Evaluation

Evaluation des Gleichstellungsaktionsplans 2018-2020

Präambel Einführung

Seit ihrem Entstehen sind Städte Orte der Vielfalt. Die Stadt Nürnberg Die Stadt Nürnberg tritt Diskriminierungen und Benachteiligungen aufsieht es als eine ihrer zentralen Aufgaben an, in einer vielfältiger wer- grund der Diversitydimension Geschlecht seit über 30 Jahren entgedenden Gesellschaft den Zusammenhalt zu wahren und dabei zwi- gen. 1986 wurde die erste Frauenbeauftragte vom Stadtrat bestellt und schen Einzelinteressen zu vermitteln und Ausgrenzungen zu verhin- mit der Verabschiedung und mehrmaligen Fortschreibung des Frauendern. Eine wichtige Grundlage kommunalen Handelns sind die Men- förderplans und der Umsetzung von Gender Mainstreaming als ein schenrechte, zu deren aktiven Verwirklichung sich die Stadt in ihrem verbindliches Prinzip der Personal- und Organisationsentwicklung Leitbild verpflichtet hat, dies auch vor dem Hintergrund der besonderen wurden seitdem die Weichen für eine geschlechtergerechte Verwalgeschichtlichen Verantwortung. tung und Stadtgesellschaft gestellt.

Die Verwirklichung einer solidarischen Stadtgesellschaft bemisst sich Die Unterzeichnung der Europäischen Charta für die Gleichstellung an der Lebensrealität der Bürgerinnen und Bürger. Aus diesem Grund von Frauen und Männern auf lokaler Ebene durch den Stadtrat im Okverpflichten wir uns, bei der Erstellung und Umsetzung kommunaler tober 2010 war ein weiterer konsequenter Schritt auf dem Weg zu Aktionspläne die Bedürfnisse aller in den Blick zu nehmen. Entschei- mehr Geschlechtergerechtigkeit. Aus dem Bekenntnis zur Charta erdend sind für uns die Verwirklichung der Menschenrechte, die Mög- folgte die Verpflichtung für die Stadt Nürnberg, Gleichstellungsaktionslichkeit zur Teilhabe und die Verhinderung von Diskriminierung. Dabei pläne mit konkreten Maßnahmen zur Verwirklichung der Ziele dieser finden die Diversitydimensionen ethnische und soziale Herkunft, Ge- Charta zu erarbeiten und deren Umsetzung aktiv zu fördern. schlecht, sexuelle Identität, Behinderung, Alter, Religion, Weltanschauung und Sprache Berücksichtigung. Über die Umsetzung des Gleichstellungsaktionsplans 2018-2020, wird im Folgenden berichtet. Sowohl der Gleichstellungsaktionsplan als auch der vorliegende Bericht wurden von der Gleichstellungsstelle in Zusammenarbeit mit Vertreter*innen der Dienststellen und Geschäftsbereiche erstellt. Die zuständigen Kolleg*innen haben im Zuge des Berichts die Umsetzung der ihren Arbeitsbereich betreffenden Ziele und Maßnahmen ausgewertet. Die jeweiligen Auswertungen wurden von der Gleichstellungsstelle zusammengetragen und aufbereitet.

1

Obgleich die Corona-Pandemie und die damit einhergehenden Die Ergebnisse dieses Berichts wurden in die Vorbereitung und Erstel- Schutzmaßnahmen ab März 2020 die Umsetzung einiger Ziele des Ak- lung des aktuellen Gleichstellungsaktionsplans 2021-2023 einbezogen tionsplans erschwerten, verzögerten und teilweise auch unmöglich und Ziele und Maßnahmen dementsprechend angepasst und modifimachten, konnten dennoch Erfolge erzielt werden. ziert oder neue Ziele entsprechend der Bedarfe generiert, um weiterhin Exemplarisch für diese Erfolge steht beispielsweise die Stärkung von im Sinne der Gleichstellung der Geschlechter in allen Bereichen zu Frauen in Führungspositionen durch die Etablierung eines Netzwerks wirken. für Frauen in Führungspositionen bei der Stadt Nürnberg. Die regelmäßigen Treffen im Rahmen des Netzwerks konnten mit Beginn der Pandemie in den virtuellen Raum verlegt werden. Inhaltsverzeichnis Seite Außerdem konnten die Städtepartnerschaften als Plattform für den Austausch von Erfahrungen und gegenseitige Lernprozessen in Bezug

1. Eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung ..........................3

auf Gleichberechtigung von Frauen und Männern genutzt werden: Im Jahr 2019 waren Frauendelegationen aus Antalya und Nablus und im 1.1 Beseitigung von Unausgewogenheiten auf der Jahr 2020 eine Frauendelegation aus Krakau in Nürnberg zu Besuch. Führungsebene ..............................................................................3 Die Frauen tauschten sich mit der Gleichstellungsstelle, dem Oberbür- 1.2 Abbau von Rollenstereotypen ..............................................6 germeister, Stadträtinnen und Vertreterinnen von Frauenorganisatio- 1.3 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf ............................ 10 nen aus und nahmen als Referentinnen jeweils an einer öffentlichen Veranstaltung teil. 1.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenz auf allen Weiterhin konnten Männer im Erzieherberuf durch die Etablierung des Ebenen......................................................................................... 14 „AK Männer in KiTas“ gestärkt werden. Dieser Arbeitskreis fördert den 1.5 Antidiskriminierung ............................................................ 19 regelmäßigen Austausch und die Möglichkeit der kollegialen Beratung, besonders zu geschlechtsspezifischen Aspekten in KiTas. Im Bereich 1.6 Geschlechtergerechte Gesundheit ..................................... 21 Bildung konnte im Jahr 2018 erneut eine Fachtagung „Bildungschan-

2. Eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft ...................... 24

cen durch Diversity-Kompetenz“ von der Friedrich-Alexander-Univer- 2.1 Abbau von Rollenstereotypen ............................................ 24 sität Erlangen-Nürnberg in Kooperation mit dem Institut für Pädagogik und Schulpsychologie Nürnberg (IPSN) durchgeführt werden. Im Rah- 2.2 Antidiskriminierung ............................................................ 27 men dieser Tagung für Lehrkräfte standen die Konsequenzen von ver- 2.3 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt .................... 31 schiedenen Diversitätsmerkmalen auf Bildungschancen im Vordergrund. 2.4 Geschlechtergerechte Gesundheit ..................................... 33 Dennoch zeigt nicht nur der vorliegende Bericht über den Gleichstel- 2.5 Gendergerechte Bildung und Erziehung ............................ 36 lungsaktionsplan 2018-2020, sondern auch die Corona-Pandemie und 2.6 Abbau von Geschlechterstereotypen im Sportbereich ....... 47 die damit verbunden gesellschaftlichen Entwicklungen, dass die Ziele einer geschlechtergerechten Stadtverwaltung und Stadtgesellschaft 2.7 Abbau von Geschlechterstereotypen im Kulturbereich ....... 51 noch nicht erreicht sind. 2.8 Geschlechtergerechte Bau- und Stadtplanung ................... 56 2.9 Städtepartnerschaften und internationale Kooperationen .. 61

2

1. Eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung

Kommunen wirken nach außen, durch Angebote für ihre Bürger*innen, aber auch nach innen, über Prioritätensetzung in der Personal- und Organisationsentwicklung. Ziel ist es, die Stadt zu einer fairen und geschlechtergerechten Arbeitgeberin zu machen und damit auch die Qualität der kommunalen Dienstleistungen zu verbessern. Auf der Grundlage des Frauenförderplans und der Gender Mainstreaming Strategie als verbindliches Prinzip der Personal- und Organisationsentwicklung arbeitet die Stadt Nürnberg am Abbau von bestehenden Ungleichheiten.

Die Herausforderungen im Bereich der Personalplanung nehmen laufend zu. Im Rahmen eines Strategieprojekts werden seitens des Personalamts passende Lösungen entwickelt. Im Fokus stehen dabei auch die Themen „Strategische und operative Personalplanung“ und „Personalrekrutierung / Attraktive Arbeitgeberin / Personalentwicklung / Führung“ mit den Teilbereichen Personalgewinnung, -bindung und -entwicklung. Daneben werden aktuell in einem gesamtstädtischen Arbeitskreis Maßnahmen zur Gewinnung von Menschen mit Migrationshintergrund für die Stadtverwaltung erarbeitet. In beiden Bereichen ist im Laufe des Jahres 2019 mit Ergebnissen zu rechnen. Es soll deshalb im Rahmen des Gleichstellungsaktionsplans den Projekten und Arbeitskreisen nicht vorgegriffen werden. Ggf. ist zu einem späteren Zeitpunkt eine Ergänzung seitens des Personalamts möglich.

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

3

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Stärkung von Frauen

in Führungspositionen

Einrichtung eines Netz-

werks für Frauen in Füh-

rungspositionen bei der

Stadt Nürnberg

4 Netzwerk-

treffen im

Jahr

Anzahl der Teilneh-

merinnen

Männliche und weibli-

che Fachkräfte sind in

der Leitungsebene im

J/B2 paritätisch vertre-

ten

Förderung von Leitungs-

nachwuchs in den Ein-

richtungen; gezielte An-

sprache von Pädagog*in-

nen je nach Stellenbedarf

Bei zu beset-

zenden Stel-

len

Die Leitungsstellen

in der OKJA sind zu

je 50% mit Pädago-

ginnen und Päda-

gogen besetzt

Mit beste-

henden Res-

sourcen

Bei meisten Stellenbesetzun-

gen umgesetzt, gezielte Su-

che nach Frauen* oder Män-

nern*

4

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

5

Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große Rolle, z.B. bei der Berufswahl, bei Fragen von Vereinbarkeit von Beruf und Privatle-

ben, bei der Benennung öffentlicher Plätze oder aber bei der Verwendung geschlechtergerechter Sprache. Der Stadt Nürnberg ist es ein Anliegen

auch innerhalb der Verwaltung über vielfältige Maßnahmen Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts und/oder anderer Kategorien abzu-

bauen, Rollenstereotype zu vermindern und Diskriminierung entgegenzuwirken.

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

6

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Männer im Erzie-

herberuf stärken.

Es besteht die Mög-

lichkeit zu kollegia-

lem Austausch

Eine Austauschgruppe für

männliche Erzieher bei der

Stadt ist gegründet und in-

stalliert.

Austauschgruppe

ist implementiert,

wird regelmäßig ge-

nutzt

7

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

8

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

9

Seit 01.01.2018 sind die Dienststellen angehalten, alle vakanten Führungspositionen mit Hilfe des im März 2017 vom Personal- und Organisationsausschusses verabschiedeten Leitfadens „Führen mit reduzierter Arbeitszeit“ zu betrachten, ob eine Wiederbesetzung mit reduzierter Arbeitszeit oder in Jobsharing möglich ist. Auf Grundlage des Ergebnisses soll in den Stellenausschreibungen bei Führungsstellen künftig eine transparentere und fundiertere Feststellung zu der erforderlichen Arbeitszeit, hinsichtlich des Mindeststundenumfangs und der Arbeitszeitverteilung, getroffen werden können. Einige Dienststellen haben bereits ein besonderes Augenmerk auf Führen mit reduzierter Arbeitszeit gelegt und dienststelleninterne Maßnahmen ergriffen. Das Personalamt bot im Fortbildungsprogramm der Städteakademie ausgewählte Fortbildungen und Seminare in Teilzeit an. Die Resonanz war jedoch gering und dieses Angebot scheint nicht das geeignete Format darzustellen, um Teilzeitbeschäftigte zu qualifizieren. Daher sollen zukünftig digitalisierte Lernangebote die Präsenzveranstaltungen ergänzen.

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

10

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

11

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Männliche und weibli-

che Pädagog*innen

in Leitungsstellen

können Familienar-

beit (Elternzeit und

pflegerische Verant-

wortung) vereinbaren

Modell „Führen mit redu-

zierter Arbeitszeit“ ge-

zielt kommunizieren;

systematische Anspra-

che und Unterstützung

betroffener Mitarbei-

tende

J/B2-

Abtei-

lungslei-

tungen

und Be-

reichs-

leitung

Die Wünsche von

Vereinbarkeit kön-

nen zu mind. 75%

verwirklicht werden

 Hohe Bereitschaft von

Abteilungsleitungen, Ein-

richtungsleitungen und

innerhalb der Teams, Fa-

milienarbeit zu ermögli-

chen

 Auch kurzfristige Bedarfe

lassen sich meist decken

Förderung von Füh-

rung mit reduzierter

Arbeitszeit im Gh

Begleiteter Prozess zur

Organisationsentwick-

lung, Führen mit redu-

zierter Arbeitszeit zu er-

möglichen als Grund-

lage für eine stärkere

Berücksichtigung dieses

Modellverfahrens bei

Stellenbesetzungsver-

fahren

Gh/L

in Zu-

sam-

menar-

beit mit

PA

erfolgreiche Erpro-

bung des Modells

Verschiebung neuer Organi-

sationsentwicklungen auf-

grund coronabedingten

Strukturen und Aufgaben be-

trifft in Gh überwiegend

Frauen; insgesamt mehr

Frauen (7/9) als Männer (2/9)

in Führungspositionen, 1

männliche und 2 weibliche

Führungskräfte sind TZ (fle-

xible Änderungen möglich,

bspw. bei pandemischen La-

gen)

12

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

13

Gender- und Diversitykompetenz bedeutet, sich die (sozialen) Wirkmechanismen von Geschlecht und anderen Kategorien wie beispielsweise Her-

kunft, Alter oder Behinderung bewusst zu machen, mögliche vorhandene Ausgrenzungsmechanismen und Chancenungleichheiten zu prüfen und

im eigenen beruflichen Verantwortungsbereich kompetent und diskriminierungsfrei tätig zu sein. Um die theoretische und methodische Kompetenz

stadtweit zu stärken wird eine Reihe von Maßnahmen angeboten

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

14

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

15

Zustän-

digkeit

GST,

PA

Ein Treffen aller Ak-

teur*innen hat statt-

gefunden

Es bestehen Diversity-

Kurzschulungen spezi-

ell zugeschnitten auf

die Bedürfnisse der je-

weiligen Dienststellen

MRB,

GST

Das Angebot ist be-

kannt

Das Angebot wird

nachgefragt

Mit beste-

henden Res-

sourcen

16

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

 H ist auf verbindliche

Vorgaben angewiesen.

Für H ist die Gender-

Checkliste konzernpro-

zesseffizienter, sachge-

rechter und zeitlich ent-

zerrter von Nutzer*innen

bei der Planung der von

H umzusetzenden Vor-

gaben anzuwenden

17

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

18

Diskriminierung bezeichnet eine Benachteiligung aufgrund von Kategorien wie Geschlecht, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion oder Weltan-

schauung, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität. Auch innerhalb der Stadtverwaltung gibt es das klare Bekenntnis

für Chancengleichheit und Gleichberechtigung einzutreten und jeder Form von Diskriminierung entgegen zu wirken. In die Entwicklung von gezielten

Maßnahmen werden auch die Erfahrungen der Beschäftigten eingebunden.

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Diskriminierungsfreie

Vergabe der Leis-

tungsorientierten Be-

zahlung

Auswertung nach Ge-

schlecht, Teilzeit und

Grad der Behinderung

GPR,

GST,

GSBV

Auswertungen lagen differen-

ziert nach Dienststellen, Be-

amt*innen, Tarifbeschäftige

vor

Überarbeitung und

Neuauflage der Bro-

schüre „Sie und Er -

nur so ist es fair“

Überarbeitung hinsicht-

lich Empfehlungen zur

Umsetzung der soge-

nannten Dritten Option

und Leichten Sprache

Mit beste-

henden Res-

sourcen

Ja, Erstellung

einer Broschüre

(Print und digi-

tal)

19

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

20

Männer und Frauen reagieren auf Umwelt und Krankheiten unterschiedlich – und dieser Unterschied verändert sich stetig. So haben sie einen unterschiedlichen Blick auf ihre Gesundheit und messen präventiven Gesundheitsfürsorgeangeboten unterschiedliche Bedeutung bei. Diese Erkenntnisse sollen bei der Gestaltung von Arbeitsbereichen und den Angeboten des betrieblichen Gesundheitsmanagements stärkere Berücksichtigung finden.

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

21

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

22

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

23

2. Eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft

Gleichberechtigte Partizipation ist die Grundlage für eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft. Alle Einwohner*innen in Nürnberg sollen sich wohl fühlen und gleichberechtigt am Stadtleben teilnehmen können. Festgefahrene Geschlechterstereotypen müssen mit Maßnahmen in unterschiedlichen Lebensbereichen aufgebrochen werden. Um zur Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller Menschen beizutragen, soll jeder Form von Diskriminierung, nicht nur Aufgrund des Merkmals Geschlecht, entgegengetreten werden. Auch die Rolle, die Gender, das soziale Geschlecht, in den Bereichen Gewalt, Gesundheit, Bildung, Kultur, Sport und Bau- und Stadtplanung nach wie vor spielt, muss weiterhin berücksichtigt werden.

Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große Rolle, sei es bei der Berufswahl, in der Werbung, Kunst, Kultur, Musik, bei der Benennung öffentlicher Plätze oder aber bei der Verwendung geschlechtergerechter Sprache. Die Stadt Nürnberg trägt über unterschiedliche Maßnahmen dazu bei, Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts und/oder anderer Kategorien abzubauen, Rollenstereotype zu vermindern und Diskriminierung entgegenzuwirken. Damit wird ein aktiver Beitrag zur Chancengleichheit aller Bürger*innen geleistet.

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Durchführung von politi-

schen Veranstaltungen

für Frauen beispiels-

weise Speed-Dating mit

Politikerinnen der Kom-

munal-, Landes-, Bun-

des- oder Europaebene

1x jährlich Aktion

zur Förderung von

Frauen in politi-

schen Ämtern

 2018 und 2019 durchge-

führt, Teilnahme durch-

wachsen, Veranstaltung

im Schönen Saal des

Rathauses nicht nied-

rigschwellig

24

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

25

Zustän-

digkeit

Ressourcen

(finanziell /

personell)

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Weiterfüh-

rung im

neuen GAP?

Männer nehmen ihre

Erziehungsverantwor-

tung wahr und sind in

ihrer Rolle als Vater

gestärkt

2. Nürnberger Väterwo-

che

Besuch der Ange-

bote und Veranstal-

tungen

Mit beste-

henden Res-

sourcen

 2019 stattgefunden

 2020 coronabedingt ab-

gesagt

Ja, ab 2021

wieder geplant

26

Diskriminierung bezeichnet eine Benachteiligung aufgrund von Kategorien wie Geschlecht, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion oder Weltan-

schauung, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität, Sprache. Ziel der städtischen Antidiskriminierungspolitik ist es, für

die Stärkung der Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller Menschen einzutreten und jeder Form von Diskriminierung oder gruppenbezoge-

ner Menschenfeindlichkeit entgegen zu wirken. Der Schutz vor Diskriminierung kann sowohl das Verbot von Benachteiligung beinhalten als auch

die gezielte Förderung von benachteiligten Personen oder Gruppen. Wichtig hierbei ist, die Lebensrealitäten der Bürger*innen spezifisch zu erfassen,

um Bedarfe zu identifizieren und gezielte Maßnahmen ergreifen zu können.

Zustän-

digkeit

LSBTI-Geflüchtete

sind geschützt vor Dis-

kriminierung und Ge-

walt

Installierung eines Ar-

beitskreises Flucht und

LSBTI

Einrichtung

des Arbeits-

kreises bis

Mitte 2018 –

Treffen dann

fortlaufend 2-

3x jährlich

GST –

Koordi-

nie-

rungs-

stelle

LSBTI

Mit beste-

henden Res-

sourcen und

bereits vor-

handenen

Netzwerken

Maßnahme umgesetzt, Tref-

fen 2-3 Mal im Jahr, Aus-

tausch zu Fällen und struktu-

rellen Problemlagen

27

Ziel/e

Zustän-

digkeit

Umsetzung der Studie

„Sexuelle Selbstbe-

stimmung in der Kom-

mune“

2x jährlich fort-

laufend

GST –

Koordi-

nie-

rungs-

stelle

LSBTI

Anzahl der durch-

geführten Sitzun-

gen

Anzahl der durch-

geführten Veran-

staltungen/Aktionen

Plakataktion zur Sexu-

alaufklärung an Schu-

len und in Jugendein-

richtungen

GST –

Koordi-

nie-

rungs-

stelle

LSBTI,

IPSN

Erstellung des Pla-

kats

Versand des Pla-

kats an Schulen

Mit beste-

henden Res-

sourcen

Durchführung von öf-

fentlichen Aktionen

und Veranstaltungen

zum Themenbereich

Lesben, Schwule, Bi-

Trans- und Intersexu-

elle (LSBTI)

Aktionen an Gedenkta-

gen

Einzelveranstaltungen

zu inhaltlichen Schwer-

punkten

2 x jährlich

fortlaufend

GST –

Koordi-

nie-

rungs-

stelle

LSBTI

Anzahl der Veran-

staltungen

Mit beste-

henden Res-

sourcen

28

Ziel/e

Zustän-

digkeit

Berücksichtigung des

Themas LSBTI in der

lokalen Antidiskriminie-

rungsarbeit

Mitarbeit in der lokalen

Antidiskriminierungsstra-

tegie

GST –

Koordi-

nie-

rungs-

stelle

LSBTI

Berücksichtigung

des Themenbe-

reichs in den loka-

len Strategien und

Strategiepapieren

Bekämpfung von Ras-

sismus und Diskrimi-

nierung

Zielgruppenspezifische

Unterkünfte für Geflüch-

tete entstehen

Es stehen je 50

Plätze in den Jah-

ren 2018 bis 2020

zur Verfügung

Mit beste-

henden Res-

sourcen

29

Ziel/e

Zustän-

digkeit

Im Aktionsplan zur

Umsetzung der Behin-

dertenrechtskonven-

tion der Vereinten Na-

tionen (UN-BRK) sind

geschlechtsspezifische

Aspekte berücksichtigt

Besondere Bedürfnisse

der Geschlechter wer-

den als Querschnitts-

thema bei Maßnahmen

für die Handlungsfelder

berücksichtigt

SHA/In-

klusi-

onsbe-

auf-

tragte

Bei Bedarf werden

spezifische Maß-

nahmen formuliert

und umgesetzt

30

2.3 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt

2.3 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt

Geschlechtsspezifische Gewalt ist Gewalt, der Menschen aufgrund ihres Geschlechts ausgesetzt sind. Sie verletzt das Grundrecht auf Leben, Freiheit, Sicherheit und Würde. Geschlechtsspezifische Gewalt ereignet sich täglich, in unterschiedlichen Formen wie häusliche Gewalt, sexualisierte Gewalt oder Menschenhandel. Im November 2016 haben das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) und das Bundeskriminalamt (BKA) zum ersten Mal gemeinsam eine kriminalstatistische Auswertung zur Gewalt in Partnerschaften vorgelegt, die belegt, dass es meist Frauen sind (82%), die von Partnerschaftsgewalt betroffen sind.

Der Großteil der Opfer von Menschenhandel innerhalb und außerhalb der EU sind Frauen und Mädchen. Laut einem statistischen Arbeitspapier zum Menschenhandel von Eurostat (2015) waren in den Jahren 2010-2012 80 % der registrierten Opfer von Menschenhandel Frauen und Mädchen; 69 % der Opfer wurden sexuell ausgebeutet.

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Durchführung einer Anti-

Gewaltwoche im Rah-

men des Internationalen

Tags gegen Gewalt an

Frauen (25. November)

Bis November

2019

Durchführung der

Veranstaltungs-

reihe

2019 und 2020: Aktionswo-

chen zum Internationalen

Tag gegen Gewalt an

Frauen, Veranstaltungsflyer

wurden erstellt

Bekämpfung ge-

schlechtsspezifischer

Gewalt

Verstetigung des 2015

einberufenen Arbeits-

kreises „Geflüchtete

Frauen in Nürnberg“

Zahl der jährlichen

Sitzungen

Mit beste-

henden Res-

sourcen

31

2.3 Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

MRB/

GST

Beteiligung der Ak-

teur*innen

Anzahl der Treffen

des Arbeitskreises

Anlassbezogene

Veranstaltungen

werden durchge-

führt

Arbeitskreis hat sich etabliert

und konnte weitere Akteure

zur Bekämpfung von Men-

schenhandel gewinnen

Bekämpfung von

Menschenhandel

32

Männer und Frauen reagieren auf Umwelt und Krankheiten unterschiedlich – und dieser Unterschied verändert sich stetig. Daher wird in der Medizin und Gesundheitsförderung die Notwendigkeit der Berücksichtigung des Geschlechts immer deutlicher. Neben dem biologischen hat auch das soziale Geschlecht eine entscheidende Bedeutung. In der Gendermedizin steht die Beschäftigung mit dem durch das soziale Umfeld und Rollenzuschreibungen zugewiesenen Geschlecht im Zentrum des Interesses. Diese Erkenntnisse sollen sowohl in strukturellen Gestaltung von Rahmenbedingungen und Erfassung und Bewertung von Krankheitsbildern Eingang finden, als auch bei der Planung und Durchführung praktischer Gesundheitsangebote.

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

33

Zustän-

digkeit

Ab 11/2018

3 Jahre

GST -

An-

sprech-

partner

für

Männer

Netzwerk besteht

und regelmäßige

Treffen finden statt

34

Zustän-

digkeit

Männer nehmen die

Fürsorge für ihre Ge-

sundheit wahr

11/2018

Öffentlichkeits-

arbeit, evtl.

2019

GST -

An-

sprech-

partner

für

Männer

Veranstaltung fin-

det statt

Männer nutzen die

Angebote bzw. Ver-

anstaltung

Kooperation

mit Netzwerk

Jungen und

Männerarbeit

& Verein

Männer-

gesundheit

Für 2021 wieder

geplant

Umsetzung jähr-

lich

35

Geschlecht spielt in der Bildung eine nach wie vor große Rolle und ist zudem bedeutsam für die Studien- und Berufswahl von Jugendlichen. Be-

nachteiligungen in der Bildung aufgrund des Geschlechts werden oft in Kombination mit anderen Kategorien wie soziale Herkunft, Alter, Behinderung

und ethnische Herkunft wirksam. Hier ist es Ziel, mit gendersensibler Bildung und Erziehung dazu beizutragen, Rollenstereotype abzubauen und

Diskriminierung entgegenzuwirken.

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

36

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

37

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

38

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Erhöhung der Gen-

derkompetenz bei

Lehrkräften, Verwal-

tungsmitarbeitenden

und Nachwuchskräf-

ten

SpS: Fortbil-

dung in Ko-

operation mit

PA für die Mit-

arbeiter und

Mitarbeiterin-

nen von SpS

alle 2 Jahre

SpS

SpS: Fortbildung in

der Verwaltung von

SpS im 1. Halbjahr

2019, anschließend

im Abstand von ca.

2 Jahren, dann

auch mit dem Blick

auf Diversity und

damit verbundenen

Chancen

Fortbildung in der Verwaltung

ist gelaufen, bei 2-Jahres-

Turnus Fortsetzung der Fort-

bildung für 2021

BEST-Modul

Lehren in kul-

turell diversen

Schulklassen,

jährlich

IPSN

Mit beste-

henden Res-

sourcen

Seit Jahren „Lehren in diver-

sen Klassen“ Teil des BEST-

Programms, Angebot wird

von den Teilnehmenden jähr-

lich wahrgenommen

Tagungsreihe:

in Kooperation

mit der FAU,

alle zwei Jahre

IPSN

Mit beste-

henden Res-

sourcen

Ja (siehe auch

weiter unten

zum Thema

„Jungen als Bil-

dungsverlierer“)

39

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Erhöhung der Gen-

derkompetenz bei

Lehrkräften, Verwal-

tungsmitarbeitenden

und Nachwuchskräf-

ten

Abrufbare An-

gebote: für

Kollegien

IPSN

Zahl und Breite der

nachgefragten The-

men

 abrufbare Angebote beim

IPSN-Programm noch

überschaubar (AK LSBTI

Materialbörse)

 verschiedene Fortbil-

dungsangebote sind vor-

handen oder auch Run-

der Tisch der Lehrperso-

nen an Schulen ohne

Rassismus/Schulen mit

Courage

 regelmäßig stattfindende

Seminare

Erhöhung der Gen-

derkompetenz bei

Führungskräften in

Schulen

Führungskräf-

tequalifikation:

Wertschät-

zende Kom-

munikation im

Leitungsalltag,

jährlich

Diversity in der

Teamentwick-

lung, Juli 2018

Verweis auf

diesbezügliche

Angebote von

PA

Führungskräftequa-

lifikation:

Zahl und Rückmel-

dungen der Teil-

nehmenden

Diversity in der

Teamentwicklung:

Zahl und Rückmel-

dungen der Teil-

nehmer/innen

PA für Refe-

rent*innen-

Honorare

Diversity in der Teament-

wicklung“, wiederkehrend

40

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Ausgleich

geschlechts-

spezifischer

Benachteiligung

IPSN in

Koope-

ration

mit AK

Frauen

für Infor-

matik, in

der

Deut-

schen

Gesell-

schaft

für Infor-

matik

Konzeptualisierung,

Organisation und

Durchführung einer

Tagung zum

Thema

IPSN/

SPN

Durchführung wei-

terer Veranstaltun-

gen

Nein, Tagung

bereits durchge-

führt

Genderkompetenzschu-

lung/Fortbildung zur Ge-

schlechterdiskussion

IPSN in

Koope-

ration

mit

SchA

Durchführung des

Seminars

Ja (siehe oben

Fachtagung)

41

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Ausgleich

geschlechts-

spezifischer

Benachteiligung

Entwicklung von Förder-

instrumenten zur Prä-

vention von „Jungen als

Bildungsverlierer“

schuljahresbe-

zogen

IPSN,

SchA,

SchB

Nachweis der ein-

satzfähigen Förder-

instrumente

Entwicklung von Fortbil-

dungsveranstaltungen

zum Thema „Jungen als

Bildungsverlierer“

Ab Herbst

2018

durchgeführte Ver-

anstaltungen mit

Zahl und Rückmel-

dungen der Teil-

nehmenden

42

Zustän-

digkeit

Evaluation/ Ergebnisse

2020

Bereitstellung und

bedarfsgerechte Ent-

wicklung der ganztä-

gigen Schulkinderbe-

treuung

Erweiterung der schuli-

schen Maßnahmen für

die ganztägige Schulkin-

derbetreuung (z. B. of-

fene und gebundene

Ganztagsschule) zur

besseren Vereinbarkeit

von Privatleben und Be-

ruf.

Angesichts des demo-

grafischen Wandels und

eines ggf. Rechtsan-

spruchs auf Ganztags-

betreuung im Grund-

schulalter (abgestimmt

mit den Betreuungsan-

geboten von J)

Ref IV,

SchA

Bedarfsorientierte

Schulraumentwick-

lungsplanung

Schulentwicklung

und Ausbau der

Angebote

Abstimmung mit

der Jugendhilfepla-

nung

 Kooperation zwischen

Ref. IV und Ref. V, um

allen Kindern ein qualita-

tiv hochwertiges Bil-

dungs- und Betreuungs-

angebot zur Verfügung

zu stellen

 Mit dem „Nürnberger

Weg“ 2017 Entwicklung

einer Grundkonzeption

für die Stadt Nürnberg

Förderung der Zu-

sammenarbeit der

Schulen (insbeson-

dere der Schulen mit

Ganztagsangeboten)

mit Sport-, Freizeit-

und Kultureinrichtun-

gen

Die Koordinierungs-

gruppe Kulturelle Bil-

dung, Sport in Schule

und Verein in Koopera-

tion mit dem BLSV

entwickelt und erweitert

die Angebotsstruktur für

die Schulen.

SchA,

SchB,

SpS

Mit beste-

henden Res-

sourcen

 an Schulen große Band-

breite an Ganztagsange-

boten Beispiel: Koopera-

tionen der Wirtschafts-

schule Nürnberg, u.a.

• Projekt „Fitness“ mit dem

Post SV

• Projekt „Museumsrallye“

mit den Städtischen Mu-

seen

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