Nachreichung gesamt Öffentlich 18.09.2023

Sitzungsunterlagen

Sitzung des Personal- und

Organisationsausschusses

26.09.2023

Inhaltsverzeichnis

Sitzungsdokumente Nachreichung Öffentlich 3 Vorlagendokumente * TOP Ö 2 Personalbericht, Berichtsjahr 2022 Berichtvorlage Ref.I/II/031/2023 4 Personalbericht Berichtsjahr 2022 Ref.I/II/031/2023 7

Stadt Nürnberg - Rathausplatz 2 - 90403 Nürnberg

An die Mitglieder des Personal- und Organisationsausschusses

E-Mail: obm@stadt.nuernberg.de

Internet: www.nuernberg.de

Datum: 18.09.2023

NACHREICHUNG

ZUR SITZUNG

DES PERSONAL- UND ORGANISATIONSAUSSCHUSSES AM 26.09.2023

Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

im Nachgang zur bereits zugestellten Einladung/Tagesordnung übermittle ich die Unterlagen zu

Öffentliche Sitzung

2. Personalbericht; Basisdaten und Fakten zum Berichtsjahr 2022 Bericht

Brehm, Thorsten

Mit freundlichen Grüßen

Marcus König Oberbürgermeister

ÖÖ 22

Berichtsvorlage Ref.I/II/031/2023

Beratung Datum Behandlung Ziel

Personal- und Organisationsausschuss 26.09.2023 öffentlich Bericht

Betreff:

Personalbericht; Basisdaten und Fakten zum Berichtsjahr 2022

Anlagen: Personalbericht Berichtsjahr 2022

Bericht:

siehe Vorlage

1. Finanzielle Auswirkungen:

Noch offen, ob finanzielle Auswirkungen Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

(→ weiter bei 2.)

Nein (→ weiter bei 2.)

Ja

Kosten noch nicht bekannt

Kosten bekannt

Gesamtkosten € Folgekosten € pro Jahr

dauerhaft nur für einen begrenzten Zeitraum

davon investiv € davon Sachkosten € pro Jahr

davon konsumtiv € davon Personalkosten € pro Jahr

Stehen Haushaltsmittel/Verpflichtungsermächtigungen ausreichend zur Verfügung?

(mit Ref. I/II / Stk - entsprechend der vereinbarten Haushaltsregelungen - abgestimmt, ansonsten Ref. I/II / Stk in Kenntnis gesetzt) Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

Stadt Nürnberg Berichtsvorlage Ref.I/II/031/2023

2a. Auswirkungen auf den Stellenplan:

Nein (→ weiter bei 3.)

Ja

Deckung im Rahmen des bestehenden Stellenplans

Auswirkungen auf den Stellenplan im Umfang von Vollkraftstellen (Einbringung und Prüfung im Rahmen des Stellenschaffungsverfahrens)

Siehe gesonderte Darstellung im Sachverhalt

2b. Abstimmung mit DIP ist erfolgt (Nur bei Auswirkungen auf den Stellenplan auszufüllen)

Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

3. Diversity-Relevanz:

Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Ja Der Bericht enthält Informationen u. a. zur Alters- und Geschlechtsverteilung städtischer Mitarbeiter/innen mit unterschiedlichen Sachbezügen. Maßnahmenvorschläge sind nicht enthalten.

4. Abstimmung mit weiteren Geschäftsbereichen / Dienststellen:

RA (verpflichtend bei Satzungen und Verordnungen)

Stadt Nürnberg Berichtsvorlage Ref.I/II/031/2023

ÖÖ 22

Referat für Finanzen, Personal und IT

Personalbericht

der Stadt Nürnberg

Basisdaten und Fakten zum Berichtsjahr 2022

Eckdaten des Personalberichts der Stadt Nürnberg

Die Zahlen beinhalten die Eigenbetriebe der Stadt Nürnberg.

Personalstand

Impressum

Herausgeberin: Stadt Nürnberg Referat für Finanzen, Personal und IT Theresienstr. 7 Fotos: Stadt Nürnberg 90403 Nürnberg

PERSONALBERICHT BERICHTSJAHR 2022

Liebe Mitbürgerinnen und Mitbürger, sehr geehrte Mitglieder des ehrenamtlichen Stadtrats, liebe Leserinnen und Leser, die Kolleginnen und Kollegen sind unsere wichtigste Dies ist auch wichtig, weil die Investitionsbedarfe in Ressource bei der Stadtverwaltung. 12.423 Mitarbei- unsere Infrastruktur nach wie vor hoch sind und Bund tende sind zum Berichtsstichtag auf rd. 11.700 Voll- und Land uns zudem ständig neue Aufgaben überkraftstellen für die Arbeitgeberin Stadt mit ihren Ei- tragen – ohne für eine auskömmliche Finanzierung genbetrieben tätig. zu sorgen. Das ist einer der Gründe, warum der Stadtrat im November 2022 ein Sparpaket beschlie- Detaillierte Auswertungen und Statistiken zu vielen ßen musste, mit dem ab 2026 dauerhaft rund 500 personalwirtschaftlichen und organisatorischen Fra- Stellen abgebaut werden müssen. Andernfalls wäre genstellungen finden Sie im vorliegenden Bericht. das Verhältnis von Einnahmen zu Ausgaben aus dem Ruder gelaufen. Inhaltlich steht der Personalbereich in den nächsten Jahren vor großen Herausforderungen. Diese sind Wir werden vor diesem Hintergrund und den finanzivor allem: ellen Rahmenbedingungen nicht daran vorbeikom-  Die zunehmend schwierigere Rekrutierung men, unsere Projekte noch stärker zu priorisieren und die Chancen der Digitalisierung zu nutzen. Sivon Arbeits-, Fach- und Nachwuchskräften,  die weiter wachsenden Aufgaben und Ancherlich wird die künstliche Intelligenz hier auch viele neue Möglichkeiten schaffen. forderungen, die eigentlich Stellenschaffungen erfordern würden und gleichzeitig  die Verpflichtung zu einer nennenswerten Nürnberg, im August 2023 Personalkosteneinsparung, um den Haushalt genehmigungsfähig zu halten.

Der Personalkräftemangel allerorten ist aktuell eines der Hauptthemen in den Medien. Auch bei der Stadt Nürnberg wird der Übergang der „Babyboomer-Ge- Thorsten Brehm neration“ in den Ruhestand viele Lücken reißen, die Referent für Finanzen, Personal und IT nicht immer durch externe Einstellungen bzw. Nachwuchskräfte wiederbesetzt werden können. Wir müssen deshalb unsere Bemühungen intensivieren, un- Diese Publikation kann jederzeit im Ratsinformatisere Beschäftigten zu binden. Dazu müssen wir uns onssystem und auf der Homepage des Referats für als attraktive Arbeitergeberin weiterentwickeln. Und Finanzen, Personal und IT eingesehen und herunterwir werden unsere Recruiting-Bemühungen verstär- geladen werden: ken, um Menschen für eine Arbeit bei der Stadt Nürnberg zu begeistern. www.stadtfinanzen-verwaltung.nuernberg.de

Inhaltsverzeichnis

A Stellenplan

A.1 Entwicklung der Vollkraftstellen (Stadt Nürnberg inkl. Eigenbetriebe)

A.2 Entwicklung und Vergleich der Vollkraftstellen und des Personalstands

A.3 Verteilung der Beschäftigtengruppen auf die Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe

A.4 Aufteilung der Vollkraftstellen nach Fach- und Berufsgruppen

A.5 Differenzierung der Vollkraftstellen nach Qualifikationsebenen, Besoldungsgruppen und

Entgeltgruppen

A.6 Führungsebenen

B Personal- und Versorgungsaufwendungen

C Personal

C.1 Personalgewinnung

C.2 Personalstruktur

C.3 Teilzeitbeschäftigung

C.4 Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen

C.5 Führungsebenen

C.6 Altersstruktur

C.7 Ausländische Beschäftigte

C.8 Ausbildung

C.9 Schwerbehinderte Beschäftigte

C.10 Krankenstandquote, Fehlzeiten

C.11 Anmerkungen aus der Gleichstellungsstelle

A. Stellenplan

Der Stellenplan enthält alle für den Aufgabenvollzug bereitgestellten Stellen, unabhängig davon, ob sie besetzt sind oder nicht. Er bildet den quantitativen Rahmen für die Personalwirtschaft. Außerdem enthält der Stellenplan Angaben darüber, wie viele Stellen in den einzelnen Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen jeweils zur Verfügung stehen. Im Gegensatz zum Stellenplan gibt der Personalstand Auskunft über die tatsächlich vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Der Stellenplan für die bei der Stadt Nürnberg tätigen Beamtinnen/Beamten und Tarifbeschäftigten ist Teil des Haushaltsplans (Art. 64 BayGO). Er wird ergänzt durch verschiedene Stellenübersichten.

Die folgenden Auswertungen basieren auf den Stellenplanangaben für die Stadtverwaltung einschließlich der sechs Eigenbetriebe „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „Frankenstadion Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“. Die Zahlen beinhalten auch die Stellen für die als Gestellungskräfte bei der NürnbergStift Service GmbH und für die beim JobCenter eingesetzten städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Generell unberücksichtigt bleibt das Personal des Klinikums (seit 01.01.1998 selbständiges Kommunalunternehmen) und des Staatstheaters Nürnberg (wurde zum 01.01.2005 in eine Stiftung übergeführt). Stichtag ist – soweit nichts anderes vermerkt – jeweils der erste Januar.

A.1 Entwicklung der Vollkraftstellen (Stadt Nürnberg inklusive Eigenbetriebe)

(einschließlich der Schaffungen zum jeweiligen Haushaltsjahr;

ohne die dem Staatstheater und dem Klinikum zugewiesenen Beamten)

Einflussfaktoren auf die Entwicklung der Vollkraftstellen (VK)

Stadtratsbeschluss insg. 241,98 Vollkraftstellen, davon vollständig gedeckt 21,12 Vollkraftstellen, Schaffungen für Kinderbetreuung 18,75 Vollkraftstellen, Schaffungen im Bereich Bildung 16,00 Vollkraftstellen, Schaffungen für gesetzliche und unabweisbare Stellenbedarfe 15,03 Vollkraftstellen, Schaffungen wegen Corona: aktuelle Maßnahmen zur Pandemiebekämpfung 2,37 Vollkraftstellen, Maßnahmen zur Eindämmung der Folgen 3,00 Vollkraftstel- 2023 len, Schaffungen für Digitalisierungsbedarfe 18,92 Vollkraftstellen, Schaffungen für Mobilitätspakt/Klimaneutralität 31,50 Vollkraftstellen, Schaffungen für Zukunftsinvestitionen/neue Einrichtungen 23,00 Vollkraftstellen, Schaffungen in der Kategorie Veränderte Stadtgesellschaft/gestiegene Fallzahlen 60,73 Vollkraftstellen, Sonstige Bedarfe 28,06 Vollkraftstellen; außerdem Schaffungen für den Eigenbetrieb Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürn-

berg im Umfang von 3,50 Vollkraftstellen

Stadtratsbeschluss insgesamt 293,27 Vollkraftstellen, davon vollständig gedeckte Schaffungsanträge 54,85 Vollkraftstellen, Schaffungen für Kinderbetreuung 30,50 Vollkraftstellen, Schaffungen für den Bereich Bildung 0,75 Vollkraftstellen, Schaffungen für gesetzliche und unabdingbare Stellenbedarfe 14,49 Vollkraftstellen, Schaffungen wegen Corona: aktuelle Maßnahmen zur Pandemiebekämpfung 27,50 Vollkraftstellen, Maßnahmen zur Eindämmung der Folgen 6,00 Vollkraftstellen, Schaffungen für Digitalisierungsbedarfe 34,27 Vollkraftstellen, Schaffungen für Mobilitätspakt/Klimaneutralität 23,50 Vollkraftstellen, Schaffungen für Zukunftsinvestitionen/neue Einrichtungen 18,00 Vollkraftstellen, Schaffungen in der Kategorie veränderte Stadtgesellschaft/gestiegene Fallzahlen 48,73 Vollkraftstellen, sonstige Bedarfe 33,68 Vollkraftstellen, ohne Kategorie 1,00 Vollkraftstellen Stadtratsbeschluss insgesamt 319,58 Vollkraftstellen, davon vollständig gedeckte Schaffungsanträge 23,96 Vollkraftstellen, Schaffungen für Kinderbetreuung 35,51 Vollkraftstellen, Schaffungen für Schule und Bildung 29,51 Vollkraftstellen, Schaffungen für gesetzliche und unabdingbare Sonderbedarfe (Notfälle) 16,88 Vollkraftstellen, Schaffungen wegen Corona: aktuelle Maßnahmen 2021 25,51 Vollkraftstellen, Folgen 15,00 Vollkraftstellen, Schaffungen für Digitalisierungsbedarfe 101,28 Vollkraftstellen, Schaffungen für Mobilitätspakt / Klimaneutralität 23,84 Vollkraftstellen, sonstige Bedarfe 20,90 Vollkraftstellen, Schaffungen aufgrund von Nachreichungen 17,24 Vollkraftstellen; außerdem Schaffungen für den Eigenbetrieb Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg im Umfang von 9,95 Vollkraftstellen

Stadtratsbeschluss insgesamt 190,09 Vollkraftstellen, davon vollständig gedeckte Schaffungsanträge 81,05 Vollkraftstellen, Schaffungen für Kinderbetreuung 55,00 Vollkraftstellen sowie für Schule und Bildung 10,75 Vollkraftstellen, Schaffungen für unabdingbare Sonderbedarfe - "Notfälle" 33,38 Vollkraftstellen, außerdem Schaffung von 4,91 Vollkraftstellen für den Eigenbetrieb Stadtentwässerung und Umweltanalytik und von 5,00 Vollkraftstellen für den Eigenbetrieb Servicebetrieb Öffentlicher Raum Stadtratsbeschluss insgesamt 374,67 Vollkraftstellen, davon vollständig gedeckte Schaffungsanträge 70,49 Vollkraftstellen, Schaffungen aufgrund gesetzlicher Anforderungen bzw. für den Kommunalen Außendienst 25,41 Vollkraftstellen, Schaffungen zur Kinderbetreuung 84,78 Vollkraftstel- 2019 len sowie für Schule und Bildung 20,19 Vollkraftstellen, Schaffungen für die Flüchtlingsarbeit 7,75 Vollkraftstellen, Sonderpaket „Wachsende Stadt“ 15,32 Vollkraftstellen, Sonderpaket „Digitalisierung“ 62,00 Vollkraftstellen, Stellen ohne Sonderstellung 88,73 Vollkraftstellen (Doppelpersonalhaushalt 2019/2020) Stadtratsbeschluss insgesamt 226,69 Vollkraftstellen, davon Stellendeckel 33,79 Vollkraftstellen, vollständig gedeckte Schaffungsanträge 72,18 Vollkraftstellen, Schaffungen aufgrund gesetzlicher Anforderungen bzw. für den Kommunalen Außendienst 62,83 Vollkraftstellen, Schaffungen zur Kinderbetreuung 21,25 Vollkraftstellen sowie für Schule und Bildung 36,64 Vollkraftstellen

Stadtratsbeschluss insgesamt 218,94 VK, davon Stellendeckel 23,02 VK und Sonderpaket zum

Stellendeckel 24,00 VK (Sonderpaket umfasst Stellenbedarfe für Bewerbung zur Kulturhauptstadt

Europas, Betreuung anstehender Kulturgroßprojekte, Sanierung Delfinlagune, Sonderpaket Jugend-

amt, Umsetzung Bundesmeldegesetz, Sicherheitsmaßnahmen Rathausbereich, Personalausstat-

tung Jugendtreff „Diana“)

Stadtratsbeschluss insgesamt 164,68 VK, davon Stellendeckel 21,69 VK; Sonderpaket zum Stel-

lendeckel 49,75 VK (inkl. 15,75 VK für Flüchtlingsarbeit); Nachtrag Projekt Werk-/ Sonderverträge

8,04 VK

2. Nachtragshaushalt 2015 (76,75 VK) (Stadtratsbeschluss vom 28.10.2015)

Stellendeckel 60 VK; Stadtratsbeschluss 350,94 VK, Nachtragshaushalt 29,38 VK (Stellenbedarf

aufgrund steigender Flüchtlingszahlen, Bereinigung Stellenplan 2015)

Stellendeckel 42 VK; Nachtragshaushalt "Neukonzeption dezentrale Dienst-/Werkverträge“

Vollkraftstellen werden zur Sicherstellung der Qualität Die im Berichtszeitraum neu geschaffenen 241,98 Voll- der Wiederherstellungen nach projektbezogenen Baukraftstellen verteilen sich wie folgt: maßnahmen (Glasfasererschließung) und 1,50 Vollkraftstellen für den Brückenneubau geschaffen. Die üb- Jugendamt rigen 6,63 Vollkraftstellen entfallen auf die unterschiedlichsten Bereiche beim Servicebetrieb Öffentlicher Von den 36,15 Vollkraftstellen des Jugendamtes entfal- Raum. len 18,75 Vollkraftstellen auf pädagogisches Fachpersonal zur Kinderbetreuung in Kitas sowie 5,50 Vollkraft- Bürgeramt Mitte stellen auf den Bereich des Kinder- und Jugendnotdienstes. 2,00 Vollkraftstellen werden für die Umset- Von den 23,11 Vollkraftstellen entfallen 12,00 Vollkraftzung des Kinder- und Jugendstärkungsgesetzes zur stellen auf das Pop-Up-Bürgeramt. 8,61 Vollkraftstellen Verfügung gestellt. Die übrigen 9,90 Vollkraftstellen werden wegen Fallzahlensteigerungen bzw. Gesetzesverteilen sich auf die unterschiedlichsten Bereiche des änderungen in den verschiedenen Bereichen des Bür- Jugendamtes. geramts Mitte geschaffen. 2,00 Vollkraftstellen entfallen auf den Bereich Pass-/Meldewesen. Kapazität im Servicebetrieb Öffentlicher Raum Umfang von 0,50 Vollkraftstellen wird zur Wahrnehmung von Verwaltungstätigkeiten in der Abteilung Die 25,13 Vollkraftstellen für den Servicebetrieb Öffent- Standesamt zur Verfügung gestellt. licher Raum verteilen sich wie folgt: 12,00 Vollkraftstellen werden für die Umsetzung des im Ferienausschuss Amt für Informationstechnologie vom 27.01.2021 beschlossenen Mobilitätsbeschlusses für Nürnberg zur Verfügung gestellt. 3,00 Vollkraftstel- Die 17,35 Vollkraftstellen verteilen sich wie folgt: 5,00 len entfalllen auf den Bereich Straßenreinigung. 2,00 Vollkraftstellen werden aufgrund der Übernahme des

Verwaltungsbereiches der Schul-IT durch das Amt für Informationstechnologie, weitere 3,50 Vollkraftstellen für die Umsetzung der IT-Sicherheit geschaffen. Auf die Online-Dienste entfallen 3,00 Vollkraftstellen. 2,00 Vollkraftstellen wurden für den Aufbau einer Abteilungsstruktur, insgesamt 0,85 Vollkraftstellen für den Ausbau der Verwaltung geschaffen. Jeweils 1,00 Vollkraftstellen werden für die Konzeption von Datensicherungslösungen, den Ausbau des Bereichs Mobiles Arbeiten/Homeoffice und für Individualentwicklungen im Schulbereich zur Verfügung gestellt.

Amt für Allgemeinbildende Schulen Beim Amt für Allgemeinbildende Schulen werden 11,00 Vollkraftstellen für Lehrkräfte an Gymnasien sowie 1,18 Vollkraftstellen zur Sicherstellung der Personalbewirtschaftung geschaffen. 0,50 Vollkraftstellen werden zur Sicherstellung eines gefahrfreien pädagogischen Schulbetriebs, insgesamt 0,58 Vollkraftstellen zur Durchführung des Projekts SchoolFood4Change zur Verfügung gestellt, in Summe somit 13,26 Vollkraftstellen.

Zentrale Dienste Von den 10,25 Vollkraftstellen für die Zentralen Dienste entfallen 8,50 Vollkraftstellen auf die Erweiterung der Hausverwaltungseinheit (HVE) Kultur-Soziales-Verwaltung. 1,00 Vollkraftstellen werden für die Haushaltssachbearbeitung bei der HVE und beim Verwaltungsgebäude „The Q“ sowie 0,75 Vollkraftstellen im Bereich Vergabe von Dienstleistungskonzessionen, Schulbeschaffungen und Transportleistungen zur Verfügung gestellt.

Bei 10 Dienststellen wurden zwischen 5,00 und 10,00 Vollkraftstellen geschaffen. Es sind dies -- das Hochbauamt (9,00 Vollkraftstellen) -- das Gesundheitsamt (8,64 Vollkraftstellen) -- das Amt für Migration und Integration (8,00 Vollkraftstellen) -- das Verkehrsplanungsamt (7,50 Vollkraftstellen) -- das Amt für Berufliche Schulen (7,06 Vollkraftstellen) -- das Umweltamt (6,74 Vollkraftstellen) -- die Feuerwehr (6,07 Vollkraftstellen) -- das Bürgermeisteramt (5,52 Vollkraftstellen) -- das NürnbergStift (5,50 Vollkraftstellen) -- das Ordnungsamt (5,13 Vollkraftstellen)

5,50 Vollkraftstellen für Digitalkoordinatoren/Digitalkoordinatorinnen wurden für den gesamtstädtischen Pool geschaffen. Insgesamt 42,07 Vollkraftstellen verteilen sich auf 25 weitere Dienststellen.

A.2 Entwicklung und Vergleich der Vollkraftstellen und des Personalstands

Vorbemerkung: Lohngruppen ausgewiesen wurden. Nicht enthalten Bereits zum Haushaltsjahr 2013 wurde der Stellenplan sind in der folgenden Tabelle die bei PA für das Produkt in einen Teil A und einen Teil B aufgeteilt. Im Teil A „Stellenplanteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiesefinden sich die Planstellen, die zur Aufgabenerfüllung nen 169,70 Vollkraftstellen. benötigt werden und im Stellenschaffungsverfahren im Rahmen der Haushaltsberatungen zu diesem Zweck Ebenso wie die Anzahl der Vollkraftstellen wurde auch geschaffen wurden. Der Teil B des Stellenplans enthält der Personalstand ohne die Beschäftigten des Klini- Planstellen, die früher aus personalwirtschaftlichen kums und des Staatstheaters, aber einschließlich der Gründen überplanmäßig zur Verfügung gestellt worden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eigenbetriebe erwaren. Er wird vom Personalamt bewirtschaftet. mittelt. Außerdem beziehen sich alle Personalstände jeweils auf die Zahl der vollbeschäftigten wie auch teil- Seit der Umstellung auf den Produkthaushalt zum zeitbeschäftigten Personen. Soweit nichts anderes ver- Stichtag 01.01.2014 werden die Planstellen den defi- merkt ist, werden die zu ihrer Ausbildung beschäftigten nierten Produkten zugeordnet. Für die Ermittlung der Personen (Anwärter/innen, Auszubildende, Praktikan- Gesamtzahl der Vollkraftstellen wird daher neben den ten/ Praktikantinnen) und die nebenberuflich bzw. ge- Stellen aus dem Stellenplan Teil A nur noch ein Teil der ringfügig Beschäftigten nicht vom Personalstand er- Stellen aus dem Teil B des Stellenplans, nämlich die fasst. Stichtag der folgenden Zahlen ist grundsätzlich sog. dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisun- der 1. Januar (Vollkraftstellen) bzw. der 31. Dezember gen (Stellenplannummern xxx.91xx) im Umfang von des vorangegangenen Jahres (Personalstand). 53,31 Vollkraftstellen und beim Amt für Allgemeinbildende Schulen sowie beim Amt für Berufliche Schulen Bei der Betrachtung der Tabellen ist zu berücksichtidie Krankheitsvertretung für Lehrkräfte im Umfang von gen, dass in der Zahl der Vollkraftstellen die zum 36,27 Vollkraftstellen berücksichtigt. 01.01.2023 neu geschaffenen Stellen bereits enthalten sind. Aufgrund haushaltsrechtlicher Bestimmungen Außerdem sind in der Gesamtzahl die geschäftsbe- können die zum 01.01. eines Kalenderjahres neu gereichs-/referatsübergreifenden Ansätze (96,50 Voll- schaffenen Vollkraftstellen erst nach der Genehmigung kraftstellen) und in der Zahl für 2017 zusätzlich 12,80 des Haushalts im Laufe des ersten Halbjahres besetzt Vollkraftstellen enthalten, die wegen fehlender Überlei- werden. Das Personal für die „neuen“ Stellen ist daher tungsbeschlüsse noch nicht in die Entgeltgruppensys- in den nachfolgenden Tabellen noch nicht berücksichtematik des TVöD überführt werden konnten und des- tigt. halb im Stellenplan noch nach den alten Vergütungs-/

Gegenüber dem letzten Berichtszeitraum hat sich Der Vergleich des Personalstandes mit der Zahl der nach dieser Tabelle die Zahl der Vollkraftstellen um Vollkraftstellen kann als Indikator für den Umfang der 220,42 erhöht. Die Differenz zum Wert auf Seite 5 Teilzeitarbeit bei der Stadt Nürnberg dienen. (plus 217,68 Vollkraftstellen) beruht auf den unterschiedlichen Werten für den Stellenplan Teil B beim Personalamt (2023 um 2,74 Vollkraftstellen niedriger als 2022). Der Personalstand ist um 124 Personen gestiegen.

A.3 Verteilung der Beschäftigtengruppen auf die Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe

Die Tabelle zeigt die Verteilung der Vollkraftstellen In der Zahl der Vollkraftstellen sind die dauerhaften perbzw. der Beschäftigten auf die Geschäftsbereiche und sonalwirtschaftlichen Zuweisungen enthalten, beim Referate entsprechend der organisatorischen Zuord- Referat für Schule und Sport zusätzlich 36,27 Vollkraftnung der Dienststellen. Stichtag ist der 01.01.2023 stellen für Krankheitsvertretungen bei Lehrkräften. (Vollkraftstellen) bzw. der 31.12.2022(Personalstand). Letztere sind jeweils direkt den einzelnen Schulen zu- Beamtenanwärter/innen und Auszubildende sind nicht geordnet und daher hier nicht separat ausgewiesen. berücksichtigt.

Nicht berücksichtigt wurden dem Stellenplan für den Referatsbereich im Berichts-  die Stellen, die für gesamtstädtische Zwecke aus- zeitraum auch Stellen(anteile) entnommen wurden, ergewiesen wurden (zentrale Ansätze, insgesamt rechnet sich im Vergleich zum Vorjahr per Saldo ein 96,50 Vollkraftstellen), Plus von 38,07 Vollkraftstellen.  die beim Personalamt unter dem Produkt „Stellen- Eigenbetriebe planteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiesenen Die Stellenschaffungen zum Haushalt 2022 sind auch Stellen (insgesamt 169,70 Vollkraftstellen). Hierbei der Grund für den Zuwachs bei den Eigenbetrieben handelt es sich um Stellen, die im gesamtstädti- (plus 35,26 Vollkraftstellen). Vor allem die Schaffungen schen Interesse und/oder aus sozialen Erwägunfür den Servicebetrieb Öffentlicher Raum (25,13 Vollgen zentral bei PA bewirtschaftet werden. kraftstellen) schlagen hier zu Buche. In fast allen Geschäftsbereichen/ Referaten und bei Der prozentuale Anstieg beim Referat für Jugend, Faden Eigenbetrieben sind im Vergleich zum Vorjahr zum milie und Soziales und bei den Eigenbetrieben fällt auf- Teil erhebliche Zuwächse zu verzeichnen. Hier machen grund der hohen Zahl an Vollkraftstellen in diesen beisich die Stellenschaffungen zum Haushalt 2023, von den Bereichen mit 1,43% und 1,39% vergleichsweise denen alle Bereiche in unterschiedlichem Maße profiniedrig aus. tieren, bemerkbar. Eine Ausnahme bilden die Geschäftsbereiche des Oberbürgermeisters und der 2. Dagegen ist der prozentuale Anstieg beim Referat für Bürgermeisterin, die einen leichten Rückgang aufwei- Umwelt und Gesundheit mit 2,74% bei einem Plus von sen. 13,76 Vollkraftstellen und beim Planungs- und Baureferat mit 3,61% bei einem Zuwachs um 24,48 Vollkraft- Die vier Bereiche mit den nominal bzw.prozentual größstellen relativ hoch.Dies liegt darin begründet, dass es ten Veränderungen sind das Direktorium Bürgersersich hier um kleine Referate handelt, bei denen bereits vice, Digitales und Recht, das Referat für Finanzen, eine niedrige nominale Erhöhung der Vollkraftstellen zu Personal und IT, das Referat für Jugend, Familie und einem hohen prozentualen Anstieg führt. Soziales und die Eigenbetriebe. Nachfolgend wird auf einige Besonderheiten in den genannten Geschäftsbe- Im Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters, im Referat reichen und Referaten eingegangen: für Finanzen, Personal und IT, im Planungs- und Baureferat, im Wirtschafts- und Wissenschaftsreferat und Direktorium Bürgerservice, Digitales und Recht bei den Eigenbetrieben übersteigt die Zahl der Vollkraftstellen die der Beschäftigten. Für den Bereich des Direktoriums Bürgerservice, Digitales und Recht wurden zum Haushalt 2023 insgesamt Ein Grund ist auch hier, dass die zum 01.01.2023 neu 41,11 Vollkraftstellen geschaffen. Außerdem wurden geschaffenen Vollkraftstellen in der obigen Tabelle beder Dienststelle Digitalisierung und Prozessorganisa- reits enthalten sind, das Personal für diese Stellen aber tion 5,50 Vollkraftstellen für Digitalkoordinatoren/Digi- noch nicht. Insoweit wird auf die Ausführungen auf talkoordinatorinnen zentral stellenplanmäßig zugeord- Seite 8 verwiesen. Außerdem waren zum Stichtag net. Da im Bereich des Direktoriums im Berichtszeit- 01.01.2023 in den genannten Bereichen weitere Stelraum gleichzeitig auch Stelleneinzüge zu verzeichnen len unbesetzt. waren bzw. Stellen aus dem Pool für Digitalkoordinatoren/innen anderen Dienststellen zugeteilt wurden, er- Nach wie vor sind die meisten Mitarbeiterinnen und Mitrechnet sich per Saldo eine Erhöhung von 45,59 Voll- arbeiter in den Geschäftsbereichen der Referate IV kraftstellen. Hier ist mit 7,06% auch der prozentual (Schule und Sport) und V (Jugend, Familie und Soziahöchste Zuwachs zu verzeichnen. les) sowie bei den Eigenbetrieben beschäftigt. Referat für Finanzen, Personal und IT Beim Referat für Finanzen, Personal und IT ist ein Zuwachs von 34,52 Vollkraftstellen (4,61%) zu verzeichnen. Auch hier sind die Stellenschaffungen zum Haushalt 2023 der Hauptgrund für den Anstieg. Referat für Jugend, Familie und Soziales Insgesamt wurden im Bereich des Referats 38,65 Vollkraftstellen geschaffen. Zum größten Teil handelt es sich um Stellenschaffungen für das Jugendamt. Da

A.4 Aufteilung der Vollkraftstellen nach Fach- und Berufsgruppen

Folgende Stellen waren zum Stand 01.01.2023 im Stel- Kurz erklärt: lenplan keiner Fach- oder Berufsgruppe zugeordnet Als Fach- bzw. Berufsgruppe bezeichnet man eine und blieben in den nachfolgenden Tabellen daher un- Gruppe von Berufen mit bestimmten gemeinsamen (Tätigkeits)Merkmalen. Im Beamten- und im ehemali- berücksichtigt: gen Angestelltenbereich spricht man von Fachgrup-  169,70 Vollkraftstellen, die beim Personalamt unter pen, im ehemaligen Arbeiterbereich von Berufsgrup- „Stellenplanteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiepen. sen sind.  78,79 weitere Vollkraftstellen. Hierbei handelt es sich zum überwiegenden Teil um dauerhafte perso- Von den insgesamt 11.722,56 Vollkraftstellen entfallen nalwirtschaftliche Zuweisungen aus dem Stellen- 2.995,46 Vollkraftstellen (25,55%) auf Beamtinnen und planteil B. Beamte und 8.727,10 Vollkraftstellen (74,45%) auf Tarifbeschäftigte. Die Anteile haben sich im Vergleich Die übrigen Stellen waren den Fach- und Berufsgrupzum Vorjahr (Beamtinnen und Beamte 2.961,48 Vollpen wie folgt zugeordnet: kraftstellen, 25,74%, Tarifbeschäftigte 8.543,40 Vollkraftstellen, 74,26%) erneut zugunsten der Tarifbeschäftigten verschoben.

Aufteilung der Vollkraftstellen nach Fachgruppen

Aufteilung der Vollkraftstellen nach Berufsgruppen

Durch die Zuordnung der neu geschaffenen Stellen zu Mit Ausnahme der Berufsgruppe Kfz/Verkehr (plus 0,08 den einzelnen Fach- und Berufsgruppen verschieben Prozentpunkte) ergeben sich bei allen Berufsgruppen sich die prozentualen Anteile der Vollkraftstellen. Einen Abweichungen zum Vorjahr von mehr als 0,15 Prozentgewissen Anteil machen auch die zum Haushalt 2023 punkten: vorgenommenen Stellenanpassungen (Ausweisung  Bau minus 0,33 Prozentpunkte, von ehemaligen Stellen für Beamtinnen und Beamte  Metall minus 0,66 Prozentpunkte, als Stellen für Tarifbeschäftigte und umgekehrt) aus.  Gartenbau/Landwirtschaft/Holz minus 0,18 Pro- Außerdem waren wegen unrichtiger Zuordnung zu den zentpunkte, Fach- bzw. Berufsgruppen bei verschiedenen Planstel-  Reinigung minus 0,63 Prozentpunkte, len Berichtigungen vorzunehmen. Bei den meisten  Gesundheitsdienst plus 1,12 Prozentpunkte, Fach- und Berufsgruppen ergeben sich im Vergleich  Elektro plus 0,35 Prozentpunkte und zum Vorjahr Abweichungen.  Sonstige Berufsgruppen plus 0,25 Prozentpunkte. Im Beamtenbereich gibt es größere Verschiebungen in Im Beamtenbereich stellen die Lehrkräfte nach wie vor den Fachgruppen Lehrkräfte und Dozenten (minus die größte Gruppe, gefolgt vom Allgemeinen Verwal- 0,11 Prozentpunkte), Verwaltungstechnischer Dienst tungsdienst und der Feuerwehr. Bei den Tarifbeschäf- (minus 0,12 Prozentpunkte), Betriebstechnischer tigten sind die meisten Stellen den Fachgruppen „Sozi- Dienst (plus 0,10 Prozentpunkte), Feuerwehr (minus aldienst“, „Allgemeiner Verwaltungsdienst“ und „Tech- 0,13 Prozentpunkte) und Sonstige Dienste (plus 0,31 nischer Dienst“ sowie der Berufsgruppe „Reinigung“ Prozentpunkte). zugeordnet. Bei den Tarifbeschäftigten gibt es größere Veränderungen zum Vorjahr in den Fachgruppen Allgemeiner Verwaltungsdienst (plus 0,22 Prozentpunkte), Technischer Dienst (plus 0,16 Prozentpunkte), Verwaltungstechnischer Dienst (plus 0,26 Prozentpunkte), Betriebstechnischer Dienst (minus 0,27 Prozentpunkte), Sozialdienst (minus 0,20 Prozentpunkte) und Sonstige Dienste (minus 0,14 Prozentpunkte).

Bei den übrigen Fachgruppen im Beamtenbereich und bei den Tarifbeschäftigten ergeben sich nur kleinere (unter 0,10 Prozentpunkte) oder gar keine Veränderungen.

A.5 Differenzierung der Vollkraftstellen nach Qualifikationsebenen, Besoldungsgruppen und

Entgeltgruppen

Vorbemerkung: Die beim Personalamt unter „Stellenplanteil B und Bei der nachfolgenden Differenzierung nach Nachwuchskräfte“ geführten Stellen (Beamtenbereich Qualifikationsebenen, Besoldungs- und Entgelt- 27,00 Vollkraftstellen, Beschäftigte TVöD VKA 127,70 gruppen ist zu beachten, dass doppelt bewertete Vollkraftstellen, Sozial- und Erziehungsdienst 15,00 Stellen bei der höheren Besoldungs-/Entgeltgruppe Vollkraftstellen) und die geschäftsbereichs-/referatsberücksichtigt wurden. übergreifenden Ansätze (Beamtenbereich inklusive der Beamtenstellen beim Klinikum und beim Staatstheater insgesamt 27,09 Vollkraftstellen, Beschäftigte TVöD VKA 94,50 Vollkraftstellen) wurden in den folgenden Tabellen nicht berücksichtigt.

Differenzierung nach Qualifikationsebenen (Beamtinnen und Beamte)

Der Vergleich der absoluten Zahlen der Jahre 2022 und Bei den meisten Geschäftsbereichen/Referaten hat 2023 zeigt größere Veränderungen bei den Beamten- sich in den Qualifikationsebenen 3 und 4 die Zahl der stellen der Qualifikationsebenen 2 (minus 7,23 Voll- Beamtenstellen im Vergleich zum Vorjahr erhöht, bei kraftstellen), 3 (plus 17,06 Vollkraftstellen) und 4 (plus einigen Geschäftsbereichen/Referaten ist ein Rück- 22,87 Vollkraftstellen). gang zu verzeichnen. Per Saldo ergibt dies die Erhöhung um 17,06 bzw. 22,87 Vollkraftstellen. Die Zuwächse in den Qualifikationsebenen 3 und 4 sowie der Rückgang in der Qualifikationsebene 2 beruhen Rückgänge in der Qualifikationsebene 3 sind in folgenzum Teil darauf, dass ehemalige Stellen für Tarifbe- den Referaten in unterschiedlichem Umfang zu verschäftigte nun mit Beamtinnen/Beamten besetzt sind zeichnen: und deshalb im Stellenplan entsprechend anzupassen waren. Daneben wurden zum Haushalt 2023 auch einige Beamtenstellen der Qualifikationsebenen 2, 3 und 4 geschaffen bzw. in geringem Umfang Stellen in die Qualifikationsebenen 3 und 4 gehoben.

 im Referat für Umwelt und Gesundheit  im Referat für Schule und Sport  im Referat für Jugend, Familie und Soziales  im Wirtschafts- und Wissenschaftsreferat

In der Qualifikationsebene 4 ergibt sich ein Rückgang beim Planungs- und Baureferat.

In der Qualifikationsebene 2 hat der Anteil der Beamtenstellen insgesamt abgenommen. Zwar gab es auch hier in einzelnen Geschäftsbereichen und Referaten leichte Zuwächse, durch die Rückgänge im Geschäftsbereich des Oberbürgermeisters inkl. dem Direktorium Bürgerservice, Digitales und Recht (minus 4,15 Vollkraftstellen), im Geschäftsbereich der 2. Bürgermeisterin (Kultur) (minus 1,73 Vollkraftstellen), im Referat für Finanzen, Personal und IT (minus 5,57 Vollkraftstellen) und im Referat für Jugend, Familie und Soziales (minus 4,78 Vollkraftstellen) errechnet sich jedoch per Saldo ein Rückgang um 7,23 Vollkraftstellen.

Bei den Stellen in der Qualifikationsebene 1 handelt es sich zum einen um Stellen für Messgehilfen/ Messgehilfinnen beim Amt für Geoinformation und Bodenordnung (8,00 Vollkraftstellen), die restlichen 1,50 Vollkraftstellen sind im Geschäftsbereich der 2. Bürgermeisterin und Bereich des Referats für Finanzen, Personal und IT verortet.

Anmerkung: Das Direktorium Bürgerservice, Digitales und Recht ist organisatorisch im Geschäftsbereich des Oberbürgermeisters verortet. Aus Gründen der Übersichtlichkeit werden die auf das Direktorium entfallenden Stellen in den nachfolgenden Übersichten jedoch gesondert ausgewiesen.

Differenzierung nach Besoldungsgruppen

Die höchste Zahl an Beamtenstellen weisen der Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters und das Referat für Schule und Sport auf. Ursache sind die Feuerwehrbeamten (am 01.01.2023: 456,00 Vollkraftstellen) und die verbeamteten Lehrkräfte an den städtischen Schulen (am 01.01.2023: 1.274,86 Vollkraftstellen*)).

Die 3 Bereiche mit den größten Veränderungen in absoluten Zahlen sind das Referat für Schule und Sport (plus 11,00 Vollkraftstellen), das Planungs- und Baureferat (plus 7,73 Vollkraftstellen) und die Eigenbetriebe (plus 6,41 Vollkraftstellen). Bei den Eigenbetrieben verzeichnet der Servicebetrieb Öffentlicher Raum den größten Zuwachs an Beamtenstellen (plus 4,87 Vollkraftstellen).

Grund für den Zuwachs beim Referat für Schule und Sport ist die Schaffung von Stellen für Lehrkräfte an Gymnasien beim Amt für Allgemeinbildende Schulen im Umfang von 11,00 Vollkraftstellen.

Die Zuwächse beim Planungs- und Baureferat sowie bei den Eigenbetrieben beruhen im Wesentlichen darauf, dass zahlreiche Stellen, die bisher mit Beamten besetzt waren, nun mit Tarifbeschäftigten besetzt sind und entsprechend anzupassen waren.

Prozentual betrachtet weisen das Planungs- und Baureferat mit 6,88% und die Eigenbetriebe mit 5,19%.die größten Veränderungen auf.

Ein weiterer Bereich mit einem hohen prozentualen Zuwachs ist der Geschäftsbereich des Oberbürgermeisters (plus 4,03%). Dies beruht auf der Tatsache, dass dort nur wenige verbeamtete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt sind, so dass sich bereits relativ geringe nominale Veränderungen (in diesem Fall plus 2,00 Vollkraftstellen) prozentual stark auswirken.

Dagegen sind die prozentualen Veränderungen im Referat für Schule und Sport mit seinem hohen Anteil an verbeamteten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern trotz hoher nominaler Zuwächse mit 0,81 % vergleichsweise gering.

_________________________________________ *) In dieser Zahl sind die zum Haushalt 2023 geschaffenen Stellen für Lehrkräfte an Gymnasien im Umfang von 11,00 Vollkraftstellen enthalten. Diese waren zum Stichtag 01.01.2023 noch beim Amt für Allgemeinbildende Schulen verortet.

Differenzierung nach Entgeltgruppen (ohne Sozial- und Erziehungsdienst)

Die meisten Tarifbeschäftigten finden sich bei den Eigenbetrieben und hier wiederum beim Servicebetrieb Öffentlicher Raum.

Im Vergleich zum Vorjahr hat sich die Gesamtzahl der Tarifbeschäftigten um 160,37 Vollkraftstellen erhöht. Primäre Ursache für den Zuwachs ist die zum Haushalt 2023 geschaffene Stellenkapazität für Tarifbeschäftigte im Umfang von rd. 185 Vollkraftstellen. Da gleichzeitig zahlreiche Planstellen, die bisher mit Tarifbeschäftigten besetzt waren, nun mit Beamtinnen und Beamten besetzt sind und daher im Stellenplan entsprechend anzupassen waren, errechnet sich per Saldo die genannte Erhöhung um 160,37 Vollkraftstellen.

Die 3 Bereiche mit den nominal größten Zuwächsen zum Vorjahr sind das Direktorium Bürgerservice, Digitales und Recht (39,80 Vollkraftstellen), das Referat für Finanzen, Personal und IT (29,08 Vollkraftstellen) und die Eigenbetriebe (27,16 Vollkraftstellen). Bei den Eigenbetrieben verzeichnet der Servicebetrieb Öffentlicher Raum den größten Zuwachs an Stellen für Tarifbeschäftigte (plus 22,27 Vollkraftstellen).

Betrachtet man die Zuwächse nach Prozenten so liegen hier ebenfalls das Direktorium Bürgerservice, Digitales und Recht mit 9,13 % und das Referat für Finanzen, Personal und IT mit 5,88% vorne. Die prozentuale Erhöhung bei den Eigenbetrieben beträgt dagegen nur 1,32%, was auf den hohen Anteil an Tarifbeschäftigtenstellen bei den Eigenbetrieben zurückzuführen ist, wodurch sich auch höhere nominale Zuwächse prozentual nur wenig auswirken.

Ein Bereich mit einem hohen prozentualen Zuwachs bei gleichzeitig geringer nominaler Erhöhung ist das Wirtschafts- und Wissenschaftsreferat (plus 5,00 Vollkraftstellen, plus 3,57%) Dies beruht auf der Tatsache, dass es sich um ein kleines Referat mit nur wenigen Tarifbeschäftigten handelt, so dass sich bereits geringe nominale Veränderungen prozentual stark auswirken.

Differenzierung nach S-Entgeltgruppen (Sozial- und Erziehungsdienst)

Betrachtet man die Veränderungen zum Vorjahr, so ergibt sich folgendes Bild:

Im Geschäftsbereich der 2. Bürgermeisterin ergibt sich im Vergleich zum Vorjahr ein Rückgang um 3,04 Vollkraftstellen (minus 16,28%). Zuwächse sind im Referat für Umwelt und Gesundheit (plus 1,99 Vollkraftstellen, plus 11,72%), im Referat für SchuIe und Sport (plus 0,98 Vollkraftstellen, plus 3,04%), im Referat für Jugend, Familie und Soziales (plus 29,10 Vollkraftstellen, plus 1,57%) sowie beim Eigenbetrieb NürnbergStift (plus 0,69 Vollkraftstellen, plus 16,47%) zu verzeichnen.

Wie bereits im Vorjahr sind die größten nominalen Zuwächse beim Referat für Jugend, Familie und Soziales zu verzeichnen. Dies hängt damit zusammen, dass die meisten Stellenschaffungen im Sozial- und Erziehungsdienst auf dieses Referat entfallen. Außerdem wirken sich die unterjährigen Stellenneubewertungen im Referatsbereich insofern aus, als Stellen wegen Änderung des Aufgabenzuschnitts im Berichtszeitraum neu nach S-Entgeltgruppen zu bewerten waren oder eben nicht mehr. Per Saldo errechnet sich so der Zuwachs von 29,10 Vollkraftstellen. Im Referat für Jugend, Familie und Soziales finden sich mit Abstand die meisten nach S-Entgeltgruppen bewerteten Vollkraftstellen (mehr als 1.850 Vollkraftstellen).

Bei der Betrachtung der prozentualen Veränderungen zeigt sich erneut, dass die Geschäftsbereiche/Referate mit nur wenigen Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst bzw. das NürnbergStift bei geringen Zubzw. Abgängen hohe prozentuale Veränderungen verzeichnen. Beim Referat für Jugend, Familie und Soziales dagegen wirkt sich der hohe nominale Zuwachs prozentual kaum aus.

Differenzierung nach P-Entgeltgruppen (Pflegekräfte)

Nach P-Entgeltgruppen bewertete Stellen gibt es bei der Stadt Nürnberg nur beim Gesundheitsamt (6,50 Vollkraftstellen) und beim Eigenbetrieb NürnbergStift (338,49 Vollkraftstellen).

Im Vergleich zum Vorjahr ist ihre Gesamtzahl beim Gesundheitsamt gleich geblieben. Zwar wurde Stellenkapazität im Umfang von 1,00 Vollkraftstellen aus den P-Entgeltgruppen herausgenommen, da zukünftig eine Bewertung nach dem allgemeinen Tarifvertrag erfolgt. Gleichzeitig wurden jedoch 1,00 Vollkraftstellen im Pflegebereich neu geschaffen.

Beim Eigenbetrieb NürnbergStift erhöhte sich die Stellenkapazität im Pflegebereich zum 01.01.2023 um 1,00 Vollkraftstellen. Grund ist eine Stellenschaffung in entsprechendem Umfang.

A.6 Führungsebenen

Bei der Stadt Nürnberg einschließlich der sechs Eigen- und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“, jedoch ohne betriebe „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürn- die Lehrkräfte in Schulen, waren zum Stand 01.01.2023 berg“, „NürnbergStift“, „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt im Stellenplan ausgewiesen: Nürnberg“, „Frankenstadion Nürnberg“, „NürnbergBad“

Soweit Bereichsleiterinnen und Bereichsleiter die Funk- Saldo erhöht sich die Zahl der Abteilungs-/Bereichsleitionen einer Abteilungsleitung wahrnehmen, sind sie in tungen in der QE 3 damit um eine Stelle. der obigen Tabelle entsprechend berücksichtigt. In der Qualifikationsebene 4 hat sich die Zahl der Ab- In der Qualifikationsebene (QE) 3 waren 3 Stellen zum teilungs-/Bereichsleitungen um 4 auf 126 erhöht. Dies 01.01.2023 neu als Abteilungsleitungsstellen ausge- beruht zum einen auf dem Zugang aus der QE 3 und wiesen (1 Stelle beim Direktorium Bürgerservice, Digi- zu anderen darauf, dass zum 01.01.2023 beim Amt für tales und Recht, 2 Stellen beim BildungsCampus Nürn- Informationstechnologie 2 Abteilungsleitungsstellen berg). Gleichzeitig war je 1 Stelle beim 3. Bürgermeis- der QE 4 neu geschaffen wurden. ter und beim Rechtsamt, die bisher als Abteilungsleitung/Bereichsleitung in der QE 3 ausgewiesen war, zum Stichtag 01.01.2023 der QE 4 zuzurechnen. Per

B Personal- und Versorgungsaufwendungen

Die Personal- und Versorgungsaufwendungen sind Die Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen für insgesamt um 29,4 Mio. € gegenüber dem Vorjahr ge- aktive Mitarbeiter/-innen fielen gegenüber dem Vorjahr stiegen, gegenüber der Planung wurden hingegen 20,8 um 7,2 Mio. € höher aus, was an der Besoldungserhö- Mio. € weniger aufgewendet. Bei den Personalaufwen- hung der Beamten/-innen zum 01.12.2022 (+2,8 %) lag.

dungen für aktive Mitarbeitende liegt der Wert um 34,5

Mio. € über dem Vorjahreswert, jedoch um 6,9 Mio. € Die Zuführungen zu den Beihilferückstellungen für unter dem Planwert 2022. Bei den Versorgungsauf- Aktive fielen gegenüber dem Ist des Vorjahres deutlich wendungen entstand eine erhebliche Abweichung ge- höher aus (+5,3 Mio. €). Grund für diesen Anstieg waren genüber dem Plan 2022 in Höhe von -13,9 Mio. €, ge- deutlich erhöhte Verhältniswerte von „ausgezahlten Beigenüber dem Vorjahr war die Abweichung mit -5,1 Mio. hilfen für Versorgungsempfänger zu ausgezahlten Ver- € deutlich geringer. sorgungsbezügen p.a.“ in 2022 verglichen mit 2021. Dies ist für die Beihilferückstellungen relevant, da sie Personalaufwendungen: sich als prozentualer Anteil (mittels obiger Verhältnis- Im Bereich der Personalaufwendungen sind insbeson- werte) von den Pensionsrückstellungen errechnen. dere Mehraufwendungen gegenüber 2021 bei den Bezügen und Vergütungen i. H. v. 19,2 Mio. € entstan- Versorgungsaufwendungen: den. Der Anstieg gegenüber 2021 ist auf die Tariferhö- Die Versorgungsaufwendungen beinhalten überwiegend hung bei den Arbeitnehmern (+1,8 % ab April 2022), die Zuführungen zu Rückstellungen für Pensionen und Besoldungserhöhung bei den Beamten (+2,8 % ab De- Beihilfen für Versorgungsempfänger. Die Zuführung zember 2022) sowie auf Stellenschaffungen zurückzu- zu den Pensionsrückstellungen verringerte sich um 14,1 führen. Mio. € gegenüber dem Vorjahr. Die Verringerung der Zuführung in 2022 gegenüber dem Jahr 2021 hängt mit den Insgesamt blieben die Aufwendungen für Bezüge und unterschiedlichen Versorgungssteigerungen der Jahre Vergütungen jedoch um 11,2 Mio. € unter dem Planwert 2021 und 2022 zusammen (+1,4 % in 2021, +0,23 % in für 2022. Bei der Ermittlung dieses Planwertes wurden 2022) sowie mit einem deutlichen Anstieg der Sterbeu.a. die Stellenschaffungen für 2022 berücksichtigt. Die fälle im Versorgungsbereich 2022 im Vergleich zu 2021. neu geschaffenen Stellen konnten jedoch nicht vollständig besetzt werden. Zudem waren gegenüber der Pla- Bei den Zuführungen zu den Beihilferückstellungen für nung 2022 geringere Aufwendungen bei Dozenten und die Versorgungsempfänger gab es hingegen eine deut- Praktikanten zu verzeichnen, was noch auf die Corona- liche Steigerung gegenüber dem Vorjahreswert (+8,9 Auswirkungen zurückzuführen war. Mio. €). Auch hier macht sich bemerkbar (wie bei den Aktiven siehe oben), dass die Verhältniswerte von „aus- Die Position „Sonstige Rückstellungen für Aktive“ be- gezahlten Beihilfen für Versorgungsempfänger zu ausinhaltet im Wesentlichen die Veränderungen bei den gezahlten Versorgungsbezügen p.a.“, die maßgeblich Rückstellungen für Altersteilzeit und den Rückstellungen für die Höhe der Beihilferückstellungen sind, in 2022 für nicht angetretenen Urlaub. Bei den Beamten/-innen deutlich angestiegen sind. und Lehrern/-innen wurden in 2022 weniger neue ATZ- Verträge abgeschlossen, dadurch verringerten sich die Betrachtet man noch einmal die Zuführungen zu den Zuführungen zur ATZ-Rückstellung per Saldo um ca. 0,3 Pensions- und Beihilferückstellungen für aktive Mit- Mio. € auf 1,5 Mio. €. Bei den Urlaubsrückstellungen arbeiter und Versorgungsempfänger zusammen, wurde per Saldo in 2022 eine Zuführung in Höhe von 0,4 mussten hierfür gegenüber dem Vorjahr 7,2 Mio. € mehr Mio. € verbucht (Vorjahr: 1,0 Mio. €) und gegenüber dem Plan 2022 13,7 Mio. € weniger aufgewendet werden.

C Personal

Auch in den kommenden Jahren wird die Bewältigung des demografischen Wandels, die fortschreitende Digi-  Personalgewinnung, Recruiting, Marketing talisierung und die damit verbundene, notwendige Qua-  Geschäftsbereiche sowie Fach-/Berufsgruppen lifizierung sowie die Bindung des Personals an die Ar-  Geschlecht beitgeberin Stadt Nürnberg im Fokus der Personalarbeit  Arbeitszeit (Vollzeit/Teilzeit) stehen. Im Jahr 2022 hat der sich stetig verschärfende  Entgeltform Fach- und Arbeitskräftemangel zu einer deutlichen Re-  Führung duzierung der Bewerbungen geführt, auf die mit geeig-  Alter neten Maßnahmen zu reagieren war. Investitionen in Di-  Ausländische Beschäftigte gitalisierung und Prozessoptimierungen werden auch im  Nachwuchskräfte Personalbereich immer wichtiger, da sowohl die Perso-  Schwerbehinderte Beschäftigte nalgewinnung als auch die in der Bewirtschaftung anzu-  Krankenstandquote, Fehlzeiten siedelnde Personalbindung zusätzliche Anstrengungen notwendig machen. Die Auswertungen basieren auf dem Personalbestand zum Stichtag 31.12.2022. Die Personalstruktur wird im vorliegenden Bericht unter Berücksichtigung folgender Aspekte, Kriterien oder Zuordnungen analysiert:

C.1 Personalgewinnung

Das Online-Bewerbermanagementsystem („BeeSite“)

hat sich seit Ende 2019 als zentrales Instrument der

Personalgewinnung etabliert und ermöglicht die fast

vollständige digitale Abwicklung von Stellenausschrei-

bung, Bewerberverwaltung und Bewerberauswahl.

Durch den Einsatz der BeeSite lassen sich diese Ver-

fahrensschritte effizienter, schneller, transparenter und

umweltfreundlicher durchführen. Die Anzahl der Stel-

lenbesetzungsverfahren konnte in den beiden Re-

cruiting-Sachgebieten seit 2019 deutlich gesteigert wer-

den.

• LinkedIn (5.207 Follower)

• Xing/ Kununu (2.836 Follower / Kununu-Score 3,6 und

Weiterempfehlungsrate von 72%)

• diversen Ausbildungsplattformen wie z. B. azubiyo

(5.925 Besuche auf städtischen Ausbildungsanzeigen)

Messeauftritte bei 22 Job- bzw. Ausbildungsmessen

und Recruiting-Veranstaltungen

•

14 Schulbesuche als Unterrichtsvorträge (erreichte

Schülerzahl ca. 570)

•

Allerdings hat die von 2019 bis 2021 zunächst deutlich

gestiegene Anzahl an Bewerbungen in 2022 stark ab-

genommen. Insgesamt sind in diesem Jahr 18.795 Be-

werbungen (rund 2.700 intern und rund 16.100 extern)

eingegangen. Der Anteil an Bewerberinnen lag bei rund

53%. Die zu bearbeitenden Stellenbesetzungsverfah-

ren (Vakanzen) sind dagegen auf 1.253 Verfahren mit

1.947 einzelnen Stellenausschreibungen gestiegen.

Dabei waren 155 Ausschreibungen erfolglos, davon

114 sogar nach der zweiten Ausschreibung und der

Rest sogar nach mehrmaligen Ausschreibungen.

Werbemaßnahmen für die städtische Karriereseite,

die zu insgesamt 323.761 Besuchen im Jahr 2022 ge-

führt haben. Damit wurde die Grenze von 300.000 Be-

suchen erstmals überschritten und ein Zuwachs von

9,6% im Vergleich zu 2021 erreicht.

•

•Gewinnung und Schulung sowie Weiterbildung von

rund 85 Markenbotschafterinnen und -botschaftern.

Durchführung einer großen Fotokampagne mit knapp

30 Mitarbeitenden sowie Veröffentlichung von neun

Statements von Markenbotschafter/innen auf diver-

sen Kanälen.

•

Im Vergleich zu 2021 waren rund 22% weniger Bewer-

bungen zu verzeichnen und gleichzeitig rund 18% mehr

Stellenbesetzungsverfahren durchzuführen.

Zusätzlich wurden u. a. für spezielle Zielgruppen - Ärz-

tinnen und Ärzte, Ingenieurinnen und Ingenieure, IT-

Kräfte, sonstiges technisches oder medizinisches Per-

sonal, Lehr- und Verwaltungskräfte, Studierende und

Schülerinnen bzw. Schüler - besondere Werbemaßnah-

men durchgeführt. Dazu gehörten acht Imageanzeigen

bzw. Banner in analogen und digitalen Hochschul-Ma-

gazinen für die Zielgruppe Studierende und rund 20 An-

zeigen zur Bewerbung unserer Ausbildungsangebote in

Schülerzeitungen, Jahrbüchern und Ausbildungsfüh-

rern. Zur Gewinnung von Lehrkräften gab es beispiels-

weise eine Social-Media-Kampagne im März und April

2022, welche zu fast 2.000 Klicks auf der Infoseite für

Lehrkräfte und zu einer deutlichen Steigerung der Be-

werbungszahlen während des Kampagnenzeitraums

führte. Zusätzlich wurden Google-Display-Kampagnen

für schwierig zu besetzende Stellen im technischen Be-

reich sowie Werbung auf TikTok und Snapchat für ge-

werblich technische Ausbildungsangebote sowie wei-

tere zielgruppenspezifische Kampagnen platziert.

Rund 30% der Bewerberinnen und Bewerber wurden zu

einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

1.586 neue Mitarbeitende wurden im Wege des Direkt-

einstiegs bei der Stadtverwaltung Nürnberg gewonnen.

Grundsätzlich stellt die rückläufige Entwicklung am Be-

werbermarkt mit anhaltendem Fachkräftemangel, der

sich zu einem grundsätzlichen Arbeitskräftemangel

ausgeweitet hat, enorm herausfordernde Zeiten für das

Recruiting dar.

2022 wurden umfangreiche Maßnahmen ergriffen, um

die Wahrnehmung der Stadt Nürnberg als attraktive Ar-

beitgeberin auf hohem Niveau zu halten. Dazu gehörten

zum Beispiel:

vier Plakatkampagnen in der Innenstadt, Nürnberger

Stadtgebiet sowie an Schulen

•

• intensive Pflege der Arbeitgeberprofile auf

C.2 Personalstruktur

Am 31.12.2022 waren bei der Stadt Nürnberg 12.423 Nicht im Personalstand enthalten sind die zu ihrer Aus- (31.12.2021: 12.299) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bildung beschäftigten Personen (Anwärterinnen und beschäftigt. Dieser Personalstand umfasst alle voll- und Anwärter, Auszubildende, Praktikantinnen und Praktiteilzeitbeschäftigten Beamtinnen und Beamten sowie kanten), beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Tarifbeschäftigten. sowie Mitarbeitende, die sich bereits in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden, da diese nicht mehr aktiv beschäftigt sind.

Personal nach Geschäftsbereichen, Beschäftigtenstatus, Geschlecht und Arbeitszeit

Bei den einzelnen Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben waren die Berufsgruppen bzw. Männer und Frauen in folgendem Umfang vertreten:

Personal-

stand

Am 31.12.2022 waren demnach bei der Stadt Nürnberg (davon 970 in Teilzeit). Die Differenzierung des Ge- 3.088 Beamtinnen und Beamte (davon 942 in Teilzeit) schlechts erfolgt dabei nach Frau/ Mann/ Divers. und 9.335 Tarifbeschäftigte (davon 3.908 in Teilzeit) be- Der Anteil der weiblichen Beschäftigten am Personal schäftigt. betrug damit 55,24% und ist damit ganz leicht gesunken Differenziert nach Geschlecht sind dies 6.862 Mitarbei- (2021: 55,37%, 2020: 55,22%, 2019: 55,09%, 2018: terinnen (davon 3.880 in Teilzeit) und 5.561 Mitarbeiter 54,46%, 2017: 54,0%).

Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht

Die Beamtinnen und Beamten sowie Tarifbeschäftigten können entsprechend ihrer Tätigkeit und Qualifikation sogenannten Fach- bzw. Berufsgruppen zugeordnet werden. Der allgemeine Verwaltungsdienst umfasst dabei weiterhin den größten Bereich. Aus dieser Kennzahl resultiert auch die vielmals veröffentlichte Aussage, dass gut jede/r Vierte bei der Stadt Nürnberg in der allgemeinen Verwaltung arbeitet.

C.3 Teilzeitbeschäftigung

Die bei der Stadt Nürnberg angebotenen vielfältigen Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung werden sehr gut angenommen. In der Auswertung sind alle Teilzeitbeschäftigungen enthalten, bei denen die individuelle Arbeitszeit weniger als die regelmäßige Arbeitszeit von 39 Wochenstunden (Tarifbeschäftigte) bzw. 40 Wochenstunden (Beamtinnen und Beamte) beträgt.

Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2018 - 2022)

Der Trend der vergangenen Jahre setzt sich mit einem Anstieg der Teilzeitquote auf 39,04% fort.

Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2018 - 2022)

Erkennbar ist der gleichbleibende Anteil der Männer als auch der Frauen mit Teilzeitbeschäftigung, wobei sich die Quote in 2022 analog der vergangenen Jahre auf rund 20% Männeranteil und rund 80% Frauenanteil eingependelt hat.

C.4 Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen

Besoldungsgruppen aller Beamtinnen und Beamten und Verteilung auf Frauen und Männer sowie Teilzeitquote:

Personal-

stand

Knapp 50% der Beamtinnen und Beamten gehören den Bei den Beamtinnen und Beamten der zweiten Qualifi- Besoldungsgruppen A13, A14 und A15 an, wobei hier zierungsebene (A5 bis A8) dominiert der Feuerwehrvoll die Berufsgruppe der Lehrkräfte stark vertreten ist.

zugsdienst gefolgt vom Verwaltungsdienst. Den Besol- Stadträte und Stadträtinnen, die Bürgermeister und Bürdungsgruppen B5 bis B10 gehören die berufsmäßigen germeisterin sowie der Oberbürgermeister an.

Entgeltgruppen der Tarifbeschäftigten im Verwaltungsdienst und Verteilung auf Frauen und Männer sowie Teilzeitquote:

Personal-

stand

Entgeltgruppen der Tarifbeschäftigten weiterer Dienstleistungsbereiche und Verteilung auf Frauen und Männer sowie Teilzeitquote

1 Die Kategorie „Außertariflich“ umfasst Kräfte, deren Aufgaben außerhalb der Eingruppierungsmöglichkeiten der von der Stadt anzuwendenden Tarifverträge liegen, z. B. Dienststellen- und Werkleitungen.

 in Pflege- und Betreuungseinrichtungen:

Entgelt-

Gruppen

Personal-

stand

 im Sozial- und Erziehungsdienst:

Personal-

stand

2 Sonstige nebenberufliche Vergütung, z. B. nebenamtliche Lehrkraft, Wasseraufsicht bei NüBad.

Gesamtübersicht aller Tarifbeschäftigten und Beamtinnen und Beamten:

alle Tarifbe-

schäftigten

Die Teilzeitquote ist bei Frauen und Männern und bei beiden Statusgruppen gegenüber dem Vorjahr angestiegen.

C.5 Führungsebenen

57%

33%

Die Frauenquote sowie Teilzeitquote in den oberen Führungsebenen der Stadt Nürnberg hat sich im Vergleich zum Vorjahr nur marginal verändert.

C.6 Altersstruktur

Entgegen der demografischen Entwicklung der Bevölkerung ist das Durchschnittsalter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben leicht zurückgegangen. Das Durchschnittsalter am 31.12.2022 liegt rechnerisch bei 45,34 Jahren. Bisher ist es gelungen, Abgänge durch Renteneintritt und Ruhestandsversetzung durch jüngere Kräfte zu ersetzen. Da die altersbedingten Abgänge in den nächsten Jahren zunehmen werden, sind zusätzliche Anstrengungen zur Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erforderlich. Ein wichtiger Beitrag dazu ist nach wie vor die eigene Ausbildung von Nachwuchskräften bei der Stadt Nürnberg.

C.7 Ausländische Beschäftigte

Alle personellen Aktivitäten der Stadt Nürnberg orien- nach Auskunft des Deutschen Städtetags auch keine tieren sich an beruflich-fachlichen Gesichtspunkten und valide statistische Datenbasis über den Anteil von Bedienstlichen Anforderungen. Weder im Rahmen des schäftigten mit Migrationshintergrund bei den kommu- Einstellungsverfahrens noch während der Beschäfti- nalen Arbeitgebern. gung stellen Abstammung und Herkunft (z. B. ein Mig- Die Staatsangehörigkeit von Bewerberinnen und Berationshintergrund) einer Bewerberin bzw. eines Bewerwerbern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird bers bzw. von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein zuregelmäßig als persönliches Merkmal erfasst. Die Zahl lässiges Differenzierungskriterium dar. der ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Die Erfassung derartiger Merkmale durch die Arbeitge- der Stadt Nürnberg ist erneut 2022 im Trend der letzten ber ist deshalb grundsätzlich nicht zulässig. Die statisti- Jahre weiter gestiegen. sche Auswertung des Kriteriums „Migrationshintergrund“ ist deshalb nicht möglich. Unverändert gibt es

Seit 2014 erfolgt im Rahmen der Einstellung neuer Mitarbeitender (inklusive Pflegedienst bei NüSt3) eine anonymisierte Abfrage zum Migrationshintergrund auf freiwilliger Basis.

Die Auswertung der freiwilligen Rückmeldungen ergab folgendes Ergebnis

Einstellungs-

jahr

2022 wurde auf Basis der vorliegenden Rückmeldungen mit 35,7% ein neuer Höchstwert bei der Einstellung von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund im Direkteinstieg erreicht.

Bei den Nachwuchskräften inklusive Pflegeberufe bei NüSt sowie Praktikanten und Praktikantinnen ergibt sich ein ähnliches Bild:

Die Stadt Nürnberg ist sich ihrer gesellschaftlichen Vorbildfunktion beim Thema „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“ bewusst. Zudem stellt die gezielte Ansprache von Menschen mit Migrationshintergrund im Rahmen des Ausbildungsund Arbeitgebermarketings eine gute Möglichkeit dar, dem zukünftigen Fach- und Arbeitskräftemangel zu begegnen. Dazu werden Maßnahmen zur zielgruppengerechten Ansprache unterschiedlicher Gruppen der Stadtgesellschaft laufend weiterentwickelt und angepasst.

3 Kräfte für den Pflegedienst werden durch NüSt eingestellt.

C.8 Ausbildung

Nachwuchsförderung durch Ausbildung

Die Stadt Nürnberg ist einer der größten Ausbildungs- Um die Gewinnung von ausreichend qualifiziertem betriebe in Nordbayern und nach der Landeshauptstadt Nachwuchs zur Deckung der städtischen Bedarfe auch München der zweitgrößte kommunale Ausbildungsbe- zukünftig sicherstellen zu können, richtet das Ausbiltrieb in Bayern. Die Stadtverwaltung bildet derzeit dungsmarketing laufend den richtigen Mix zwischen all- Nachwuchskräfte in 27 unterschiedlichen Ausbildungs- gemeinen und spezifischen Maßnahmen finden und auf berufen und in verschiedenen Ausbildungsformen (du- die junge Zielgruppe (Generation Z) aus. Die Maßnahale Ausbildung, duales Studium und Vorbereitungs- men werden kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit hin gedienst, Referendariat) aus. Die größte Zahl an Ausbil- prüft und stetig an neue Anforderungen angepasst. Es dungsplätzen findet sich im Bereich der Verwaltungsbe- ist jedoch deutlich festzustellen, dass Suche und Ausrufe. wahl von ausreichend Nachwuchskräften für die Bedarfe der Stadtverwaltung zunehmend schwieriger wer- Seit Herbst 2021 werden in Kooperation mit der TH den. Nürnberg neue technische duale Studiengänge u. a. in der Fachrichtung Bauingenieurwesen und Elektrotechnik angeboten. In Kooperation mit der OHM Professional School, der Technischen Hochschule Nürnberg, bietet die Stadt Nürnberg seit 2020 den Masterstudiengang Public Management zur Weiterqualifizierung im Verwaltungsbereich an.

Die Ausbildungszahlen für 2022 konnten gegenüber zu finden. Angesichts der aktuellen Lage am Arbeitsden Vorjahren nochmals weiter gesteigert werden. Auf- markt dürften sich zukünftig die Chancen auf eine daugrund des POA-Beschlusses vom 30.01.2023 wird ab erhafte Beschäftigung bei der Stadt noch weiter verbesdem Einstellungsjahr 2024 allen Auszubildenden nach sern. erfolgreichem Abschluss der Ausbildung und bei persönlicher Eignung eine Weiterbeschäftigung von mindestens einem Jahr im erlernten Beruf angeboten. Schon bisher ist es gelungen, im Verlauf der Weiterbeschäftigung (bisher 6 Monate) für den überwiegenden Teil der Nachwuchskräfte eine dauerhafte Verwendung

4 PiA: Praxisintegrierte Ausbildung zum/r Erzieher/in (ehemals OptiPrax)

C.9 Schwerbehinderte Beschäftigte

§ 154 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) verpflichtet alle öf- Der Anteil der von schwerbehinderten Menschen bei fentlichen und privaten Arbeitgeber auf wenigstens 5 der Stadt Nürnberg besetzten Arbeitsplätze ist 2022 alv.H. der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu lerdings im Jahresdurchschnitt aufgrund der hohen beschäftigen. Neueinstellungszahlen nochmals geringfügig gesunken: Die Stadt Nürnberg übertrifft die Pflichtquote von 5 v.H. seit vielen Jahren erheblich. Auch im Jahr 2022 hat der Anteil der neueingestellten Menschen mit Schwerbehinderung (4,9%) den Anteil der schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerber (4,6%) übertroffen.

Die Entwicklung der Arbeitsplatz- und Beschäftigtenzahlen stellt sich hierbei – jeweils angegeben zum Stichtag des 31.12. eines Jahres von 2020 - 2022 – wie folgt dar:

Arbeits-

plätze

Beschäfti-

gungssoll

Anzurechnende Beschäftigte

v.H.-

Satz

Die nach § 156 SGB IX für die Ermittlung der Aus- Ausführliche Informationen können dem regelmäßigen gleichsabgabe zu berücksichtigenden Arbeitsplätze Bericht über die Beschäftigungssituation schwerbehinentsprechen nicht den tatsächlichen Beschäftigtenzah- derter Menschen bei der Stadt Nürnberg im Personallen. Nicht gezählt werden zum Beispiel schwerbehin- und Organisationsausschuss (letzter Bericht in der Sitderte Auszubildende, kurzfristig Beschäftigte oder Be- zung vom 18.10.2022) entnommen werden. urlaubte, solange für diese eine Vertretung eingestellt ist sowie Stellen, auf denen schwerbehinderte Beschäftigte mit weniger als 18 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

C.10 Krankenstandquote, Fehlzeiten

Entwicklung der Fehlzeiten

Erfasst sind alle Krankheits-/Fehltage aller Beschäftig- Für Kommunen der Größenklasse I (mehr als 500.000 ten (Tarifbeschäftigte und Beamtinnen und Beamten, Einwohner/innen), zu der die Stadt Nürnberg gehört, lag ohne Nachwuchskräfte) auf der Basis von 365 Kalen- die Krankenstandquote bei 9,28% (2021: 7,4 %, 2020: dertagen eines Jahres. 7,9 %, 2019: 7,80%, 2018: 8,31%). Aufgrund der körperlichen Anforderungen (z. B. Heben Zum 20. Mal wurden diese krankheitsbedingten Fehlund Tragen schwerer Gegenstände, Arbeiten im Freien, tage in den unmittelbaren Mitgliedsstädten des Deut- Lärm- oder Hitzebereich) fallen die krankheitsbedingten schen Städtetags erhoben. Die Krankenstandquote ist Fehlzeiten im ehemaligen Arbeiterbereich höher aus, im Vergleich zu den Vorjahren stärker angestiegen. als in anderen Beschäftigungsbereichen. Vor diesem Die Krankenstandquote bei der Stadt Nürnberg ist ver- Hintergrund zeigt die Auswertung der Fehlzeitenstatisglichen mit dem bundesweiten Trend bei Mitgliedsstädtik „erwartungsgemäß“, dass die Krankenstandquote in ten der Größenklasse I ähnlich gestiegen, jedoch auch der Kernverwaltung mit 7,46 % niedriger liegt als bei in 2022 noch weit darunter. den Eigenbetrieben mit 10,62 %, bei denen ein Großteil der Arbeiterinnen und Arbeiter beschäftigt ist. Das seit den 1990er Jahren bestehende und beständig weiter entwickelte betriebliche Gesundheitsmanage- Die jährlich von der AOK im Rahmen des Betrieblichen ment des Personalamts leistet einen wesentlichen Bei- Gesundheitsmanagements zur Verfügung gestellten trag, das Niveau der krankheitsbedingten Fehlzeiten bei statistischen Informationen zeigen aber auch eine deutder Stadt Nürnberg abzusenken oder wenigstens stabil liche und beständig zunehmende Zahl der Muskel-Skezu halten. Den Kosten dieses Angebots stehen erheblilett-Erkrankungen, Erkrankungen des Kreislaufsystems che Beiträge zur Vermeidung von Personalkosten für sowie Erkrankungen aus dem psychischen Formen- Vertretungskräfte sowie zur Vermeidung von Störungen kreis bei den „typischen“ Verwaltungsberufen. des Dienstbetriebs und zum Erhalt eines positiven Be- Insgesamt ist die Krankenstandquote in der Kernver- triebsklimas in den städtischen Dienststellen und Eigenwaltung (2021: 5,63%) und bei den Eigenbetrieben betrieben gegenüber. Im Hinblick auf die gestiegene (2021: 8,54%), während der Corona-Pandemie und der Lebensarbeitszeit trägt es auch dazu bei, krankheitsbefortschreitenden demographischen Entwicklung in der dingtes Frühausscheiden aus dem Arbeitsleben zu ver- Belegschaft stark angestiegen. Der deutliche Anstieg meiden und dadurch erfahrene Kräfte länger im Dienstlässt sich bundesweit in allen Branchen und Beschäfti- betrieb zu halten. gungsbereichen feststellen. Im Berichtsjahr 2022 ist es gelungen, viele der Angebote weiterhin in digitalen Formaten anzubieten. Zudem

Interkommunaler Vergleich und betriebliche Ge-

wurden die etablierten und sehr beliebten Betrieblichen

sundheitsförderung

Gesundheitswochen im Sommer 2022 wieder in einem Der Deutsche Städtetag hat zuletzt für 2022 eine Kran- Mix aus Präsenz- und Online-Angeboten durchgeführt. kenstandquote von 8,98% in den unmittelbaren Mit- Zusätzliche Angebote der Personalberatung für Mitargliedsstädten des Deutschen Städtetags ermittelt beiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte mit (2021: 7,28%, 2020: 7,46%, 2019: 7,33%, 2018: betrieblicher Sozialberatung, Supervision und 7,44%).

Coaching runden das Präventionsangebot der Stadt ab und tragen zusätzlich zur Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit der Belegschaft bei.

C.11 Anmerkungen aus der Gleichstellungsstelle

Frauenanteil bei der Stadtverwaltung

Der Anteil der Mitarbeiterinnen an der gesamten Ein markanter Aspekt aus der 2021 von der Gleich- Stadtverwaltung liegt seit einigen Jahren konstant stellungsstelle und dem Bündnis für Familie durchgebei etwas mehr als 55 %. Dies stellt ein relativ aus- führten Väter- und Mütterbefragung war, dass Eltern gewogenes Geschlechterverhältnis dar. Aufschluss- im Schicht- und Wechselschichtdienst die Vereinbarreich ist jedoch eine genauere Betrachtung der Frau- keit von Familie und Beruf in allen abgefragten Asenquote in einzelnen Bereichen. pekten schlechter beurteilen als Eltern mit anderen Arbeitszeitmodellen (z. B. Gleitzeit). Zu dieser The-

Frauen- und Männerdomänen

matik wurde ein Dienststellenübergreifender Runder Bei der Stadt Nürnberg ist weiterhin eine geschlech- Tisch „Teilzeitarbeit für Väter und Mütter – besonders terspezifische und stereotypische Aufteilung nach im Schicht- und Wechselschichtdienst“ eingerichtet. Berufsgruppen erkennbar. Mehr als doppelt so viele Die beteiligten Bereiche überprüfen derzeit mögliche Frauen (67,2 %) als Männer (32,8 %) sind im Allge- Modelle für eine Teilzeitbeschäftigung. meinen Verwaltungsdienst, dem größten Bereich der

Beschäftigte nach Besoldungs- und Entgeltgrup-

Stadtverwaltung tätig. Die Frauenquote ist hier nur

pen

leicht gesunken. Im Bereich der Beamtinnen und Beamten ist die Der Anteil der Männer im Sozial- und Erziehungs- Stadtspitze mit Oberbürgermeister, Bürgermeisterin dienst ist gegenüber dem Vorjahr (17,6 %) leicht geund Bürgermeister, sowie Referentinnen und Refestiegen auf 18,4 %. Hier arbeiten etwa 4,4 Mal so renten erfreulicherweise fast paritätisch besetzt. viele Frauen (81,6 %) wie Männer. In Pflege- und Betreuungseinrichtungen liegt die Männerquote bei nur In den darunterliegenden Besoldungsgruppen B2 16,8 %. Im Bereich Technischer Dienst ist der Frau- und B3 befindet sich allerdings unter den sechs Perenanteil leicht gesunken von 41,4 % im Vorjahr auf sonen nur eine Frau. Auch bei der höchsten A-Besol- 41,3 %. dung erhalten diese 30 Männer und nur 14 Frauen. Dies bedeutet eine Frauenquote von 31,8 %. Hier

Arbeitszeitreduzierung

sind Frauen gemessen an ihrem Anteil an städti- Von den 6.862 bei der Stadtverwaltung beschäftigten schen Beschäftigten noch nicht entsprechend vertre- Mitarbeiterinnen sind 3.880 in Teilzeit beschäftigt. ten. Dies bedeutet eine Frauenteilzeitquote von 56,8 %. Bei den Tarifbeschäftigten in der Verwaltung sind in Mehr als die Hälfte der bei der Stadt Nürnberg tätigen den obersten Entgeltgruppen (ab E15 aufwärts) noch Frauen arbeiten in Teilzeit. Im direkten Vergleich etwas mehr Männer (53,8 %) als Frauen (46,2 %) dazu arbeitet von sechs männlichen Beschäftigten vertreten. Auffällig ist ein großer Unterschied zwinur einer in Teilzeit. Obwohl seit Jahren steigend, beschen E15 mit einer guten Frauenquote von 48,6 % trägt die genaue Teilzeitquote bei den Mitarbeitern und E15 UE mit einer Frauenquote von nur 18,2 %. nur 17,4 %.

Frauen in Leitungsebenen

Für eine Teilzeitbeschäftigung stehen viele und sehr unterschiedliche Arbeitszeitmodelle zur Verfügung. Erfreulich ist die Steigerung der Frauenquote auf So gibt es Stellen mit weniger als der Hälfte der Wo- Dienststellenleitungsebene von 26 % im Jahr 2021 chenarbeitszeit und gleichzeitig auch vollzeitnahe Ar- auf 33 % im Jahr 2022. Auch zeigt sich in diesem beitszeitreduzierungen. Eine Auswertung der Teil- Berichtszeitraum erneut, dass die Teilzeitquote auf zeitbeschäftigungen nach unterhälftig, halbtags und Leitungsebene sinkt, wenn die Hierarchie steigt. Bei vollzeitnah wäre wünschenswert, um einen differen- Abteilungs- und Sachgebietsleitungen liegt die Teilzierten Einblick in die Stundenkontingente von zeitquote bei über 30 %. Frauen und Männern zu erhalten.

Die vor einigen Jahren ergriffenen Maßnahmen zur Förderung von Führen mit reduzierter Arbeitszeit scheinen gemessen an den steigenden Zahlen positive Auswirkungen zu haben. Dieser Prozess sollte weitergeführt und die höheren Leitungsfunktionen verstärkt in den Blick genommen werden.

Fazit

Die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf ist ein wesentlicher Schwerpunkt der Arbeit der Gleichstellungsstelle. Deshalb wurde im Jahr 2021 zusammen mit dem Bündnis für Familie eine Väter- und Mütterbefragung unter den Beschäftigten der Stadtverwaltung durchgeführt. Ein positives Ergebnis dieser Befragung war, dass 78 % der befragten Eltern Familie und Beruf (eher) gut vereinbaren konnten. Allerdings wurden einzelne Bereiche nicht durchweg positiv bewertet und daher entsprechende Handlungsempfehlungen entwickelt. Die Umsetzung dieser Handlungsempfehlungen ist eine der vielen Maßnahmen aus dem Gleichstellungsaktionsplan 2021-2023. Diese Maßnahmen zielen darauf ab, aktiv gegen Rollenstereotypen vorzugehen, festgefahrene Strukturen aufzubrechen und damit ein deutliches Zeichen auch für eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung zu setzen.