GAP2021-2023

Gleichstellungsaktionsplan 2021-2023

Präambel Einführung

Seit ihrem Entstehen sind Städte Orte der Vielfalt. Die Stadt Nürnberg Die Stadt Nürnberg tritt Diskriminierungen und Benachteiligungen aufsieht es als eine ihrer zentralen Aufgaben an, in einer vielfältiger wer- grund der Diversitydimension Geschlecht seit über 30 Jahren entgegen. denden Gesellschaft den Zusammenhalt zu wahren und dabei zwischen Im Jahr 1986 wurde die erste Frauenbeauftragte vom Stadtrat bestellt. Einzelinteressen zu vermitteln und Ausgrenzungen zu verhindern. Eine Mit der Verabschiedung und mehrmaligen Fortschreibung des Frauenwichtige Grundlage kommunalen Handelns sind die Menschenrechte, förderplans und der Umsetzung von Gender Mainstreaming als ein verzu deren aktiven Verwirklichung sich die Stadt in ihrem Leitbild verpflich- bindliches Prinzip der Personal- und Organisationsentwicklung wurden tet hat, dies auch vor dem Hintergrund der besonderen geschichtlichen seitdem die Weichen für eine geschlechtergerechte Verwaltung und Verantwortung. Die Verwirklichung einer solidarischen Stadtgesellschaft Stadtgesellschaft gestellt. Die Unterzeichnung der Europäischen Charta bemisst sich an der Lebensrealität der Bürgerinnen und Bürger. Aus die- für die Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene durch sem Grund verpflichten wir uns, bei der Erstellung und Umsetzung kom- den Stadtrat im Oktober 2010 war ein weiterer konsequenter Schritt auf munaler Aktionspläne die Bedürfnisse aller in den Blick zu nehmen. Ent- dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit. Aus dem Bekenntnis zur scheidend sind für uns die Verwirklichung der Menschenrechte, die Charta erfolgte die Verpflichtung für die Stadt Nürnberg, regelmäßig Möglichkeit zur Teilhabe und die Verhinderung von Diskriminierung. Gleichstellungsaktionspläne mit konkreten Maßnahmen zur Verwirklichung der Ziele dieser Charta zu erarbeiten und deren Umsetzung aktiv Dabei finden die Diversitydimensionen ethnische und soziale Herkunft, zu fördern. Im Februar 2012 wurde der „Erste Gleichstellungsaktions- Geschlecht, sexuelle Identität, Behinderung, Alter, Religion, Weltanplan der Stadt Nürnberg 2012 bis 2014“ vom Stadtrat beschlossen. Ein schauung und Sprache Berücksichtigung. Bericht über die Umsetzung der Maßnahmen sowie die Verabschiedung der Fortschreibung dieses ersten Aktionsplans erfolgte drei Jahre später.

Auch der jetzt vorliegende Gleichstellungsaktionsplan 2021-2023 wurde von der Frauenbeauftragten und ihrem Team in der Gleichstellungstelle in Zusammenarbeit mit Vertreter*innen der Geschäftsbereiche und Referate in der Koordinierungsgruppe Gender erarbeitet. Die Zweiteilung

1

in Maßnahmen zur Erreichung einer geschlechtergerechten Stadtver- nen noch längst nicht abgeschlossen ist. Viele Frauen stehen im Konwaltung und zur Verwirklichung einer geschlechtergerechten Stadtge- text der Corona-Pandemie vor enormen Herausforderungen: Die Schliesellschaft bleibt erhalten. Die themenbezogene Unterteilung innerhalb ßung von Schulen und Kindertageseinrichtungen stellt die Vereinbarkeit dieser zwei großen Handlungsfelder orientiert sich an den Schwerpunk- von Privatleben und Beruf vor eine Zerreißprobe. Homeoffice und ten der jeweiligen Ziele. Dabei zeigt sich, dass die Handlungsfelder Homeschooling sind nur bedingt vereinbar und lediglich ein Beispiel für Stadtverwaltung und Stadtgesellschaft in ihren Schwerpunkten Paralle- unbezahlte Sorgearbeit, die überproportional von Frauen geleistet wird. len aufzeigen: der Abbau von Rollenstereotypen, Antidiskriminierung Bereits überwunden geglaubte Rollenfestlegungen wirken sich gleichund eine geschlechtergerechte Gesundheit sind wichtige Schwerpunkte zeitig auch negativ auf Männer aus und halten nicht wenige davon ab, in beiden Handlungsfeldern. Hinzukommen Themenfelder wie die Verneue geschlechtergerechte Wege zu gehen. Die Rolle der Frau wird einbarkeit von Privatleben und Beruf, ein ausgewogenes Geschlechterhauptsächlich im familiären Bereich gesehen; der starke Mann beverhältnis auf der Führungsebene sowie der Ausbau der Gender- und schützt die Familie nach außen. Diese tradierten Geschlechterstereoty- Diversitykompetenz auf allen Ebenen und in allen Bereichen, um eine pen werden unter anderem von rechtspopulistischen Parteien befeuert. geschlechtergerechte Stadtverwaltung zu erreichen. Schwerpunkte wie Die Maßnahmen des vorliegenden Gleichstellungsaktionsplan zielen die Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt, eine geschlechtergedarauf ab, aktiv gegen solche Rollenstereotypen vorzugehen, festgefahrechte Bildung und Erziehung sowie eine geschlechtergerechte Stadtrene Strukturen aufzubrechen und damit ein deutliches Zeichen für eine entwicklung rücken in den Fokus, wenn es um die Verwirklichung einer gleichberechtigte Teilhabe aller Menschen zu setzen. geschlechtergerechten Stadtgesellschaft geht. „Es geht nur gemeinsam“. Diese Forderung von Prof. Dr. Jutta All- Auch mehr als neun Jahre nach der Verabschiedung des ersten Gleichmendinger verdeutlicht nicht nur, dass Gleichstellung alle Geschlechter stellungsaktionsplans und zum Zeitpunkt des 15-jährigen Jubiläums der betrifft und Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts uns alle an- Europäischen Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern geht. Vielmehr lässt sich die Aufforderung von Prof. Dr. Jutta Allmendinauf lokaler Ebene zeigt sich, dass die Ziele einer geschlechtergerechten ger auch dahingehend interpretieren, dass Stadtspitze, Beschäftigte Stadtverwaltung und Stadtgesellschaft noch nicht erreicht sind. Die und Bürger*innen an einem Strang ziehen müssen, um Gleichstellung jüngsten Entwicklungen im Rahmen der Corona-Pandemie, die damit zu erreichen. Ein deutliches Bekenntnis dazu und ein ausgeprägter poverbundenen Einschränkungen des öffentlichen Lebens und die daraus litischer Wille, zusammen mit vielen Fürsprecher*innen sind unerlässresultierenden Folgen für unsere Gesellschaft, führen uns sehr deutlich lich, um eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung und Stadtgesellvor Augen, dass der Prozess zur gleichberechtigten Teilhabe von schaft zu erreichen. Frauen und Männern in allen Bereichen und auf allen kommunalen Ebe-

2

Inhaltsverzeichnis Seite

Abkürzungsverzeichnis .................................................................. 4

1. Eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung .................. 7

1.1 Abbau von Rollenstereotypen ............................................. 7 1.2 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf ........................... 11 1.3 Ausgewogenheit auf der Führungsebene .......................... 14 1.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenz .................. 17 1.5 Antidiskriminierung ........................................................... 21 1.6 Geschlechtergerechte Gesundheit .................................... 23

2. Eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft .............. 25

2.1 Abbau von Rollenstereotypen ........................................... 25 2.2 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt ................... 33 2.3 Geschlechtergerechte Bildung und Erziehung .................. 36 2.4 Geschlechtergerechte Stadtentwicklung ........................... 42 2.5 Antidiskriminierung ........................................................... 45 2.6 Geschlechtergerechte Gesundheit .................................... 47

3

2. BM Geschäftsbereich der 2. Bürgermeisterin

3. BM Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters

AK Arbeitskreis

BCA Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

BCN Bildungscampus Nürnberg

BfD/LSBTI Beauftragte für Diskriminierungsfragen / Koordinierungsstelle LSBTI

BFS Berufsfachschule

BgA Bürgermeisteramt

BS Berufliche Schule

BZ Bildungszentrum

FAU Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg

FKE Führungskräfteentwicklung

GAP Gleichstellungsaktionsplan

GB Gleichstellungsbeauftragte

Geo Amt für Geoinformation und Bodenordnung

Gh Gesundheitsamt

Gh/Gf Gesundheitsamt – Gesundheitsförderung

Gh/L Leitung Gesundheitsamt

GPR Gesamtpersonalrat

GSBV Gesamtschwerbehindertenvertretung

4

GST Gleichstellungsstelle

H Hochbauamt

IB Amt für Internationale Beziehungen

IPSN Institut für Pädagogik und Schulpsychologie

J Jugendamt

J/B1 Jugendamt Bereich 1 (Städtische Kindertageseinrichtungen)

J/B1-L Jugendamt Leitung Bereich 1 (Städtische Kindertageseinrichtungen)

J/B2-EB Jugendamt – Bereich 2 – Erziehungs- und Familienberatung

J/B2 Jugendamt Bereich 2 (Kinder- und Jugendarbeit, Jugendsozialarbeit an Schulen, Familienbildung, Erziehungsberatung)

KoG Inklusion Koordinierungsgruppe Inklusion

KoM Amt für Kommunikation und Stadtmarketing

KuF Amt für Kultur und Freizeit

KuF/ 3 Amt für Kultur und Freizeit Abteilung 3 (Soziokulturelle Stadtteilarbeit)

LA Liegenschaftsamt

MINT Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik

MRB Menschenrechtsbüro

NüBad NürnbergBad

OKJA Offene Kinder- und Jugendarbeit

PA Personalamt

PA/1-1 Personalamt – Abteilung Personalentwicklung, Ausbildung und Strategische Personalbedarfsplanung – Sachgebiet Personalentwicklung und Betriebliches Gesundheitsmanagement

PA/2 Personalamt – Abteilung Personalservice

5

PA/2-R Personalamt – Abteilung Personalservice – Personalrecruiting

PA/M Personalamt – Stab der Dienststellenleiterin

POA Personal- und Organisationsausschuss

Ref. IV Referat für Schule und Sport

Ref. V Referat für Jugend, Familie und Soziales

Ref. VI Planungs- und Baureferat

SchA Amt für Allgemeinbildende Schulen

SchB Amt für Berufliche Schulen

SenA Amt für Senioren und Generationenfragen/Seniorenamt

SHA Amt für Existenzsicherung und soziale Integration

SöR Servicebetrieb Öffentlicher Raum

SpS Sportservice Nürnberg

StB Stadtbibliothek

UB U-Bahnbauamt

UwA Umweltamt

VK Anteil einer Vollzeitstelle

Vpl Verkehrsplanungsamt

Vpl/M Verkehrsplanungsamt – Verkehrsmanagement

WiF Wirtschaftsförderung Nürnberg

WS Wirtschaftsschule

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1. Eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung

Kommunen wirken nach außen, durch Angebote für ihre Bürger*innen, aber auch nach innen, über Prioritätensetzung in der Personal- und Organisationsentwicklung. Ziel ist es, die Stadt zu einer fairen und geschlechtergerechten Arbeitgeberin zu machen und damit auch die Qualität der kommunalen Dienstleistungen zu verbessern. Auf der Grundlage des Frauenförderplans und der Gender Mainstreaming Strategie als verbindliches Prinzip der Personal- und Organisationsentwicklung arbeitet die Stadt Nürnberg am Abbau von bestehenden Ungleichheiten.

1.1 Abbau von Rollenstereotypen

Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große Rolle, z.B. bei der Berufswahl, bei Fragen von Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, bei der Benennung öffentlicher Plätze oder aber bei der Verwendung geschlechtergerechter Sprache. Der Stadt Nürnberg ist es ein Anliegen auch innerhalb der Verwaltung über vielfältige Maßnahmen Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts und/oder anderer Kategorien abzubauen, Rollenstereotype zu vermindern und Diskriminierung entgegenzuwirken. Der Abbau von rollenstereotypen ist daher eine Querschnittsaufgabe, die von allen Geschäftsbereichen und Referaten in Angriff genommen werden muss. Dies spiegelt sich nicht nur in den folgenden Zielen, sondern auch in den jeweiligen Zuständigkeiten wider.

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Gremien sind paritätisch

besetzt.

BgA, alle

Dienststellen

Stadtrats-

fraktionen

Eigenpersonal

Eigenmittel

7

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Vorständen und Aufsichtsräten der

städtischen Tochtergesellschaften

Die Anzahl von Frauen

in Preisgerichten städti-

scher Wettbewerbe und

Beiräten ist erhöht.

Feststellung aktueller Besetzung, In-

terpretation der Ergebnisse und Dis-

kussion weitere Schritte, wie ggf. Än-

derung der Satzung

Zielgruppe: Preisgerichte städtischer

Wettbewerbe und Beiräte

GST

in Koopera-

tion mit je-

weiligen

Dienststellen

Eigenpersonal

Eigenmittel

Bei der Ausbildungswahl

spielen Geschlechter-

stereotype keine Rolle.

Jährliche Organisation und Durchfüh-

rung des Girls´ und Boys´ Day bei

der Stadtverwaltung

Zielgruppe: Jugendliche

PA

mit beteilig-

ten Dienst-

stellen

Eigenpersonal

Eigenmittel

PA/2-Marke-

ting, GST

Eigen- und

Fremdpersonal

Eigenmittel

GST mit rele-

vanten

Dienststellen

Der Beitritt der Stadt Nürnberg zur

Initiative Klischeefrei ist geprüft und

gegebenenfalls erfolgt

Eigenpersonal

Eigenmittel

8

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Die Möglichkeit Eltern-

zeit zu nehmen, wird

von bei der Stadt be-

schäftigten Vätern stär-

ker genutzt.

GST,

Bündnis für

Familie,

PA/M

Befragung ist durchgeführt, Ergeb-

nisse liegen vor und wurden inter-

pretiert und veröffentlicht

Auf Basis der Ergebnisse werden

Bedarfe festgestellt und adressiert

4 Treffen im

Jahr

AK Männer in KiTas trifft sich regel-

mäßig

Eigenpersonal

Eigenmittel

Textbaustein in der Rahmenkon-

zeption

Eigenpersonal

Eigenmittel

Vorstellung der und Einführung in

die Fortbildung

Anfragen bezüglich Unterstützung

bei der Durchführung

Anzahl der Durchführungen

9

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

J/B2-5 mit

Bereichslei-

tung und Abt.

Leitungen

Regionen

Das Konzept ist überprüft und nach

Bedarf angepasst

Die Anzahl der Männer

bei den Beschäftigten im

Kulturbereich ist erhöht:

Das Verhältnis Männer

und Frauen ist angegli-

chen.

Verhältnis Männer und Frauen bei

den Beschäftigten im Vergleich zu

2020

Zielquote: 50:50

Eigenpersonal

Eigenmittel

Bei der Ausschreibung

von Reinigungsleistun-

gen ist der geschlechter-

spezifische Aspekt be-

rücksichtigt.

Zum nächs-

ten Aus-

schrei-

bungszeit-

punkt

NüBad mit

ZD

Ausschreibungstext

Tatsächliche Umsetzung und ggf.

Vorgehen bei Nichterfüllung

Offen;

für den Ausschrei-

bungsprozess:

Eigenpersonal

Eigenmittel

10

1.2 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf

Seit 01.01.2018 sind die Dienststellen angehalten, alle vakanten Führungspositionen mit Hilfe des im März 2017 vom Personal- und Organisationsausschusses verabschiedeten Leitfadens „Führen mit reduzierter Arbeitszeit“ zu betrachten, um festzustellen, ob eine Wiederbesetzung mit reduzierter Arbeitszeit oder in Jobsharing möglich ist. Auf Grundlage des Ergebnisses soll für die Stellenausschreibungen von Führungspositionen künftig eine transparentere und fundierte Prüfung zu der erforderlichen Arbeitszeit, hinsichtlich des Mindeststundenumfangs und der Arbeitszeitverteilung, gemacht werden können. Einige Dienststellen haben bereits ein besonderes Augenmerk auf Führen mit reduzierter Arbeitszeit gelegt und dienststelleninterne Maßnahmen ergriffen. Die Erfahrungen zeigen jedoch auch, dass der Feststellungsprozess noch verbessrungswürdig und der Anteil von Führungskräften mit reduzierter Arbeitszeit steigerungsfähig ist. Jüngste gesellschaftliche Entwicklungen im Rahmen der Pandemiebekämpfung erfordern außerdem erweiterte Möglichkeiten bezüglich Mobilem Arbeiten und Homeoffice. Jene Arbeitsformen bergen Chancen für die Gleichstellung im Sinne der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, aber auch Gefahren für die Sichtbarkeit von Frauen. Diese Themen prägen die Ziele und Maßnahmen im Folgenden.

Zuständig-

keit

Der Anteil der Führungs-

kräfte mit reduzierter Ar-

beitszeit bei der Stadt ist

in allen Führungsebe-

nen erhöht.

PA/2-R

in Koopera-

tion mit GST

und GPR

Anteil der Führungskräfte mit redu-

zierter Arbeitszeit

Statistik über die Ablehnung der

Option Führen mit reduzierter Ar-

beitszeit ist erstellt und weiterge-

führt

Veranstaltungen haben stattgefun-

den – Zahl der Teilnehmenden

11

Zuständig-

keit

J/B2- Abtei-

lungsleitun-

gen und Be-

reichsleitung

Die Wünsche von Vereinbarkeit

können zu mind. 75% verwirklicht

werden

Gh/L

in Koopera-

tion mit PA

Erfolgreiche Erprobung des Modells

Anteil der Führungskräfte in Teilzeit

Arbeitsbelastung der Führungs-

kräfte in Teilzeit im Vergleich zu

Führungskräften in Vollzeit

Eigenpersonal

Eigenmittel

UwA

in Koopera-

tion mit PA

Anteil der Führungskräfte mit redu-

zierter Arbeitszeit bei UwA

Eigenpersonal

Eigenmittel

12

Zuständig-

keit

Die gendergerechte Per-

sonalpolitik in den Ge-

schäftsbereichen 2. BM

und 3. BM ist ausgebaut

und weitergeführt.

Alle Dienst-

stellen und

Eigenbe-

triebe der

Geschäftsbe-

reiche 2. BM

und 3. BM

Anzahl der angebotenen und geleb-

ten Arbeitszeitmodelle

Spezielle Fördermaßnahmen für

Mitarbeitende

Die Vereinbarkeit von

Privatleben und Beruf

bei SpS wird verstärkt

gefördert.

Eigenpersonal

Eigenmittel

Die Vereinbarkeit von

Privatleben und Beruf

wird durch digitale Lern-

angebote verbessert.

Anzahl an digitalen Lernangeboten

Anzahl an Zugriffen (z. B. neben

Online-Fortbildungen auch Tutori-

als, Erklärvideos, Podcasts)

Eigen- und

Fremdpersonal

Eigenmittel

13

1.3 Ausgewogenheit auf der Führungsebene

Während das Geschlechterverhältnis auf der Ebene der Referent*innen jüngst Parität erreichte, erweisen sich Entwicklungen dieser Art in anderen Bereichen als langwieriger. Um die Anzahl von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen wurden vom Personalamt und der Gleichstellungsstelle Programme und Netzwerke ins Leben gerufen, die Frauen dabei ermutigen und unterstützen sollen, in Führungspositionen zu gelangen. Maßnahmen in diesem Bereich werden jedoch auch von anderen Geschäftsbereichen und Dienststellen ergriffen.

Zuständig-

keit

Die Anzahl von Frauen

(auch Frauen mit Migra-

tionshintergrund) in Füh-

rungspositionen ist er-

höht.

Mai 2021 -

Dezember

2022

Eigenpersonal

Eigenmittel

14

Zuständig-

keit

Ref. VI mit

allen Dienst-

stellen

Anteil weiblicher Führungskräfte im

Geschäftsbereich Ref. VI

Die Leitungsebene im

J/B2 ist paritätisch be-

setzt.

J/B2-Abtei-

lungsleitun-

gen und Be-

reichsleitung

Die Leitungsstellen in der OKJA

sind zu je 50% mit Pädagoginnen

und Pädagogen besetzt

Eigenpersonal

Eigenmittel

Frauen in Führungsposi-

tionen sind gestärkt.

3 Netz-

werktreffen

im Jahr

Eigenpersonal

Eigenmittel

15

Zuständig-

keit

Netzwerke für weibliche

Führungskräfte im jewei-

ligen Geschäftsbereich

sind initiiert und ge-

stärkt.

Regelmä-

ßig

2. BM, 3.

BM, Ref. VI

bzw. alle Ge-

schäftsberei-

che

16

1.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenz

Gender- und Diversitykompetenz bedeutet, sich die (sozialen) Wirkungsmechanismen von Geschlecht und anderen Kategorien wie beispielsweise Herkunft, Alter oder Behinderung bewusst zu machen, mögliche vorhandene Ausgrenzungsmechanismen und Chancenungleichheiten zu prüfen und im eigenen beruflichen Verantwortungsbereich kompetent und diskriminierungsfrei tätig zu sein. Um die theoretische und methodische Kompetenz stadtweit zu stärken wird eine Reihe von Maßnahmen angeboten. Schwerpunkte sind die Sensibilisierung sowie Schulungsangebote mit direktem Bezug zum Verwaltungshandeln. Knappe finanzielle Mittel in der aktuellen Krise lenken zusätzlich den Blick auf eine faire und geschlechtergerechte Verteilung dieser Mittel: Gender Budgeting muss auch im Verwaltungskontext stärker in den Mittelpunkt rücken.

Zuständig-

keit

Die Diversity-Kompe-

tenz der Führungskräfte

ist erhöht.

Fortlaufend

PA/1-1

GST

Anzahl der teilnehmenden Füh-

rungskräfte

Die Diversity-Kompe-

tenz als wichtige Schlüs-

selqualifikation städti-

scher Mitarbeitender ist

erhöht.

Neukonzeption Xenos PIK Work-

shops inkl. angestrebter POA Be-

schluss: neue Mitarbeitende in Bür-

gerdienststellen müssen innerhalb

eines bestimmten Zeitraums

Xenos-PIK Workshop verbindlich

besuchen

Anerkennung von anderen, adä-

quaten Qualifizierungen bzw.

Kenntnissen durch PA/1

Anzahl der Teilnehmenden

Eigen- und

Fremdpersonal

Eigenmittel

17

Zuständig-

keit

Die Schulungen, die im

Themenbereich Diver-

sity angesiedelt sind,

sind miteinander ver-

knüpft und auf die spezi-

fischen Bedürfnisse der

jeweiligen Dienststellen

zugeschnitten.

PA/1

GST

Der Diversity-Stempel wird im Fort-

bildungsprogramm der Städteaka-

demie wendet

Das Angebot ist bekannt

Das Angebot wird nachgefragt

Eigenpersonal

Eigenmittel

GST

PA/1

Treffen aller Akteur*innen findet re-

gelmäßig statt

Eigen- und

Fremdpersonal

Die Broschüre „Sie und

Er - nur so ist es fair“ ist

in überarbeiteter Version

im Printformat erhältlich.

Vorliegen der inhaltlich erweiterten

Broschüre

Eigenpersonal

Eigenmittel

18

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Die Mitarbeitenden der

Dienststellen sind für die

Themen Gender und

Diversity sensibilisiert.

Ref. VI mit

allen Dienst-

stellen

Namentliche Nennung von mindes-

tens einer Ansprechperson pro

Dienststelle

GST mit den

Geschäftsbe-

reichen

Teilnahme an Koordinierungs-

gruppe Gender: Netzwerk für Aus-

tausch und Fragen

Eigenpersonal

Geschlechtersensibles

Handeln ist gestärkt.

Bis Ende

2021

Eigenpersonal

Eigenmittel

2. BM und 3.

BM

Eigenpersonal

Eigenmittel

Die Gender-Checklisten

sind angepasst.

Vorliegen der aktualisierten Check-

liste

Eigenpersonal

Eigenmittel

19

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Das Gender Budgeting

findet Anwendung in

ausgewählten Dienst-

stellen.

Fortbildung findet statt

Kennzahlen liegen vor und finden

Anwendung

20

1.5 Antidiskriminierung

Diskriminierung bezeichnet eine Benachteiligung aufgrund von Kategorien wie Geschlecht, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität. Auch innerhalb der Stadtverwaltung gibt es das klare Bekenntnis für Chancengleichheit und Gleichberechtigung einzutreten und jeder Form von Diskriminierung entgegen zu wirken. In die Entwicklung von gezielten Maßnahmen werden auch die Erfahrungen der Beschäftigten eingebunden. Ziele und Maßnahmen, die den Bereich LSBTI betreffen werden zukünftig auch Niederschlag im Masterplan Queeres Nürnberg finden.

Zuständig-

keit

Die Vergabe der Leis-

tungsorientierten Bezah-

lung ist frei von Diskrimi-

nierung.

GPR, GST,

GSBV

Vorlage der Auswertung bei der Be-

trieblichen Kommission der Stadt

Nürnberg nach § 18 TVöD (Leis-

tungsentgelt)

Die Stadtverwaltung ist

frei von Diskriminierung.

Eigenpersonal

Eigenmittel

Das städtische Bekennt-

nis zu Vielfalt und Diver-

sität ist im Bereich sexu-

elle Orientierung und

Identität sichtbar.

Im Zwei-

Jahres-

Rhythmus,

also wieder

2022

MRB –

BfD/LSBTI

Eigenpersonal

21

Zuständig-

keit

Ein Arbeitskreis für

LSBTI-Beschäftigte be-

steht.

Regelmä-

ßige Tref-

fen

MRB –

BfD/LSBTI

22

1.6 Geschlechtergerechte Gesundheit

Männer und Frauen reagieren auf Umwelt und Krankheiten unterschiedlich – und dieser Unterschied verändert sich stetig. So haben sie einen unterschiedlichen Blick auf ihre Gesundheit und messen präventiven Gesundheitsfürsorgeangeboten unterschiedliche Bedeutung bei. Diese Erkenntnisse sollen bei der Gestaltung von Arbeitsbereichen und den Angeboten des betrieblichen Gesundheitsmanagements stärkere Berücksichtigung finden.

Zuständig-

keit

Die Teilnahme von Män-

nern an Angeboten des

Betrieblichen Gesund-

heitsmanagements

(BGM) ist erhöht.

Anteil der Männer an Maßnahmen

des Betrieblichen Gesundheitsma-

nagements ist gestiegen

Anzahl der Bewegungsbotschafter

und Ansprechpartner Gesundheit in

den Dienststellen

PA/1-1 ggfs.

Unterstüt-

zung durch

GST

Beteiligung der männlichen Be-

schäftigten an den Angeboten der

Gesundheitswoche steigt

Eigen- und

Fremdpersonal

Eigenmittel

23

Zuständig-

keit

Fortlaufend

Gh, alle Be-

reichsleitun-

gen

Anteil von Frauen und Männern in

besonders gendersensiblen Aufga-

benbereichen

24

2. Eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft

Gleichberechtigte Partizipation ist die Grundlage für eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft. Alle Einwohner*innen in Nürnberg sollen sich wohl fühlen und gleichberechtigt am Stadtleben teilnehmen können. Festgefahrene Geschlechterstereotypen müssen mit Maßnahmen in unterschiedlichen Lebensbereichen aufgebrochen werden. Um zur Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller Menschen beizutragen, soll jeder Form von Diskriminierung, nicht nur aufgrund des Merkmals Geschlecht, entgegengetreten werden. Auch die Rolle, die Gender, das soziale Geschlecht, in den Bereichen Gewalt, Gesundheit, Bildung, Kultur und der Stadtentwicklung immer noch spielt, muss fortlaufend mitgedacht und berücksichtigt werden.

2.1 Abbau von Rollenstereotypen

Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große Rolle, sei es bei der Berufswahl, in der Werbung, Kunst, Kultur, Musik, bei der Benennung öffentlicher Plätze oder aber bei der Verwendung geschlechtergerechter Sprache. Die Stadt Nürnberg trägt über unterschiedliche Maßnahmen dazu bei, Rollenstereotype aufzubrechen und abzubauen und somit Diskriminierung entgegenzuwirken und neue Perspektiven zu eröffnen. Damit wird ein aktiver Beitrag zur Chancengleichheit aller Bürger*innen geleistet.

Zuständig-

keit

Die Anzahl von Frauen

in politischen Ämtern ist

erhöht.

GST

in Koopera-

tion mit Ref.

IV

Zahl der Teilnehmerinnen und de-

ren Feedback

Langfristig: Frauenquote in Bezug

auf politische Ämter (kommunale,

Bundes- und Landesebene)

Die Anzahl von Frauen

bei der Gründung von

Unternehmen ist er-

höht.

Anlaufstelle mit Angeboten für

Gründerinnen in einer bestehenden

Einrichtung / einem bestehenden

Gründerzentrum ist geschaffen

Eigenpersonal

Eigenmittel

25

Zuständig-

keit

Ab Herbst

2021

GST

in Koopera-

tion mit

BCAs und

GBs Mittel-

franken

Anzahl der Teilnehmenden Auftakt-

veranstaltung

Anzahl der Teilnehmenden bei lo-

kalen Angeboten

Eigenpersonal

Eigenmittel

Anteil von Frauen und Männer, die

durch neue Straßenbenennungen

gewürdigt werden

Eigenpersonal

Eigenmittel

Die Sichtbarkeit von

Frauengeschichte in

Nürnberg ist erhöht.

Frühjahr

2022

GST

in Koopera-

tion mit Ge-

schäftsbe-

reich 2. BM

Männer nehmen ihre Er-

ziehungsverantwortung

wahr und sind in ihrer

Rolle als Vater gestärkt

GST mit

AK Väter in

Nürnberg

Eigenpersonal

Eigenmittel

26

Zuständig-

keit

Männer gestalten ihr Le-

ben – frei von Rollener-

wartungen und Zwän-

gen.

GST

in Koopera-

tion mit Netz-

werk Jungen

und Männer-

arbeit

Eine Vielfalt von männli-

chen Lebensentwürfen

ist gesellschaftlich ak-

zeptiert und selbstver-

ständlich.

GST

in Koopera-

tion mit Netz-

werk Jungen

und Männer-

arbeit

Kampagnenidee ist entstanden und

umgesetzt

Eigenpersonal

Eigenmittel

Die Öffentlichkeitsarbeit

ist geschlechtergerecht

und frei von Diskriminie-

rung.

Veröffentlichungen des Ref. IV sind

in diskriminierungsfreier Sprache

formuliert

Eigenpersonal

Eigenmittel

Die Anzahl der Männer

bei den Besuchen kultu-

reller Einrichtungen ist

erhöht: Das Verhältnis

Männer und Frauen ist

angeglichen.

Verhältnis Männer und Frauen bei

den Besuchen

Zielquote 50:50

Eigenpersonal

Eigenmittel

27

Zuständig-

keit

Die Öffentlichkeitsarbeit

ist geschlechtergerecht

und frei von Diskriminie-

rung.

Veröffentlichungen des Ref. IV sind

in diskriminierungsfreier Sprache

formuliert

Vielfalt wird als selbst-

verständlicher Bestand-

teil des Lebens erfahr-

bar gemacht.

Ein positives Bewusst-

sein für Vielfalt ist etab-

liert.

steht noch

nicht fest

KuF/2

Zahlen der Besucher*innen nach

Merkmalen gruppiert

Das Konzept

kann nur mit

neuen Ressour-

cen (1,0 VK Son-

derpädagogik so-

wie für die eigens

konzipierten Inklu-

sionsstationen

0,66 VK) und

Sachmittel für den

Bau der Stationen

umgesetzt wer-

den

Verschiedenheit ist als

Chance und Ressource

verstanden.

KuF/2

Anzahl der Teilnehmenden der

Fortbildungsveranstaltung

Anzahl der durchgeführten Fortbil-

dungsveranstaltungen

Eigenpersonal

Eigenmittel

28

Zuständig-

keit

Die Ausstattung, Struk-

turen und Angebote in

den Kulturläden sind un-

ter den Gesichtspunkten

der Teilhabegerechtig-

keit und Barrierefreiheit

geplant.

Das Publikum und die

Belegschaft sind divers.

KuF/3

Zahlen der Besucher*innen nach

Merkmalen gruppiert.

Zahlen der Beschäftigten nach

Merkmalen gruppiert

KuF/Inter-

Kultur-Büro

Zahlen der Besucher*innen nach

Merkmalen gruppiert

Erfassung neuer Angebote

Eigenpersonal

Eigenmittel

KUF/ Stab

Kinderkultur

Zahlen der Besucher*innen nach

Merkmalen

gruppiert

Eigenpersonal

Eigenmittel

29

Zuständig-

keit

Das Publikum der Mu-

sikschule Nürnberg ist

divers.

KuF/4

Zahlen der Besucher*innen nach

Merkmalen gruppiert

Das Publikum und die

Belegschaft der der Kul-

turwerkstatt

auf AEG ist divers.

KuF/Stab,

KuF/3

Zahlen der Besucher*innen nach

Merkmalen gruppiert

Zahlen der Beschäftigten nach

Merkmalen gruppiert

Eigenpersonal

Eigenmittel

Die Geschlechtervertei-

lung der Besucher*innen

des NüBad ist erfasst.

Sobald der

reguläre

Betrieb

nach

Corona

wiederauf-

genommen

wird

.

Daten ermittelt und analysiert

Maßnahmenkatalog auf Grundlage

der erhobenen Daten erstellt

Im Rahmen einer

Studienarbeit,

durch eine Firma

oder ggf. im Rah-

men der regelmä-

ßigen Haushalts-

befragung

30

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Die Teilhabe an Sport-

angeboten unabhängig

von Geschlecht, Alter,

Behinderung, Herkunft

ist gefördert.

SpS

Anzahl der Teilnehmenden aufge-

gliedert nach Frauen/Männern, Se-

nior*innen, Menschen mit Behinde-

rungen, Geflüchteten

Die geschlechterge-

rechte Teilhabe an

Sportangeboten sowie

die gesundheitliche

Chancengleichheit sind

gewährleistet.

Fortlaufend

Anzahl der Sportvereine, die BuT-

Gutscheine annehmen und Leistun-

gen im Rahmen von „Hinein in den

Sportverein“ abrechnen

Eigenmittel

Eigenpersonal

31

Ziel/e

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

SpS

Gh

Anzahl erreichter Kinder (insb. mit

Migrationshintergrund / mit Bezug

von wirtschaftlicher Jugendhilfe)

32

2.2 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt

Geschlechterspezifische Gewalt ist Gewalt, der Menschen aufgrund ihres Geschlechts ausgesetzt sind. Sie verletzt das Grundrecht auf Leben, Freiheit, Sicherheit und Würde. Geschlechterspezifische Gewalt ereignet sich täglich, in unterschiedlichen Formen wie häusliche Gewalt, sexualisierte Gewalt oder Menschenhandel. Die aktuellste kriminalistische Auswertung von Partnerschaftsgewalt des Bundeskriminalamts (BKA), bezogen auf das Berichtsjahr 2019 belegt, dass es meist Frauen sind (81%), die von Partnerschaftsgewalt betroffen sind. Auch der Großteil der Opfer von Menschenhandel innerhalb und außerhalb der EU sind Frauen und Mädchen. Laut dem Dritten Bericht über die Fortschritte bei der Bekämpfung des Menschenhandels der Europäischen Kommission sind 72% der Opfer von Menschenhandel Frauen und Mädchen. Einen Rahmen für die wirksame Bekämpfung von geschlechtsspezifischer Gewalt kann das Übereinkommen des Europarats zur Verhütung und Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt – auch bekannt als Istanbul-Konvention – bilden. Deutschland hat den völkerrechtlichen Vertrag Ende der Jahres 2017 ratifiziert und somit zu einem geltenden Bundesgesetz gemacht. Basierend auf dieser Konvention soll ein kommunaler Aktionsplan zur Prävention und Bekämpfung von geschlechtsspezifischer und häuslicher Gewalt zusammen mit allen relevanten Akteur*innen erstellt werden.

Zuständig-

keit

Die Bekämpfung von

Gewalt gegen Frauen

wird als Priorität und ge-

samtgesellschaftliche

Aufgabe wahrgenom-

men.

Jährlich im

November

GST

in Koopera-

tion mit der

Arbeitsge-

meinschaft

der Gleich-

stellungsbe-

auftragten

Mittelfranken

Anzahl der beteiligten Bäckereien

Beteiligung der Bäcker-Innung

Jährlich im

November

Durchführung der Veranstaltungs-

reihe

Eigenpersonal

Eigenmittel

33

Zuständig-

keit

SHA-Inklu-

sion und

GST

Konzept liegt vor

Durchführung der Selbstverteidi-

gungskurse

SHA-Inklu-

sion und

GST

Eigen- und

Fremdpersonal

Die Konvention des Eu-

roparats zur Verhütung

und Bekämpfung von

Gewalt gegen Frauen

und häuslicher Gewalt

(Istanbul-Konvention)

wird auf kommunaler

Ebene umgesetzt.

GST und

Ref. V.

in Koopera-

tion mit der

KG Gender

und den rele-

vanten Ak-

teur*innen

aus der Zivil-

gesellschaft

Bedarfsanalyse liegt vor

Aktionsplan liegt vor und wurde

vom Stadtrat verabschiedet

Aktionsplan wird umgesetzt

Eigenpersonal

Eigenmittel

34

Maßnahme/n und

Zielgruppe/n

Zuständig-

keit

Menschenhandel wird

bekämpft.

Beteiligung der Akteur*innen

Anzahl der Treffen des Arbeitskrei-

ses

Anlassbezogene Veranstaltungen

werden durchgeführt

Jährlich im

März

Eigenpersonal

Eigenmittel

35

2.3 Geschlechtergerechte Bildung und Erziehung

Geschlecht spielt in der Bildung eine nach wie vor große Rolle und ist zudem bedeutsam für die Studien- und Berufswahl von Jugendlichen und jungen Menschen. Benachteiligungen in der Bildung aufgrund des Geschlechts werden oft in Kombination mit anderen Kategorien wie soziale Herkunft, Alter, Behinderung und ethnische Herkunft wirksam. Hier ist es Ziel, mit gendersensibler Bildung und Erziehung dazu beizutragen, Rollenstereotype abzubauen und Diskriminierung entgegenzuwirken.

Zuständig-

keit

Die Lernförderung für

Schüler*innen ist etab-

liert.

Schuljah-

resbezogen

Leistungsnachweisen haben sich

verbessert

Zahl und Art der Förderangebote

Schuljah-

resbezogen

Leistungen in den Abschlussprüfun-

gen

Eigenpersonal

Eigenmittel

Schuljah-

resbezogen

Schulischen Leistungen haben sich

verbessert

Eigenpersonal

Eigenmittel

36

Zuständig-

keit

Die nicht-traditionelle

Berufswahl ist erhöht.

Schuljah-

resbezogen

Gezielte Bewerbung und Diskussion-

der Angebote des Girls'- und des

Boys´- Days im Unterricht an den

Schulen

Teilnahme von Multiplikator*innen

oder ggf. Gruppen / Klassen an den

Angeboten

Zielgruppe: Schüler*innen/ potentielle

Teilnehmer*innen des Girls'- und des

Boys´- Days

SchA, SchB

in Kooperati-

on mit GST

und PA

Eigenpersonal

Eigenmittel

37