sexualisierte Gewalt oder Menschenhandel. Die aktuellste kriminalistische Auswertung von Partnerschaftsgewalt des Bundeskriminalamts (BKA), bezogen auf das Berichtsjahr 2019 belegt, dass es meist Frauen sind (81%), die von Partnerschaftsgewalt betroffen sind. Auch der Großteil der Opfer von Menschenhandel innerhalb und außerhalb der EU sind Frauen und Mädchen. Laut dem Dritten Bericht über die Fortschritte bei der Bekämpfung des Menschenhandels der Europäischen Kommission sind 72% der Opfer von Menschenhandel Frauen und Mädchen. Einen Rahmen für die wirksame Bekämpfung von geschlechtsspezifischer Gewalt kann das Übereinkommen des Europarats zur Verhütung und Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt – auch bekannt als Istanbul-Konvention – bilden. Deutschland hat den völkerrechtlichen Vertrag Ende der Jahres 2017 ratifiziert und somit zu einem geltenden Bundesgesetz gemacht. Basierend auf dieser Konvention soll ein kommunaler Aktionsplan zur Prävention und Bekämpfung von geschlechtsspezifischer und häuslicher Gewalt zusammen mit allen relevanten Akteur*innen erstellt werden.

30

31

32

2.3 Geschlechtergerechte Bildung und Erziehung

Geschlecht spielt in der Bildung eine nach wie vor große Rolle und ist zudem bedeutsam für die Studien- und Berufswahl von Jugendlichen und jungen Menschen. Benachteiligungen in der Bildung aufgrund des Geschlechts werden oft in Kombination mit anderen Kategorien wie soziale Herkunft, Alter, Behinderung und ethnische Herkunft wirksam. Hier ist es Ziel, mit gendersensibler Bildung und Erziehung dazu beizutragen, Rollenstereotype abzubauen und Diskriminierung entgegenzuwirken.

Die Lernförderung

für Schüler*innen

ist etabliert.

Schul-

jahres-

bezogen

Schul-

jahres-

bezogen

Schul-

jahres-

bezogen

Vergleiche der schulischen Leistungen der Schülergruppen verschiede-

ner Jahrgänge sind aufgrund der stark variierenden Eingangsvorausset-

zungen und divergierender Sprachkompetenzen als Indikator nicht ge-

eignet. Ohne zusätzliche Förderung würden die Ergebnisse in jedem Fall

schlechter ausfallen und die Abbruchquoten höher liegen.

Die Sprachkompetenz nimmt im Verlauf des Schulbesuchs zu. Vor allem

der berufssprachliche Förderunterricht wird sehr positiv aufgenommen.

33

Die nicht-traditio-

nelle Berufswahl ist

erhöht.

Schul-

jahres-

bezogen

Die Genderkompe-

tenz bei Lehrkräf-

ten, Verwaltungs-

mitarbeitenden und

Nachwuchskräften

ist erhöht.

Jährlich

IPSN,

SchA,

SchB, SpS

Geplante Veranstaltung von SpS in 2021 Corona-bedingt entfallen

Qualifizierungskurs für Lehrkräfte „Schule der Vielfalt“ (23 TN):

• Basismodul Anti-Bias Training und Wahlmodul Anti-Bias Übungen

• Wahlmodul „Gender und Diversity“

34

BEST-Modul: „Kulturelle Vielfalt in der Schule. Interkulturelle Bildung in

Unterricht, Elternarbeit“ (19 TN)

Weitere Angebote wie der Qualifizierungskurs „Schule der Vielfalt“, wel-

cher unterschiedliche Diversitätsdimensionen ins Auge fasst, wurde sehr

gut angenommen.

Jährliches Veranstaltungsangebot „Weiblich, männlich, divers – Der

Schulische Umgang mit Diversity in der Geschlechtsidentität“

Die Genderkompe-

tenz bei Führungs-

kräften in Schulen

ist erhöht.

Jährlich

Konstruktives Führungshandeln als personale Kompetenz (9 TN)

Demokratie lernen durch demokratisches Handeln (13 TN)

Kommunikation I (8 TN)

GFK-Übungsgruppe für Lehrkräfte, IPSN-Mitarbeiterinnen und Mitarbei-

ter, ehrenamtliche NEST-Elternlotsinnen und -lotsen, BuT-Lernförder-

kräfte (11 TN)

kontinuierliche Qualifizierung von IPSN-Mitarbeiterinnen: Förderung der

Teilnahme an den kommunalen Führungskräftequalifizierungen und am

Mentoringprogramm für Frauen

35

Die ganztägige

Schulkinderbetreu-

ung ist bereitge-

stellt und bedarfs-

gerecht entwickelt.

Jährli-

che An-

passung

Seit 2014 dient der vom damaligen Geschäftsbereich Schule und Sport -

heute Referat für Schule und Sport bzw. Referat IV - und Referat für Ju-

gend, Familie und Soziales gemeinsam entwickelte „Masterplan“ als

kommunales Planungsinstrument für den bedarfsgerechten Ausbau der

ganztägigen Bildungs-, Betreuungs- und Erziehungsangebote.

Aktueller Stand der Betreuungsversorgung von Nürnberger Grundschul-

kindern:

 16.800 Kinder

 11.900 Plätze im Hort, Mittagsbetreuung, gebundene und offene

Ganztagsschule = 71%

Die Zusammenar-

beit der Schulen

(insbesondere der

Schulen mit Ganz-

tagsangeboten) mit

Sport-, Freizeit-

und Kultureinrich-

tungen ist geför-

dert.

Schul-

jahres-

bezogen

SchA,

SchB, SpS

Projekt MädelsGOBasketball des Post SV Nürnberg e.V. mit wachsen-

der Teilnehmerinnenzahl

200 Mädchen wöchentlich

20 Sportarbeitsgemeinschaften (SAGs) an Grundschulen

2 SAGs an Gymnasien

Artio e.V. mit Basketball Angebot im offenen Ganztag einer Schule

2 Sportvereine (Post SV Nürnberg e.V. und ATV 1873 Frankonia Nürn-

berg e.V.) als Träger von Ganztagsangeboten an 2 Nürnberger Schulen

36

Die Anzahl von

Männern in Fortbil-

dungen ist erhöht.

Mittelfristig

über Pro-

grammpla-

nungspro-

zess und

Aufbau der

Bildungsbe-

ratung

Über verschiedene Maßnahmen wie Fortbildung, Bildungsberatung

und die Ansprache von männlichen Teilnehmenden in Deutsch- und

Integrationskursen konnte der Anteil an männlichen Teilnehmenden

um ca. 10 % erhöht werden.

Die Anzahl von

Frauen in Fortbil-

dungen im Bereich

MINT ist erhöht.

Mittelfristig

über Pro-

grammpla-

nungspro-

zess und

Aufbau der

Bildungsbe-

ratung

Durch die Verankerung von MINT-Veranstaltungen im Kinderpro-

gramm StB konnte die Teilnahme von Mädchen leicht erhöht werden.

Die geschlechts-

spezifische

Benachteiligung ist

beseitigt.

Das Projekt „Campus 16+“ wird aufgrund von mangelnden personellen

Ressourcen aktuell nicht weiterverfolgt

37

Die Grundlage für

Gendergerechtig-

keit ist in der früh-

kindlichen Betreu-

ung verankert.

Kurzfristig

realisierbar

bei zusätzli-

chem Per-

sonal

Das Angebot wurde ohne zusätzliches Personal auf 3 weitere Stand-

orte übertragen; dadurch Gewinnung neuer Teilnehmer*innen.

Mittelfristig

bei Aufbau

der Bil-

dungsbera-

tung

Der Bereich frühkindliche Bildung ist in den letzten Jahren von ziel-

gruppenrelevanten Institutionen übernommen worden (Schulen, Bera-

tungsstellen etc.). Das BZ wird daher das Thema nicht weiterverfolgen.

Geschlechtsspezifische und ge-

schlechtsreflektierte Angebote

werden geplant, umgesetzt und

evaluiert

Zielgruppe: Mädchen und Jungen/

junge Frauen und Männer

J/B2- Ein-

richtungs-

leitungen

und Abtei-

lungslei-

tungen

Von den 440.750 Nutzungen im Jahr 2019 waren 42,73 % weiblich.

Von den 356.036 Nutzungen im Jahr 2022 (ab April ohne Pandemie-

auflagen) waren 40,77 % weiblich.

Von den 267.761 Nutzungen Januar bis Juli 2023 waren 40,84 % weib-

lich.

Nicht nur in Nürnberg hat die Pandemie Mädchen und (junge) Frauen

wieder verstärkt in den häuslichen/ familiären Bereich zurückgedrängt.

Berücksichtigung bei Ausschrei-

bungen und Anwerben von Sozi-

alpädagogen und Psychologen

Zielgruppe: anzuwerbende Sozial-

pädagogen und Psychologen

Bei zu be-

setzenden

Stellen

J/B2-EB-

Abtei-

lungslei-

tung

In jedem Team steht mindestens eine männliche Beratungsfachkraft

zur Verfügung. Trotzdem ist die Zahl noch sehr unausgewogen. 13

weiblichen Fachkräften stehen nur 6 männliche Fachkräfte gegenüber.

38

Die Besucher*in-

nen der Einrichtun-

gen finden männli-

che und weibliche

Pädagog*innen als

Ansprechpersonen

vor.

Bei zu be-

setzenden

Stellen

Insgesamt arbeiten (minus unbesetzter Stellen) 51 männliche und 68

weibliche Mitarbeitende in den Häusern (KiJHs + JTs).

Der Fachbereich ist auf Berufsmessen und in Ausbildungsstätten ver-

treten. Leider können immer weniger Praktikumsplätze besetzt werden.

39

Geschlechtergerechte Stadtentwicklung

2.4 Geschlechtergerechte Stadtentwicklung

Unterschiedliche Menschen nutzen auch öffentliche Plätze, Bauten und Bereiche sehr verschieden. So wünschen und fordern z.B. Frauen und Männer für die Nutzung öffentlicher Bereiche ganz unterschiedliche Dinge. Um diese Aspekte zu berücksichtigen, sollen bereits bekannte Kriterien umgesetzt und bei neuen Projekten durch Beteiligungsmöglichkeiten Bedarfe erhoben werden. Auch die Mobilitätsbedürfnisse der Menschen abhängig von der jeweiligen Lebenssituation, der Herkunft, dem Geschlecht oder dem Alter unterscheiden sich. Daher muss die Zielsetzung einer geschlechtergerechten Stadtentwicklung die Schaffung gleicher Mobilitätschancen für alle sein. Vor diesem Hintergrund sind die weitere Verbesserung der Bedingungen für Zufußgehende und Radfahrende sowie der Ausbau und die Steigerung der Qualität des ÖPNV unerlässlich für eine gender- bzw. diversitygerechte Stadtentwicklung.

Öffentliche Räume

sind angstfrei ge-

staltet.

fortlau-

fend

Scharfreiterring wurde inzwischen unter Berücksichtigung der angst-

freien Gestaltung revitalisiert.

Muggenhof wird derzeit unter Berücksichtigung der angstfreien Gestal-

tung revitalisiert, Fertigstellung voraussichtlich 2024

Die Gestaltung des

öffentlichen Raums

erfolgt unter dem

Gesichtspunkt der

gleichberechtigten

Teilhabe.

SÖR, Ref.

VI

in Koopera-

tion mit

Nutzer*in-

nen (z.B.

Ref. V/J)

40

Geschlechtergerechte Stadtentwicklung

Der barrierefreie

Zugang zum ÖPNV

ist gewährleistet.

Fortlau-

fend

Die Planung des barrierefreien Ausbaus von Haltestellen erfolgt kontinu-

ierlich.

Der ÖPNV ist aus-

gebaut.

2019 -

2025

Baubeginn Anfang 2020 erfolgt, Fördermittelzusage nach Präsentation

der Nutzen-Kosten-Untersuchung erhalten, Planfeststellung durchge-

führt, Fertigstellung voraussichtlich 2026

In 2023 wurde die 3. Ausbaustufe umgesetzt. Damit bestehen 78 Mobil-

punkte mit fast 130 Carsharing-Fahrzeugen. Befragung der Nutzerinnen

und Nutzer zeigt hohe Zufriedenheit.

41

Die Bedingungen

für Zufußgehende

sind verbessert.

Fußverkehrsstrategie wurde erarbeitet und vom AfV beschlossen. Nach

und nach sollen alle Stadtteile innerhalb des Rings auf Fußgänger-

freundlichkeit untersucht und die Bedingungen/Sicherheit für den Fuß-

verkehr verbessert werden.

Die Bedingungen

für Radfahrende

sind verbessert.

Vpl/M

SÖR (Auf-

bau)

42

2.5 Antidiskriminierung

Diskriminierung bezeichnet eine Benachteiligung aufgrund von Kategorien wie Geschlecht, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität und Sprache. Ziel der städtischen Antidiskriminierungspolitik ist es, für die Stärkung der Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller Menschen einzutreten und jeder Form von Diskriminierung oder gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit entgegen zu wirken. Der Schutz vor Diskriminierung kann sowohl das Verbot von Benachteiligung beinhalten als auch die gezielte Förderung von benachteiligten Personen oder Gruppen. Wichtig hierbei ist, die Lebensrealitäten der Bürger*innen spezifisch zu erfassen, um Bedarfe zu identifizieren und gezielte Maßnahmen ergreifen zu können. In diesem Sinne erarbeitet die Beauftragte für Diskriminierungsfragen in Kooperation mit Akteur*innen aus der Stadtverwaltung und der Stadtgesellschaft derzeit im Auftrag der Stadtratsfraktionen den Masterplan Queeres Nürnberg.

2 x jähr-

lich

Ziel erreicht: Beauftragte für Diskriminierungsfragen führt zusammen mit

der Stadtbibliothek jährlich die Aktionswochen Queer im Mai durch und

beteiligt sich an Aktionen anlässlich Gedenktagen. Darüber hinaus gibt

es unterschiedliche städtische Veranstaltungen zu den PRIDE Weeks.

Außerdem wurde 2023 ein Regenbogenzebrastreifen installiert und Re-

genbogenflaggen werden jährlich anlässlich der Pride Weeks gehisst.

Durch entsprechende Formate gibt es zwischenzeitlich regelmäßige

Veranstaltungen auch in der Jugend- und Senior*innenarbeit.

Fortlau-

fend

MRB-

BfD/LSBTI

Ziel erreicht: Das Beratungsangebot zu Queeren Themen und für die

Queere Community wurde ausgebaut und in den Strategieentwicklungs-

prozessen horizontal verankert.

43

Rassismus und

Diskriminierung

sind bekämpft.

Fortlau-

fend

Diese Unterkünfte bestehen weiterhin. Mittlerweile ist beabsichtigt, dass

auch die Regierung von Mittelfranken eine zusätzliche Einrichtung (An-

schluss) eröffnen wird.

Gewährleistung ei-

ner toleranten und

offenen jungen Ge-

neration

Schul-

jahres-

bezogen

SchA,

SchB

Mittel-

fristig

Die Maßnahmen berücksichtigen

geschlechterspezifische Bedürf-

nisse/Aspekte.

Zielgruppe: Stadtgesellschaft

Ref. V /

Koordinie-

rungs-

gruppe

Inklusion

Ref.V /

KoG Inklu-

sion

44

2.6 Geschlechtergerechte Gesundheit

Männer und Frauen reagieren auf Umwelt und Krankheiten unterschiedlich – und dieser Unterschied verändert sich stetig. Daher wird in der Medizin und Gesundheitsförderung die Notwendigkeit der Berücksichtigung des Geschlechts immer deutlicher. Neben dem biologischen hat auch das soziale Geschlecht eine entscheidende Bedeutung. In der Gendermedizin steht die Beschäftigung mit dem durch das soziale Umfeld und Rollenzuschreibungen zugewiesenen Geschlecht im Zentrum des Interesses. Diese Erkenntnisse sollen sowohl in die strukturelle Gestaltung von Rahmenbedingungen, sowie in die Erfassung und Bewertung von Krankheitsbildern Eingang finden, als auch bei der Planung und Durchführung praktischer Gesundheitsangebote berücksichtigt werden.