Sitzung gesamt Öffentlich

Sitzungsunterlagen

Sitzung des Personal- und

Organisationsausschusses

29.09.2020

Inhaltsverzeichnis

Sitzungsdokumente 3 Tagesordnung -öffentlich- 3 Vorlagendokumente 5 TOP Ö 1 Telearbeit /Homeoffice/ flexible Arbeitsformen; hier: Aktueller Sachstandsbericht 5 Bericht DIP/081/2020 5 Berichtsvorlage DIP/081/2020 8 Anlage 1: Glossar DIP/081/2020 17 Anlage 2: Antrag der CSU-Stadtratsfraktion vom 27.05.2020 DIP/081/2020 19 Anlage 3: Antrag der Stadtratsgruppe Die Linke vom 16.06.2020 DIP/081/2020 20 Anlage 4: Antrag der Stadtratsfraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN vom 16.06.2020 22

Anlage 5: Antrag der Stadtratsfraktion SPD vom 29.07.2020 DIP/081/2020 24 TOP Ö 2 Beschäftigungssituation von schwerbehinderten Menschen bei der Stadt 26 Nürnberg Bericht PA/353/2020 26 Berichtsvorlage PA/353/2020 29 Antrag der SPD vom 14.08.2018 PA/353/2020 45 Antrag der SPD vom 15.08.2019 PA/353/2020 47 Stellungnahme der GSBV vom 10.09.2020 PA/353/2020 49 TOP Ö 3 Projekt Maßnahmenumsetzung aus der OU LA (Abschlussbericht) 53 Bericht DIP/080/2020 53 Berichtsvorlage DIP/080/2020 55 TOP Ö 4 Personalbericht, Berichtsjahr 2019 64 Bericht DIP/082/2020 64 Personalbericht Berichtsjahr 2019 DIP/082/2020 67 TOP Ö 5 Bericht über die Folgemaßnahmen aus der Mitarbeiter/innenbefragung 2019 107 Bericht PA/351/2020 107 Berichtsvorlage PA/351/2020 109 Anlage1_Ergebnisbericht (Gesamtstadt 2019) PA/351/2020 113 TOP Ö 6 Modulare Qualifizierung für Beamtinnen und Beamte 134 Sitzungsvorlage PA/352/2020 134 Gutachten PA/352/2020 138 Anlage 1 PA/352/2020 140 TOP Ö 7 Änderungssatzung 147 Sitzungsvorlage PA/350/2020 147 Gutachten PA/350/2020 150 Anlage 1: Satzung PA/350/2020 152 TOP Ö 8 Bildung von Dienststellen im Sinne des Art. 6 Abs. 5 des Bayer. 153 Personalvertretungsgesetzes (BayPVG) Sitzungsvorlage PA/354/2020 153 Gutachten PA/354/2020 159

TAGESORDNUNG

Sitzung

Sitzung des Personal- und Organisationsausschusses

Sitzungszeit

Dienstag, 29.09.2020, 15:00 Uhr

Sitzungsort

Rathaus, Fünferplatz 2, Großer Sitzungssaal

TAGESORDNUNG

Öffentliche Sitzung

1. Telearbeit/ Homeoffice/ flexible Arbeitsformen Bericht

Hier: Aktueller Sachstandsbericht DIP/081/2020

Bezug:

Antrag der CSU-Stadtratsfraktion vom 27.05.2020

Antrag Stadtratsgruppe Die Linke vom 16.06.2020

Antrag Stadtratsfraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN vom 16.06.2020

Antrag Stadtratsfraktion SPD vom 29.07.2020

König, Marcus

2. Beschäftigungssituation von schwerbehinderten Menschen bei Bericht

der Stadt Nürnberg PA/353/2020

Bezug:

Antrag der SPD-Stadtratsfraktion vom 14.08.2018

Antrag der SPD-Stadtratsfraktion vom 15.08.2019

Riedel, Harald

3. Projekt Maßnahmenumsetzung aus der OU LA (Abschlussbericht) Bericht

König, Marcus

4. Personalbericht; Basisdaten und Fakten zum Berichtsjahr 2019 Bericht

König, Marcus

5. Bericht über die Folgemaßnahmen aus der Bericht

Mitarbeiter/innenbefragung 2019 PA/351/2020

Riedel, Harald

6. Modulare Qualifizierung für Beamtinnen und Beamte Beschluss

Erweiterung des Konzepts der Stadt Nürnberg zur Durchführung

der modularen Qualifizierung in der Fachlaufbahn

Naturwissenschaft und Technik, fachlicher Schwerpunkt

feuerwehrtechnischer Dienst

Riedel, Harald

7. Satzung zur Änderung der Satzung über das ergänzende Gutachten

gesonderte Auswahlverfahren für den Vorbereitungsdienst für die PA/350/2020

Fachlaufbahn Bildung und Wissenschaft, fachlicher

Schwerpunkt Archivwesen

Riedel, Harald

8. Bildung von Dienststellen im Sinne des Art. 6 Abs. 5 des Bayer. Gutachten

Personalvertretungsgesetzes (BayPVG) PA/354/2020

Riedel, Harald

9. Genehmigung der Niederschrift der Sitzung vom 21.07.2020,

öffentlicher Teil

Beratung Datum Behandlung Ziel

Personal- und Organisationsausschuss 29.09.2020 öffentlich Bericht

Betreff:

Telearbeit/ Homeoffice/ flexible Arbeitsformen

Hier: Aktueller Sachstandsbericht

Bezug:

Antrag der CSU-Stadtratsfraktion vom 27.05.2020

Antrag Stadtratsgruppe Die Linke vom 16.06.2020

Antrag Stadtratsfraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN vom 16.06.2020

Antrag Stadtratsfraktion SPD vom 29.07.2020

Anlagen:

Anlage 1: Glossar Anlage 2: Antrag der CSU-Stadtratsfraktion vom 27.05.2020 Anlage 3: Antrag der Stadtratsgruppe Die Linke vom 16.06.2020 Anlage 4: Antrag der Stadtratsfraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN vom 16.06.2020 Anlage 5: Antrag der Stadtratsfraktion SPD vom 29.07.2020

1. Finanzielle Auswirkungen:

Noch offen, ob finanzielle Auswirkungen Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Für den Bereich der flexiblen Arbeitsformen müssen Kosten für technische Ausstattung sowie Personalressourcen ermittelt werden. Zusätzliche Kosten nach Inkrafttreten der neuen Rahmendienstvereinbarung Flexible Arbeitsformen (Zuschussregelung).

(→ weiter bei 2.)

Nein (→ weiter bei 2.)

Ja

Kosten noch nicht bekannt

Kosten bekannt

Gesamtkosten € Folgekosten € pro Jahr

dauerhaft nur für einen begrenzten Zeitraum

davon investiv € davon Sachkosten € pro Jahr

davon konsumtiv € davon Personalkosten € pro Jahr

(mit Ref. I/II / Stk - entsprechend der vereinbarten Haushaltsregelungen - abgestimmt, ansonsten Ref. I/II / Stk in Kenntnis gesetzt) Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

2a. Auswirkungen auf den Stellenplan:

Nein (→ weiter bei 3.)

Ja

Deckung im Rahmen des bestehenden Stellenplans

Auswirkungen auf den Stellenplan im Umfang von Vollkraftstellen (Einbringung und Prüfung im Rahmen des Stellenschaffungsverfahrens)

Siehe gesonderte Darstellung im Sachverhalt

2b. Abstimmung mit DIP ist erfolgt (Nur bei Auswirkungen auf den Stellenplan auszufüllen)

Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

3. Diversity-Relevanz:

Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Ja Das Angebot der flexiblen Arbeisformen richtet sich an alle Mitarbeitende der Stadt Nürnberg; siehe auch Sachverhalt.

4. Abstimmung mit weiteren Geschäftsbereichen / Dienststellen:

RA (verpflichtend bei Satzungen und Verordnungen)

PA

Personal- und Organisationsausschuss vom 29.09.2020

Telearbeit/Homeoffice/flexible Arbeitsformen

hier: Aktueller Sachstandsbericht

Bezug: Antrag der CSU-Stadtratsfraktion vom 27.05.2020 Antrag Stadtratsgruppe Die Linke vom 16.06.2020 Antrag Stadtratsfraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN vom 16.06.2020 Antrag Stadtratsfraktion SPD vom 29.07.2020

I. Sachverhalt/Bericht

1. Ausgangssituation

Zum 01.07.2014 wurde bei der Stadt Nürnberg in einem Modellversuch die Möglichkeit zur alternierenden Telearbeit geschaffen. Im ersten Schritt erfolgte eine Begrenzung auf 50 Beschäftigte. Nach dem Modellversuch gab es einen erweiterten Pilotbetrieb, der zum 31.12.2016 endete. Danach wurde die Telearbeit in den Regelbetrieb überführt. Die Rahmendienstvereinbarung (RDV) über alternierende Telearbeit bei der Stadt Nürnberg trat zum 01.01.2015 in Kraft. Das anfängliche Kontingent von 200 Telearbeitsplätzen wurde 2019 auf 400 aufgestockt. Seit 2019 erarbeitet die Verwaltung die „Rahmendienstvereinbarung flexible Arbeitsformen“, die nach Fertigstellung die bisher geltende RDV über alternierende Telearbeit ablösen soll. Diese aktuelle Weiterentwicklung der RDV soll dem Wunsch nach flexiblen Arbeitsformen entsprechen und damit nicht nur den Bereich alternierende Telearbeit, sondern auch mobile Arbeitsformen regeln. Damit soll den Wünschen vieler Mitarbeitenden nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und individueller Lebensführung entsprochen werden. Zudem sollen die flexiblen Arbeitsformen einen Beitrag zur Attraktivitätssteigerung der Stadt Nürnberg als Arbeitgeberin bzw. Dienstherr leisten.

2. Handlungsdruck aufgrund der Corona-Krise

2.1. IT-Zugänge für flexibles Arbeiten

Angesichts der dramatischen Zuspitzung im März 2020 und des damit verbundenen Notfall-Aufgabengliederungsplans, mussten kurzfristig Lösungen für den hohen Bedarf an mobilen Arbeitsplätzen geschaffen werden. Schließlich galt es unter dem Regime des Notfall-Aufgabengliederungsplans die Handlungsfähigkeit der Stadtverwaltung weitestgehend zu erhalten. Es war unmöglich, Hardware im erforderlichen Umfang binnen kurzer Zeit zu beschaffen. Zudem musste berücksichtigt werden, dass die Internetbandbreite begrenzt ist und mobile Arbeit nur mit ausreichend Bandbreite bzw. Datenübertragungsrate möglich ist. Die einzige Option, die kurzfristig und in der nötigen Kapazität bereitgestellt werden konnte, war eine Lösung mit Softwaretoken und Zugang vom privaten Rechner zuhause zum dienstlichen Rechner über Remote Desktop. Dafür wurden Lizenzen für Remotezugänge mittels Softwaretoken beschafft, mit denen die Mitarbeitenden mithilfe einer auf dem privaten Smartphone installierten App einen Token für den Fernzugriff auf ihren städtischen Rechner generieren können. Diese bietet

einen sicheren Kanal, um vom privaten PC auf das städtische Netzwerk zuzugreifen und damit das Arbeiten von zu Hause aus zu ermöglichen. Über 2.500 solcher Remotezugänge wurden zusätzlich zu den schon bestehenden Telearbeitsplätzen geschaffen. Die Entscheidung über die Reihenfolge, nach der Dienststellen mit den Softwaretokens versorgt wurden, hat die Arbeitsgruppe „Coronavirus“ getroffen. Die Priorisierung entsprach den Vorgaben des Notfall-Aufgabengliederungsplans. Aktuell nutzen diese Zugänge 1456 weibliche und 1087 männliche Mitarbeitende.

Die Nutzung des Homeoffice seit der Corona-Krise mithilfe des Fernzugriffs auf den städtischen Rechner war nur möglich, weil die Mitarbeitenden der Stadtverwaltung bereit waren, ihr privates Equipment einzusetzen.

Die Realität zeigt jedoch, dass mobile Arbeit nicht immer ermöglicht werden konnte. Dies kann in den Anforderungen an die Tätigkeit (z.B. Tätigkeit mit Publikumskontakt, erforderlicher Rückgriff auf nur in der Dienststelle verfügbare Unterlagen oder sonstige Informationen und Sachmittel) sowie in persönlichen Anforderungen (kein internet-Zugang, kein technisches Equipment vorhanden) begründet sein. Aufzeichnungen hierüber liegen nicht vor.

Das reguläre Angebot der Telearbeit (neu Homeoffice) nutzen aktuell (Stichtag 07.08.2020) 235 Mitarbeitende. Davon sind 96 Mitarbeitende männlich und 139 Mitarbeitende weiblich.

2.2 Evaluierung Ausgleichsmöglichkeiten für Beschäftigte

In den prekären Monaten April bis Juli 2020 wurden insgesamt 201 Teilzeitanträge von weiblichen Beschäftigten vom Personalamt bearbeitet. Im Teilzeitantrag wird angegeben, ob die Teilzeit aus familienbezogenen Gründen zur Pflege oder Betreuung eines Kindes über 18 Jahren oder eines pflegebedürften Angehörigen oder aus persönlichen Gründen erfolgt. Eine detaillierte Abfrage, z.B. in Bezug auf COVID-19, fand dabei nicht statt. Betrachtet man die 201 Teilzeitfälle näher, so sind die absolute Mehrheit für Zeiträume von einem Jahr oder länger beantragt worden, oft auch Verlängerungsanträge einer bereits vorher bestehenden Teilzeit, ggf. auch mit mehr Stunden als im vorherigen Zeitraum. Lediglich in 10 Fällen wurde die Arbeitszeitreduzierung nur für wenige Monate beantragt. Von den 10 Anträgen wurden aber bereits zwei im Januar und einer Anfang März genehmigt, sodass ein unmittelbarer Zusammenhang mit dem erhöhten Betreuungsaufwand wegen COVID-19 wohl eher nicht anzunehmen ist. Bei weiteren 24 Anträgen an Arbeitszeitänderungen durch weibliche Beschäftigte im Bereich der Pflege sind keine Stundenreduzierungen erkennbar; überwiegend handelt es sich um befristete Aufstockungen von Stunden, welche ausgelaufen waren bzw. da aktuell weiterer Stundenbedarf vorliegt.

Für Mitarbeitende, die aufgrund einer Betreuungsnotsituation ihrer minderjährigen Kinder keine alternative Betreuungsmöglichkeit hatten, wurde übertariflich und übergesetzlich die Möglichkeit geschaffen, bis zu 10 Arbeitstage bezahlt von der Arbeits-/Dienstpflicht freigestellt zu werden. Hierüber wurde erstmals mit der Mitteilung aus dem Personalbereich Nr. 013/A vom 10.03.2020 informiert; dieses Freistellungskontingent konnte bis längstens 19.04.2020 eingebracht werden. Es ist darauf hinzuweisen, dass diese Möglichkeit geschaffen wurde, noch bevor in Bayern wegen der COVID-19-Pandemie alle Schulen und Kindertagesstätten geschlossen wurden. Nach den dem Personalamt gemeldeten Freistellungen wurden auf Grundlage dieser Regelung insgesamt 467 städtische Mitarbeitende bezahlt von der Arbeit-/Dienstpflicht freigestellt. Eine geschlechtsbezogene Aufschlüsselung müsste manuell für jeden Einzelnen erfolgen.

Der Deutsche Bundestag hat am 25.03.2020 das Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite im Eilverfahren beschlossen und am 27.03.2020 verkündet. Hierdurch traten mit § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) eine Neuregelung zum Verdienstausfall in Kraft. Beschäftigte können bis 31.12.2020 einen Teil ihres Verdienstausfalls vom Staat ersetzt bekommen, wenn sie während der Schließungen von Betreuungseinrichtungen ihre Kinder betreuen müssen und tatsächlich keine Entgeltansprüche gegen den Arbeitgeber haben. Voraussetzung hierfür ist aber, dass vorhandene positive Arbeitszeitsalden (Mehrarbeit, Überstunden, Gleitzeitguthaben) abgebaut wurden. Dabei muss zunächst zwischen Beamtinnen und Beamten sowie Tarifbeschäftigten unterschieden werden.

Für die Tarifbeschäftigten gilt weiterhin die Regelung des § 56 Abs. 1a IfSG. Die Entschädigung beträgt 67 % des Nettoarbeitsentgelts bis zu einer maximalen Höhe von 2.016,00 Euro für einen vollen Monat (§ 56 Abs. 2 Satz 4 IfSG). Die Stadt Nürnberg zahlt an die Mitarbeitenden diesen Verdienstausfall für die Regierung von Mittelfranken als Entschädigung aus. Die Bezugsdauer dieser Entschädigungsleistung beläuft sich aktuell auf 10 Wochen, für Alleinerziehende sogar auf 20 Wochen. Bisher wurden lediglich 20 städtische Angestellte - hiervon 17 Frauen - für einen Zeitraum von insgesamt 189 Kalendertagen (durchschnittlich 9,5 Tage) mit einem Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IfSG freigestellt.

Das Staatsministerium für Gesundheit und Pflege (STMGP) hatte diese Regelung auch auf Beamtinnen und Beamte für anwendbar erklärt. Am 13.05.2020 hat das STMGP diese Aussage jedoch widerrufen. Mangels gleichlautender Rechtsgrundlage im Beamtenbereich, haben Beamtinnen und Beamte die Möglichkeit zur Betreuung ihrer Kinder über die Regelungen der Gleitzeit sicherzustellen. Die Stadt Nürnberg hat die mögliche Zeitschuld auf den zweifachen Wochenwert der individuellen Sollstundenzahl erhöht. Die ausgefallenen Dienstzeiten müssen wieder eingearbeitet werden (zum Beispiel im Rahmen der Gleitzeit), wobei der Einarbeitungsplan großzügig gehandhabt wird.

Die Stadt Nürnberg hatte bereits unmittelbar mit in Kraft treten der Vorschrift geprüft, ob eine Aufstockung der Verdienstausfallentschädigung auf 100% im Tarifbereich gewährt werden kann. Das STMGP hatte jedoch noch im April 2020 mitgeteilt, dass jedwede Aufstockung unmittelbar auf die 67%ige Verdienstausfallentschädigung anzurechnen ist. Die Stadt Nürnberg hatte daher ihre Überlegungen verworfen, da zusätzlich zur Verdienstausfallentschädigung gewährte Beträge nicht die Beschäftigten erreicht hätten. Zwar hat das Bundesgesundheitsministerium (BGM) zwischenzeitlich festgelegt, dass Zuschüsse des Arbeitgebers bis zum tatsächlichen Verdienstausfall nicht anzurechnen sind. Jedoch fehlt es im Tarifbereich an einer Rechtsgrundlage, für eine entsprechende Bezuschussung.

Unabhängig davon hat am 16.04.2020 der Kommunale Arbeitgeberverband Bayern (KAV) den Mitgliedsstädten aufgrund der prekären finanziellen Situation der Kommunen untersagt, übertarifliche-/gesetzliche Leistungen zu gewähren. Die Stadt Nürnberg als Mitglied des KAV ist an diese Vorgaben gebunden. Eine Rechtsgrundlage, die Ersatzleistung nach § 56 Abs. 1a IfSG aufzustocken, ist nicht vorhanden. Sollten sich die rechtlichen Grundlagen ändern und der KAV von seiner restriktiven Haltung zur Bezuschussung abrücken, so wird die Stadt Nürnberg selbstverständlich prüfen, ob diese Änderungen umgesetzt werden können.

3. Erfahrungen des Arbeitens aus dem Homeoffice heraus während der

Corona-Sondersituation

Die Corona-Krise hat zu einem starken Schub an mobilem Arbeiten geführt. Hierzu wurden Kollaborations-Werkzeuge (häufig Microsoft Teams, aber bei Bedarf auch andere Videokonferenzsysteme) mit der notwendigen Hard- und Software zur

Verfügung gestellt. Auch wurden insbesondere externe Kameras und Headsets (nach einer vorherigen Abstimmung mit den Dienststellen) beschafft und den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Verfügung gestellt. Bei diesen Beschaffungen konnten auf Grund der Marktlage keine standardisierten Geräte zur Verfügung gestellt werden, was insbesondere in der Hotline zu zusätzlichen Herausforderungen geführt hat. Bei DIP/IT mussten schnell zusätzliche Ressourcen in Form von Serverstrukturen und Erweiterungen von Hard- und Softtoken für den sicheren Zugang der Benutzer zur Verfügung gestellt werden. Dadurch konnten die über 2.500 von den Dienststellen angeforderten externen Zugänge zum städtischen Datennetz ermöglicht werden. Um die Einwahl vom häuslichen Arbeitsplatz zu ermöglichen, wurden für die Nutzung privater Endgeräte Anleitungen für Konfiguration der Software und den Einwahlvorgang erstellt und verteilt. Das Supportaufkommen bei DIP/IT war stark angestiegen.

Nach der langsamen Rückkehr in den Normalbetrieb müssen die Perspektiven der mobilen Arbeit evaluiert werden. Durch die kurzfristig ermöglichte Flexibilität steht jede Dienststelle vor der Frage, welcher Anteil der Aufgaben künftig im Homeoffice bzw. mit mobiler Arbeit erledigt werden kann und soll. Die Nachfrage nach mobiler Arbeit bzw. Homeoffice/Telearbeit ist stark gestiegen. Viele Mitarbeitende erledigen das erste Mal ihre Arbeit von zuhause. Die dadurch gewonnene Flexibilität wollen die Mitarbeitenden nicht mehr missen, sondern weiterhin nutzen können.

4. Weiterentwicklungsmöglichkeiten

Ziel soll es künftig sein, das ortsunabhängige Arbeiten mit technischen Standards zu verbessern. Klar ist, dass die momentane Lösung mit Zugriff von überwiegend privaten Rechnern auf den eingeschalteten dienstlichen Rechner keine Dauerlösung sein kann. Wer regelmäßig von zuhause aus arbeitet, soll in Zukunft auch mit einem mobilen städtischen Gerät (mobiler Client) ausgestattet werden.

Für die Zukunft führen die Erfahrungen aus der Corona-Krise in ein neues Konzept für flexibles Arbeiten. Ein Konzept, das viele der Erfahrungen wiederspiegelt, ist gerade in der internen Abstimmung. Hier werden auch die in der Corona-Krise geschaffenen Möglichkeiten der Zusammenarbeit über Kollaborations-Werkzeuge und die Möglichkeit, flexibel an wechselnden Arbeitsplätzen zu arbeiten, mit einfließen.

Es sollen die vorhandenen Möglichkeiten der Telearbeit weiterentwickelt werden, aber auch neue Möglichkeiten in Bezug auf mobiles Arbeiten geschaffen werden. Das sind neue Arbeitsplatz-Konzepte, die eine effizientere Nutzung des vorhandenen Raumangebots ermöglichen, aber auch den Mitarbeitenden Möglichkeiten bieten, flexibel auf Anforderungen aus dem Umfeld zu reagieren. Hier kommen vermehrt mobile Geräte (Notebooks und Tablets) zum Einsatz, die sowohl an verschiedenen standardisierten Arbeitsplätzen im Büro als auch im mobilen Einsatz genutzt werden können. Die hierzu notwendige Infrastruktur und die organisatorischen Rahmenbedingungen müssen noch geschaffen werden. Dazu gehört auch der einfache Zugang zu den Ressourcen der Stadt im mobilen Einsatz genauso wie die Erreichbarkeit der Mitarbeitenden über eine einheitliche Schnittstelle (z.B. eine Rufnummer an verschiedenen Arbeitsplätzen, Nutzung von Kollaborations-Werkzeuge wie Microsoft Teams zur Kommunikation).

Die neuen Arbeitsplatz-Möglichkeiten sind teilweise jetzt schon nutzbar. So können Mitarbeitende ihre Rufnummer auf einen häuslichen Arbeitsplatz, ein mobiles Telefon oder einen anderen Büroarbeitsplatz umleiten und sind so erreichbar. In vielen Fällen werden jetzt schon Tablets eingesetzt, um unterwegs E-Mails abzurufen und auf wichtige Daten zugreifen zu können. Diese Möglichkeiten werden künftig auf eine breitere Basis gestellt, indem mehr mobile Geräte zum Einsatz kommen werden (neben IOS- auch Android-Smartphones und Windows-Tablets und -Notebooks), die ein größeres

Nutzungsspektrum ermöglichen (Zugriff über verschiedene Techniken auf Daten und Fachverfahren). Hierbei wird auch versucht, mögliche Nutzungserschwernisse auf einfachere Techniken umzustellen, um den Zugang der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglichst einfach und zeitsparend zu gestalten.

5. Zukünftiges Verfahren

5.1. Angebot flexible Arbeitsformen

Grundsätzlich ist zwischen den aufgrund der Corona-Krise aktuell geschaffenen Möglichkeiten zu mobiler Arbeit und den durch eine Rahmendienstvereinbarung (RDV) dauerhaft angelegten Regelungen zu unterscheiden. Die nachfolgenden Erläuterungen zeigen die durch Rahmendienstvereinbarung geregelten Sachverhalte auf. Fest steht, dass durch flexible Arbeitsformen keine zusätzlichen Gefährdungen und Belastungen entstehen dürfen und die Fürsorgepflicht der Stadt Nürnberg gegenüber ihren Mitarbeitenden auch bei flexiblen Arbeitsformen bestehen bleibt. Diese Vorgaben sind in der neuen RDV flexible Arbeitsformen verankert. Wie bereits unter Ziff. 1 kurz erläutert, wird die Rahmendienstvereinbarung flexible Arbeitsformen derzeit fertig gestellt und demnächst zur Unterschrift vorliegen. Diese erweitert das bisherige Angebot der Telearbeit (in Zukunft Homeoffice) um die Alternative der mobilen Arbeit. Die Alternativen der flexiblen Arbeitsformen unterscheiden sich wie folgt. Im Homeoffice erbringt die/der Mitarbeitende ihre/seine Arbeits- bzw. Dienstleistung regelmäßig zum Teil zu Hause und zum anderen Teil am Arbeitsplatz. Hierfür ist ein Antragsverfahren notwendig, zudem müssen die persönlichen und dienstlichen Voraussetzungen für Homeoffice vorliegen und die Aufgaben bzw. die Tätigkeit müssen mit der Verlagerung an den häuslichen Arbeitsplatz vereinbar sein.

Zwischen der Stadt Nürnberg und der/dem Mitarbeitenden wird eine schriftliche Einzelvereinbarung über Homeoffice für maximal zwei Jahre abgeschlossen. Zur Weiterführung ist eine erneute Antragstellung im vereinfachten Verfahren und eine erneute Vereinbarung erforderlich.

Im Homeoffice verfügt die/der Mitarbeitende somit über einen fest installierten häuslichen Arbeitsplatz. Der häusliche Arbeitsplatz muss arbeitsschutzrechtlichen Standards entsprechen. Wie angeführt, sind die Bedingungen für Homeoffice im Rahmen einer Vereinbarung festzulegen.

Mobile Arbeit dagegen meint, dass die/der Mitarbeitende ihre/seine Arbeits- bzw. Dienstleistung grundsätzlich am Arbeitsplatz erbringt, sie jedoch gelegentlich/zeitweise an beliebigen Orten erledigen kann. Durch moderne mobile Geräte wird ermöglicht, den Arbeitsort nahezu frei zu wählen und sich mit den erforderlichen Netzwerken zu verbinden.

Auch hier sind die persönlichen und dienstlichen Voraussetzungen zu erfüllen und die Tätigkeit bzw. die Aufgabe muss mit der Verlagerung an einen anderen Ort als den Arbeitsplatz vereinbar sein.

Die Erbringung von Tätigkeiten im Rahmen Mobiler Arbeit ist formlos zwischen der/dem Mitarbeitenden und der Dienststelle zu vereinbaren.

Folgende Infrastruktur soll künftig realisiert werden:

 Die/der Mitarbeitende arbeitet an einem ihr/ihm zur Verfügung gestellten Notebook oder Windows Tablet abwechselnd im Büro bzw. am heimischen Arbeitsplatz. Die notwendige Standard- und Fachsoftware wird zentral auf das Gerät installiert und aktualisiert.  Der Anschluss eines (oder mehrerer) Standard-Monitore, der Tastatur, der Maus und ggfs. anderer Peripherie erfolgt über eine Dockingstation im Büro und einer weiteren Dockingstation im Home-Office.  Die Verbindung zum Stadtnetz wird am Arbeitsplatz mit einer direkten Kabelverbindung hergestellt. Später sollten auch mobile Verbindungen möglich sein. Die Verbindung im Homeoffice wird über eine VPN Lösung, möglichst transparent und anwenderfreundlich, hergestellt. Die Verbindung zum Internet kann im Homeoffice dabei wahlweise kabelgebunden oder über ein WLAN hergestellt werden.  Unabhängig ob im Büro oder am häuslichen Arbeitsplatz wird die Telefonie mittels Softphone in Verbindung mit einem Headset zur Kommunikation abgewickelt.  Um die Kommunikation zu verbessern und auch Besprechungen leichter zu ermöglichen, wird eine Kollaborationslösung (wie z.B. Microsoft Teams) zusätzlich zum bestehenden Softphone angeboten.  Ausdrucke werden grundsätzlich am Arbeitsplatz über städtische Drucker in den Räumlichkeiten der Stadt Nürnberg durchgeführt.

5.2. Zweck flexibler Arbeitsformen

Bereits die aktuell gültige Rahmendienstvereinbarung, die zwischen dem Oberbürgermeister und dem Gesamtpersonalrat 2015 abgeschlossen und in Kraft getreten ist, verfolgt das Ziel, eine örtliche und zeitliche Flexibilisierung der Arbeitsorganisation zu erreichen.

Gerade wegen der Wünsche vieler Mitarbeitenden nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und individueller Lebensführung wird bei der Stadt Nürnberg künftig verstärkt das Angebot flexibler Arbeitsformen unterbreitet werden. Darüber hinaus soll mit dem Angebot ein Beitrag zur Attraktivitätssteigerung der Stadt Nürnberg als Arbeitgeberin bzw. Dienstherr erzielt werden.

5.3.Zustimmung des Personalrates

Die Teilnahme an Homeoffice und Mobiler Arbeit erfolgt auf freiwilliger Basis. Das grundsätzliche Einverständnis des Gesamtpersonalrats zum Angebot flexibler Arbeitsformen liegt vor, da die RDV zwischen der Stadt Nürnberg, vertreten durch den Oberbürgermeister und dem Gesamtpersonalrat vereinbart und von beiden Seiten unterschrieben wird.

Auch in den Einzelfällen ist die örtliche Personalvertretung einbezogen. Unter Ziff.5.1. wurde bereits das Verfahren im Einzelfall erläutert. Voraussetzung ist die mit der Stadt Nürnberg (PA) und der vom jeweiligen Mitarbeitenden abzuschließende Einzelvereinbarung. Die örtliche Personalvertretung und ggf. die Schwerbehindertenvertretung werden zeitnah durch PA über die genehmigten Einzelfälle informiert. Im Falle der Ablehnung eines Antrages sind die Gründe durch die Dienststelle mit der/dem Mitarbeitenden, der örtlichen Personalvertretung und ggf. der örtlichen Schwerbehindertenvertretung zu erörtern. PA informiert darüber hinaus GPR, GSBV und FB vierteljährlich in Form einer Übersicht über die bestehenden Vereinbarungen zu Homeoffice.

5.4. Vorbereitung

Das vorbereitende Verfahren zu Homeoffice sieht neben Prüfungen der Dienststellen zu den Voraussetzungen (vgl. Ziff. 5.1) auch die Einbindung der Arbeitssicherheit vor. Hierzu wird von der/dem Mitarbeitenden eine Selbstauskunft zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Prüfliste für Homeoffice) ausgefüllt. Diese umfasst beispielsweise Angaben zu Arbeitsraum, Beleuchtung, Lärm, Raumklima usw. Die fachliche Bewertung der Arbeitssicherheit ist unverzichtbarer Teil der Antragsunterlagen und muss bei PA für die Entscheidung über den Antrag vorliegen. Mit Antragstellung auf Homeoffice verpflichtet sich die/der Mitarbeitende, Beauftragte der Stadt Nürnberg, insbesondere Ref. I/II-DSB, Ref. I/II-ISB sowie der Personalvertretung und der Schwerbehindertenvertretung nach vorheriger terminlicher Absprache Zugang zum häuslichen Arbeitsplatz zu gewähren. Da die Teilnahme an flexiblen Arbeitsformen freiwillig ist, entsteht der/dem Mitarbeitenden kein Nachteil.

5.5. Ausstattung und Kostenregelung

Zu unterscheiden ist hier zwischen alternierender Telearbeit (Neu: Homeoffice) und mobiler Arbeit.

Die bestehende RDV sieht für Telearbeit vor, dass die Möblierung des häuslichen Arbeitsplatzes (insbesondere Schreibtisch, Bürostuhl, abschließbarer Schrank, Beleuchtung) durch die/den Mitarbeitende/n erfolgt. Die Stadt Nürnberg stellt einen Laptop zur Verfügung, der ausschließlich für dienstliche Zwecke genutzt werden darf und vor dem Zugriff durch Dritte zu schützen ist. Die/der Mitarbeitende stellt die ergänzende Hardware -Bildschirm, Tastatur, Maus, Telefon sowie einen Internet-/ Telefonanschluss- zur Verfügung. In eng begrenzten Ausnahmefällen (Härtefallregelung) kann entsprechende Hardware (Monitor, Maus, Tastatur) durch die Stadt Nürnberg zur Verfügung gestellt werden. Die Kosten für Strom, Heizung sowie Instandsetzung des häuslichen Arbeitsplatzes werden von der Stadt Nürnberg nicht übernommen. Dienstlich anfallende Telefonkosten sowie Kosten für die Datenübertragung werden nicht übernommen.

Wie oben ausgeführt ist die Teilnahme an Homeoffice nur auf freiwilliger Basis möglich. Ein Arbeitsplatz steht der/dem Mitarbeitenden zur Verfügung.

Auch nach den Bestimmungen der neu abzuschließenden RDV stellt die/der Mitarbeitende einen geeigneten häuslichen Arbeitsplatz kostenlos zur Verfügung, wenn Homeoffice wahrgenommen wird. Wie bisher erfolgt die Möblierung durch die/den Mitarbeitende/n. In Zukunft stellt die Stadt Nürnberg einen mobilen Client mit Maus zur Verfügung. Die/Der Mitarbeitende stellt die ergänzende Hardware (insbesondere Bildschirm, Telefon) sowie einen Internet-/Telefonanschluss (DSL- oder LTE-Verbindung zwingend erforderlich) zur Verfügung. Für die erstmalige Einrichtung des Homeoffice wird ein Zuschuss bis zu 150 Euro (brutto) gegen Nachweis der Ausgaben gewährt. Bei Verlängerung des Antrags auf Homeoffice reduziert sich der Zuschuss auf jeweils 100 Euro (brutto) und wird als Pauschale gewährt. Der Zuschuss bei Verlängerung kann frühestens zwei Jahre nach der erstmaligen Einrichtung des Homeoffice bzw. bei mehrmaliger Verlängerung im Rhythmus von zwei Jahren gewährt werden. Die Kosten für Betrieb und Einrichtung des häuslichen Arbeitsplatzes sind durch den Zuschuss abgegolten.

Ausdrucke werden sowohl am Arbeitsplatz als auch im Homeoffice grundsätzlich über städtische Drucker durchgeführt. Der Druckvorgang kann hier z.B. über die Funktion

„Sicherer Druck“ erfolgen, so dass die Ausdrucke erst nach Authentifizierung am städtischen Arbeitsplatz erfolgen und nur der/dem Mitarbeitenden zur Verfügung stehen.

5.6. Arbeitszeiten

Für die flexiblen Arbeitsformen gelten die gleichen Arbeitszeitregelungen wie für die Vorort-Arbeit am Arbeitsplatz. Das gleiche gilt für die Erfassung der Arbeitszeiten. Die bestehenden Dienst- und Rahmenvereinbarungen zu Arbeitszeit sowie deren Erfassung regeln diese Sachverhalte voll umfänglich (Rahmendienstvereinbarung über die Regelung und Flexibilisierung der Arbeitszeit bei der Stadt Nürnberg, Dienstvereinbarung über den Betrieb einer elektronischen Arbeitszeiterfassung bei der Stadt Nürnberg).

Ergänzend enthält die noch abzuschließende neue RDV flexible Arbeitsformen zu diesem Thema folgende Bestimmungen: Arbeit in zuschlagspflichtigen Zeiten ist grundsätzlich nicht zulässig. Zuschläge für Nacht- und Wochenendarbeit fallen im Rahmen der flexiblen Arbeitsformen dadurch grundsätzlich nicht an. Regelungen und Vereinbarungen zur Rufbereitschaft bleiben unberührt. Hinsichtlich Urlaub, Krankheit und sonstiger Arbeitsverhinderungen gelten auch bei flexiblen Arbeitsformen die allgemein verbindlichen Bestimmungen der Stadt Nürnberg. Sollten sich im Rahmen der flexiblen Arbeitsformen gravierende Abweichungen des Arbeitsaufwands von der vereinbarten Wochenarbeitszeit ergeben, ist die/der Mitarbeitende verpflichtet, die/den unmittelbaren Vorgesetzte/n unverzüglich darüber zu informieren. Gelangt der Dienststelle eine Abweichung zur Kenntnis, ist sie verpflichtet, dieser Abweichung durch geeignete Maßnahmen entgegenzuwirken. Mehrarbeit und Überstunden bedürfen einer entsprechenden Anordnung durch die Dienststelle. Eine nachträgliche Anerkennung ist nicht möglich. Die am häuslichen/mobilen Arbeitsplatz erbrachte Arbeitszeit wird mit dem jeweils in der Dienststelle üblichen Verfahren erfasst. Mitarbeitende, die an der elektronischen Arbeitszeiterfassung teilnehmen, erfassen während der Zeit im Homeoffice bzw. während der mobilen Arbeit die Zeiten als manuelle Buchung im Personal Service Portal.

Die Auskunftsrechte der Personalvertretung sind ebenfalls Gegenstand der Dienstvereinbarung über den Betrieb einer elektronischen Arbeitszeiterfassung, ebenso legt sie fest, dass grundsätzlich keine Verhaltens- und Leistungskontrolle der Mitarbeitenden darüber elektronisch bzw. automatisiert vorgenommen wird.

5.7. Status der Mitarbeitenden

Das Angebot für flexible Arbeitsmodelle richtet sich an alle Mitarbeitenden. Das Arbeits- bzw. Dienstverhältnis der/des Mitarbeitenden bleibt in seiner bestehenden Form unberührt, lediglich Ort und Zeit der Arbeitsleistung werden geteilt. Die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen, beamtenrechtlichen und dienstlichen Regelungen gelten weiter. Mitarbeitende, die flexible Arbeitsformen wahrnehmen, dürfen in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt oder bevorzugt werden. Darauf wird in der noch abzuschließenden neuen RDV ausdrücklich verwiesen.

6. Künftige Raum- und Gebäudeplanung

Für die künftige Planung von Büroflächen ist es unerlässlich, nicht nur ein technisches, sondern auch ein Büroraumkonzept für den Arbeitsplatz der Zukunft zu erstellen.

Hierbei sind u.a. die aufgeworfenen Fragen nach einem Recht auf einen individuellen Arbeitsplatz, die Attraktivität des Arbeitgebers durch die Bereitstellung von Homeoffice- Arbeitsplätzen und mobiler Arbeit, die Arbeit im Zeichen eines Kulturwandels in Zusammenarbeit mit der Personalvertretung zu beantworten.

II. Laufweg im DMS

III. Ref. I/II – POA

IV. GSBV

V. GPR

VI. Fb

VII. PA

Nürnberg, 30.08.2020 Amt für Digitalisierung, IT und Prozessorganisation

gez. Knabel (10884) (Unterschrift liegt elektronisch vor)

Anlagen Glossar Antrag der CSU-Stadtratsfraktion vom 27.05.2020 Antrag Stadtratsgruppe Die Linke vom 16.06.2020 Antrag Stadtratsfraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN vom 16.06.2020 Antrag Stadtratsfraktion SPD vom 29.07.2020

Anlage: Glossar zu POA Vorlage Telearbeit/Homeoffice/flexible Arbeitsformen

Fraktion der Christlich-Sozialen Union im Stadtrat zu Nürnberg

CSU-Stadtratsfraktion Rathausplatz 2 90403 Nürnberg Wolff scher Bau des Rathauses Zimmer 222 Herrn Oberbürgi Rathausplatz 2 Marcus König 90403 Nürnberg Rathausplatz 2 Telefon: 0911 231-2907 90403 Nürnberg Telefax: 0911 231-4051 E-Mail: csu@stadt.nuernberg.de www.csu-stadtratsfraktion.nuernberg.de

27.05.2020 Bälz

Homeoffice erleichtern und erweitern

Sehr geehrter Herr Oberbürgermeister,

aufgrund der Corona-Pandemie wurde vielen städtischen Bediensteten das Arbeiten von zu Hause aus nahege­ legt und sehr schnell ermöglicht. Das früher bei der Stadtverwaltung eingeführte Telearbeitsmodell hatte außer­ ordentlich lange Genehmigungszeiten und war auf wenige Beschäftigte limitiert. Während der Krise wurde sei­ tens der Verwaltung sehr pragmatisch und schnell agiert und den Beschäftigten das Arbeiten von zu Hause aus ermöglicht.

Das während der Krise Gelernte soll nicht wieder „verlernt" werden, auch um die Stadt Nürnberg als moderne, attraktive und flexible Arbeitgeberin darzustellen. Ein Rückschritt in alte Arbeitsmuster ist daher nicht erstre­ benswert.

Die CSU-Stadtratsfraktion stellt daher zur Behandlung im zuständigen Ausschuss folgenden

Antrag:

1. Die Verwaltung berichtet über die Erfahrungen des Arbeitens aus dem Homeoffice heraus während der Corona-Sondersituation in den letzten Wochen und zeigt Lösungen für eventuell entstandene Problemen auf. Zudem stellt sie Weiterentwicklungsmöglichkeiten und einen Zeitplan in Richtung mobiles Arbeiten vor.

2. Die Verwaltung erarbeitet ein einfacheres und schnelleres Verfahren, Homeoffice und mobiles Ar­ beiten in Absprache mit den Beschäftigten zu ermöglichen und stellt die entsprechende Infrastruk­ tur bereit.

Mit freundlichen Grüßen

Andreas Krieglstein Fraktionsvorsitzender

A20051201 Homeoffice Stadt Nürnberg.docx

Mach mit.

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Antrag Telearbeit 1

1 6. JUNI 2020

.Nr. . T/f Zur Zur Stellungnahme Sehr geehrter Herr Oberbürgermeisterr> Kts. 4 Antwort vor Abserv“ 2y vorlegen 5 Antwort :: • . 2.W.V. echrift '"yriec?» ■

im Zuge der Corona-Krise müssen bzw. dürfen viele Menschen im sogenannten Homeoffice arbeiten. Auch die Mitarbeitenden der Stadt Nürnberg sind davon betroffen. Aus diesem Grund ist es notwendig, Richtlinien zu vereinbaren, um einem entgrenzten Arbeitsleben vorzubeugen.

der Stadtrat möge Folgendes beschließen:

1. Zweck der Telearbeit: Telearbeit wird ausschließlich mit dem Ziel eingesetzt, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Pflege von Angehörigen der Beschäftigten oder eine Arbeitserleichterung für Schwerbehinderte zu ermöglichen. 2. Zustimmung zur Telearbeit: Telearbeit setzt das Einverständnis des Beschäftigten und der Personalvertretung voraus. Über das Ende der Beschäftigung in Telearbeit muss der Personalrat informiert werden. 3. Vorbereitung der Telearbeit: Vor Beginn der Telearbeit muss die Arbeitgeberin, eine individuelle Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5 und 6 des ArbSchG unter Berücksichtigung der Räumlichkeiten bei den Beschäftigten vorliegen, die der Arbeitgeberin hierzu Zutritt zu den zur Arbeit verwendeten privaten Räumlichkeiten gestattet haben. Bei Beschäftigten, die das nicht zugelassen haben, muss eine allgemeine Gefährdungsbeurteilung ohne individuelle Berücksichtigung der Räumlichkeiten vorliegen. Aus der Verweigerung des Zutritts darf den Beschäftigten kein Nachteil entstehen. 4. Ausstattung der Beschäftigten in Telearbeit: Die Stadt Nürnberg und sämtliche ihrer stadteigenen Betriebe statten sämtliche Ihrer Beschäftigten, die sich in Flomeoffice oder in sogenannter Mobile Work zu Flause befinden, mit einem ergonomischen Arbeitsplatz aus. Sämtliche zur Arbeit nötigen Arbeitsmittel müssen dazu von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören zum Beispiel beim klassischen PC-Arbeitsplatz neben dem Laptop mindestens ein separater Flachbildschirm mit Bildschirmdiagonale > 19 Zoll, eine ergonomische Tastatur und Maus, eine Steckerleiste, ein höhenverstellbarer Tisch, ein ergonomischer Arbeitsstuhl, ein (Mobil-)Telefon mit ergonomischem Headset und Vertrag auf die Arbeitgeberin. Bei Bedarf sind auch ein Kopierer oder ein Scanner samt Papiervorrat zur Verfügung zu stellen. Beschäftigten, die keine ausreichende Internetverbindung haben, ist diese auf Arbeitgeberkosten einzurichten.

Den Beschäftigten ist weiterhin eine den aktuellen Datenschutzanforderungen entsprechend sichere Verbindung zum Zugriff auf das Datennetzwerk der Arbeitgeberin zur Verfügung zu stellen. Außerdem muss die Arbeitgeberin die laufenden Kosten, die den Beschäftigten durch Homeoffice oder Mobile Work entstehen, voll begleichen. Dazu gehören die Stromkosten (zu ermitteln anhand der angegebenen maximalen Leistungsaufnahme der zur Verfügung gestellten elektrischen Geräte, veranschlagt auf die Arbeitszeit der Beschäftigten.

Stadtratsgruppe DIE LINKE. Stadträtin Öziem Demir Äußere Cramer-Klett-Str. 11-13 0911-323767 07 Stadträtin Kathrin Flach Gomez 90489 Nürnberg stadtrat@die-linke-nuernberg.de Stadtrat Titus Schüller die-linke-nuernberg.de

Als Energiepreis wird der Preis nach N-ERGIE-Tarif "STROM ONLINE" oder vergleichbar angesetzt.), die Internetgebühr in Höhe von 50% des Telekomtarifs "Magenta zuhause" oder vergleichbar)sowie zusätzliche Heizkosten für ein Arbeitszimmer (16m2 Größe mit Energieeffizienzklasse F angenommen, Heizdauer anhand von Arbeitszeiten ermittelt, nach Fernwärmetarif (N-ERGIE WÄRME LINE oder vergleichbar). Falls die in Telearbeit zu bearbeitenden Daten der Geheimhaltung und dem Datenschutz unterliegen, so hat die Arbeitgeberin einen verschließbaren Aktenschrank oder Tresor zum Sichern der Akten und Datenträger zur Verfügung zu stellen.

5. Arbeitszeiten in Telearbeit: Es gelten dieselben Arbeitszeitregelungen für Telearbeit wie für Vorort-Arbeit in den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin. Vor Beginn und nach Beendigung der Arbeitstätigkeit sind Arbeitsrechner, Arbeits-Mobiltelefon oder andere elektrische Arbeitsmittel abzuschalten. Die Arbeitszeiten der Beschäftigten werden anhand der Login-Zeiten in ihren Arbeitscomputern sowie der Zeiten, in denen das Arbeits-Smartphone eingeschaltet ist, automatisch ins Zeiterfassungssystem eingetragen. Falls kein solches System vorhanden ist, muss es unverzüglich angeschafft werden. Verstöße gegen die Arbeitszeitbestimmungen müssen durch dieses System automatisch an die Personalräte weitergeleitet werden. Abgesehen davon, darf dieses Zeiterfassungssystem nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle angewendet werden. Die erfassten Daten werden nach denselben Löschfristen wie sämtliche Zeiterfassungsdaten der Arbeitgeberin gelöscht. Außerhalb der Arbeitszeiten, zu denen die Beschäftigung in den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin möglich ist, sind die Logins in Arbeitscomputer und Arbeits-Smartphone technisch zu sperren.

6. Sonstiges: Bei der Planung von Gebäuden der Stadt Nürnberg und ihrer stadteigenen Betriebe müssen diese derart ausgelegt werden, dass diese ausreichend Platz für den Arbeitsstättenrichtlinien genügenden Arbeitsplätzen in der Anzahl bieten, dass sämtliche Beschäftigte bei gleichzeitiger Anwesenheit an der Arbeitsstelle einen solchen Arbeitsplatz einzeln besetzen können, unabhängig davon, ob die Beschäftigten in Teilzeit arbeiten oder üblicherweise in Telearbeit. Entsprechend ist diese Anzahl an Arbeitsplätzen auch einzurichten. Alle Beschäftigten haben ein Recht auf einen individuellen Arbeitsplatz in den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin. Weitere Details sind mit der Personalvertretung zu regeln.

Begründung:

Als Arbeitgeberin ist die Stadt Nürnberg verpflichtet, ihre Beschäftigten gemäß geltender Arbeitsschutzbestimmungen und Richtlinien zu beschäftigen. Der Bereich der Telearbeit bietet Vorteile, gerade im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben, kann aber gleichzeitig zu einer entgrenzten Arbeitszeit und einem entgrenzten Arbeitsleben generell führen und damit zur Überlastung der Beschäftigten. Um dies zu verhindern sind die oben genannten Bestimmungen sinnvoll.

Mit freundlichen Grüßen

Özlem Demir Kathrin Flach Gomez Titus Schüller

FRAKTION B' 90/DIE GRÜNEN, RATHAUSPLATZ 2, 90403 NÜRNBERG BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN

Stadtratsfraktion Nürnberg

An den Oberbürgermeister der Stadt Nürnberg Marcus König Rathausplatz 2 Rathaus OBERBÜRGERMEIS! ER 90403 Nürnberg 90403 Nürnberg 1 6. JÜNl 2020 Tel: (0911) 231-5091 /........Nr. . Fax: (0911) 231-2930 3 Zur Stellungnahme gruene@stadt.nuernberg.de

Ill Zur

Kts. 4 Antwort vor AbSKT dung vorlegen Bus: Linie 36, 46, 47 (Rathaus) / X (5~Ä^ U-Bahn: Linie 1 (Lorenzkirche) Z.v/.V. ! Nürnberg, 16. Juni 2020

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Homeoffice unter Gender-Aspekten evaluieren, erleichtern und

erweitern

Sehr geehrter Herr Oberbürgermeister,

aufgrund der Corona-Pandemie hat die Stadt vielen ihrer Angestellten das Arbeiten von zu Hause aus ermöglicht. Da Kindertageseinrichtungen und Schulen geschlossen hatten, bot dies den weiblichen Beschäftigten die Möglichkeit, Kinderbetreuung und Homeschooling mit der Arbeit in Einklang zu bringen.

Doch hat Homeoffice nicht nur Vorteile: Beschäftigte im Homeoffice sind seltener präsent, erhalten weniger Anerkennung für ihre Arbeitsergebnisse, haben damit seltener die Möglichkeit, befördert zu werden, zu kooperieren und übernehmen weniger oft Funktionen in der betrieblichen Interessenvertretung. Viele Studien zeigen, dass hauptsächlich Frauen während der Corona-Krise Homeoffice, Kinderbetreuung und Homeschooling koordinieren müssen und dies bei weiteren noch geltenden Einschränkungen der Kindertagesstätten und des Schulbetriebs auch fortsetzen werden (müssen). Da generell Frauen häufiger Homeoffice nutzen, kann dies die Teilhabe von Frauen im betrieblichen Kontext negativ beeinflussen.

Die Stadt Nürnberg verfolgt den Anspruch, eine moderne, attraktive und flexible Arbeitgeberin zu sein und es wäre wünschenswert, wenn sie diese Ansätze unter dem Aspekt der Gleichberechtigung weiterhin verfolgen würde.

www.gruene.rathaus.nuernberg.de

Wir stellen deshalb zur Behandlung im zuständigen Ausschuss folgenden Antrag:

• Die Verwaltung berichtet darüber, wie viele weibliche städtische Angestellte während der

Corona-Sondersituation in den vergangenen Wochen das Telearbeitsmodell bzw. Homeoffice in Anspruch genommen haben und weiterhin in Anspruch nehmen möchten.

• Die Verwaltung berichtet darüber, wie viele männliche städtische Angestellte während der

Corona-Sondersituation in den vergangenen Wochen das Telearbeitsmodell bzw. Homeoffice in Anspruch genommen haben und weiterhin nehmen möchten.

• Die Verwaltung berichtet, wie vielen weiblichen und männlichen Mitarbeiterinnen sie

Telearbeit oder Homeoffice während der Corona-Sondersituation nicht ermöglichen konnte, aus welchen Gründen dies geschah, ob und wie viele Erholungsurlaubstage die Angestellten hierfür verbrauchen (mussten).

• Die Verwaltung berichtet über die Erfahrungen bezüglich Homeoffice während der Corona-

Sondersituation in den vergangenen Wochen - insbesondere für die weiblichen städtischen Angestellten und zeigt Lösungen für eventuell entstandene Probleme, wie bei der Kinderbetreuung, auf. Zudem stellt sie Weiterentwicklungsmöglichkeiten und einen Zeitplan vor, wie sich mobiles Arbeiten etablieren kann.

• Die Verwaltung erarbeitet ein einfacheres und schnelleres Verfahren, um Homeoffice und

mobiles Arbeiten in Absprache mit den weiblichen Beschäftigten zu ermöglichen, insbesondere unter dem Aspekt der (weiterhin wahrscheinlich) eingeschränkten Öffnungszeiten von Kindertagesstätten und Schulen, und stellt die entsprechende Infrastruktur bereit.

Mit freundlichen Grüßen

Natalie Keller Maik Pflaum Andrea Friedei Stadträtin Stadtrat stv. Fraktionsvorsitzende

www.gruene.rathaus.nuernberg.de

$pd@s!adt.nuemberg.de U1, Ul 1 Lorenzkirche Rathaus Tel 0911 / 231-2906 STADTRATSFRAKTIOÖÖN 11 www.spd-stadtratsfraktion.nuemberg.de Bus 36. 46, 47 Rathaus 90403 Nürnberg Fax 0911 / 231-3895 NÜRNBERG

SPD Stadtratsfraktion | Rathaus | 90403 Nürnberg * An den Oberbürgermeister der Stadt Nürnberg OBERBÜRG ER MElSfE”1 Marcus König 2 9. JULI 2ß2Ö Rathaus

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90403 Nürnberg

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Nürnberg, 29. Juli 2020 Antragstellerln: Penzkofer-Röhrl, Liberova

Situation der städtischen Angestellten

Besondere Situation von Frauen

Sehr geehrter Herr Oberbürgermeister,

bislang wurden in den Stadtratssitzungen die verschiedensten Aspekte und Auswirkungen der Coronakrise beleuchtet; der Aspekt der Geschlechterperspektive und die sich daraus ergebenden gleichstellungspolitischen Fragestellungen wurden bislang jedoch noch nicht explizit behandelt.

Mehrere Studien zeigen eindrücklich, dass Frauen, insbesondere berufstätige Mütter, von der Conora Pandemie in besondererWeise betroffen sind. Ihr Anteil an den systemrelevanten Berufen beträgt knapp 75%, sie arbeiten zudem häufig in Teilzeit mit der entsprechend geringen Entlohnung. Zudem ist, bedingt durch die Coronakrise, eine „Retraditionalisierung“, der Rückfall in alte Rollenmuster zu beobachten: Frauen reduzieren stärker als Männer ihre bisherige Arbeitszeit und wählen häufiger die Arbeit im Homeoffice, um Familie, Homeschooling und Beruf zu vereinbaren. Die Kombination aus Homeoffice, Sorge- und Bildungsarbeit ist jedoch sehr belastend und schwer leistbar - eine wirkliche Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist in diesen Zeiten kaum gegeben.

Die durch die Stundenreduzierungen und Freistellungen bedingten finanziellen Einbußen verstärken die ökonomische Abhängigkeit von Frauen. Viele sorgen sich, nach der Krise nicht mehr im gleichen Umfang wie vor der Krise arbeiten zu können - mit den entsprechenden Konsequenzen für die berufliche Weiterentwicklung und die spätere Rente. Die häusliche Isolation und die Existenzsorgen erhöhen zudem das Risiko häuslicher Gewalt, der überwiegend Frauen und Kinder ausgesetzt sind.

Sfodtrotsfralüion Nürnberg

Die Einflussmöglichkeiten der Kommune sind in diesen Zusammenhängen vergleichsweise gering, sie hat jedoch gewisse Handlungsspielräume als Arbeitgeberin z.B. in Bezug auf flexible Arbeitszeiten/Teilzeit, die alternierende Telearbeit (das Arbeiten im „Homeoffice“). Hier hat die Stadt Nürnberg bereits im Jahr 2014 ein beispielgebendes Konzept für die städtischen Angestellten entwickelt und eine entsprechende Rahmendienstvereinbarung verfasst, insbesondere um Mitarbeitenden eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen. Schon vor der Pandemie war eine Überarbeitung und eventuelle Ausweitung der Telearbeit geplant Die SPD-Stadtratsfraktion bittet daher im zuständigen Ausschuss um einen Bericht: zur angesprochenen Situation der städtischen Belegschaft. Insbesondere soll dabei auf folgende Fragen eingegangen werden:

• In welchem Ausmaß gab/gibt es vorübergehende Arbeitszeitreduzierungen?

• In welchem Ausmaß gab es finanzierte Freistellungen und sieht die Verwaltung

Möglichkeiten, das durch vorübergehende Freistellungen reduzierte Gehalt bei Kinderfreistellungen nach dem IfSG aufzustocken?

• Wurde das mobile Arbeiten bzw. das Arbeiten im Homeoffice ausgeweitet und wie viele

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben dies wahrgenommen und waren dabei Frauen verstärkt im Homeoffice eingesetzt bzw. haben dies gewünscht?

• Wie wurden und werden diese Mitarbeitenden unterstützt und welche bislang noch nicht

erkannten Bedarfe/Erfordernisse haben sich ergeben?

• Haben die jetzt gemachten Erfahrungen Einfluss auf das derzeit diskutierte Konzept für

mobiles Arbeiten/Homeoffice?

• Ist hier auch an eine Ausweitung gedacht und zu welchen Bedingungen, insbesondere

denen des Arbeitsschutzes, der Teilhabe am kollegialen Arbeiten und der Ausstattung des häuslichen Arbeitsplatzes?

Mit freundlichen Grüßen

Thorsten Brehm Gabriele Penzkofer-Röhrl Diana Liberova Fraktionsvorsitzender Stadträtin Stadträtin

Beratung Datum Behandlung Ziel

Personal- und Organisationsausschuss 29.09.2020 öffentlich Bericht

Betreff:

Beschäftigungssituation von schwerbehinderten Menschen bei der Stadt Nürnberg

Bezug:

Antrag der SPD-Stadtratsfraktion vom 14.08.2018

Antrag der SPD-Stadtratsfraktion vom 15.08.2019

Anlagen:

Antrag der SPD vom 14.08.2018 Antrag der SPD vom 15.08.2019 Stellungnahme der GSBV vom 10.09.2020

Bericht:

siehe Bericht

1. Finanzielle Auswirkungen:

Noch offen, ob finanzielle Auswirkungen Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

(→ weiter bei 2.)

Nein (→ weiter bei 2.)

Ja

Kosten noch nicht bekannt

Kosten bekannt

Gesamtkosten € Folgekosten € pro Jahr

dauerhaft nur für einen begrenzten Zeitraum

davon investiv € davon Sachkosten € pro Jahr

davon konsumtiv € davon Personalkosten € pro Jahr

(mit Ref. I/II / Stk - entsprechend der vereinbarten Haushaltsregelungen - abgestimmt, ansonsten Ref. I/II / Stk in Kenntnis gesetzt) Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

2a. Auswirkungen auf den Stellenplan:

Nein (→ weiter bei 3.)

Ja

Deckung im Rahmen des bestehenden Stellenplans

Auswirkungen auf den Stellenplan im Umfang von Vollkraftstellen (Einbringung und Prüfung im Rahmen des Stellenschaffungsverfahrens)

Siehe gesonderte Darstellung im Sachverhalt

2b. Abstimmung mit DIP ist erfolgt (Nur bei Auswirkungen auf den Stellenplan auszufüllen)

Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

3. Diversity-Relevanz:

Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Ja Auf die Ausführungen im Bericht wird verwiesen.

4. Abstimmung mit weiteren Geschäftsbereichen / Dienststellen:

RA (verpflichtend bei Satzungen und Verordnungen)

Beschäftigungssituation von schwerbehinderten Menschen bei der Stadt Nürnberg

I. Bericht

1. Berichtszeitraum

Alle zwei Jahre wird der Personal- und Organisationsausschuss von der Verwaltung über die Beschäftigungssituation der bei der Stadt Nürnberg tätigen schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterrichtet. Im Anschluss an den letzten Bericht im Juni 2018 (Berichtszeitraum 2016 und 2017) wird aktuell die Entwicklung bei der Stadt Nürnberg in den Jahren 2018 und 2019 dargestellt.

2. Gesetzliche Grundlagen/ Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen

Gemäß § 154 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen grundsätzlich verpflichtet auf wenigstens 5 v.H. der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.

Beschäftigt ein Arbeitgeber nicht die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen, so hat er nach § 160 SGB IX für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe zu entrichten. Die Zahlung der Ausgleichsabgabe hebt die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht auf. Die Ausgleichsabgabe wird auf der Grundlage einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote ermittelt.

Die Ausgleichsabgabe beträgt je unbesetztem Pflichtarbeitsplatz 125 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 3 v.H. bis unter 5 v.H., 220 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 2 v.H. bis unter 3 v.H. und 320 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von unter 2 v.H.

3. Situation bei der Stadt Nürnberg

3.1 Vorbemerkung

Die nach §§ 156 ff. SGB IX zu berücksichtigenden Arbeitsplätze weichen von den tatsächlichen Beschäftigtenzahlen ab. So bleiben bei den losgelöst von den Planstellen nach Kopfzahlen zu ermittelnden Arbeitsplätzen bestimmte Beschäftigtengruppen außer Ansatz, wie zum Beispiel Personen, die in ihre Stellen gewählt werden, Auszubildende, kurzfristig Beschäftigte oder Beurlaubte, solange für diese eine Vertretung eingestellt ist sowie Stellen, auf denen Beschäftigte mit weniger als 18 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

Auf die Pflichtquote anrechenbar sind Personen mit einem Beschäftigungsumfang, der mindestens 18 Wochenarbeitsstunden entspricht sowie Auszubildende. Sind schwerbehinderte Menschen infolge von Altersteilzeit weniger als 18 Stunden beschäftigt, können sie (§ 158 Abs. 2 SGB IX) auf einen Pflichtarbeitsplatz angerechnet werden. Voraussetzung ist in jedem Fall ein Grad der Behinderung (GdB) von 50 und mehr (= schwerbehinderter Mensch, § 2 Abs. 2 SGB IX) bzw. ein GdB von mindestens 30 und weniger als 50 und die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen durch die Agentur für Arbeit (= gleichgestellter behinderter Mensch, § 2 Abs. 3 SGB IX).

Wird ein schwerbehinderter Mensch direkt im Anschluss an eine abgeschlossene Berufsausbildung in ein Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis übernommen, erfolgt im ersten Jahr der Beschäftigung die Anrechnung auf zwei Pflichtarbeitsplätze.

3.2 Arbeitsplätze und schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Zeitraum 2015 bis

Die Stadt Nürnberg erfüllt die Pflichtquote von 5 v.H.

Die Ausgleichsabgabe wird auf der Grundlage einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote ermittelt. Der Anteil der von schwerbehinderten Menschen bei der Stadt Nürnberg besetzten Arbeitsplätze – im Jahresdurchschnitt betrachtet – ist in der Vergangenheit stetig angestiegen, im Jahr 2019 leicht gesunken. Der Grund liegt unter anderem in der höheren Anzahl an Abgängen (Aberkennungen und Austritte) gegenüber den Zugängen (Neuanerkennungen und Eintritte). Vor allem die Anzahl der Aberkennungen (neun im Jahr 2018, 23 im Jahr 2019) ist gegenüber dem Vorjahr gestiegen, während die Anzahl der Neuanerkennungen (92 im Jahr 2018, 68 im Jahr 2019) gesunken ist, vgl. 3.5 – 3.6. Gleichzeitig ist die Anzahl an Arbeitsplätzen gestiegen.

Entwicklung der Quote im Jahresdurchschnitt

11,00

10,86

10,74

10,62 10,61

10,57

10,90

10,80

10,70

10,60

10,50

10,40 Quote

10,30

10,20

10,10

10,00 2015 2016 2017 2018 2019

Die Entwicklung der Arbeitsplatz- und Beschäftigtenzahlen stellt sich hierbei – jeweils angegeben zum Stichtag des 31.12. eines Jahres – wie folgt dar:

Bei einer Betrachtung der Entwicklung der Beschäftigungsquote über einen Zeitraum von 20 Jahren zeigt sich eine Zunahme des Anteils der schwerbehinderten Beschäftigten von 6,57 v.H. am 31.12.1998 auf 10,42 v.H. am 31.12.2019. Ob es sich bei dem minimalen Rückgang der Quote im Jahr 2019 um einen einmaligen „Ausreißer“ handelt oder ob die Quote künftig insgesamt wieder geringer wird, ist aktuell nicht absehbar. Über eventuelle Gründe ist derzeit keine Aussage möglich.

Entwicklung der Quote zum 31.12.

Quote

8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 9 9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Nachfolgend wird das Geschlecht (auch im Vergleich zum Gesamtpersonal) und die Altersstruktur der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter näher dargestellt.

Geschlecht: zum Vergleich:

Altersstruktur der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (in v.H.):

3.3 Monatsverlauf 2018 im Vergleich zu 2019

Ausgewiesen sind die Daten für die Jahre 2018 und 2019, die bis zum 31.03. des Folgejahres der Agentur für Arbeit im Rahmen der Anzeige nach § 163 SGB IX übermittelt worden sind. Die geforderte Pflichtquote (5 v.H.) wurde sowohl 2018 als auch 2019 in jedem Monat erfüllt und erneut deutlich überschritten.

3.4 Beschäftigung nach Geschäftsbereichen

Bezogen auf die städtischen Geschäftsbereiche - es handelt sich dabei nicht um Dienststellen im Sinne des § 163 SGB IX - und alle Beschäftigten ergab sich zum 31.12. der beiden Berichtsjahre jeweils folgendes Bild:

Beschäftigungsquote zum Stand 31.12.2018:

Geschäftsbe-

reich

1. zugrunde gelegt sind auch die bei der Ermittlung der Pflichtquote nicht berücksichtigungsfähigen Arbeitsplätze und die Beschäftigten, die sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden; die Zahl der Beschäftigten insgesamt ist daher größer als die unter 3.2 angegebenen Pflichtarbeitsplätze 2) angegeben sind alle schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einschließlich der Mehrfachanrechnungen

Beschäftigungsquote zum Stand 31.12.2019:

1. zugrunde gelegt sind auch die bei der Ermittlung der Pflichtquote nicht berücksichtigungsfähigen Arbeitsplätze und die Beschäftigten, die sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden; die Zahl der Beschäftigten insgesamt ist daher größer als die unter 3.2 angegebenen Pflichtarbeitsplätze 2) angegeben sind alle schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einschließlich der Mehrfachanrechnungen

3.5 Zugänge

Wie bereits in den Vorjahren wird deutlich, dass bei den Zugängen die Neuanerkennungen von Schwerbehinderteneigenschaften gegenüber den Einstellungen von schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern überwiegen. Knapp 60 v.H. der Zugänge in den letzten beiden Jahren entfallen auf Neuanerkennungen. Enthalten sind bei den Neueintritten insgesamt 14 schwerbehinderte Auszubildende (4 Neueintritte in 2018 und 10 Neueintritte in 2019).

3.6 Abgänge

Bei den Abgängen stellen die Austritte mit mehr als 85 v.H. den Hauptgrund dar. Die Aberkennungen von Schwerbehinderteneigenschaften summieren sich in den beiden Jahren auf lediglich 32 Fälle.

3.7 Aufträge an Werkstätten für behinderte Menschen

Auf eine bei Nichterfüllung der Beschäftigungspflicht zu zahlende Ausgleichsabgabe sind gemäß § 223 Abs. 1 Satz 1 SGB IX 50 % des auf die Arbeitsleistung der anerkannte Werkstätten für behinderte Menschen und Blindenwerkstätten entfallenden Rechnungsbetrages auf die Ausgleichsabgabe anrechenbar. Die Dienststellen werden daher regelmäßig durch das Personalamt gebeten, geeignete Aufträge an Werkstätten zu vergeben. Anrechenbar ist der Gesam-

Da die Stadt Nürnberg seit 1998 die vorgeschriebene Beschäftigungsquote erfüllt, ist ein Rückgriff auf die Aufträge an anerkannte Werkstätten nicht notwendig.

1. anrechenbar sind 50% des auf die Arbeitsleistung entfallenden Rechnungsbetrags

4. Reha-Arbeitsplätze, Arbeitsplatzgestaltung und Sicherung der Beschäftigung

4.1 Reha-Arbeitsplätze

Das vom Stadtrat zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen geschaffene Reha-Arbeitsplatz-Kontingent im Umfang von 7,0 VK wurde auch in den Jahren 2018 und 2019 wieder ausgeschöpft.

Sieben schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (i. d. R. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem GdB von 100 v.H.), die bereits seit längerer Zeit unbefristet über das Reha- Arbeitsplatz-Kontingent beschäftigt werden, konnten trotz guter Integration in der jeweiligen

Dienststelle, noch nicht auf eine Planstelle des Stellenplans Teil A vermittelt werden. Dementsprechend sind 5,2 VK des Kontingents wie folgt gebunden:

Um die verbleibenden 1,8 VK möglichst nutzbringend und sinnstiftend i. S. der ursprünglichen Zielsetzung zu verwenden, wurden diese Kapazitäten in enger Abstimmung mit der GSBV für Teilzeitbeschäftigungen in Kombination mit auf zwei Jahre befristeten Arbeitsverträgen genutzt.

Im Vorfeld der Anbahnung neuer Beschäftigungsverhältnisse mit Schwerbehinderten im Rahmen des (verbleibenden) Reha-Arbeitsplatz-Kontingents wird besonders darauf geachtet, dass bei den generierten zusätzlichen Beschäftigungen eine möglichst hohe Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Vor diesem Hintergrund erfolgten die Einsätze in den letzten Jahren ausschließlich im Verwaltungsbereich. Zugleich wird bei der Personalauswahl darauf geachtet, dass mit Blick auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die schwerbehinderten Menschen entweder

• eine Ausbildung mitbringen, die in der Stadtverwaltung generell eingesetzt wird (z. B.

Bachelor BWL (w/m/d), Verwaltungsfachangestellter (w/m/d), Diplom-Sozialpädagoge (w/m/d))

oder

• auf der Basis einer verwaltungsnahen Ausbildung die Bereitschaft besteht, sich in diesen

zwei Jahren über den Beschäftigtenlehrgang I weiter zu qualifizieren.

Im Rahmen von Initiativbewerbungen, die unter anderem auch über das Inklusionsamt zugeleitet werden, werden die Bewerbungen der schwerbehinderten Menschen in Abstimmung mit der GSBV gesichtet, zur Prüfung von Einsatzmöglichkeiten zu Vorstellungsgesprächen mit in Betracht kommenden städtischen Dienststellen eingeladen und in diesem Prozess im Hinblick auf eine erfolgreiche Inklusion mit dem Ziel der anschließenden Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis bei der Stadt Nürnberg bewertet.

Da zwei Personen im Berichtszeitraum - eine davon sogar vorzeitig - als Mitarbeiterin im Verwaltungsdienst bei EP bzw. als Bachelor BWL bei Ref. I/II in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis auf Planstellen übernommen werden konnten, ist es im Berichtszeitraum gelungen, insgesamt fünf schwerbehinderte Menschen mit besonderen Schwierigkeiten am Arbeitsplatz bei der Stadt Nürnberg über das verbliebene Reha-Arbeitsplatz-Kontingent zu beschäftigen. Eine Person ist als Mitarbeiterin im Verwaltungsdienst bei SÖR und zwei weitere Personen als

Mitarbeiter/in im Verwaltungsdienst bei KuF jeweils mit der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in EGr. 5 tätig.

Die Reha-Arbeitsplätze haben sich aus Sicht der Verwaltung sehr bewährt, um das Thema Beschäftigung und Inklusion von schwerbehinderten Menschen im ersten Arbeitsmarkt sensibel und über einen sanften Einstieg zu fördern.

Klar zu kommunizieren ist aber auch, dass trotz des zusätzlichen Reha-Arbeitsplatz-Kontingents für die Beschäftigungsdienststellen und deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich neben ihren Kernaufgaben und dem bestehenden Leistungsdruck auf die Inklusion eines schwerbehinderten Mitarbeitenden mit besonderen Schwierigkeiten am Arbeitsplatz einlassen, zusätzliche und besondere Anstrengungen hinsichtlich Anleitung und Unterstützung sowie der Organisation von Prozessen mit der Inklusion verbunden sind. Gleichwohl wird der Inklusionsprozess selbst von den Dienststellen und deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als bereichernd erlebt.

4.2 Sicherung der Beschäftigung von schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Maßnahmen zum Ausgleich außergewöhnlicher Belastungen

Nach dem SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, in angemessenem Umfang auch schwerbehinderte Menschen, die nach Art oder Schwere ihrer Behinderung im Arbeitsleben besonders betroffen sind, im Rahmen ihres Leistungsvermögens zu beschäftigen. Dabei können Arbeitgeber Zuschüsse zur Abgeltung außergewöhnlicher Belastungen, die mit der Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen (Tarifbeschäftigten) verbunden sind, erhalten. Das Inklusionsamt kann in diesen Fällen dem Arbeitgeber im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben finanzielle Mittel aus der Ausgleichsabgabe zur (teilweisen) Abdeckung dieses besonderen Aufwands gewähren (§ 185 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 e SGB IX i. V. m. § 27 SchwbAV). Durch den sog. Beschäftigungssicherungszuschuss werden anteilige Lohnkosten für schwerbehinderte Menschen kompensiert, deren Arbeitsleitung aus behinderungsbedingten Gründen erheblich hinter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer im Betrieb zurückbleibt.

Die Antragsstellung beim Inklusionsamt erfolgt durch die Abteilung „Personalservice“ bei PA, nachdem die Beschäftigungsdienststelle den Antrag mit der bzw. dem Betroffenen und der Schwerbehindertenvertretung erörtert hat. Der Antrag erfordert eine detaillierte Begründung für die besonderen Aufwände bei der Beschäftigung (z. B. dauerhaft notwendige Unterstützungsleistungen durch Kolleginnen und Kollegen).

Der Beschäftigungssicherungszuschuss kommt i. d. R. dem Produktbudget der Dienststelle zugute, aus dem die Personalkosten der schwerbehinderten Mitarbeiterin bzw. des schwerbehinderten Mitarbeiters bestritten werden.

Seit 01.01.2016 wurde den Beschäftigungsdienststelle zusätzlich zu dem durch das Inklusionsamt bereit gestellten Beschäftigungssicherungszuschuss von der Stadt Nürnberg (durch den Gesamthaushalt) über Stk ein Aufstockungsbetrag in Höhe von 50 % des Zuschusses gewährt. Um die Inklusion schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch mehr zu unterstützen bzw. zu fördern, wurde der städtische Aufstockungsbetrag durch Herrn Ref. I/II ab 01.01.2020 auf 100 % erhöht. Diese zusätzlichen Mittel können von den Dienststellen im Zuge des Jahresabschlusses bei Stk beantragt werden.

Dem Antrag an Stk ist eine Begründung für die Verwendung beizulegen. Denn zu beachten ist, dass die Mittel ausschließlich im Zusammenhang mit der Integration bzw. Inklusion der bezuschussten Mitarbeiterin bzw. des bezuschussten Mitarbeiters eingesetzt werden dürfen, da die gewährten Zuschläge zweckgebunden sind.

Für das Kalenderjahr 2018 wurden seitens des Inklusionsamtes Beschäftigungssicherungszuschüsse in Höhe von insgesamt 459.600,00 Euro und für das Kalenderjahr 2019 in Höhe von 563.700,00 Euro gewährt.

Bei Stk wurden im Kalenderjahr 2018 rund 44.000,00 Euro an Aufstockungsbeträgen von den Dienststellen beantragt. Aufgrund von coronabedingten Budgetregelungen kann für das Kalenderjahr 2019 kein Betrag benannt werden.

4.3 Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung

Zur Kompensation von Behinderungen steht eine Vielzahl von technischen und elektronischen Arbeitshilfen zur Verfügung. Das Inklusionsamt überstützt auch hier die Arbeitgeber durch die Gewährung von Zuschüssen. Die Zuständigkeit hierfür obliegt bei der Stadt Nürnberg den einzelnen Beschäftigungsdienststellen.

Für das Jahr 2018 gewährte das Inklusionsamt Zuschüsse in Höhe von rund 50.000,00 Euro für Hilfsmittel. Im Jahr 2019 belief sich die Förderung für die behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen auf rund 29.500,00 Euro.

Nachdem in den vergangenen Jahren sehr hohe Förderbeträge (z. B. im Jahr 2016 für die Erneuerung der Telefonzentrale rund 67.000,00 Euro sowie für eine automatisierte Drehtür in der Lina-Ammon-Straße 27.500,00 Euro oder für die Anschaffung eines Notebooks/Tragbares Notizsystem für Blinde ca. 13.000,00 Euro im Jahr 2017) zur Verfügung gestellt worden waren, wurden in den Jahren 2018 und 2019 Fördermittel schwerpunktmäßig für die behindertengerechte Einrichtung von Arbeitsplätzen mit entsprechenden Monitoren, Tastaturen oder Software-Updates, aber auch für die Anschaffung von zwei Klimageräten und einem Arbeitsrollstuhl beantragt, was die geringere Zuschusszahlung des Inklusionsamts erklärt.

Der im letzten Bericht angekündigte Ein-/Anbau eines Personenaufzugs am Schulgebäude der Beruflichen Schule – Direktorat 2 – wird voraussichtlich im Laufe des zweiten Halbjahres 2020 abgeschlossen sein. Die Bezuschussung musste zwischenzeitlich vom Inklusionsamt von rund 160.000,00 Euro auf rund 50.000,00 Euro reduziert werden, da die Mitarbeiterin für deren behinderungsgerechte Arbeitsplatzausstattung der ursprüngliche Zuschuss (80 % der förderfähigen Bruttokosten) bewilligt worden war, zwischenzeitlich in den Ruhestand versetzt worden ist. Aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigungen eines anderen Beschäftigten, für den der Aufzug eine deutliche Verbesserung der Arbeitsplatzbedingungen bzw. Mobilität darstellt, konnte noch eine Bezuschussung in Höhe von 50.000,00 Euro durch das Inklusionsamt gesichert werden. Der Zuschuss wird vom Inklusionsamt nach Abschluss der Baumaßnahme ausgezahlt.

4.4 Weiterbildung und Aufstiegschancen

Träger der zentralen Qualifizierung bei der Stadt ist grundsätzlich das Personalamt. Abhängig von bestimmten Aufgaben, Bereichen und Berufsgruppen sind aber auch das Institut für Pädagogik und Schulpsychologie (3. BM/IPSN), das Bildungszentrum im Bildungscampus Nürnberg (BCM/BZ), die Fachstelle Personalentwicklung und Fortbildung für soziale Berufe im Referat V (PEF:SB) oder die Feuerwehr (FW) für die Qualifizierung der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zuständig. Für die technisch-fachlichen Qualifizierungen stehen dem Servicebetrieb Öffentlicher Raum Nürnberg ab 2020 eigene personelle und finanzielle Ressourcen zur Verfügung.

Qualifizierungsaufgaben, die nicht unverzichtbare Konzernaufgaben darstellen und somit nicht

in der Verantwortung des Personalamtes liegen, werden von den Dienststellen selbst konzipiert, finanziert und durchgeführt. Hierzu zählen vor allem fachliche und IuK-Qualifizierungen. Das Personalamt kann in beratender Funktion hinzugezogen werden.

Während das Personalamt für die Umsetzung der gesamtstädtischen Personalentwicklungsschwerpunkte verantwortlich ist, haben die unmittelbaren Vorgesetzten bzw. die jeweiligen Dienststellen und Geschäftsbereiche die Aufgabe, die Qualifizierungsbedarfe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ermitteln und dezentrale Qualifizierungsziele festzulegen.

Seit 01.01.2006 arbeiten die vier Städte Erlangen, Fürth, Nürnberg und Schwabach in der Städteakademie auf der Basis eines öffentlich-rechtlichen Vertrages (vom 09.12.2005, zuletzt geändert am 17.12.2009) nach Art. 4 und Art. 5 KommZG zusammen. Das Fortbildungsprogramm der Städteakademie bildet das Rückgrat der Qualifizierungsmaßnahmen für die Beschäftigten der vier Städte. Im Jahr 2018 besuchten 3.616 Mitarbeitende der Stadt Nürnberg die Seminare der Städteakademie; die Teilnahmezahlen für das Jahr 2019 stehen erst im Herbst 2020 zur Verfügung. Der Anteil der Frauen betrug 67,2 %, der Anteil der Männer 32,8 %. Diese Qualifizierungsmaßnahmen werden selbstverständlich auch von Schwerbehinderten genutzt. Aus datenschutzrechtlichen Gründen wird nicht erfasst, ob die Teilnehmerinnen und Teilnehmer schwerbehindert sind.

Unabhängig vom Thema Aufstiegsmöglichkeiten in die dritte und vierte Qualifikationsebene durch die Ausbildungsqualifizierung (Art. 37 Leistungslaufbahngesetz) und die modulare Qualifizierung (Art. 20 LlbG und Rechtsverordnung zur Durchführung der modularen Qualifizierung) wird das Thema Karriereberatung im Teilprojekt 1 des Strategieprojektes Personal aufgegriffen. Das Ziel soll darin bestehen, dass sich interessierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zukünftig an eine qualifizierte Beratungsstelle (z.B. Person, Abteilung, digitales Angebot) wenden können, die über Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten informiert. Die Belange schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden berücksichtigt.

4.5 Einsatz leistungsgeminderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – Sachstand ESF-Projekt

Das Personalamt war in den Jahren 2012 bis 2014 an drei interkommunalen Projekten der Personalentwicklung beteiligt, die vom Europäischen Sozialfonds für Deutschland gefördert wurden. Am Projekt „Entwicklung und Erprobung von Potentialanalysen für leistungsveränderte/ leistungsgewandelte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ nahmen die Städte Erlangen, Fürth und Nürnberg teil. Externer Partner war die ehemalige Firma Indoleo (jetzt als Akademie in das Berufsförderungswerk Nürnberg integriert).

Den Schwerpunkt des Projektes bildete die Durchführung von Potenzialanalysen für leistungsgewandelte/leistungsverminderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Qualifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der drei Städte zur Handhabung dieses Verfahrens nach dem Projektende. Insgesamt wurden über Informationsgespräche und -veranstaltungen in Nürnberg über 150 Beschäftigte informiert. Ca. 25 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nahmen in Nürnberg an den Potenzialanalysen teil. Die Konzeption zur Qualifizierung für die eigenständige Durchführung von Potenzialanalysen wurde im Sommer 2013 begonnen und im Dezember 2013 abgeschlossen. Es wurden vier Qualifizierungsgruppen gebildet, die jeweils zwei zweitägige Seminarblöcke besuchten. Die Qualifizierungen begannen im Januar 2014. Insgesamt wurden 45 Beschäftigte über alle drei Städte geschult, davon 29 Beschäftigte der Stadt Nürnberg. Die Teilnehmenden kamen vorwiegend aus den Bereichen der Personalentwicklung und -wirtschaft sowie aus den Interessenvertretungen. Weitere Informationen sind der Homepage https://www.nuernberg.de/internet/potenzialanalyse_efn/ zu entnehmen.

Im Rahmen der Nachhaltigkeitsstrategie wurden die Erfahrungen und Ergebnisse aus diesem ESF-Projekt in einer gesamtstädtischen Arbeitsgruppe „sinnentleerte Arbeitsverhältnisse“ wei-

terverfolgt. Aufgrund der besonderen Verantwortung der Stadt Nürnberg gegenüber ihren Beschäftigten, die wegen gesundheitlicher Einschränkungen ihre bisherige Tätigkeit vollständig nicht mehr ausüben können (vgl. Sozialkodex, Nr. 6.), wurde eine Arbeitsgruppe installiert, die sich mit dem Themenkomplex der sogenannten sinnentleerten Arbeitsverhältnisse befasste.

Als Ergebnis der Arbeitsgruppe blieb festzuhalten, dass von zwölf ermittelten sinnentleerten Arbeitsverhältnissen während der Arbeitsgruppenarbeit in zwei Fällen noch Lösungen gefunden werden konnten. Die verbleibenden zehn wurden in jedem Einzelfall von der Arbeitsgruppe geprüft. Es bestand bei allen Beteiligten Konsens, dass in keinem der vorliegenden zehn Fälle noch ein aktueller Handlungsbedarf gegeben ist. Die unterschiedlichen Maßnahmen und Unterstützungsangebote der Abteilung Personalservice sind gut abgestimmt, um individuelle Lösungen zu erzielen und „sinnentleerte“ Arbeitsverhältnisse zu vermeiden. Gleichwohl gibt es für die Anstrengungen des Personalservices Grenzen.

Aktuell ist kein Handlungsbedarf angezeigt. Perspektivisch wurde die Frage eröffnet, inwieweit die Stadtverwaltung die Ausbildung bzw. Umschulung in Fällen übernehmen kann, in denen von Seiten der Rehabilitationsträger keine Maßnahmen mehr angeboten werden (z. B. aufgrund des Alters). Es ist Wunsch der GSBV, im Rahmen der Weiterentwicklung des Ausbildungskonzeptes die Zugangsmöglichkeiten von leistungsgewandelten Beschäftigten in die Ausbildung bzw. Umschulung näher zu betrachten. Darüber besteht Konsens.

4.6 Austausch mit Access – Inklusion im Arbeitsleben, noris inklusion und Boxdorfer Werkstätten

Im Dezember 2019 wurde ein Austausch durch das Personalamt mit Access - Inklusion im Arbeitsleben, der noris inklusion sowie den Boxdorfer Werkstätten angestoßen, um die bisherige Zusammenarbeit zu reflektieren, Potenziale für Weiterentwicklungen zu identifizieren und die bisherigen Ergebnisse zu bewerten.

Die Stadt Nürnberg bietet seit mehreren Jahren Praktika für Menschen mit Behinderung an, um ihnen die Möglichkeit zu bieten bereits Erlerntes in der Praxis auszuprobieren, sich in neuen sozialen Kontexten zu bewegen und berufliche Erfahrungen zu sammeln.

Im Ergebnis sind von 2014 bis einschließlich 2019 insgesamt 27 Praktika in neun verschiedenen Dienststellen (Amt für Kultur und Freizeit, Bertolt-Brecht-Schule, Friedhofsverwaltung, Jugendamt, Ordnungsamt, NürnbergStift, Referat V - Stab Familie, Seniorenamt, Zentrale Dienste) durchgeführt worden. Darüber hinaus stehen in drei Dienststellen (Abfallwirtschaftsbetrieb Nürnberg – Wertstoffhof, Amt für Kultur und Freizeit – Villa Leon, Stadtarchiv) regelmäßig Plätze für Praktika zur Verfügung, die insbesondere von Access – Inklusion im Arbeitsleben genutzt werden.

Ein zweiter Bereich in dem die Stadt Nürnberg als Kooperationspartnerin engagiert ist, sind die ausgelagerten Arbeitsplätze. Zum Angebot von Werkstätten für Menschen mit Behinderung gehören auch ausgelagerte Arbeitsplätze auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Die ausgelagerten Arbeitsplätze werden zum Zwecke des Übergangs in reguläre Beschäftigung und als dauerhaft ausgelagerte Plätze angeboten (vgl. § 219 SBG IX).

Insgesamt hat die Stadt Nürnberg im Zeitraum von 2014 bis 2019 sieben ausgelagerte Arbeitsplätze installiert. Zwei dieser Arbeitsplätze konnten nicht fortgeführt werden. Deshalb sind aktuell noch fünf langfristig ausgelagerte Arbeitsplätze in drei Dienststellen (NürnbergStift, Referat V – Stab Familie, Seniorenamt) vorhanden, die in Kooperation mit der noris inklusion eingerichtet wurden. Fünf Mitarbeitende der noris inklusion sind hier beschäftigt. Darüber hinaus ist ein weiterer ausgelagerter Arbeitsplatz im Stab Familie geplant. Die auf einem ausgelagerten Arbeitsplatz beschäftigten Menschen mit Behinderung bleiben weiterhin Beschäftigte ihrer Werkstatt.

Im Rahmen der bisherigen Kooperation konnten jeweils zwei Mitarbeitende von Access – Inklusion im Arbeitsleben (Einwohneramt – Servicecenter, Bildungscampus Nürnberg – Bereich Bildungszentrum) und der noris inklusion (Jugendamt, Zentrale Dienste) bei städtischen Dienststellen in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis übernommen werden. Die Beschäftigung beim Bildungscampus Nürnberg musste leider wieder beendet werden.

Das Jugendamt ist seit September 2017 für die Beauftragung und Organisation des Mittagessens in städtischen Kindertageseinrichtungen zuständig. Für die damit verbundenen anfallenden hauswirtschaftlichen Aufgaben stehen den Einrichtungen stundenweise Hauswirtschaftskräfte zu. Bei der Gewinnung der Hauswirtschaftskräfte für dieses neue Aufgabenfeld innerhalb der Kindertagesbetreuung wurde von Anfang die Möglichkeit von ausgelagerten Arbeitsplätzen für Behinderte oder von einer Behinderung bedrohte Menschen geprüft. In enger Zusammenarbeit mit der Noris Inklusion wurde an drei Standorten die Umsetzung in den letzten Jahren erprobt, seit 2018 konnte eine Person bei der Stadt Nürnberg in ein festes Arbeitsverhältnis überführt werden.

Die Stadt Nürnberg bietet in verschiedenen Bereichen Möglichkeiten für Menschen mit Behinderung – vorwiegend aus Werkstätten für behinderte Menschen – an, um Erfahrungen im beruflichen Alltag außerhalb ihrer Einrichtungen zu sammeln. Die Angebote durch Praktika, ausgelagerte Arbeitsplätze und Übernahmen in sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen sind insgesamt positiv zu bewerten. Eine weitere Intensivierung der Bemühungen soll erfolgen.

4.7 Intensivierung der Ausbildungsmöglichkeiten für schwerbehinderte Menschen

Die Eignung ist an den Anforderungen der jeweiligen Ausbildung zu messen. Soweit bei den Bewerberinnen und Bewerbern eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung bekannt ist, werden diese grundsätzlich, ungeachtet des erzielten Rangplatzes in einem vorgeschalteten Test (z. B. LPA für 2. und 3. QE bzw. Eignungsdiagnostik VFA-K) und soweit keine besonderen gesundheitlichen und körperlichen Voraussetzungen (z. B. gewerblich-technischer Bereich) erfüllt werden müssen, zu den Auswahlgesprächen eingeladen. Darüber hinaus werden die besonderen Bedarfe – soweit dies von den Bewerberinnen und Bewerbern gewünscht ist – durch einen entsprechenden Ausgleich im Verfahren berücksichtigt.

Die Stadt Nürnberg erfüllt alle besonderen Anforderungen, die an öffentliche Arbeitgeber bei der Bewerbung von schwerbehinderten Menschen um einen Ausbildungsplatz gestellt werden. Insofern wird den gesetzlichen Anforderungen vollumfänglich Rechnung getragen; die Stadt Nürnberg sorgt dafür, dass die Chancen maximal sind. Bei den Auswahlentscheidungen ist die Schwerbehindertenvertretung beteiligt.

4.8 Sensibilisierung der Führungskräfte

Für die ca. 750 Führungskräfte der Stadt Nürnberg wurde im Rahmen des Strategieprojektes „Personal“ im Ref. I/II von November 2018 bis Juli 2019 ein neues Konzept der Führungskräfteentwicklung erarbeitet und am 23.07.2019 im Personal- und Organisationsausschuss endgültig beschlossen.

Im dem dreistufigen System

• Stufe 1: Interessiert an Führung

• Stufe 2: Erstmalig in Führung

• Stufe 3: Erfahren in Führung

bildet das Mentoringprogramm für Frauen einschließlich des Programms Frauen und Führung einen wesentlichen Baustein der Stufe 1.

In der Stufe 2 standen die Neuauflage des Führungskräftelehrganges im Mittelpunkt der Maßnahmen (FKE 2). Über einen Zeitraum von zwei Jahren werden Mitarbeitende, die ab dem Zeitpunkt 01.01.2018 erstmalig bei der Stadt Nürnberg mit Führungsaufgaben betraut werden, systematisch in einem gemeinsamen Lehrgang qualifiziert. Der erste Führungskräftelehrgang, der im Herbst 2019 begann, setzt sich aus Dienststellen- und Abteilungsleitungen der Stadt zusammen. Damit wird eine möglichst große Homogenität der Gruppe gewährleistet. Um die Vielfalt der Stadtverwaltung abzubilden, haben alle Geschäftsbereiche die Möglichkeit, Teilnehmende zu entsenden. Ein zweiter Führungskräftelehrgang startete Anfang 2020, ein dritter Lehrgang beginnt im Herbst 2020.

Neben klassischen Präsenzveranstaltungen (Seminare und Workshops) bilden arbeitsplatznahe Instrumente wie Coaching und kollegiale Beratung das Grundgerüst des neuen Führungskräftelehrganges. Die Teilnehmenden des Führungskräftelehrganges erhalten vom Personalamt ergänzende Qualifizierungsempfehlungen für geeignete digitale Lernangebote. Ein Führungsfeedback, das auf dem Konzept der KGSt beruht, soll die Erfolgswirksamkeit des Lehrganges prüfen und zusätzliche, individuelle Qualifizierungsbedarfe der Führungskräfte ermitteln.

Für die erfahrenen Führungskräfte in der Stufe 3 (FKE 3) führt das Personalamt seit Februar 2020 ebenfalls ein modulares Kursprogramm durch. Methodisch-didaktisch wurden die Erfahrungen des neuen Führungskräftelehrganges der Stufe 2 in der Planung und Konzeption berücksichtigt.

In dem Präsenzmodul „Führungsverantwortung“ wird in der FKE 2 und FKE 3 auf die Beschäftigung von schwerbehinderten Mitarbeitenden als Führungsaufgabe eingegangen.

Überfachlicher Kompetenzkatalog

Der Überfachliche Kompetenzkatalog beschreibt Schlüsselkompetenzen für Mitarbeitende der Stadt Nürnberg. Dabei wurden neben fünf Führungskompetenzen 16 weitere Kompetenzen festgelegt. Dieses Modell bietet einen Überblick über alle Fähigkeiten, die für die Stadt Nürnberg aus strategischer Sicht von Bedeutung sind. In Bezug auf die persönliche Qualifizierung bietet der Überfachliche Kompetenzkatalog Führungskräften und Mitarbeitenden eine schnelle Orientierungshilfe. Anhand der Übersicht und Beschreibung können sie im jährlichen Mitarbeiter/innengespräch oder individuell festlegen, in welchen Kompetenzbereichen Führungskräfte sich selber oder ihre Mitarbeitenden weiterentwickeln wollen. Im Fortbildungsprogramm der Städteakademie (www.staedteakademie.de) befindet sich ab Seite 413 eine Übersicht, welche Seminare Führungskräfte und Mitarbeitende beim Aufbau der einzelnen Kompetenzen unterstützen. Einen wichtigen Bestandteil der wertebasierten Kompetenz bildet die Diversity Kompetenz. Unter Diversity Kompetenz versteht die Stadt Nürnberg, offen für das Thema Diversity zu sein und eine inklusive Kultur zu unterstützen. Zudem soll die Vielfalt von Menschen und Gruppen als Chance erkannt werden und die sich daraus ergebenen Stärken genutzt werden. Die Städteakademie bietet im Jahr 2020 28 Seminare zur Stärkung der Diversity Kompetenz an.

5. Vergleichszahlen

5.1 Vergleich mit den städtischen Tochterunternehmen

Die Abfrage zur Beschäftigungssituation der schwerbehinderten Menschen bei den städtischen Tochtergesellschaften ergab Folgendes:

5.2 Vergleich mit städtischen Beteiligungen

Für eine bessere Darstellung der Beschäftigungssituation im „Konzern Stadt Nürnberg“ wurden, neben den städtischen Tochterunternehmen, auch wichtige städtische Beteiligungen um Mitteilung der Beschäftigungsquoten gebeten:

Die NürnbergMesse GmbH wies in beiden für diesen Bericht maßgeblichen Kalenderjahren jahresdurchschnittlich mehr als 60 Arbeitsplätze aus. Die Pflicht auf wenigstens 5 v.H. der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen, konnte in beiden Jahren nicht erreicht werden. Die NürnbergMesse GmbH musste daher für das Beschäftigungsjahr 2018 eine Ausgleichsabgabe in Höhe von insgesamt 29.621,32 Euro und im Beschäftigungsjahr 2019 eine Ausgleichsabgabe in Höhe von 28.131,00 Euro zahlen.

5.3 Vergleich mit anderen Arbeitgebern

Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht jedes Jahr die Beschäftigungsstatistik schwerbehinderter Menschen (BsbM) für die Vorjahre (Daten sind aktuell bis einschließlich 2017 verfügbar). Neben der Beschäftigungsquote aller Arbeitgeber im Bundesgebiet werden auch die Zahlen einzelner regionaler Gebiete veröffentlicht. Zum Vergleich wurden die Beschäftigungsquoten der Stadt Nürnberg aufgeführt.

Beschäftigungsquote aller Arbeitgeber in Deutschland:

Beschäftigungsquote aller Arbeitgeber mit Sitz in Nürnberg:

6. Zusammenfassende Beurteilung

Die bisherigen Bestrebungen der Stadt Nürnberg die Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen weiter zu verbessern waren erfolgreich. Dies ist insbesondere auf die gute Zusammenarbeit zwischen allen Beteiligten zurückzuführen. Auch künftig wird sich die Stadt Nürnberg intensiv um die Integration schwerbehinderter Menschen in den Dienststellen und Betrieben bemühen und versuchen die Beschäftigungsquote auf dem seit Jahren sehr hohen Niveau zu halten bzw. zu steigern.

II. Herrn Ref. I/II

III. Ref. I/II POA

Nürnberg, 25.08.2020 Personalamt

(22 03)

Abdruck an: GSBV GPR

spd@stadt.nuernberg.de U1, U11 Lorenzkirche Rathaus Tel 0911 / 231-2906 STADTRATSFRAKTION www.spd-stadtratsfraktion.nuernberg.de Bus 36, 46, 47 Rathaus 90403 Nürnberg Fax 0911 / 231-3895 NÜRNBERG

SPD Stadtratsfraktion | Rathaus | 90403 Nürnberg

An den Oberbürgermeister der Stadt Nürnberg Dr. Ulrich Maly Rathaus 90403 Nürnberg

Nürnberg, 14. August 2018 Penzkofer-Röhrl

Inklusive Arbeitsplätze bei der Stadt Nürnberg

Sehr geehrter Herr Oberbürgermeister,

in der letzten Sitzung des Personal- und Organisationsausschusses wurde ausführlich die Situation der schwerbehinderten Mitarbeitenden behandelt und dabei auch die Ausbildungsmöglichkeiten von Menschen mit Behinderungen im Konzern Stadt diskutiert.

In der gleichen Sitzung wurde seitens des Sozialreferats im Zusammenhang mit der Weiterentwicklung des Projekts „Essensversorgung in den kommunalen Kitas“ durch die sog. Kita-Fees auch die Möglichkeit der Beschäftigung in Form von ausgelagerten inklusiven Arbeitsplätzen in Kooperation mit der noris inklusion angesprochen.

Diese Beschäftigungsmöglichkeit für Menschen mit Behinderungen begrüßt die SPD- Fraktion sehr und unterstützt dies ausdrücklich.

In diesem Jahr tritt die zweite Reformstufe des Bundesteilhabegesetzes in Kraft, die unter anderem auch „Leistungen zur Beschäftigung“ bzw. ein „Budget für Arbeit“ vorsieht. Im Bereich der Teilhabe am Arbeitsleben können so für Menschen mit Behinderungen, die nicht auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bestehen können, Möglichkeiten für Alternativen zu den Werkstätten geschaffen werden. Durch das Budget für Arbeit werden dem potenziellen Arbeitgeber Lohnkostenzuschüsse bis zu 75% des regelmäßig gezahlten Arbeitsentgelts ggf. auch dauerhaft gewährt.

Ausgehend von diesen Berichten in der letzten Sitzung des POA stellt die SPD Fraktion folgenden

Antrag

• Die Verwaltung berichtet über den Fortgang und die Umsetzung des Vorhabens,

im Projekt Essensversorgung in den kommunalen Kitas ausgelagerte inklusive Arbeitsplätze zu schaffen.

• Darüber hinaus prüft die Verwaltung die Umsetzung der Möglichkeiten, die das

neue SGB IX bietet, um Menschen mit Behinderungen Arbeitsplätze, ggf. auch Praktikumsplätze im Konzern Stadt anzubieten. Sie eruiert dazu potenzielle Tätigkeitsfelder in Kooperation mit der noris-inklusion, ggf. auch mit anderen Werkstätten für Menschen mit Behinderungen vor Ort.

• Nach Möglichkeit startet sie ein Pilotprojekt mit o.g. Kooperationspartnern.

• In einem weiteren Schritt wäre es wünschenswert, wenn darüber hinaus in geeig-

neten Bereichen auch sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze nach einem mehrmonatigen Praktikum geschaffen werden könnten.

Mit freundlichen Grüßen

Dr. Anja Prölß-Kammerer

spd@stadt.nuernberg.de U1, U11 Lorenzkirche Rathaus Tel 0911 / 231-2906 STADTRATSFRAKTION www.spd-stadtratsfraktion.nuernberg.de Bus 36, 46, 47 Rathaus 90403 Nürnberg Fax 0911 / 231-3895 NÜRNBERG

SPD Stadtratsfraktion | Rathaus | 90403 Nürnberg

An den Oberbürgermeister der Stadt Nürnberg Dr. Ulrich Maly Rathaus 90403 Nürnberg

Nürnberg, 15. August 2019 Penzkofer-Röhrl

Praktikumsplätze für Menschen mit Behinderung ermöglichen

Sehr geehrter Herr Oberbürgermeister,

das Bundesteilhabegesetz bietet mit dem Budget für Arbeit den Menschen mit Behinderungen über die Werkstätten für behinderte Menschen hinaus neue Möglichkeiten, auf dem sog. ersten Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Damit kann § 27 der UN-Behindertenrechtskonvention umgesetzt werden, der sich auf das gleiche Recht auf Arbeit und Zugang zu Arbeit für Menschen mit Behinderungen bezieht. Bereits vor fünf Jahren hatte die SPD – damals leider erfolglos – in einem Antrag angeregt, dass die Stadt in Kooperation mit den Werkstätten vor Ort für Menschen mit Behinderungen entsprechend ausgestattete Praktikumsplätze zur Verfügung stellt, um ihre Zugangsmöglichkeiten zum ersten Arbeitsmarkt zu erhöhen. Die Stadt Nürnberg „übererfüllt“ seit vielen Jahren die gesetzlich vorgeschriebene Quote schwerbehinderter Mitarbeitender und betont in dem Sozialkodex „Gute Arbeit“ ihre Verantwortung gegenüber Mitarbeitenden, die aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausführen können. Im Sinne der Behindertenrechtskonvention und des Bundesteilhabegesetzes müssen wir darüber hinaus Verantwortung zeigen für die Menschen, die bislang keine oder nur geringe Zugangsmöglichkeiten zum sog. ersten Arbeitsmarkt hatten. Die Stadt als eine der größten Arbeitgeberinnen in der Region sollte hier eine beispielgebende Vorreiterrolle einnehmen. Mit dem Nürnberger Aktionsplan „Nürnberg.inklusiv“ wird in der kommunalen Inklusionsdebatte ein neues Kapitel aufgeschlagen und in dem kommunalen Handlungskonzept sind unter der Rubrik „Arbeit und Beschäftigung“ eine ganze Reihe möglicher Handlungsfelder aufgeführt.

Vor diesem aktuellen Hintergrund stellt die SPD Stadtratsfraktion zur Behandlung im zuständigen Ausschuss folgenden Antrag:

Die Verwaltung strebt an, in einem ersten Schritt Praktikumsplätze und in einem weiteren Schritt Ausbildungsplätze ggf. im Sinne einer verzahnten Ausbildung für Menschen mit Behinderungen zu schaffen. Sie prüft, in welchen Bereichen dies möglich ist und welche Voraussetzungen dazu nötig sind.

Soweit möglich schafft sie diese Voraussetzungen und entwickelt ein Konzept zur Umsetzung.

Sie strebt dabei eine Kooperation mit den Trägern der WfbM und der ACESS-Beratung an und nimmt entsprechende Gespräche auf.

Mit freundlichen Grüßen

Dr. Anja Prölß-Kammerer Fraktionsvorsitzende

ÖÖ

Beratung Datum Behandlung Ziel

Personal- und Organisationsausschuss 29.09.2020 öffentlich Bericht

Betreff:

Projekt Maßnahmenumsetzung aus der OU LA (Abschlussbericht)

Anlagen:

110-10.42.10-69/104/1 Personal- und Organisationsausschuss vom 29.09.2020

Abschlussbericht zum Projekt „Maßnahmenumsetzung aus der Organisationsuntersuchung im

Liegenschaftsamt“

I. Bericht

Das Liegenschaftsamt Nürnberg gliedert sich seit dem 01.01.2018 in vier Abteilungen: LA/1: Verwaltung und Finanzen LA/2: Strategisches Immobilienmanagement LA/3: Immobilienverwaltung LA/4: Sondernutzungen und Veranstaltungen Es umfasst 57,97 Vollkraftstellen, die sich für die Liegenschaftspolitik der Stadt verantwortlich zeichnen. Dazu gehören Aufgaben rund um die Bereitstellung und Verwaltung der städtischen Grundstücke sowie der Ankauf von Flächen und die Vermarktung der städtischen Grundstücke mit dem Hintergrund einer nachhaltigen Stadtpolitik und -entwicklung.

Die Arbeitsprozesse, die Aufbauorganisation und die interne Kommunikation innerhalb des Liegenschaftsamtes wurden in den Jahren 2016/2017 eingehend untersucht. Im Rahmen der Organisationsuntersuchung wurden die Prozesse im Liegenschaftsamt dokumentiert, überprüft und optimiert. Darauf aufbauend konnten Handlungspotenziale identifiziert und eine Personalbedarfsbemessung durchgeführt werden. Insgesamt gab es seinerzeit drei Teilprojekte, die sich mit der Neustrukturierung im Bereich der Dienststellenleitung und der Abteilung Finanzen beschäftigten und die eine Überprüfung und Optimierung der Prozesse sowohl in der Immobilienverwaltung als auch im Immobilienmanagement vorsahen (vgl. Berichte im POA vom 19.10.2016 und 19.12.2017). In Summe wurden 94 Maßnahmen anhand dieser Untersuchung erarbeitet. Ziel ist es, diese zeitnah umzusetzen. Durch die Beauftragung einer externen Projektsteuerung, welche die Steuerungsaufgabe übernimmt und die Umsetzung begleitete, sollte der Steuerungs- und Koordinierungsaufwand des Liegenschaftsamts und des Amtes für Digitalisierung, IT und Prozessorganisation (DIP) reduziert werden. Neben der Projektsteuerung war bei einzelnen Maßnahmen auch eine fachliche Beratung gewünscht. Die externe Projektsteuerung und Beratung wurde von der Firma Rödl & Partner übernommen.

1. Projektauftrag

Der Auftragsgegenstand beinhaltet die „Steuerung und Begleitung der Maßnahmenumsetzung hinsichtlich der Ergebnisse der Organisationsuntersuchung im Liegenschaftsamt der Stadt Nürnberg“. Dieser Auftrag umfasste die Teilprojekte 1,3 und 4. Teilprojekt 2 sollte nur hinsichtlich der Zeit- und Ressourcenplanung Gegenstand des Auftrags sein.

 Teilprojekt 1: Strategische Aufstellung, Rollenbild, Organisation und Strategie  Teilprojekt 2: Strategisches Immobilienmanagement  Teilprojekt 3: IT und DMS  Teilprojekt 4: Standardisierung, Schnittstellen und Prozesse

Die vorgesehenen Maßnahmen waren zum Teil sehr umfangreich, tiefgreifend und vereinzelt auch sehr komplex. Es waren alle Abteilungen des Liegenschaftsamts und weitere Dienststellen innerhalb der Stadtverwaltung in die Entwicklung eingebunden. So wurden auch die Schnittstellen zu anderen Dienststellen wie z.B. SÖR untersucht. Diese Veränderungen betrafen nicht nur die Prozesse und die Strukturen – also „harte Faktoren“ – sondern auch „weiche Faktoren“. Solche „weichen Faktoren“ waren beispielsweise das Selbstverständnis von Führungskräften und Mitarbeitenden bezüglich der Zusammenarbeit innerhalb der Verwaltung. Die Maßnahmen konnten nicht nur einfach individuell einzelnen Dienststellen übertragen werden, da in entscheidenden Aspekten übergreifende Prozesse optimiert oder gänzlich neu strukturiert werden mussten. Die Umsetzung umfasste zunächst die bereits zuvor genannten vier Teilprojekte.

2. Methodisches Vorgehen

Zur Gewährleistung eines reibungslosen Ablaufs wurde folgende Projektorganisation etabliert:

Die zunächst dargestellten vier Teilprojekte wurden im Verlauf des Projekts an die neuen Gegebenheiten der Führungsstruktur angepasst. Hierzu erfolgte eine Trennung der Maßnahmen des Teilprojektes 4 auf die Teilprojekte 4 und 5. Die Projektleitung koordinierte das Projekt durch wöchentliche Jour Fixe Termine, in dessen Rahmen zunächst bei Bedarf und später regelmäßig die Teilprojektleiter den aktuellen Stand der Umsetzung der Maßnahmen darstellten. Bevor die Umsetzung operativ begann, erfolgte durch jeden Teilprojektleiter eine dezidierte Umsetzungsplanung, die folgende Inhalte abbildete:  Datum Start  Datum Ende  Ziel der Umsetzung  Inhalte der Umsetzung  Beteiligte Mitarbeiter/innen  Umfang der Beteiligung

Die so entstandene Datenbasis wurde durch Rödl & Partner qualitätsgesichert und auf planerische Engpässe untersucht. In diesem Zusammenhang war allen Verantwortlichen im Projekt wichtig, Engpässe bei einzelnen Personen zu ermitteln, darzustellen und durch aktives Projektmanagement zu beseitigen.

3. Zusammenfassung der Ergebnisse

3.1 Teilprojekt 1 Im Rahmen des Teilprojekts 1 wurden die künftige strategische Aufstellung und die Organisationsstruktur des Liegenschaftsamts entwickelt. Dabei geht es um 11 Maßnahmen, welche im Zeitraum September 2017 bis Oktober 2019 bearbeitet wurden. Als Ergebnis dieses Teilprojekts steht die aufbauorganisatorische Struktur des Amtes insgesamt und der jeweiligen Abteilungen.

Die zukünftige Organisation sieht neben der Dienststellenleitung 4 Abteilungen vor: LA/1 Abteilung Finanzen und Verwaltung, LA/2 Abteilung Strategisches Immobilienmanagement, LA/3 Abteilung Immobilienverwaltung und LA/4 Abteilung Sondernutzungen und Veranstaltungen. Innerhalb der Abteilungen LA/2, LA/3 und LA/4 wurden Vorschläge zur Neuorganisation entwickelt und vorbereitet. Durch die Neustrukturierung soll die Aufgabenerledigung effizienter werden, die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen soll verbessert werden und die Transparenz der Zuständigkeiten erhöht werden.

Durch die empfohlenen Veränderungen der Organisationstruktur des LA/3 ist von umfangreichen Vorteilen auszugehen. Durch die Schaffung klarer Teamstrukturen werden Synergien im Team geschaffen, die zu einer besseren bzw. effizienteren Arbeitsweise führen. Zudem können Synergieeffekte, aus der Schnittstellenoptimierung zu LA/2 gewonnen werden. Durch die sich ergebende Optimierung der Verwaltungsebene wird zudem die Marktbearbeitung erleichtert. Die trennscharfe Abgrenzung der einzelnen Teams resultierend in der Schaffung des Teams Vermietung A „Stadtmauer, Altstadt & Sonderimmobilien“ sorgt zudem für eine Kompetenzbündelung bezüglich der zu bearbeitenden Themengebieten wie bspw. Altlastenmanagement, Historische Bauten/-Bausubtanz, Sonderimmobilien, etc. Ferner wird eine eindeutige Planstellenbeschreibung möglich. Neben zusätzlicher Effekte, wie der Standardisierung von Prozessen und Dokumenten, ist ein wesentlicher Gewinn der zu erwartende positive Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter/innen durch die sichtbare Veränderung der Organisation und die hiermit verbundenen Vorteile.

3.2 Teilprojekt 2 Der Fokus des Teilprojekts 2 liegt auf dem strategischen Immobilienmanagement. Hierzu wurden insgesamt 7 Maßnahmen erarbeitet, die für den Zeitraum Januar 2019 bis Juni 2019 vorgesehen waren. Innerhalb der Maßnahmen ging es darum, die Prozesse innerhalb der Abteilung – aber auch über Schnittstellendefinition geschäftsbereichsübergreifend – zu verbessern, zu beschleunigen und Standards zu schaffen. Ziel der Neuausrichtung des strategischen Immobilienmanagements innerhalb von LA/2 ist, dass die Abteilung künftig nicht nur Grundstücksgeschäfte begleitet, sondern zum Immobilienspezialist der Stadt wird, die Rolle eines Portfoliomanagers wahrnimmt, städtische Grundstücke weiterentwickelt und die strategische Liegenschaftspolitik aktiv vorantreibt.

Mit der organisatorischen Neuaufstellung gehen neue bzw. veränderte Aufgabenspektren einher: das strategische Immobilienmanagement wird noch stärker die Steuerung und Koordination im städtischen Immobilienprozess wahrnehmen und geschäftsbereichsübergreifende Immobilienprozesse optimieren und beschleunigen. Ebenso gehört es zum künftigen Aufgabenportfolio, fachliche Markt- und Portfolioanalysen zu erstellen, eine wirtschaftliche Priorisierung von Nutzungsalternativen zur Entscheidungsunterstützung zu erarbeiten und das Thema Bodenbevorratung angemessen, strategisch und zielgenau zu begleiten sowie interne und externe Schnittstellenpartner zu involvieren.

Die bisher involvierten anderen Geschäftsbereiche und Dienststellen werden ihre Funktionen und Zuständigkeiten weiterhin unverändert ausführen, allerdings soll deren flächenfachlicher Input stärker in die Arbeit des strategischen Immobilienmanagements integriert werden. In diesem Zuge sollen auch die immobilienwirtschaftlichen Kompetenzen im Liegenschaftsamt weiterentwickelt werden, da dieses Knowhow derzeit an keiner anderen Stelle in der Stadtverwaltung vorhanden ist, allerdings in Zukunft von erheblicher Bedeutung sein wird. Mit den erweiterten Funktionen wird das strategische Immobilienmanagement in engem Austausch mit den anderen Dienststellen des Wirtschaftsreferats (insbesondere Amt für Geoinformation und Bodenordnung, Stab Wohnen und Wirtschaftsförderung Nürnberg) und den Dienststellen der anderen Geschäftsbereiche (wie z.B. Stpl und Ref. III/FA) zusammenarbeiten.

3.3 Teilprojekt 3 Das Teilprojekt 3 beinhaltet wesentliche Themen der IT- und DMS-Umgebung. Insgesamt wurden hierzu 10 Maßnahmen formuliert, die für den Zeitraum November 2019 bis April 2020 geplant waren.

Im Rahmen einer fortschreitenden Digitalisierung der Dienststelle konnten die nachfolgenden Themen umgesetzt werden:

 Einführung von Online-Formularen  Verknüpfung vorhandener digitaler Unterlagen mit dem Fachverfahren SAP-LUM  sowie Vorbereitung für eine Bereitstellung im GIS und DMS

Ein weiteres Schwerpunktthema im Rahmen des Teilprojekts 3 war der „DMS Basis Rollout“, der für die Digitalisierung des Liegenschaftsamts eine zentrale Rolle einnimmt.

Durch die DMS-Anbindung aller Referate und Dienststellen wird die digitale Transformation der Stadtverwaltung vorangetrieben und es dient dem Aufbau einer flächendeckenden IT- Basisinfrastruktur. Im Zuge des Basis-Rollouts werden je Dienststelle zunächst eine begrenzte Anzahl an Personen an das DMS angebunden und ihnen können die Rollen „Schriftgutverwalter“, „Leitnutzer“ und „Dokumentenmanager“ zugewiesen werden. Der Basis- Rollout umfasst drei Arbeitspakete:

1. Basispaket „DMS-Anbindung und –Anwendung“ 2. Leistungspaket 1 „Fachneutraler Musteraktenplan“ 3. Leistungspaket 2 „Übergeordnete Prozesse“

Die Einführung und die Abarbeitung der drei Arbeitspakete erfolgte in fünf Phasen, bestehend aus der „Initialisierungsphase“, „Vorbereitungsphase“, „Analyse- und Konzeptionsphase“, „Umsetzungsphase“ und dem „Projektabschluss“.

Der Rollout innerhalb des Liegenschaftsamts ist zum Ende der Kalenderwoche 50 im Jahr 2019 inhaltlich abgeschlossen worden. In diesem Zusammenhang wurden alle vorgesehenen Prozesse implementiert und die betroffenen Mitarbeiter und Führungskräfte eingängig geschult. Ebenso wurden die technischen Voraussetzungen, also die Bereitstellung der erforderlichen Software und die Anbindung der benötigten Hardware, geschaffen und die inhaltliche Konzeption vollzogen. Darüber hinaus wurden neben den zehn übergeordneten Basis- Prozessen im Liegenschaftsamt zusätzlich die Querschnittsabteilung Finanzen und Verwaltung (LA/1) an das DMS angeschlossen. Zusätzlich wurden im Jahr 2020 weitere Querschnittsprozesse innerhalb des Liegenschaftsamts, wie beispielsweise die EDV- Administration, die Beschaffung oder die Haushaltsbearbeitung in das DMS überführt.

Perspektivisch wird es für das Liegenschaftsamt darum gehen, den Ausbau der erfolgtem DMS- Anbindung im Basis Rollout zu forcieren, ebenso wie die flächendeckende Anbindung inklusive der fachlichen Prozesse. Diese Maßnahmen erfolgen stets vor dem Hintergrund einer DMS- Komplettanbindung.

3.4 Teilprojekt 4 Das Teilprojekt 4 trägt ebenfalls zur Digitalisierung des Liegenschaftsamts bei, wobei der Fokus in diesem Teilprojekt auf der Auftragsdatenbank liegt. Insgesamt wurden für die Standardisierung und die Prozessverbesserung 11 Maßnahmen formuliert.

Mittels der Auftragsdatenbank sollen künftig die Aufträge und Projekte sowie dazugehörige Informationen und die dafür in Anspruch genommenen Kapazitäten abgebildet werden. Dadurch soll eine bessere Steuerung der Aufgabenverteilung ebenso wie eine verbesserte Auskunftsfähigkeit erreicht werden. Eine funktionale Auftragsdatenbank sollte möglichst über Schnittstellen verfügen, die manuelle Eingaben zur Ausnahme machen. Dies betrifft insbesondere den Datenaustausch mit SAP. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden Templates geschaffen, die sowohl die Eingabe für die Mitarbeitenden schnell ermöglichen als auch die automatische Integration in das führende System SAP gewährleisten.

3.5 Teilprojekt 5 Teilprojekt 5 berücksichtigt indirekt die Digitalisierung des Liegenschaftsamts, da es in diesem Zusammenhang um die Erarbeitung eines Online-Assistenten geht. Durch diese Maßnahme soll insbesondere die Kundenfreundlichkeit und der Kundennutzen gesteigert und die Digitalisierung aus Kundensicht gestärkt werden. Mit der nun geschaffenen Möglichkeit gewisse Sachverhalte online zu erledigen, ist ein erster wichtiger Schritt geleistet worden, der sowohl die interne Bearbeitung und andererseits die Kunden und Bürger entlastet.

Zu den Sachverhalten, die derzeit bereits online seitens Kunden zu erledigen sind, gehören insbesondere die Antragsstellung auf Sondernutzungserlaubnis für zeitlich begrenzte Nutzungen, als auch für dauerhafte Nutzungen. Neben dem Online-Assistenten ist es ferner möglich, Dokumente online abzurufen und diese zu befüllen. In diesen Fällen ist es jedoch notwendig, die ausgefüllten Dokumente per E-Mail oder durch ein bestehendes Kotaktformular einzureichen. Nachfolgend sind die bestehenden Online-Assistenten aufgezählt:

 Der Online-Assistent für den „Antrag auf Sondernutzungserlaubnis für zeitlich begrenzte Nutzung“ steht in folgenden Fällen zur Verfügung: o Infostände o Werbeaktionen o Werbeaufsteller o Plakatierungen o Verkaufsstände  Der Online-Assistent für den „Antrag auf Sondernutzungserlaubnis für dauerhafte Nutzung“ steht in folgenden Fällen zur Verfügung: o Tisch- und Stuhlaufstellungen (Freischankflächen) o Warenauslagen, o Pflanzentröge/Fahrradständer o Trittstufen / Lichtschächte o Werbeaufsteller / Klappschilder

4. Zusammenfassung

Die Zusammenfassung der Zahlen zur Zielerreichung und zur Wirkung insgesamt und den einzelnen Teilprojekten zeigen den Erfolg der Maßnahmenumsetzung. Einerseits lässt sich feststellen, dass ein Großteil der Maßnahmen umgesetzt sind und andererseits, dass die Umsetzung auch tatsächlich eine positive Wirkung zeigt. Die inhaltliche Umsetzung wird von den Teilprojekteleitern in Maßnahmenblättern festgehalten. Dieses Vorgehen wird für jede geplante

Maßnahme durchgeführt und dient der Nachvollziehbarkeit in der Endberichterstattung, da der Umfang der Maßnahmenblätter die Kapazität der Vorlage deutlich übersteigen würde.

5. Ausblick

Die bisher nicht finalisierten Themen sind zeitnah unter Berücksichtigung der vorhandenen Ressourcen und Dringlichkeiten zu bearbeiten. Für die zukünftige Ausrichtung und Aufstellung des Liegenschaftsamts wird wichtig werden, dass die entwickelten und erarbeiteten Instrumente und Inhalte aus den jeweiligen Teilprojekten nun in den Regelbetrieb übernommen werden und die Arbeitsweise nachhaltig verbessert. Nur wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich an die Umstellungen und Neuerungen gewöhnen, können die Projekte und initiierten Inhalte zu Erfolgen führen. Dazu zählt auch, dass im Liegenschaftsamt regelmäßige Evaluationen durchführt und ggf. bei einzelnen Themen nochmal steuernd eingegriffen wird. Hierzu ist eine transparente, stetige und aufgabenkritische Kommunikation notwendig. Diese Notwendigkeit wurde von den Führungskräften erkannt und wird im Rahmen einer kontinuierlichen Führungskräfteentwicklung analytisch erfasst und im Anschluss operationalisiert. Es ist davon auszugehen, dass die Maßnahmenumsetzung in Folge zu weiteren positiv wirksamen Adaptionsprozessen führen wird.

6. Schlussbemerkung

Insgesamt stellte sich das Projekt zur „Umsetzungsunterstützung inkl. der Beratung hinsichtlich der Ergebnisse der Organisationsuntersuchung im Liegenschaftsamt“ als eine große Herausforderung dar. Die Zusammenarbeit begann im September 2018 und wird voraussichtlich bis einschließlich September 2020 andauern. Innerhalb der Projektphase stellten u.a. der Umzug des Amts, die Personalfluktuation und der Wechsel von drei Abteilungsleitungen die Zusammenarbeit vor große Herausforderungen. Umso mehr ist zu betonen, dass die Zusammenarbeit zwischen der Stadt Nürnberg und den Beratern von Rödl & Partner trotz des fordernden Prozesses kontinuierlich gut funktionierte. Dies lag auch an der hohen Bereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Liegenschaftsamts, das Projekt zu unterstützen und mitzugestalten. Nach Abschluss der Organisationsentwicklung liegen dem Liegenschaftsamt nunmehr objektivierende Instrumente vor, die Belastungssituationen in der Organisation sichtbar und damit analysierbar zu machen. Infolge der bereits erfolgten Prozessoptimierungen und der beschriebenen weiteren Maßnahmen konnte das in der Organisationsuntersuchung prognostizierte Effizienzsteigerungspotential erzielt und die Aufgabenerledigung (Output) qualitativ sowie quantitativ verbessert werden. Die innerhalb der Abteilungen LA/2, LA/3 und LA/4 nun noch umzusetzenden Umstrukturierungsmaßnahmen können deshalb unter

Ausschöpfung der im Rahmen des Umsetzungsprozesses realisierten Effizienzsteigerungen erfolgen. Der flankierende Führungskräfteentwicklungsprozess zielt darauf ab, die gewonnenen Erkenntnisse in operationalisierte Handlungsnotwendigkeiten zu überführen, damit der Weg der kontinuierlichen Verbesserung konsequent beschritten werden kann. Auf diese Weise wurde das Liegenschaftsamt „fit für die Zukunft“ gemacht.

II. LA

III. GSBV

IV. PR Ref. VII GPR

V. PA/DIP

VI. Ref. I/II - POA

Nürnberg, 28.08.2020 Amt für Digitalisierung, IT und Prozessorganisation

(5206)

Beratung Datum Behandlung Ziel

Personal- und Organisationsausschuss 29.09.2020 öffentlich Bericht

Betreff:

Personalbericht; Basisdaten und Fakten zum Berichtsjahr 2019

Anlagen: Personalbericht Berichtsjahr 2019

Bericht:

siehe Vorlage

1. Finanzielle Auswirkungen:

Noch offen, ob finanzielle Auswirkungen Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

(→ weiter bei 2.)

Nein (→ weiter bei 2.)

Ja

Kosten noch nicht bekannt

Kosten bekannt

Gesamtkosten € Folgekosten € pro Jahr

dauerhaft nur für einen begrenzten Zeitraum

davon investiv € davon Sachkosten € pro Jahr

davon konsumtiv € davon Personalkosten € pro Jahr

(mit Ref. I/II / Stk - entsprechend der vereinbarten Haushaltsregelungen - abgestimmt, ansonsten Ref. I/II / Stk in Kenntnis gesetzt) Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

2a. Auswirkungen auf den Stellenplan:

Nein (→ weiter bei 3.)

Ja

Deckung im Rahmen des bestehenden Stellenplans

Auswirkungen auf den Stellenplan im Umfang von Vollkraftstellen (Einbringung und Prüfung im Rahmen des Stellenschaffungsverfahrens)

Siehe gesonderte Darstellung im Sachverhalt

2b. Abstimmung mit DIP ist erfolgt (Nur bei Auswirkungen auf den Stellenplan auszufüllen)

Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

3. Diversity-Relevanz:

Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Ja Der Bericht enthält Informationen u. a. zur Alters- und Geschlechtsverteilung städtischer Mitarbeiter/innen mit unterschiedlichen Sachbezügen. Maßnahmenvorschläge sind nicht enthalten.

4. Abstimmung mit weiteren Geschäftsbereichen / Dienststellen:

RA (verpflichtend bei Satzungen und Verordnungen)

Referat für Finanzen, Personal und IT

Personalbericht

der Stadt Nürnberg N

Basisdaten und Fakten zum Berichtsjahr 2019

Eckdaten des Personalberichts der Stadt Nürnberg

Die Zahlen beinhalten die Eigenbetriebe der Stadt Nürnberg.

Personalstand

Impressum

Herausgeberin: Stadt Nürnberg Referat für Finanzen, Personal und IT Theresienstr. 7 Fotos: Stadt Nürnberg 90403 Nürnberg

Der Personalbericht für das Berichtsjahr 2019

Im Bereich der Ausbildung ist erneut ein Anstieg zu verzeichnen. So haben im Jahr 2019 197 Nachwuchskräfte Liebe Mitbürgerinnen und Mitbürger, ihre Ausbildung bei der Stadt Nürnberg begonnen, gesehr geehrte Mitglieder des ehrenamtlichen Stadtrates, genüber 150 im Vorjahr. Derzeit bildet die Stadtverwalliebe Leserinnen und Leser, tung in 27 unterschiedlichen Ausbildungsberufen Nachwuchskräfte aus.

der städtische Stellenplan, der den quantitativen wie Auch der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit auch den qualitativen (Stellenwerte) Rahmen für die Migrationshintergrund ist weiter angestiegen auf nunstädtische Personalwirtschaft darstellt, musste trotz des mehr rund 36%. Die vorhandenen statistischen Daten im Jahr 2018 beschlossenen Doppelpersonalhaushalts sind hier allerdings nur für Teilbereiche verfügbar und für die Jahre 2019 und 2020 wegen unabweisbarer Be- können nur auf freiwilliger Basis und anonymisiert erhodarfe bei den Haushaltsberatungen im letzten Jahr er- ben werden. neut aufgestockt werden.

Detaillierte Aussagen zu den Stellenschaffungen, finden Nürnberg, im August 2020 sich in diesem Bericht in der Rubrik „A1. Entwicklung der Vollkraftstellen“. Zum Stichtag 01.01.2020 werden hier 10.927,44 Vollkraftstellen ausgewiesen, gegenüber 10.752,32 Vollkraftstellen im Vorjahr. Das bedeutet eine Steigerung um rund 175 Vollkraftstellen oder 1,60%.

Die Ausweitung des Stellenplanes wird dabei wie in den Vorjahren dominiert vom Bereich der Kinderbetreuung Harry Riedel mit 94,00 Vollkraftstellen. Referent für Finanzen, Personal und IT

Die größte Herausforderung im Bereich Personal wird in der nächsten Zeit sein, die neu geschaffenen Stellen, zusätzlich zu den frei werdenden Stellen durch Pensionie- Diese Publikation kann jederzeit im Ratsinformationsrungen und Ruhestandsversetzungen, mit geeigneten system und auf der Homepage des Referats für Finan- Kandidatinnen und Kandidaten zu besetzen. Der Perso- zen, Personal und IT eingesehen und heruntergeladen nalstand betrug zum Jahresende 2019 11.689 Kollegin- werden: nen und Kollegen und ist damit gegenüber dem Vorjahr um 282 gestiegen. www.stadtfinanzen-verwaltung.nuernberg.de

Der Frauenanteil in der Stadtverwaltung ist mit 55,09% abermals leicht gewachsen. Bei der Beschäftigung schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist im Vergleich zum Vorjahr ein leichter Rückgang zu verzeichnen (von 10,86% am 31.12. 2018 auf 10,61% am 31.12.2019). Die gesetzliche Quote von 5% wird jedoch weiterhin um mehr als das Doppelte überschritten.

Inhaltsverzeichnis

A Stellenplan

A.1 Entwicklung der Vollkraftstellen (Stadt Nürnberg inkl. Eigenbetriebe)

A.2 Entwicklung und Vergleich der Vollkraftstellen und des Personalstands

A.3 Verteilung der Beschäftigtengruppen auf die Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe

A.4 Aufteilung der Vollkraftstellen nach Fach- und Berufsgruppen

A.5 Differenzierung der Vollkraftstellen nach Qualifikationsebenen, Besoldungsgruppen und

Entgeltgruppen

A.6 Führungsebenen

B Personal- und Versorgungsaufwendungen

C Personalstand

C.1 Personalstruktur

C.2 Teilzeitbeschäftigung

C.3 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen (Stand 31.12.2018)

C.4 Frauen in Führung bei der Stadt Nürnberg (Stand 31.12.2019)

C.5 Alterstruktur der städtischen Beschäftigten

C.6 Ausländische Beschäftigte

C.7 Ausbildung

C.8 Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (2016-2018)

C.9 Fehlzeiten

C.10 Anmerkungen aus der Gleichstellungsstelle

A. Stellenplan

Der Stellenplan enthält alle für den Aufgabenvollzug bereitgestellten Stellen, unabhängig davon, ob sie besetzt sind oder nicht. Er bildet den quantitativen Rahmen für die Personalwirtschaft. Außerdem enthält der Stellenplan Angaben darüber, wie viele Stellen in den einzelnen Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen jeweils zur Verfügung stehen. Im Gegensatz zum Stellenplan gibt der Personalstand Auskunft über die tatsächlich vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Der Stellenplan für die bei der Stadt Nürnberg tätigen Beamtinnen/Beamten und Tarifbeschäftigten ist Teil des Haushaltsplans (Art. 64 BayGO). Er wird ergänzt durch verschiedene Stellenübersichten.

Die folgenden Auswertungen basieren auf den Stellenplanangaben für die Stadtverwaltung einschließlich der fünf Eigenbetriebe „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“. Im Eigenbetrieb „Frankenstadion Nürnberg“ ist seit 01.04.2008 kein städtisches Personal mehr beschäftigt. Die Zahlen beinhalten auch die Stellen für die als Gestellungskräfte bei der NürnbergStift Service GmbH und für die beim Job- Center eingesetzten städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Generell unberücksichtigt bleibt das Personal des Klinikums (seit 01.01.1998 selbständiges Kommunalunternehmen) und des Staatstheaters Nürnberg (wurde zum 01.01.2005 in eine Stiftung übergeführt). Stichtag ist – soweit nichts anderes vermerkt – jeweils der erste Januar.

A.1 Entwicklung der Vollkraftstellen (Stadt Nürnberg inklusive Eigenbetriebe) (einschließlich der Schaffungen zum jeweiligen Haushaltsjahr; ohne die dem Staatstheater und dem Klinikum zugewiesenen Beamten)

Einflussfaktoren auf die Entwicklung der Vollkraftstellen (VK)

Stadtratsbeschluss insgesamt 190,09 Vollkraftstellen, davon vollständig gedeckte Schaf-

fungsanträge 81,05 Vollkraftstellen, Schaffungen für Kinderbetreuung 55,00 Vollkraftstellen

sowie für Schule und Bildung 10,75 Vollkraftstellen, Schaffungen für unabdingbare Sonder-

bedarfe - "Notfälle" 33,38 Vollkraftstellen, außerdem Schaffung von 4,91 Vollkraftstellen für

den Eigenbetrieb Stadtentwässerung und Umweltanalytik und von 5,00 Vollkraftstellen für

den Eigenbetrieb Servicebetrieb Öffentlicher Raum

Stadtratsbeschluss insgesamt 374,67 Vollkraftstellen, davon vollständig gedeckte Schaffungsanträge 70,49 Vollkraftstellen, Schaffungen aufgrund gesetzlicher Anforderungen bzw. für den Kommunalen Außendienst 25,41 Vollkraftstellen, Schaffungen zur Kinderbetreuung 84,78 Vollkraftstel- 2019 len sowie für Schule und Bildung 20,19 Vollkraftstellen, Schaffungen für die Flüchtlingsarbeit 7,75 Vollkraftstellen, Sonderpaket „Wachsende Stadt“ 15,32 Vollkraftstellen, Sonderpaket „Digitalisierung“ 62,00 Vollkraftstellen, Stellen ohne Sonderstellung 88,73 Vollkraftstellen (Doppelpersonalhaushalt 2019/2020) Stadtratsbeschluss insgesamt 226,69 Vollkraftstellen, davon Stellendeckel 33,79 Vollkraftstellen, vollständig gedeckte Schaffungsanträge 72,18 Vollkraftstellen, Schaffungen aufgrund gesetzlicher Anforderungen bzw. für den Kommunalen Außendienst 62,83 Vollkraftstellen, Schaffungen zur Kinderbetreuung 21,25 Vollkraftstellen sowie für Schule und Bildung 36,64 Vollkraftstellen

Stadtratsbeschluss insgesamt 218,94 VK, davon Stellendeckel 23,02 VK und Sonderpaket zum

Stellendeckel 24,00 VK (Sonderpaket umfasst Stellenbedarfe für Bewerbung zur Kulturhauptstadt

Europas, Betreuung anstehender Kulturgroßprojekte, Sanierung Delfinlagune, Sonderpaket Jugend

amt, Umsetzung Bundesmeldegesetz, Sicherheitsmaßnahmen Rathausbereich, Personalausstat-

tung Jugendtreff „Diana“)

Stadtratsbeschluss insgesamt 164,68 VK, davon Stellendeckel 21,69 VK; Sonderpaket zum Stel- lendeckel 49,75 VK (inkl. 15,75 VK für Flüchtlingsarbeit); Nachtrag Projekt Werk-/ Sonderverträge 8,04 VK

2. Nachtragshaushalt 2015 (76,75 VK) (Stadtratsbeschluss vom 28.10.2015)

Stellendeckel 60 VK; Stadtratsbeschluss 350,94 VK, Nachtragshaushalt 29,38 VK (Stellenbedarf aufgrund steigender Flüchtlingszahlen, Bereinigung Stellenplan 2015)

2017 -

Stellendeckel 42 VK; Nachtragshaushalt "Neukonzeption dezentrale Dienst-/Werkverträge“

Stellendeckel 20 VK; BKPV-Gutachten ("Tranche 2" mit 295,69 VK)

BKPV-Gutachten („Tranche 1“ mit 225,84 VK) und "Nachholeffekt" 2011

Keine Stellenschaffungen aufgrund angespannter Finanzlage

Die im Berichtszeitraum neu geschaffenen 190,09 Voll- Servicebetrieb Öffentlicher Raum kraftstellen verteilen sich wie folgt: Die 8,00 Vollkraftstellen des Eigenbetriebs Servicebetrieb Öffentlicher Raum verteilen sich wie folgt: 3,00 Jugendamt Vollkraftstellen wurden für die Bewässerung der Stra- Von den 94,00 Vollkraftstellen des Jugendamtes entfal- ßenbäume, je 2,00 Vollkraftstellen für das Neubauprolen 39,00 Vollkraftstellen auf die Kinderbetreuung in jekt Hafenbrücken und die Durchführung von Baum- Kitas, weitere 23,00 Vollkraftstellen auf die zentrale Es- kontrollen bei Baumaßnahmen sowie 1,00 Vollkraftstelsensversorgung in kommunalen Kitas. Bei Letzteren len wegen Änderungen des Straßenverkehrsrechts in handelt es sich ausschließlich um Stellen für Hauswirt- Bezug auf Großraum- und Schwertransporte geschafschaftskräfte. Stellenkapazität im Umfang von 16,00 fen. Vollkraftstellen wird für die qualitative Weiterentwicklung der Kinderbetreuung in Kindertagesstätten zur Tiergarten Verfügung gestellt. 12,00 Vollkraftstellen entfallen auf Zur Umsetzung des vom Stadtrat 2018 beschlossenen Maßnahmen im Rahmen des „Gute Kita-Gesetzes“. Struktur- und Entwicklungskonzeptes für den Tiergar- Für die Umsetzung verschiedener Konzepte (Elternbeten der Stadt Nürnberg wurden in den verschiedensten gleiter/innen, „Kitas als Orte für Familien“) bzw. des Mo- Bereichen insgesamt 7,48 Vollkraftstellen geschaffen. dellprojekts „Kooperative Ganztagsbildung“ wurden insgesamt 2,00 Vollkraftstellen geschaffen. Je 1,00 Verkehrsplanungsamt Vollkraftstellen entfallen auf die Implementierung einer Von den 7,00 Vollkraftstellen des Verkehrsplanungs- Verwaltungssoftware für die städtischen Kindertagesamts entfallen 3,00 Vollkraftstellen auf den Bereich einrichtungen und die Anhebung der personellen Stan- „Planung von Straßen in Bebauungsplänen“, 2,00 Volldards in den Kinder- und Jugendhäusern. kraftstellen für das Parkraummanagement und je 1,00 Vollkraftstellen für die Erarbeitung eines Konzeptes für NürnbergStift eine Fußverkehrsstrategie sowie für den Ausbau der Bei den 14,50 Vollkraftstellen für den Eigenbetrieb ÖPNV-Infrastruktur (Anbindung der neuen Techni- NürnbergStift handelt es sich um einen Stellenpool schen Universität). „Pflege und Betreuung“ (9,00 Vollkraftstellen für Pflegekräfte und 5,50 Vollkraftstellen für Betreuungskräfte Amt für Digitalisierung, IT und Prozessorganisation nach § 87b SGB X). Die 6,50 Vollkraftstellen beim Amt für Digitalisierung, IT Einwohneramt und Prozessorganisation wurden für die Umsetzung der vom Stadtrat beschlossenen IT-Strategie "Lernen Für das Einwohneramt wurde Stellenkapazität im Umund Lehren an städtischen und staatlichen Schulen in fang von 8,25 Vollkraftstellen geschaffen. Davon entfal- Nürnberg im digitalen Zeitalter" geschaffen. len 4,00 Vollkraftstellen auf Aufgaben im Zusammenhang mit der Einführung der eID-Karte für EU-Bürger. Bei weiteren 3 Dienststellen wurden zwischen 4,00 und 3,25 Vollkraftstellen wurden für die Umsetzung des 5,00 Vollkraftstellen geschaffen. Es sind dies das Ord- Fachkräftezuwanderungsgesetzes und für die Bewältinungsamt und das Hochbauamt mit jeweils 5,00 Vollgung der aufgrund des Brexit anstehenden Aufgaben, kraftstellen und der Eigenbetrieb Stadtentwässerung weitere 1,00 Vollkraftstellen wegen der europarechtlich und Umweltanalytik Nürnberg mit 4,91 Vollkraftstellen. bedingten Verkürzung der Gültigkeitsdauer von Kinderreisepässen von bisher 6 Jahren auf nunmehr 1 Jahr geschaffen.

Ordnungsamt Von den 5,00 Vollkraftstellen wurde Stellenkapazität im Umfang von 2,00 Vollkraftstellen für die Bewältigung des wegen des Pflichtumtauschs alter Führerscheine entstehenden Arbeitsanfalls geschaffen; weitere 2,00 Vollkraftstellen entfallen auf Springerstellen, 1,00 Vollkraftstellen auf die Hintergrundsachbearbeitung in der Führerscheinstelle.

Hochbauamt Die 5,00 Vollkraftstellen verteilen sich wie folgt: je 1,00 Vollkraftstellen wurden für Baumaßnahmen im Tiergarten und beim Eigenbetrieb Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg, weitere 3,00 Vollkraftstellen für Neubau bzw. Sanierung der Bestandsgebäude des Pflegezentrums Platnersberg geschaffen.

Eigenbetrieb Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg Von den 4,91 Vollkraftstellen entfallen 2,00 Vollkraftstellen auf den kaufmännischen Bereich, 1,50 Vollkraftstellen auf die Abteilung Analytik, 1,00 Vollkraftstellen auf die Abteilung Abwasserreinigung, Sachgebiet Leittechnik und 0,41 Vollkraftstellen auf die Abteilung Grundstücksentwässerung, Sachgebiet Außendienst.

Die übrigen 29,45 Vollkraftstellen entfallen auf weitere 16 Dienststellen.

A.2 Entwicklung und Vergleich der Vollkraftstellen und des Personalstands

Vorbemerkung: sind in der folgenden Tabelle die bei PA für das Produkt Bereits zum Haushaltsjahr 2013 wurde der Stellenplan „Stellenplanteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiesein einen Teil A und einen Teil B aufgeteilt. Im Teil A nen 160,44 Vollkraftstellen. finden sich die Planstellen, die zur Aufgabenerfüllung benötigt werden und im Stellenschaffungsverfahren im Ebenso wie die Anzahl der Vollkraftstellen wurde auch Rahmen der Haushaltsberatungen zu diesem Zweck der Personalstand ohne die Beschäftigten des Klinigeschaffen wurden. Der Teil B des Stellenplans enthält kums und des Staatstheaters, aber einschließlich der Planstellen, die früher aus personalwirtschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eigenbetriebe er- Gründen überplanmäßig zur Verfügung gestellt worden mittelt. Außerdem beziehen sich alle Personalstände waren. Er wird vom Personalamt bewirtschaftet. jeweils auf die Zahl der vollbeschäftigten wie auch teilzeitbeschäftigten Personen. Soweit nichts anderes ver- Seit der Umstellung auf den Produkthaushalt zum merkt ist, werden die zu ihrer Ausbildung beschäftigten Stichtag 01.01.2014 werden die Planstellen den defi- Personen (Anwärter/innen, Auszubildende, Praktikannierten Produkten zugeordnet. Für die Ermittlung der ten/ Praktikantinnen) und die nebenberuflich bzw. ge- Gesamtzahl der Vollkraftstellen wird daher neben den ringfügig Beschäftigten nicht vom Personalstand er- Stellen aus dem Stellenplan Teil A nur noch ein Teil der fasst. Stichtag der folgenden Zahlen ist grundsätzlich Stellen aus dem Teil B des Stellenplans, nämlich die der 1. Januar (Vollkraftstellen) bzw. der 31. Dezember sog. dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisun- des vorangegangenen Jahres (Personalstand). Durch gen (Stellenplannummern xxx.91xx) im Umfang von die wegen der Umstellung auf den Produkthaushalt ge- 51,79 Vollkraftstellen und beim Amt für Allgemeinbil- änderten Ansätze sind die Zahlen bis 2013 mit denen dende Schulen sowie beim Amt für Berufliche Schulen ab 2014 nicht vergleichbar. die Krankheitsvertretung für Lehrkräfte im Umfang von 36,27 Vollkraftstellen berücksichtigt. Bei der Betrachtung der Tabellen ist zu berücksichtigen, dass in der Zahl der Vollkraftstellen die zum Außerdem sind in der Gesamtzahl die geschäftsbe- 01.01.2019 neu geschaffenen Stellen bereits enthalten reichs-/referatsübergreifenden Ansätze (109,85 Voll- sind. Aufgrund haushaltsrechtlicher Bestimmungen kraftstellen) und in der Zahl für 2017 zusätzlich 12,80 können die zum 01.01. eines Kalenderjahres neu ge- Vollkraftstellen enthalten, die wegen fehlender Überlei- schaffenen Vollkraftstellen erst nach der Genehmigung tungsbeschlüsse noch nicht in die Entgeltgruppensys- des Haushalts im Laufe des ersten Halbjahres besetzt tematik des TVöD überführt werden konnten und des- werden. Das Personal für die „neuen“ Stellen ist daher halb im Stellenplan noch nach den alten Vergütungs-/ in den nachfolgenden Tabellen noch nicht berücksich- Lohngruppen ausgewiesen wurden. Nicht enthalten tigt.

Gegenüber dem letzten Berichtszeitraum hat sich Der Vergleich des Personalstandes mit der Zahl der nach dieser Tabelle die Zahl der Vollkraftstellen um Vollkraftstellen kann als Indikator für den Umfang der 175,53 erhöht. Die Differenz zum Wert auf Seite 5 Teilzeitarbeit bei der Stadt Nürnberg dienen. (plus 175,12 Vollkraftstellen) beruht auf den unterschiedlichen Werten für den Stellenplan Teil B beim Personalamt (2020 um 0,41 Vollkraftstellen niedriger als 2019). Der Personalstand ist um 282 Personen gestiegen.

A.3 Verteilung der Beschäftigtengruppen auf die Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe

Die Tabelle zeigt die Verteilung der Vollkraftstellen In der Zahl der Vollkraftstellen sind die dauerhaften perbzw. der Beschäftigten auf die Geschäftsbereiche und sonalwirtschaftlichen Zuweisungen enthalten, im Ge- Referate entsprechend der organisatorischen Zuord- schäftsbereich des 3. Bürgermeisters zusätzlich nung der Dienststellen. Stichtag ist der 01.01.2020 36,27 Vollkraftstellen für Krankheitsvertretungen bei (Vollkraftstellen) bzw. der 31.12.2019 (Personalstand). Lehrkräften. Letztere sind jeweils direkt den einzelnen Beamtenanwärter/innen und Auszubildende sind nicht Schulen zugeordnet und daher hier nicht separat ausberücksichtigt. gewiesen.

Nicht berücksichtigt wurden tigt blieben. Da den Stellenplänen gleichzeitig entspre-  die Stellen, die für gesamtstädtische Zwecke aus- chende Stellenkapazität entnommen wurde, ergibt sich gewiesen wurden (zentrale Ansätze, insgesamt per Saldo die Differenz von 32,84 Vollkraftstellen. 109,85 Vollkraftstellen),  die beim Personalamt unter dem Produkt „Stellen- Referat für Jugend, Familie und Soziales planteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiesenen Insgesamt wurden im Bereich des Referats 96,63 Voll- Stellen (insgesamt 160,44 Vollkraftstellen). Hierbei kraftstellen geschaffen. Per Saldo errechnet sich jehandelt es sich um Stellen, die im gesamtstädtidoch ein Plus von 78,00 Vollkraftstellen. Dies liegt darin schen Interesse und/oder aus sozialen Erwägunbegründet, dass im Zuge des weiteren Aufbaus der gen zentral bei PA bewirtschaftet werden. Hausverwaltungseinheit Kultur, Soziales und Verwaltung diverse Hausmeisterstellen und Stellen von Reini- Bei allen Geschäftsbereichen/ Referaten und bei den gungskräften vom Jugendamt zu den Zentralen Diens- Eigenbetrieben sind im Vergleich zum Vorjahr zum Teil ten verlagert wurden (siehe oben). Außerdem wurde erhebliche Zuwächse zu verzeichnen. Hier machen wegen Änderung der Zuständigkeit für die ambulante sich die Stellenschaffungen zum Haushalt 2020, von Hilfe zur Pflege beim Sozialamt die Gruppe „Hilfe zur denen alle Bereiche in unterschiedlichem Maße profi- Pflege“ aufgelöst und die entsprechenden Stellen bis tieren, bemerkbar. auf einen geringen Anteil dem Stellenplan des Sozialamtes entnommen. Die 3 Bereiche mit den nominal und prozentual größten Zuwächsen sind das Referat für Finanzen, Personal, IT Im Geschäftsbereich des 2. Bürgermeisters, im Plaund Organisation, das Kulturreferat und das Referat für nungs- und Baureferat und bei den Eigenbetrieben Jugend, Familie und Soziales. Bedingt durch die zahlübersteigt die Zahl der Vollkraftstellen die der Beschäfreichen Stellenschaffungen beim Ordnungsamt und tigten. beim Einwohneramt (siehe Ausführungen auf den Seiten 6 und 7) hat auch der Geschäftsbereich des Ober- Ein Grund ist auch hier, dass die zum 01.01.2020 neu bürgermeisters einen hohen prozentualen Zuwachs zu geschaffenen Vollkraftstellen in der obigen Tabelle beverzeichnen. Nachfolgend wird auf einige Besonder- reits enthalten sind, das Personal für diese Stellen aber heiten in den genannten Referaten eingegangen: noch nicht. Insoweit wird auf die Ausführungen auf Seite 8 verwiesen. Außerdem waren zum Stichtag 01.01.2020 in den genannten Bereichen weitere Stel- Referat für Finanzen, Personal, IT und Organisation len unbesetzt. Beim Referat für Finanzen, Personal, IT und Organisation beträgt der Zuwachs zum Vorjahr 57,20 Vollkraft- Nach wie vor sind die meisten Mitarbeiterinnen und Mitstellen. Der Hauptgrund ist die Zuweisung von fast 40 arbeiter im Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters Vollkraftstellen aus dem Pool Digitalisierung an das (Schule), im Bereich des Referats V (Soziales) und bei Amt für Digitalisierung, IT und Prozessorganisation. den Eigenbetrieben beschäftigt. Außerdem wurden für diese Dienststelle und das Personalamt zum Haushalt 2020 insgesamt 9,50 Vollkraftstellen geschaffen sowie im Zuge des Aufbaus der Hausverwaltungseinheit Kultur, Soziales und Verwaltung zahlreiche Planstellen für Hausmeister/innen und Reinigungskräfte vom Jugendamt zu den Zentralen Diensten verlagert.

Kulturreferat Im Kulturreferat beträgt die Differenz zum Vorjahr plus 32,84 Vollkraftstellen. Ein Grund dafür sind Stellenschaffungen im Referatsbereich im Umfang von 4,57 Vollkraftstellen. Ein weiterer Grund ist, dass 36,93 Vollkraftstellen, die zum Haushalt 2019 geschaffen wurden, im letzten Bericht in der Tabelle „Verteilung der Beschäftigtengruppen auf die Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe“ versehentlich unberücksich-

A.4 Aufteilung der Vollkraftstellen nach Fach- und Berufsgruppen

Folgende Stellen waren zum Stand 01.01.2020 im Stel- Kurz erklärt: lenplan keiner Fach- oder Berufsgruppe zugeordnet Als Fach- bzw. Berufsgruppe bezeichnet man eine und blieben in den nachfolgenden Tabellen daher un- Gruppe von Berufen mit bestimmten gemeinsamen (Tätigkeits)Merkmalen. Im Beamten- und im ehemali- berücksichtigt: gen Angestelltenbereich spricht man von Fachgrup-  160,44 Vollkraftstellen, die beim Personalamt unter pen, im ehemaligen Arbeiterbereich von Berufsgrup- „Stellenplanteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiepen. sen sind.  61,76 weitere Vollkraftstellen. Hierbei handelt es sich zum überwiegenden Teil um dauerhafte perso- Von den insgesamt 10.927,44 Vollkraftstellen entfallen nalwirtschaftliche Zuweisungen aus dem Stellen- 2.925,19 Vollkraftstellen (26,77%) auf Beamtinnen und planteil B. Beamte und 8.002,25 Vollkraftstellen (73,23%) auf Tarifbeschäftigte. Die Anteile haben sich im Vergleich Die übrigen Stellen waren den Fach- und Berufsgrupzum Vorjahr (Beamtinnen und Beamte 2.886,60 Vollpen wie folgt zugeordnet: kraftstellen / 26,85%, Tarifbeschäftigte 7.865,72 Vollkraftstellen / 73,15%) leicht zugunsten der Tarifbeschäftigten verschoben.

Aufteilung der Vollkraftstellen nach Fachgruppen

Fachgruppen

Allgemeiner Verwaltungsdienst Technischer Dienst Lehrkräfte und Dozenten Verwaltungstechnischer Dienst Betriebstechnischer Dienst Sozialdienst Feuerwehr Medizinischer/Veterinärdienst Kommunale Wahlbeamte Sonstige Dienste

insgesamt

Aufteilung der Vollkraftstellen nach Berufsgruppen

Durch die Zuordnung der neu geschaffenen Stellen zu Prozentpunkte), Lehrkräfte und Dozenten (minus 0,26 den einzelnen Fach- und Berufsgruppen verschieben Prozentpunkte) und Technischer Dienst (minus 0,12 sich die prozentualen Anteile der Vollkraftstellen. Au- Prozentpunkte). Die Berufsgruppen mit den größten ßerdem wirken sich die zum Haushalt 2020 vorgenom- Abweichungen zum Vorjahr sind die Berufsgruppen menen Stellenanpassungen (Ausweisung von ehema- Reinigung (plus 0,31 Prozentpunkte), Kfz/Verkehr (miligen Stellen für Beamtinnen und Beamte als Stellen für nus 0,22 Prozentpunkte) und Gartenbau/Landwirt- Tarifbeschäftigte und umgekehrt) aus. Bei den Fach- schaft/ Holz (minus 0,17 Prozentpunkte). Bei den übriund Berufsgruppen ergeben sich im Vergleich zum Vor- gen Fach- und Berufsgruppen ergeben sich nur kleijahr zum Teil erhebliche Abweichungen. Die Fachgrup- nere oder gar keine Veränderungen. pen mit den größten prozentualen Veränderungen sind bei den Tarifbeschäftigten die Fachgruppen Sozial- Im Beamtenbereich stellen die Lehrkräfte nach wie vor dienst (plus 0,60 Prozentpunkte), Betriebstechnischer die größte Gruppe, gefolgt vom Allgemeinen Verwal- Dienst (plus 0,17 Prozentpunkte), Allgemeiner Verwal- tungsdienst und der Feuerwehr. Bei den Tarifbeschäftungsdienst (minus 0,29 Prozentpunkte), Lehrkräfte tigten sind die meisten Stellen den Fachgruppen „Soziund Dozenten (minus 0,27 Prozentpunkte) und Feuer- aldienst“, „Allgemeiner Verwaltungsdienst“ und „Techwehr (minus 0,19 Prozentpunkte); im Beamtenbereich nischer Dienst“ sowie der Berufsgruppe „Reinigung“ sind dies die Fachgruppen Allgemeiner Verwaltungs- zugeordnet. dienst (plus 0,21 Prozentpunkte), Feuerwehr (plus 0,19

A.5 Differenzierung der Vollkraftstellen nach Qualifikationsebenen, Besoldungsgruppen und

Entgeltgruppen

Vorbemerkung: Die bei PA unter „Stellenplanteil B und Nachwuchs- Bei der nachfolgenden Differenzierung nach kräfte“ geführten Stellen (Beamtenbereich 28,72 Voll- Qualifikationsebenen, Besoldungs- und Entgelt- kraftstellen, Beschäftigte TVöD VKA 116,72 Vollkraftgruppen ist zu beachten, dass doppelt bewertete stellen, Sozial- und Erziehungsdienst 15,00 Vollkraft- Stellen bei der höheren Besoldungs-/Entgeltgruppe stellen) und die geschäftsbereichs-/referatsübergreiberücksichtigt wurden. fenden Ansätze (Beamtenbereich 44,38 Vollkraftstellen, Beschäftigte TVöD VKA 101,49 Vollkraftstellen, Sozial- und Erziehungsdienst 0,44 Vollkraftstellen) wurden in den folgenden Tabellen nicht berücksichtigt.

Differenzierung nach Qualifikationsebenen (Beamtinnen und Beamte)

Durch die Einführung des Produkthaushalts im Jahr Die Zuwächse beruhen hauptsächlich darauf, dass 2014 ergaben sich auch einige Änderungen in der Dar- ehemalige Stellen für Tarifbeschäftigte nun mit Beamstellung des Stellenplans. So wurde der traditionell tinnen/Beamten besetzt sind und deshalb entsprenicht auf Vollkräften basierende, sondern die Anzahl chend anzupassen waren. Beamtenstellen der Qualifider Stellen (unabhängig von einem gegebenenfalls re- kationsebenen 2 und 3 wurden zum Haushalt 2020 duzierten Vollkraftanteil) ausweisende Stellenplan auf kaum geschaffen. Da sich gleichzeitig in verschiedenen eine vollkraftbezogene Betrachtung umgestellt. Geschäftsbereichen/Referaten die Zahl der Beamten- Dadurch ist die Anzahl der Stellen nicht direkt mit de- stellen in den genannten beiden Qualifikationsebenen nen der Vorjahre vergleichbar. im Vergleich zum Vorjahr verringerte, ergibt sich per Saldo die Erhöhung von 12,46 Vollkraftstellen bei der Der Vergleich der absoluten Zahlen der Jahre 2019 und Qualifikationsebene 2 und von 14,97 Vollkraftstellen 2020 zeigt größere Veränderungen bei den Beamten- bei der Qualifikationsebene 3. stellen der Qualifikationsebenen 2 (plus 12,46 Vollkraftstellen) und 3 (plus 14,97 Vollkraftstellen).

Rückgänge sind zum Beispiel in folgenden Geschäftsbereichen und Referaten in unterschiedlichem Umfang zu verzeichnen:  für die Qualifikationsebene 2 im Geschäftsbereich des 2. Bürgermeisters, beim Kulturreferat und bei den Eigenbetrieben  für die Qualifikationsebene 3 beim Kulturreferat, beim Referat für Jugend, Familie und Soziales, beim Wirtschaftsreferat und bei den Eigenbetrieben

Bei den 9,00 Vollkraftstellen in der Qualifikationsebene 1 handelt es sich um Stellen für Messgehilfen/ Messgehilfinnen beim Amt für Geoinformation und Bodenordnung.

Differenzierung nach Besoldungsgruppen

Die höchste Zahl an Beamtenstellen weisen – wie schon in den Vorjahren – die Geschäftsbereiche des 2. und des 3. Bürgermeisters auf. Ursache sind die Feuerwehrbeamten (am 01.01.2020: 456,75 Vollkraftstellen) und die verbeamteten Lehrkräfte an den städtischen Schulen (am 01.01.2020: 1.259,86 Vollkraftstellen).

Die 3 Bereiche mit den größten Veränderungen in absoluten Zahlen sind die Geschäftsbereiche des Oberbürgermeisters (plus 14,37 Vollkraftstellen) sowie des 2. und 3. Bürgermeisters (plus 12,13 bzw. 11,75 Vollkraftstellen). Prozentual betrachtet liegen die höchsten Veränderungen beim Kulturreferat (minus 23,21%), bei den Eigenbetrieben (minus 18,00%) und beim Geschäftsbereich des Oberbürgermeisters (plus 6,81%). Die Zuwächse in den Geschäftsbereichen des Oberbürgermeisters sowie des 2. und des 3. Bürgermeisters haben ihre Ursache vor allem darin, dass zahlreiche Planstellen, die bisher mit Tarifbeschäftigten besetzt waren, nun mit Beamtinnen und Beamten besetzt sind und entsprechend anzupassen waren.

Die 4 Bereiche mit prozentualen Veränderungen von mindestens 5% sind das Kulturreferat (minus 9,53 Vollkraftstellen, minus 23,21%), der Geschäftsbereich des Oberbürgermeisters (plus 14,37 Vollkraftstellen, plus 6,81%) sowie das Wirtschaftsreferat (minus 5,40 Vollkraftstellen, minus 5,37%) und das Planungs- und Baureferat (plus 4,84 Vollkraftstellen, plus 5,02%). Sie beruhen auf der Tatsache, dass dort nur wenige verbeamtete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt sind, so dass sich bereits relativ geringe nominale Veränderungen prozentual stark auswirken. Dagegen sind die prozentualen Veränderungen in den Geschäftsbereichen des 2. und 3. Bürgermeisters mit ihren hohen Anteilen an verbeamteten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern trotz hoher nominaler Zuwächse mit plus 2,46% und plus 0,88% vergleichsweise gering.

Differenzierung nach Entgeltgruppen (ohne Sozial- und Erziehungsdienst)

Die meisten Tarifbeschäftigten finden sich bei den Eigenbetrieben und hier wiederum beim Servicebetrieb Öffentlicher Raum.

Die 3 Bereiche mit den prozentual gesehen größten Abweichungen zum Vorjahr sind das Referat für Finanzen, Personal, IT und Organisation (plus 48,70 Vollkraftstellen, plus 11,75%), das Wirtschaftsreferat (plus 9,90 Vollkraftstellen, plus 7,58%) und das Referat für Jugend, Familie und Soziales (plus 11,44 Vollkraftstellen, plus 1,97%).

Beim Referat für Finanzen, Personal, IT und Organisation wirkt sich neben der neu geschaffenen Stellenkapazität im Umfang von 9,50 Vollkraftstellen vor allem auch die Zuweisung von fast 40 Vollkraftstellen aus dem Digitalisierungspool aus.

Beim Wirtschaftsreferat setzt sich der Zuwachs zum einen aus Stellenschaffungen im Umfang von 3,50 Vollkraftstellen, sowie Zuweisungen aus dem Digitalisierungspool und aus dem Stellenpool Gesamtstadt im Umfang von 3,00 Vollkraftstellen zusammen. Ein weiterer Grund ist, dass Planstellen, die bisher mit Tarifbeschäftigten besetzt waren, nun mit Beamtinnen und Beamten besetzt sind und daher entsprechend anzupassen waren.

Beim Referat für Jugend, Familie und Soziales wurde Stellenkapazität für Tarifbeschäftigte im Umfang von 26,63 Vollkraftstellen geschaffen. Gleichzeitig wurde im Berichtszeitraum aus den Stellenplänen der dem Referat zugeordneten Dienststellen Stellenkapazität entnommen bzw. es wurden Stellen für Tarifbeschäftigte, die inzwischen mit Beamten besetzt sind, entsprechend angepasst, so dass sich per Saldo ein Zuwachs von 11,44 Vollkraftstellen ergibt.

Differenzierung nach S-Entgeltgruppen (Sozial- und Erziehungsdienst)

Betrachtet man die Veränderungen zum Vorjahr, so ergibt sich folgendes Bild:

Im Kulturreferat ergibt sich im Vergleich zum Vorjahr ein Rückgang um 2,28% (minus 0,75 Vollkraftstellen), im Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters (Schule/ Sport) ein Rückgang um 0,91% (minus 0,27 Vollkraftstellen). Im Referat für Umwelt und Gesundheit ist der prozentuale Zuwachs mit 6,90% am höchsten bei nominal plus 1,00 VK. Die vergleichsweise großen prozentualen Veränderungen im Kulturreferat, Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters und dem Referat für Umwelt und Gesundheit beruhen darauf, dass in diesen Bereichen jeweils nur wenige Stellen nach S-Entgeltgruppen bewertet sind und sich damit auch nominal geringfügige Veränderungen prozentual stark auswirken.

Wie bereits im Vorjahr sind die größten nominalen Veränderungen im Referat für Jugend, Familie und Soziales zu finden (plus 70,30 Vollkraftstellen). Dieses verzeichnet mit 4,00% zwar den zweithöchsten prozentualen Zuwachs, allerdings finden sich dort auch mit Abstand die meisten nach S-Entgeltgruppen bewerteten Vollkraftstellen (fast 1.760 Vollkraftstellen).

Differenzierung nach P-Entgeltgruppen (Pflegekräfte)

Im Vergleich zum Vorjahr ist die Zahl der Vollkraftstellen, die nach P-Entgeltgruppen bewertet sind, um 9,00 Vollkraftstellen gestiegen. Nach P- Entgeltgruppen bewertete Stellen gibt es bei der Stadt Nürnberg nur beim Gesundheitsamt (6,50 Vollkraftstellen) und beim Eigenbetrieb NürnbergStift (323,50 Vollkraftstellen).

Im Vergleich zum Vorjahr ist ihre Zahl beim Gesundheitsamt gleich geblieben.

Beim Eigenbetrieb NürnbergStift wurde zum 01.01.2020 Stellenkapazität im Pflegebereich im Umfang von 9,00 Vollkraftstellen geschaffen (Poolstellen Pflege und Betreuung).

A.6 Führungsebenen

Bei der Stadt Nürnberg einschließlich der fünf Eigenbe- Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlitriebe „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürn- cher Raum“, jedoch ohne die Lehrkräfte in Schulen, waberg“, „NürnbergStift“, „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt ren zum Stand 01.01.2020 im Stellenplan ausgewiesen:

Soweit Bereichsleiterinnen und Bereichsleiter die Funk- wurden 4 Abteilungsleitungen/Bereichsleitungen ersttionen einer Abteilungsleitung wahrnehmen, sind sie in mals der Qualifikationsebene 3 zugeordnet. Es handelt der obigen Tabelle entsprechend berücksichtigt. sich dabei um je 1 Stelle beim Tiergarten (bisher QE 2), beim KunstKulturQuartier (bisher QE 4) sowie beim So- Die Zahl der Abteilungsleitungen/Bereichsleitungen der zialamt und beim Jobcenter (die beiden letztgenannten Qualifikationsebene (QE) 3 hat sich um 6 vermindert. Stellen waren im Stellenplan bisher als Sachbearbei- Ein Grund ist, dass insgesamt 10 Stellen, die bisher als ter/in/stellvertretende Abteilungsleitung bzw. als Team- Abteilungsleitung/Bereichsleitung in der Qualifikations- leitungsstelle ausgewiesen). Per Saldo errechnet sich ebene 3 ausgewiesen waren, zum Stichtag 01.01.2020 somit ein Rückgang um 6 Stellen. entweder anderen Führungsebenen (insgesamt 6 Stellen im Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters (Ob- In der Qualifikationsebene 4 sind ein Zugang beim jektmanager/innen bzw. die stellvertretende Leitung Hochbauamt und ein Abgang beim KunstKulturQuartier der Hausverwaltungseinheit Schule) sowie je 1 Stelle zu verzeichnen. Per Saldo ergibt sich somit keine Verbei der Stadtkämmerei und beim Sozialamt) oder an- änderung. Auf die Ausführungen im vorherigen Absatz deren Qualifikationsebenen zugeordnet waren (je 1 wird verwiesen. Stelle im Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters (jetzt QE 2) und beim Hochbauamt (jetzt QE 4). Gleichzeitig

A.

B Personal- und Versorgungsaufwendungen

Die Personal- und Versorgungsaufwendungen sind Stufe der Besoldungserhöhungen berücksichtigt, daher insgesamt um 71,1 Mio. € gegenüber dem Vorjahr ge- ergab sich hier eine Ist-Planabweichung von 20,7 Mio. stiegen, gegenüber der Planung beträgt der Anstieg €. Die Zuführungen zu den Beihilferückstellungen für 29,5 Mio. €. Bei den Personalaufwendungen für ak- Aktive fiel (analog zu den Pensionsrückstellungen) tive Mitarbeitende liegt der Wert 65,5 Mio. € über dem ebenfalls gegenüber Plan und Ist des Vorjahres bedeu- Vorjahr sowie 13,4 Mio. € über dem Planwert. Bei den tend höher aus (+ 4,5 Mio. € bzw. 5,5 Mio. €). Grund ist Versorgungsaufwendungen entstanden ebenfalls auch hier (wie bei den Pensionsrückstellungen) die 3überplanmäßige Aufwendungen in Höhe von 16,1 Mio. stufige Besoldungserhöhung in 2019, wobei planerisch € (Veränderung gegenüber dem Vorjahr: + 5,5 Mio. €). nur eine Stufe erfasst wurde. Dies ist für die Beihilferückstellung relevant, da sich die Beihilferückstellungen Personalaufwendungen: als prozentualer Anteil von den Pensionsrückstellungen Im Bereich der Personalaufwendungen sind insbesonerrechnen. dere Mehraufwendungen gegenüber 2018 bei den Be- Versorgungsaufwendungen:

zügen und Vergütungen i. H. v. 19,0 Mio. € entstan-

den. Der Anstieg gegenüber 2018 ist auf die Tariferhö- Die Versorgungsaufwendungen beinhalten überwiehung bei den Arbeitnehmern (durchschnittlich + 3,09% gend Zuführungen zu Rückstellungen für Pensionen ab April 2019), die Besoldungserhöhung bei den Beam- und Beihilfen für Versorgungsempfänger. Die Zuten (+ 3,2% ab Januar 2019) sowie Stellenschaffungen führung zu den Pensionsrückstellungen erhöhte sich zurückzuführen. hier um 12,7 Mio. € gegenüber dem Plan 2019 und um 8,5 Mio. € gegenüber dem Vorjahr. Dieser Anstieg ge- Insgesamt blieben die Aufwendungen für Bezüge und genüber dem Plan bzw. dem Vorjahr beruht u.a. auf der Vergütungen jedoch 10,9 Mio. € unter der dem Planwert Anwendung der neuen Heubeck-Richttafeln 2018G, die für 2019. Dies ist vor allem auf die Vergütungen für Arbei den Pensionsrückstellungen der Versorgungsempbeitnehmer zurückzuführen. Bei der Ermittlung dieses fänger einen leicht erhöhenden Effekt haben (vermut- Planwertes wurden u.a. die Stellenschaffungen für lich wegen des neu in die Richttafel 2018G eingebauten 2019 berücksichtigt. Die neu geschaffenen Stellen sozioökonomischen Faktors, der einen Zusammenhang konnten jedoch nicht vollständig besetzt werden. zwischen Einkommen und Lebenserwartung herstellt Die Position „Sonstige Rückstellungen für Aktive“ (Lebenserwartung steigt mit zunehmenden Einkommen beinhaltet im Wesentlichen die Veränderung der Rückan). Die Planung 2019 wurde jedoch noch auf Grundstellungen für Altersteilzeit. Entgegen der Planung 2019 lage der Heubeck-Richttafel 2005G vorgenommen. konnten durch das Unterschreiten der tariflichen ATZ- Bei den Beihilferückstellungen für die Versorgungsemp- Quote gemäß TV FlexAZ im Tarifbereich in 2019 erstfänger gab es eine deutliche Steigerung gegenüber mals wieder neue ATZ-Vereinbarungen in beschränkdem Plan 2019 (+6,2 Mio. €). Hier macht sich, wie bei tem Umfang abgeschlossen werden. Dadurch waren in den Pensionsrückstellungen für Versorgungsempfän- 2019 erstmals seit langem wieder Rückstellungszufühger (siehe Absatz oben), der erhöhende Effekt der Heurungen im Tarifbereich erforderlich (ca. 2,1 Mio. €), welbeck-Richttafel 2018G bemerkbar. Der leichte Rückche auch die Ist-Planabweichung in 2019 erklärt. gang gegenüber dem Vorjahr (-0,4 Mio. €) liegt im Rah- Die Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen men der allgemeinen Schwankungsbreite bei Personal-

für aktive Mitarbeiter/-innen fielen gegenüber dem

rückstellungen. Vorjahr um 35,4 Mio. € höher aus, da im Jahresab- Betrachtet man noch einmal die Zuführungen zu den schluss 2019 nicht nur die Besoldungserhöhung zum

Pensions- und Beihilferückstellungen für aktive Mit-

01.01.2019 (+ 3,2%) zu verarbeiten war, sondern auch arbeiter und Versorgungsempfänger zusammen, die im Bayerischen Gesetz- und Verordnungsblatt vom mussten hierfür gegenüber dem Vorjahr 49,1 Mio. € und 24. Juli 2019 veröffentlichten Erhöhungen zum gegenüber dem Plan 44,1 Mio. € mehr aufgewendet 01.01.2020 bzw. 01.01.2021 um 3,2% bzw. 1,4%. Im werden. Haushaltsjahr 2018 hingegen war bei den Aktiven keine Besoldungserhöhung in die Pensionsrückstellungen einzubeziehen. In der Planung 2019 wurde (mangels genauerer Kenntnis zum Planungszeitpunkt) nur eine

C Personalstand

Eine große Herausforderung von heute und in den kom- gestellt und arbeitet gleichzeitig an der Umsetzung entmenden Jahren wird die Bewältigung des demografi- sprechender Konzepte sowie an der Überprüfung beschen Wandels und der Digitalisierung sein. Hierfür stehender Instrumente im Hinblick auf ihre Zukunftsfäbraucht es angepasste Konzepte und Methoden in der higkeit Personalarbeit, die diesen Themen gerecht werden. Aus diesem Grund hat sich das Personalamt neu auf-

C.1 Personalstruktur

Die Personalstruktur bezieht sich auf die personelle Zu- Nicht im Personalstand enthalten sind die zu ihrer Aussammensetzung des Personals nach einzelnen Krite- bildung beschäftigten Personen (Anwärterinnen/Anwärrien oder Merkmalen. Analysiert wurde der Personal- ter, Auszubildende, Praktikantinnen/Praktikanten), bestamm der Stadt Nürnberg dabei für 2019 nach folgen- urlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Mitarden Merkmalen: beiterinnen bzw. Mitarbeiter, die sich bereits in der Frei-  Geschäftsbereiche sowie Fach-/Berufsgruppen stellungsphase der Altersteilzeit befinden, da diese  Geschlecht nicht mehr aktiv beschäftigt sind.  Arbeitszeit (Vollzeit/Teilzeit)  Entgeltform Entwicklung des Personalstandes (Stand 31.12.2019)  Frauen in Führungspositionen Am 31.12.2019 waren bei der Stadt Nürnberg  Alter 11.689 (31.12.2018: 11.407) Mitarbeiterinnen  Ausländische Beschäftigte und Mitarbeiter beschäftigt.  Nachwuchskräfte  Schwerbehinderte Beschäftigte Das Plus „nach Köpfen“ (+282 Personen) im Vergleich  Fehlzeiten, Krankheitsquote zu 2018 resultiert insbesondere aus den zunehmenden Teilzeitwünschen aus familiären Gründen und dem wei- Zusammensetzung des Personalstandes teren bedarfsorientierten Ausbau der Bereiche Kinder- Der Personalstand enthält alle voll- und teilzeitbeschäf- tageseinrichtungen und Bildung. tigten Beamtinnen/Beamten und Tarifbeschäftigten.

Personal nach Geschäftsbereichen, Beschäftigtenstatus, Geschlecht und Arbeitszeit zum Stand 31.12.2019

Bei den einzelnen Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben waren die Berufsgruppen bzw. Männer und Frauen in folgendem Umfang vertreten:

Personal-

stand

Am 31.12.2019 waren demnach bei der Stadt Nürnberg 3.002 Beamtinnen und Beamte (davon 933 in Teilzeit) und 8.687 Tarifbeschäftigte (davon 3.346 in Teilzeit) beschäftigt.

Differenziert nach Geschlecht sind dies 6.439 Mitarbeiterinnen (davon 3.525 in Teilzeit) und 5.250 Mitarbeiter (davon 754 in Teilzeit).

Der Anteil der weiblichen Beschäftigten am Personal betrug 55,09% und ist damit erneut leicht gestiegen (2018: 54,46%, 2017: 54,0%, 2016: 53,70%).

Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht zum Stand 31.12.2019

Die Beamtinnen und Beamten sowie Tarifbeschäftigten sind entsprechend ihrer Tätigkeit und Qualifikation sogenannten Fach- bzw. Berufsgruppen zugeordnet. Der gewerbliche Bereich kann aufgrund der Datenlage nur zusammengefasst dargestellt werden.

Sowohl der Anteil der Frauen im Technischen Dienst als auch der Anteil der Männer im Sozial- und Erziehungsdienst ist gegenüber dem Vorjahr leicht gestiegen.

C.2 Teilzeitbeschäftigung

Die Stadt Nürnberg setzt, als attraktive Arbeitgeberin In der Auswertung sind alle Mitarbeiterinnen und Mitim Wettbewerb stehend, schon seit vielen Jahren mit arbeiter enthalten, die weniger als die durchschnittliche ihrer Personalpolitik auf Familienfreundlichkeit. Die bei regelmäßige Arbeitszeit von 39 Wochenstunden (Tarifder Stadt Nürnberg vielfältigen Möglichkeiten der Teil- beschäftigte) bzw. 40 Wochenstunden (Beamtinnen zeitbeschäftigung werden sehr gut angenommen. und Beamte) arbeiten.

Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2010-2019)

Die Teilzeitquote ist, nachdem sie 2015 leicht gefallen ist, auch im Jahr 2019 wieder angestiegen und bestätigt somit den Trend der vergangenen Jahre.

Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2010 - 2019)

Zum Stand 31.12.2019 haben 217 Beschäftigte mit ab- Als häufigster Grund für die beantragte Telearbeitszeit geschlossener Vereinbarung genehmigte Telearbeits- wurden die Kinderbetreuung (104 Beschäftigte) gezeit, wobei hierunter 88 männliche und 129 weibliche nannt, gefolgt von einer Schwerbehinderung (20 Be- Beschäftigte fallen.

schäftigte) sowie der Pflege von Angehörigen (6 Beschäftigte). 87 Beschäftigte haben keinen individuellen Grund für die Antragstellung angegeben.

C.3 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen (Stand 31.12.2019)

Die Zusammensetzung des Personalstamms nach Besoldungsgruppen aller Beamtinnen und Beamten:

Besoldungs-

gruppen

Personal-

stand

Unverändert gehören gut 2/3 der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Besoldungsgruppen BGr. A13, BGr. A14 und BGr. A15 der Berufsgruppe der Lehrkräfte an.

Bei den Beamtinnen und Beamten der zweiten Qualifizierungsebene (A5 bis A8) dominiert der Feuerwehrvollzugsdienst gefolgt vom Verwaltungsdienst.

Den Besoldungsgruppen B5 bis B10 gehören die berufsmäßigen Stadträte und Stadträtinnen, der Bürgermeister, die Bürgermeisterin sowie der Oberbürgermeister an.

Die Zusammensetzung des Personalstamms nach Entgeltgruppen aller Tarifbeschäftigten:

Entgelt-

gruppen

Personal-

stand

Etwa 50% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in EGr. gesundheitlicher Eignung für die Übernahme in das 13 und 14 TVöD sind Lehrkräfte, die aus unterschied- Beamtenverhältnis auf Lebenszeit) nicht in das Beamlichsten Gründen (z. B. wegen fehlender Laufbahnbe- tenverhältnis übernommen werden konnten. fähigung, wegen geringen Stundenbedarfs, mangels

Die Zusammensetzung des Personalstamms nach Entgeltgruppen aller Tarifbeschäftigten im Dienstleistungsbereich Pflege- und Betreuungseinrichtungen:

Entgelt-

gruppen

Personal-

stand

Die Zusammensetzung des Personalstamms nach Entgeltgruppen aller Tarifbeschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst:

Entgelt-

gruppen

Personal-

stand

Gesamtübersicht aller Tarifbeschäftigten und Beamtinnen und Beamten:

C.4 Frauen in Führung bei der Stadt Nürnberg (Stand 31.12.2019)

Frauen in Führungspositionen

Verwaltungsbereich Schulleitungen

Gesamt

Geschäftsbereiche/Referate (ohne OBM)

C.5 Altersstruktur der städtischen Beschäftigten

Entsprechend der demografischen Entwicklung der Be- Durchschnittsalter der Beschäftigten seit 2010 trotz stuvölkerung liegt auch bei den Mitarbeiterinnen und Mit- fenweiser Anhebung des Renteneintrittsalters bis 2029 arbeitern der Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben das relativ konstant geblieben. Maßgebend hierfür dürfte Durchschnittsalter bei über 40 Jahren. Das Durch- insbesondere sein, dass die Stadt Nürnberg auf die eischnittsalter am 31.12.2019 liegt rechnerisch bei 44,75 gene Ausbildung von Nachwuchskräften setzt. Jahren und ist damit erstmals seit 5 Jahren wieder leicht gefallen. Wie die folgende Übersicht zeigt, ist das

C.6 Ausländische Beschäftigte

Die Zahl der ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitar- Ermächtigungsgrundlage fehlt, lassen sich nachweisbeiter ist 2019 erneut leicht gestiegen. lich nur die Beschäftigten mit ausländischer Staatsangehörigkeit auswerten. Eine Auswertung des Migrati- Hinweis: onshintergrunds ist nicht möglich. Unverändert gibt es Im Rahmen des Einstellungsverfahrens stellt die Ab- auch nach Auskunft des Deutschen Städtetags keine stammung und Herkunft einer Bewerberin bzw. eines valide statistische Datenbasis über den Anteil von Be- Bewerbers kein zulässiges Differenzierungskriterium schäftigten mit Migrationshintergrund. dar (vgl. Art. 33 Abs. 2 GG sowie insbesondere das zum 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - AGG). Nachdem eine ausreichende

Um dennoch belastbareres Zahlenmaterial zu erhalten, Befragung und Zahlen an Rückmeldungen von Praktibefragt das Personalamt seit 2014 neu eingestellte Be- kanten und Praktikantinnen sind im darauffolgenden schäftigte (inklusive NüSt) bezüglich des Migrationshin- Bereich der Nachwuchskräfte inkludiert. Aufgrund der tergrundes anonymisiert und auf freiwilliger Basis. Die Rückmeldungen ergaben sich folgende Ergebnisse:

Einstellungs-

jahr

* nicht abgefragt wurden Aushilfskräfte und Praktikant/innen

Die Zahlen im Bereich der Nachwuchskräfte (inklusive am 12.05.2015 und 17.09.2019 im Personal- und Orga- Pflegeberufe bei NüSt sowie seit 2016 auch mit allen nisationsausschuss behandelten Berichte zur „Interkul- Praktikanten und Praktikantinnen) bewegten sich in den turellen Öffnung der Verwaltung“). vergangenen Jahren auf ansteigendem Niveau (vgl. die .

Einstellungs-

jahrgang

Davon mit

Migrationshintergrund

Die Stadt Nürnberg ist sich ihrer Vorbildfunktion beim bewusst und wird deshalb diesen Themenbereich im Thema „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“ Rahmen ihrer Personalpolitik vorantreiben.

C.7 Ausbildung

Nachwuchsförderung durch Ausbildung Flyern und mit Anzeigen in zahlreichen Printmedien ge- Die Stadt Nürnberg ist einer der größten Ausbildungs- worben. Die Recherche im Internet ist die Hauptinforbetriebe in Nordbayern und nach der Landeshauptstadt mationsquelle für Ausbildungs- und Studienmöglichkei- München der zweitgrößte kommunale Ausbildungsbe- ten, insofern ist die Stadtverwaltung mit ihrem Ausbiltrieb in Bayern. Die Stadtverwaltung bildet derzeit in 27 dungsangebot auch auf der Karriereseite der Stadt unterschiedlichen Ausbildungsberufen (duale Ausbil- Nürnberg und auf weiteren Ausbildungsportalen (z. B. dung, duales Studium und Referendariat) Nachwuchs- ausbildung.de, aubi-plus.de, azubiyo.de) vertreten. kräfte aus. Den größten Anteil bilden die Verwaltungs- Die vielfältigen Ausbildungs- und Beschäftigungsmögberufe. lichkeiten innerhalb der Stadtverwaltung sind der brei- Ausbildungsmarketing ten Öffentlichkeit häufig unbekannt. Die Stadt Nürnberg Die Gewinnung und Bindung von qualifizierten und mo- ist als Ausbildungsbetrieb aus zahlreichen Gründen tivierten Nachwuchskräften sind die gegenwärtigen und (Standortsicherheit, sicherer Arbeitsplatz, vielfältige Teilzeitmodelle, Aufstiegsmöglichkeiten, zahlreiche zukünftigen zentralen Herausforderungen für den Ausbildungsbereich. Die Stadtverwaltung steht nicht nur mit Fortbildungsmöglichkeiten, Gesundheitsmanagement der Privatwirtschaft in Konkurrenz, sondern auch die etc.) attraktiv, die unablässig nach innen und außen Kommunen untereinander stehen zunehmend im Wett- kommuniziert werden müssen, so dass die Stadtverwalbewerb um geeignete Nachwuchskräfte. Erschwerend tung noch stärker als interessante und potenzielle Arkommt hinzu, dass die Anzahl qualifizierter Bewerbun- beitgeberin wahrgenommen wird. gen in den letzten Jahren stetig zurückging, so dass in Das Ausbildungsmarketing muss immer wieder den einigen Bereichen bereits ein spürbarer Mangel einge- richtigen Mix zwischen allgemeinen und spezifischen treten ist. Gleichzeitig steigt der Bedarf an Nachwuchs- Maßnahmen finden, die auf die unterschiedlichen Zielkräften seit mehreren Jahren kontinuierlich. Hier eröff- gruppen ausgerichtet sind. Insofern werden die bestenet sich ein Spannungsfeld, dem das Personalamt u. a. henden Maßnahmen kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit durch eine weitere Professionalisierung im Ausbil- hin geprüft und stetig an neue Anforderungen angedungsmarketing begegnet. passt, um die Gewinnung von ausreichend qualifizier- Es wird auf zahlreichen Ausbildungs- und Berufsmes- tem Nachwuchs zu realisieren und damit die städtisen in der Metropolregion für die vielfältigen Möglichkei- schen Bedarfe nachhaltig decken zu können. ten geworben. Auch die Personalgewinnung an den Nürnberger Schulen ist sehr stark intensiviert worden. In diesem Zusammenhang werden den Schülerinnen und Schülern sowie deren Eltern zahlreiche Angebote der Berufsorientierung (Unterrichtsbesuch, Infoabende bzw. Informationsveranstaltungen, Betriebserkundungen, Schüler- und Studienbasare etc.) geboten. Darüber hinaus wird mit Ausbildungsvideos, Broschüren,

Ausbildungsverhältnisse

Im Jahr 2019 haben 197 Nachwuchskräfte ihre Ausbildung angetreten.

Die Ausbildung wird bedarfsorientiert durchgeführt. Im Bereich der gewerblichen Ausbildungsberufe wird Dadurch eröffnen sich bei bestandener Qualifikations- teilweise über Bedarf ausgebildet. Insofern die Absolbzw. Abschlussprüfung beste Übernahmechancen für ventinnen und Absolventen nicht übernommen werden die Nachwuchskräfte. können, haben sie aufgrund der qualifizierten Ausbildung gute Vermittlungschancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.

C.8 Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (2017–2019)

§ 154 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) verpflichtet alle öf- Die Stadt Nürnberg erfüllt die Pflichtquote von 5 v. H. fentlichen und privaten Arbeitgeber auf wenigstens 5 deutlich. Der Anteil der von schwerbehinderten Menv.H. der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu schen bei der Stadt Nürnberg besetzten Arbeitsplätze beschäftigen. Für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz ist im Jahresdurchschnitt betrachtet im Vergleich zu den ist nach § 160 Abs. 2 i.V.m. Abs. 3 SGB IX eine Aus- Vorjahren leicht gesunken: gleichsabgabe zu entrichten, die gestaffelt ist nach Erfüllung der Beschäftigtenquote (125,- Euro bis 320,- Euro für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz pro Monat).

Die Entwicklung der Arbeitsplatz- und Beschäftigtenzahlen stellt sich hierbei – jeweils angegeben zum Stichtag des 31.12. eines Jahres – wie folgt dar:

v.H.-

Satz

unbe-

setzte

Plätze

Die nach § 156 SGB IX für die Ermittlung der Aus- die Agentur für Arbeit einem Schwerbehinderten gleichgleichsabgabe zu berücksichtigenden Arbeitsplätze gestellt worden ist (= gleichgestellter behinderter entsprechen nicht den tatsächlichen Beschäftigtenzah- Mensch). Zusätzlich können schwerbehinderte Menlen. Nicht gezählt werden zum Beispiel Auszubildende, schen auf einen Pflichtarbeitsplatz angerechnet werkurzfristig Beschäftigte oder Beurlaubte, solange für den, wenn sie infolge von Altersteilzeit mit weniger als diese eine Vertretung eingestellt ist sowie Stellen, auf 18 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Schwerbedenen Beschäftigte mit weniger als 18 Stunden wö- hinderte Menschen in Berufsausbildung werden auf 2 chentlich beschäftigt werden. Pflichtplätze angerechnet. Wird der schwerbehinderte Auf die Pflichtquote anrechenbar sind Personen mit ei- Mensch direkt im Anschluss an die abgeschlossene Benem Beschäftigungsumfang, der mindestens 18 Wo- rufsausbildung in ein Arbeits- oder Beschäftigungsverchenarbeitsstunden entspricht. Voraussetzung ist ein hältnis übernommen, erfolgt im ersten Jahr der Be- Grad der Behinderung (GdB) von 50 und mehr (= schäftigung weiterhin eine Anrechnung auf 2 Pflichtarschwerbehinderter Mensch) bzw. dass jemand bei ei- beitsplätze. nem GdB von mindestens 30 und weniger als 50 durch

C.9 Fehlzeiten

Entwicklung der Fehlzeiten

Die Krankheitsquote ist zwar entgegen dem bundes- mittelt wurde (7,8%, siehe folgendes Kapitel „Interkomweiten Trend leicht gestiegen, liegt aber weiterhin deut- munaler Vergleich und betriebliche Gesundheitsfördelich unter der Krankheitsquote, die für Kommunen mit rung“). über 500.000 Einwohnern vom Deutschen Städtetag er- Ursächlich für die Krankheitsquote können sein:





der demografische Aspekt,  der gestiegenen Lebensarbeitszeit die im ehemaligen Arbeiterbereich hohen körperlials auch aus Gründen der Personalakquise das Bechen Anforderungen (z. B. häufiges Heben und Tratriebliche Gesundheitsmanagement ein unverzichtbarer gen schwerer Gegenstände, Arbeiten im Lärm- oder Bestandteil des Arbeitgeberprofils. Hitzebereich). Somit stammen krankheitsbedingte Fehlzeiten aus Tätigkeitsbereichen, die in anderen Betriebliche Gesundheitsförderung wird bei der Stadt Kommunen z. B. vergeben wurden oder dem Out- Nürnberg bereits seit den 90er Jahren angeboten. sourcing zum Opfer gefallen sind.  die deutlich und beständig zunehmende Zahl der Im Jahr 2008 wurde in Kooperation u. a. mit der AOK Muskel-Skelett-Erkrankungen auch bzw. gerade bei Bayern mit der zunächst als Projekt angelegten „Neue den „typischen“ Verwaltungsberufen, Erkrankungen Initiative zur Betrieblichen Gesundheitsförderung“ das des Kreislaufsystems sowie Erkrankungen aus dem Instrument der bereichs- oder berufsgruppenbezogepsychischen Formenkreis (eruiert von der AOK und nen Gesundheitsförderung, insbesondere in Form von Techniker Krankenkasse im Rahmen des Betriebli- Gesundheitszirkeln, eingeführt. chen Gesundheitsmanagements). Unverändert ist - wie auch Studien verschiedener Kran- Seit Juni 2012 gibt es die Stelle des Betrieblichen Gekenkassen und Unfallversicherungsträger belegen - sundheitsmanagements. Neben der Begleitung und eine deutliche Zunahme von psychischen Beeinträchti- Unterstützung der Dienststellen bei Gesundheitszirkeln gungen festzustellen. und -projekten, steht die Umsetzung gesamtstädtischer Maßnahmen im Mittelpunkt. Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Stadtverwaltung bzw. den Eigenbetrieben Ergänzend zu den stadtweit eingeführten Rückkehrge- Die Gesamtbetrachtung der krankheitsbedingten Fehl- sprächen (seit 2004) und dem Betrieblichen Eingliedezeiten führt, differenziert nach Stadtverwaltung (sog. rungsmanagement (seit 2005) sowie der Eigeninitiative Kernverwaltung) und Eigenbetrieben, - vor dem Hinter- der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird hiermit nachgrund der überwiegenden gewerblichen Tätigkeiten mit haltig die Bedeutung der Prävention in den Vordergrund entsprechenden körperlichen Anforderungen - „erwar- gerückt und hierfür sensibilisiert, um Zufriedenheit, Motungsgemäß“ zu dem Ergebnis, dass die Krankheits- tivation und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarquote in der Kernverwaltung (6,15%) niedriger liegt als beiter zu verbessern (auf die Berichte im Personal- und bei den Eigenbetrieben (7,73%). Im Vergleich zum Vor- Organisationsausschuss wird verwiesen). So steht z.B. jahr ist 2019 die Krankheitsquote in der Kernverwaltung auch seit 2014 den Führungskräften sowie Kolleginnen um 0,39 Prozentpunkte gestiegen und bei den Eigen- und Kollegen ein Leitfaden zum Umgang mit psychibetrieben um 1,03 Prozentpunkte gesunken. schen Erkrankungen zur Verfügung.

Interkommunaler Vergleich und betriebliche Gesund- Vor dem Hintergrund der Aufgabenverdichtung und der heitsförderung damit verbundenen beständig steigenden Leistungsanforderungen bei steigender Lebensarbeitszeit rechnet Der Deutsche Städtetag hat zuletzt für 2019 eine Krank- es sich für die Arbeitgeberin Stadt Nürnberg, auch weiheitsquote von 7,33% ermittelt (2018: 7,44%, 2017: ter in die Personalberatung für alle Mitarbeiterinnen und 6,96%; 2016: 6,83%; 2015: 6,73%). Für Kommunen der Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen der Stadtverwal- Größenklasse I (mehr als 500.000 Einwohner/innen) tung mit Angeboten aus betrieblicher Sozialberatung, lag die Krankheitsquote sogar bei 7,80% (2018: 8,31%, Supervision und Coaching zu investieren. 2017: 7,29%; 2016: 7,16%; 2015: 7,02%).

Auch wenn die Stadt Nürnberg die vom Deutschen Städtetag ermittelte Krankheitsquote unterschreitet, ist aus betriebs- und volkswirtschaftlichen Gründen, insbesondere den

 erheblichen Kosten (ggf. zuzüglich der Personalkosten für eine Vertretungskraft)  Beeinträchtigungen der Arbeitsabläufe und des Betriebsklimas sowie  der Altersstruktur der Beschäftigten und

C.10 Anmerkungen aus der Gleichstellungsstelle

Frauenanteil bei der Stadtverwaltung Bei den Tarifbeschäftigten sind in der obersten Entgeltgruppe E15UE 12 Männer und eine Frau eingrup- Der Anteil der Mitarbeiterinnen ist wie in den verganpiert. In E15 ist der Frauenanteil um etwas mehr als genen Jahren erneut leicht gestiegen und liegt Ende 2% auf 44,11% gesunken; in E14 jedoch bei 56,67% 2019 bei 55,09%. fast gleichgeblieben. Außertariflich werden acht Frauen- und Männerdomänen Männer und drei Frauen bezahlt. Weiterhin sind deutliche geschlechtsspezifische Be- Der Gesamtanteil der Männer in der Entgeltgruppe rufseinteilungen in der Stadtverwaltung erkennbar. S18 (entspricht E12) des Sozial- und Erziehungs- Im Allgemeinen Verwaltungsdienst sind mehr als dienstes liegt wie im Vorjahr bei 31,8%. Damit liegt doppelt so viele Frauen als Männer tätig. Obwohl der die deutliche Überrepräsentanz der Männer in dieser Anteil der Männer im Sozial- und Erziehungsdienst Spitzen-Entgeltgruppe S18 noch weit über dem Gegegenüber dem Vorjahr wieder leicht gestiegen ist, samtanteil der Männer im Sozial- und Erziehungsarbeiten hier fast fünf Mal so viel Frauen als Männer. dienst von 18,8%. Die leichte Steigung des Anteils der Frauen im Technischen Dienst gegenüber dem Vorjahr ist als positiv Frauen in Leitungsebenen zu werten. Hier liegt die Aufteilung Ende 2019 bei Die Frauenquote auf der Führungsetage der Dienst- 39,81% Mitarbeiterinnen zu 60,19% Mitarbeiter. stellen- und Schulleitungen liegt seit einigen Jahren relativ stabil um die 30%; Ende 2019 beträgt sie Arbeitszeitreduzierung 30,99%. Die Differenzierung nach Schulleitungen Die Gesamt-Teilzeitquote ist im Berichtsjahr leicht und Verwaltungsdienststellenleitungen zeigt aber, auf 36,61% gestiegen. Die Differenzierung nach Ge- dass im Verwaltungsbereich mit 26,53% Dienststelschlecht zeigt, dass von 6.439 Mitarbeiterinnen lenleiterinnen die Frauen noch nicht entsprechend ih- 3.525 (54,75%) und von 5.250 Mitarbeitern 754 rem Gesamtanteil von 55,09% in den obersten Füh- (14,36%) in Teilzeit arbeiten. rungsetagen angekommen sind. Aus der Begrifflichkeit „Teilzeitbeschäftigung“ geht Fazit jedoch nicht hervor, wie viele Wochenarbeitsstunden Die bestehenden geschlechterspezifischen und stegearbeitet wird. Hier wäre eine differenzierte Auswerreotypischen Arbeitsteilungen und Rollenzuweisuntung nach unterhälftig, halbtags und vollzeitnah wüngen unserer Gesellschaft finden sich weiterhin in der schenswert. Personalsituation bei der Stadtverwaltung Nürnberg Telearbeit wieder. Die Differenzierung nach Geschlecht bei den Mitar- Die noch schwerpunktmäßige Zuständigkeit von beitenden mit einem Telearbeitsplatz zeigt, dass die- Frauen für die familiäre Erziehungs- und Sorgearbeit ses Instrument zur Vereinbarkeit von Privatleben und und von Männern für die materielle Versorgungsar- Beruf von beiden Geschlechtern in Anspruch genom- beit verhindert eine gleichberechtigte Beteiligung am men wird: 59,45% Frauen und 40,55% Männer. Erwerbssystem und an den Führungsetagen. Beschäftigte nach Besoldungs- und Entgeltgruppen Um diese geschlechterspezifischen Rollenstereotypen bei der Stadtverwaltung gezielt anzugehen, wur- Die geschlechtsspezifisch geprägte Struktur im Beden im Gleichstellungsaktionsplan der Stadt Nürnsoldungs- und Entgeltsystem bleibt auch im Jahr berg 2018-2020 Maßnahmen verankert wie die Fort- 2019 relativ unverändert. führung des Mentoringprogramms für Frauen, die Die Zahl der Personen mit einer B-Besoldung ist Gründung eines stadtinternen Netzwerks für Frauen leicht von 15 auf 17 gestiegen, darunter befinden in Führung, Förderung von Führen mit reduzierter Arsich unverändert allerdings nur zwei Frauen. In den beitszeit, die Einrichtung eines Arbeitskreises Mänbeiden obersten Besoldungsgruppen A15 und A16 ner in Kitas und die Ausbreitung der Angebote im haben die Beamtinnen ihren Anteil ganz leicht von Verwaltungsbereich beim Boys‘ Day. Diese Maßnah- 41,54% auf 42,12% erhöht. men sollen im neu zu verabschiedenden Gleichstellungsaktionsplan 2021-2023 fortgeführt werden.

Beratung Datum Behandlung Ziel

Personal- und Organisationsausschuss 29.09.2020 öffentlich Bericht

Betreff:

Bericht über die Folgemaßnahmen aus der Mitarbeiter/innenbefragung 2019

Anlagen:

Anlage1_Ergebnisbericht (Gesamtstadt 2019)

Bericht:

siehe Bericht

zur Sitzung des Personal- und Organisationsausschusses vom 29.09.2020

Bericht über die Folgemaßnahmen aus der Mitarbeiter/innenbefragung 2019

I. Bericht

Befragungsdesign und zentrale Ergebnisse aus der Mitarbeiter/innenbefragung

Die Mitarbeiter/innenbefragung 2019 wurde als Vollerhebung mit 11.341 Beschäftigten im Zeitraum 1. Februar bis 1. März 2019 durchgeführt. Die Beschäftigten konnten zu folgenden Themengebieten Aussagen bewerten:  Arbeitszufriedenheit  Arbeitsplatz und Organisation  Arbeitgeberattraktivität  Arbeit und Gesundheit / Gesundheitsmanagement  Zusammenarbeit und Kommunikation  Führung  Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Fort- und Weiterbildung

Die Beteiligung lag stadtweit bei 56 % (absolut 6.388 Teilnehmer/innen) und entspricht nach Genderaspekten der Beschäftigtenstruktur. Im Vergleich zu den Befragungen 2010 (50,3 %) und 2014 (52 %) ist die Beteiligung an der Befragung gestiegen.

Vor allem die Arbeitsbelastung (Anstieg der psychischen Belastungen), berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, die Sauberkeit am Arbeitsplatz, die Kommunikation und Informationsweitergabe innerhalb der Dienststelle sowie die regelmäßige Rückmeldung zu Arbeitsleistungen sind wichtige Faktoren für die Mitarbeiter/innenzufriedenheit und haben die Beschäftigten bei der Befragung 2019 bewegt. Die Befragungsergebnisse liegen dem Bericht als Anlage bei. Eine Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse bietet der POA-Bericht vom 17.09.2019.

Ergebnisse aus den Beratungsgesprächen

Im Juli 2019 wurden die gesamtstädtischen und dienststellenspezifischen Ergebnisse der Mitarbeiter/innenbefragung 2019 veröffentlicht. Mit über 40 Dienststellen sind von Mitarbeitenden der Personalentwicklung Orientierungsgespräche zu den Befragungsergebnissen geführt worden. In den Gesprächen wurden die Ergebnisse vorgestellt und Empfehlungen zur Ergebniskommunikation, zu Handlungsfeldern und zu Folgemaßnahmen diskutiert. Die Beratungsgespräche dienten zur Orientierung der Führungskräfte der Dienststellen und Eigenbetriebe und wurden mit den jeweiligen Dienststellen-, Schul- und Werkleitungen geführt.

Maßnahmen im Überblick

In den geführten Beratungsgesprächen wurde allerdings auch deutlich, dass für eine stetige Verbesserung der Arbeitssituation in den Dienststellen ein Fokus auf die Bedürfnisse und Gegebenheiten vor Ort gelegt werden muss. Das heißt, dass sämtliche Aktivitäten zur Verbesserung der Arbeitssituation passgenau für die jeweilige Dienststelle entwickelt werden müssen. An solchen Prozessen ist die Beteiligung von Führungskräften, Beschäftigten und Interessensvertretungen sowie verschiedener Querschnittsbereiche gefordert.

Das Personalamt berät und begleitet Folgemaßnahmen in den Dienststellen. Die Themen und Handlungsfelder sind vielfältig. Beispielhaft sind mögliche Folgemaßnahmen in der Dienststelle aufgeführt:  dienststelleninterne Arbeitsgruppen mit Beschäftigten, Interessenvertretungen und Führungskräften zu speziellen Themen (psychische Belastung, Kommunikation, etc.)  vertiefende Detailbefragungen zu Themen aus der Mitarbeiter/innenbefragung  Durchführung von Inhouse-Schulungen (z.B. Deeskalationstraining, neue Austauschformate, Maßnahmen zur Gesundheitsförderung)  Führungskräfteklausuren (z.B. Entwicklung eines gemeinsamen Führungsverständnisses orientiert am gesamtstädtischen Führungsleitbild)

Die Ergebnisse aus der Mitarbeiter/innenbefragung wurden auch auf der gesamtstädtischen Ebene weiterverfolgt. So wurden die wesentlichen Befragungsergebnisse in den verschiedenen gesamtstädtischen Arbeits- und Projektgruppen, wie beispielsweise dem Strategieprojekt Personal, dem Steuerkreis Gesundheit und der Serviceoffensive 2020 der publikumsintensiven Dienststellen aufgegriffen und werden dort entsprechend weiterbearbeitet.

Verbesserung der psychischen Arbeitsbelastung

Psychische Gesundheit ist für die Mitarbeiter/innenzufriedenheit und Leistungsfähigkeit unverzichtbar. Denn Stress und psychische Belastungen wirken sich langfristig negativ auf physische und psychische Gesundheit, Motivation, Leistungsfähigkeit und Betriebsklima aus. Eine zentrale Rolle nehmen hierbei die Führungskräfte vor Ort ein. Führungskräfte haben die Aufgabe für ihre eigene psychische Gesundheit, aber auch für die der Beschäftigten zu sorgen. Es ist wichtig, dass Führungskräfte in der Lage sind, frühzeitig Belastungssituationen zu erkennen und mit diesen proaktiv umzugehen.

Die Ergebnisse zum Anstieg der psychischen Belastung sind im Steuerkreis Gesundheit aufgegriffen worden. Der Steuerkreis Gesundheit ist für die zentrale Steuerung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zuständig. Um wirksame Maßnahmen für Beschäftigte auf den Weg zu bringen, sind neben stadtweiten Interventionen vor allem individuelle Maßnahmen in den Dienststellen notwendig. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement berät und begleitet Folgemaßnahmen. Beispielhaft sind Maßnahmen für Dienststellen, Schulen und Eigenbetriebe aufgeführt:  Durchführung von Gesundheitszirkeln  Workshops und Detailbefragungen zur Arbeitsbelastung (Psychische Gefährdungsbeurteilung)  Maßnahmen zur Gesundheitsförderung (Gesundheitskurse und Workshops zu den Themen Stressbewältigung und Resilienz)  Implementierung von BGM-Maßnahmen zur nachhaltigen Stärkung der psychischen, aber auch physischen Ressourcen (z.B. Pilotprojekt Bewegte Dienststelle)

Auch auf gesamtstädtischer Ebene wurden und werden Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit auf den Weg gebracht:  Die diesjährige Fachtagung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Reihe „Gesundheit und Führung“ am 6. März 2020 beschäftigte sich mit dem Thema „Resilienz“.  Im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitswochen im Juli 2020 gab es speziell auch Kurse und Workshops zur Unterstützung der psychischen Gesundheit (z.B. Mentales Training im Alltag, Gesunder Schlaf, Entspannung und Regeneration).  Derzeit werden in Kooperation mit der Personalberatung Schlussfolgerungen aus einem Pilotversuch zur Attraktivitätssteigerung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements und Empfehlungen für ein weiteres Vorgehen erarbeitet.  Die Bewegte Pause ist ein etabliertes wöchentliches, 15-minütiges Bewegungsangebot von speziell geschulten Kollegen/innen für Kollegen/innen. Schwerpunkt der diesjährigen Aufbauschulung für die sogenannten Bewegungsbotschafterinnen und -botschafter ist

„Entspannung durch Bewegung“. Damit werden Maßnahmen zur Stressbewältigung nachhaltig in den Arbeitsalltag integriert.  Das Thema Gesundheit und Betriebliches Gesundheitsmanagement wird ab Herbst 2020 Bestandteil des Führungskräftelehrgangs.

Sauberkeit am Arbeitsplatz

Die Auswertung der Befragung zeigt im Hinblick auf die Frage nach der Zufriedenheit mit der Sauberkeit am Arbeitsplatz ein differenziertes Bild. Die Fachdienststelle Zentrale Dienste (ZD) wird deshalb mit allen städtischen Dienststellen, bei denen Umfragewerte von 3,0 oder schlechter vorliegen, Gespräche führen. Zweck der Gespräche ist die Identifizierung der möglichen Ursachen für die schlechten Werte im Einzelfall. Die Erfahrungen der letzten Jahre zeigen, dass nicht immer ausschließlich die Leistung der Gebäudereinigung ausschlaggebend für die erlebte Sauberkeit am Arbeitsplatz ist. Andere, in der Praxis festgestellte Ursachen, sind ein schlechter baulicher Zustand des Dienstgebäudes, insbesondere der Sanitärräume, problematisches Nutzerverhalten, insbesondere in Schulgebäuden, fehlende Reinigungspläne sowie nicht abgerufene und deshalb nicht durchgeführte Grundreinigungsarbeiten. Aber auch die tatsächlich erbrachte Reinigungsdienstleistung und konkrete Mängel werden Gegenstand der Gespräche sein, die möglichst „vor Ort“ stattfinden sollen. Neben der Ursachenanalyse sollen in den Gesprächen auch kurz- und mittelfristige Maßnahmen zur Verbesserung der Sauberkeit vereinbart werden. Dazu können die Anpassung und Überarbeitung der Reinigungspläne, die Einführung regelmäßiger Reinigungskontrollen durch die Hausverwaltung und die Klärung und Kommunikation von Meldeund Reklamationswegen gehören.

Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten

Um die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Stadtverwaltung weiter voranzubringen, wurden im Rahmen des Strategieprojektes Personal bereits erste Maßnahmen auf den Weg gebracht:  Durch Einführung der Online-Bewerbungsplattform BeeSite wird der Rekrutierungsprozess für Bewerberinnen und Bewerber vereinfacht und ausgeschriebene Stellen sollen hierdurch schneller besetzt werden.  Aufbau einer strategischen Personalbedarfsplanung für die Dienststellen und Eigenbetriebe. Die strategische Personalbedarfsplanung wird als Pilotprojekt im Jahr 2020 mit 10 Dienststellen durchgeführt. Durch eine strategische Planung sollen auch die Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten ausgebaut und weiter gefördert werden.  Implementierung von Führungsleitlinien und Etablierung der Führungskräfteentwicklung durch Einführung von Führungskräftelehrgängen, Netzwerktreffen für Führungskräfte und die Integrierung von digitalen Angeboten (Podcasts für Führungskräfte).

Zusammenarbeit und Kommunikation

Zu den Themen Zusammenarbeit und Kommunikation hat das Personalamt der Stadtverwaltung vielfältige Trainings und Seminare im Fortbildungsprogramm der Städteakademie im Angebot, welche auch stetig um neue Themenbereiche wie Deeskalationstrainings für neue Mitarbeitende und digitale Lernangebote (bspw. Homeoffice-Workshops) erweitert werden.

Als Resultat der Befragung und um das Thema Kommunikation noch mehr in Fokus zu setzen, wurde als erster Schwerpunkt aus dem Führungsleitbild das Jahresmotto Kommunikation ausge-

abrufbar (https://intranet.stadt.nuernberg.de/infobox/fuehrungsleitbild/).

Fortführung und Verstetigung von Folgemaßnahmen

Einige Dienststellen haben bereits Anfang des Jahres mit der Planung und Umsetzung von Maßnahmen begonnen. So wurden in einigen Bereichen aufgrund der Befragung Schulungsangebote für Beschäftigte, Coachingangebote für Führungskräfte sowie neue Besprechungsformate implementiert. Durch die Pandemie hat sich allerdings der Fokus auf die derzeitigen aktuellen und arbeitsintensiven Themen verschoben. Die aus der Befragung resultierenden Maßnahmen stellen einen Prozess dar, der einer kontinuierlichen Weiterentwicklung bedarf und nicht mit einzelnen Aktivtäten abgeschlossen ist. Die nächste Mitarbeiter/innenbefragung ist für 2023 geplant. Durch die Einbindung eines externen Dienstleisters konnten der Auswertungsprozess und die Ergebnisveröffentlichung beschleunigt werden, so dass bereits im Sommer 2019 allen Dienststellen und Eigenbetrieben die Ergebnisse aus der Befragung vorlagen.

Für eine weiterführende Begleitung und Beratung von Maßnahmen aus der Mitarbeiter/innenbefragung können sich interessierte Dienststellen weiterhin an das Personalamt wenden.

II. Herrn Ref. I/II

III. GPR

IV. GSBV

V. Fb

VI. Ref. I/II-POA

Nürnberg, 12.08.2020 Personalamt

(1 55 76)

Anlagen Anlage 1: Ergebnisbericht Gesamtstadt 2019

Anlage 1: Ergebnisbericht Gesamtstadt 2019

Personalamt

Mitarbeiter/innenbefragung 2019

Ergebnisbericht

Gesamtstadt 2019

Agenda

Allgemeine Informationen

Stichprobe

Ergebnisse

Allgemeine Informationen

Befragungsmethode

Startseite des Fragebogens

• Befragungskanal:

» Hybride Vollerhebung (online und schriftlich) der Beschäftigten der Stadt Nürnberg » Interne Durchführung der Befragung durch die Stadt Nürnberg

• Fragentyp:

» Bewertung von Aussagen zu acht Themengebieten:  A. Arbeitszufriedenheit  B. Arbeitsplatz und Arbeitsorganisation  C. Arbeitgeberattraktivität  D. Arbeit und Gesundheit / Gesundheitsmanagement  E. Zusammenarbeit und Kommunikation  F. Führung  G. Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Fort-/Weiterbildung » 5-Punkte-Likert-Skala: „trifft zu“ (1) bis „trifft nicht zu“ (5)

• Abfrage von insgesamt neun soziodemografischen

Merkmalen

• Befragungszeitraum: 01. Februar 2019 – 01. März 2019

Allgemeine Informationen

Interpretationshilfe zur verwendeten Grafikform - Dimensionsübersichten

Ø: 2,43

• Je weiter links sich ein Bewertungspunkt in der

Betrachtete Einheit Grafik befindet, desto besser ist die Bewertung.

Besonders positive

Aussage 1 • Je weiter rechts sich ein Bewertungspunkt in der

Bewertung (<2,0) Grafik befindet, desto schlechter ist die Bewertung. Aussage 2 2,17

• Ergebnisse, welche schlechter als 3,0 sind, sollten

Aussage 3 detailliert überprüft werden.

egative A

(>3,0) • Besonders positive bzw. negative Bewertungen sind

farblich grün bzw. rot hervorgehoben. A

1,75

• Im Fragebogen negativ formulierte Aussagen

A

wurden zur vereinfachten Interpretation der Grafiken

Bewertungsskala entsprechend umkodiert. 1 2 3 4 5

Gesamtzufriedenheit Weiterempfehlung

2,50 2,05

Top 3 Flop 3

• Verständliche Arbeitsabläufe  Kein Anstieg der psychischen Belastung + Raum für selbstständige Arbeit + Gegenseitige Unterstützung  Angemessene Arbeitsbelastung  Zufrieden mit beruflichen Perspektiven

Handlungsempfehlungen

 Überprüfung der Belastungssituationen  Analyse der Bereiche mit Fehlkapazitäten und gegenwirken durch Umstrukturierungen  Erstellung eines Plans zur Weiterbildung und Weiterentwicklung mit dem Fokus auf Perspektivenschaffung N = absolute Anzahl an Teilnehmer/innen

Agenda

Allgemeine Informationen

Stichprobe

Ergebnisse

Rücklaufquote

Teilnahme gesamtstädtisch:

In Räumen: 87% Entgeltgruppen E1-E4: 8%

Im Freien: 11% Entgeltgruppen E5-E9a: 36%

56%

Entgeltgruppen E9b-E12: 35%

Publikumsverkehr: 39%

Entgeltgruppen ab E13: 18%

Kein Publikumsverkehr: 58%

Nach Geschlecht: Bis 30 Jahre: 16%

Führungskraft: 19%

31 bis 40 Jahre: 22%

Keine Führungskraft: 80%

41 bis 50 Jahre: 23%

Beamtin/Beamter: 27% 51 bis 60 Jahre: 31%

weiblich 54 %

Tarifbeschäftigte/r: 72% 61 Jahre und älter: 7%

männlich 44 %

Vollzeit: 67%

Teilzeit: 32%

divers 0 %

Kein Migrationshintergrund: 85%

Migrationshintergrund: 13% *Prozentangaben beziehen sich auf den Anteil an der Gesamtteilnahme

Agenda

Allgemeine Informationen

Stichprobe

Ergebnisse

Ergebnisse

Arbeitszufriedenheit – Entwicklung seit 2010

Häufigkeitsverteilungen 2019

Gesamtstadt 2019 Kenntnisse und Fähigkeiten voll einsetzbar 4123​

Selbstständige Einteilung der Arbeit 213 Kenntnisse und Fähigkeiten voll einsetzbar 2,05 2,06 2,11 Erfolgserlebnisse bestehen 267

Selbstständige Einteilung der Arbeit 2,11 2,16 2,12 Entwicklungsmöglichkeiten sind geboten

Mehrwert der Arbeit besteht 288 Erfolgserlebnisse bestehen 2,42 2,38 2,42 Aktive Mitgestaltung bei Veränderungen 42

Entwicklungsmöglichkeiten sind geboten 2,94 Finanzielle Leistungsanreize motivieren

Insgesamt zufrieden mit Tätigkeit 223 Mehrwert der Arbeit besteht 2,17 0% 20% 40% 60% 80% 100%

trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu Aktive Mitgestaltung bei Veränderungen 2,47

2010 2014 2019

Finanzielle Leistungsanreize motivieren 2,81

Ø = 2,24,621 Ø = 2,426,20 Ø = 2,426,39

Insgesamt zufrieden mit Tätigkeit 2,17 2,18 2,20

N = 488601 N = 572443 N = 693744

1 2 3 4 5 Statistische Merkmaleder Gesamtbelegschaft im Vergleich

Ergebnisse

Arbeitsplatz und Arbeitsorganisation – Entwicklung seit 2010

Häufigkeitsverteilungen 2019

Gesamtstadt 2019 Zufrieden mit äußeren Bedingungen ​

Zufrieden mit Sauberkeit Zufrieden mit äußeren Bedingungen 2,53 Zufrieden mit Ausstattung

Zufrieden mit Sauberkeit 2,77 2,71 2,87 Verständliche Arbeitsabläufe 56

Angemessene Arbeitsbelastung Zufrieden mit Ausstattung 2,40 2,54 2,50 Angemessene Anforderungen 1

Verständliche Arbeitsabläufe 1,62 Gesundheitliche Unbedenklichkeit

Langfristige Tätigkeitsausübung möglich 7 Angemessene Arbeitsbelastung 3,20 3,37 3,25 0% 20% 40% 60% 80% 100%

trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu Angemessene Anforderungen 2,15

2010 2014 2019

Gesundheitliche Unbedenklichkeit 2,51 2,59 2,43

Ø = 2,24,671 Ø = 2,426,75 Ø = 2,426,45

Langfristige Tätigkeitsausübung möglich 2,39 2,56 2,48

N = 487684 N = 572457 N = 693753

1 2 3 4 5 Statistische Merkmaleder Gesamtbelegschaft im Vergleich

Ergebnisse

Arbeitgeberattraktivität – Entwicklung seit 2010

Häufigkeitsverteilungen 2019

Gesamtstadt 2019 Weiterempfehlung

Weiterempfehlung 2,05 Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Angemessene Arbeitszeitenregelung

Vereinbarkeit von Familie und Beruf 2,00 2,14 2,09

Ausbau von Telearbeit gewünscht

Angemessene Arbeitszeitenregelung 1,98 2,02 2,00 Zufrieden mit Sozialleistungen

0% 20% 40% 60% 80% 100%

trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu Ausbau von Telearbeit gewünscht 2,95

2010 2014 2019

Ø = 2,24,605 Ø = 2,426,08 Ø = 2,426,35

Zufrieden mit Sozialleistungen 2,75

N = 487685 N = 572447 N = 693743

1 2 3 4 5 Statistische Merkmaleder Gesamtbelegschaft im Vergleich

Ergebnisse

Gesundheitsmanagement – Entwicklung seit 2010

Häufigkeitsverteilungen 2019

Gesamtstadt 2019

Kein Anstieg der körperlichen Belastung ​

Kein Anstieg der körperlichen Belastung 2,72 2,74

Kein Anstieg der psychischen Belastung

0% 20% 40% 60% 80% 100%

trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

2010 2014 2019

Kein Anstieg der psychischen Belastung 3,72 3,70

Ø = 2,4n6. v. Ø = 2,436,22 Ø = 2,436,22

N = 8n6. v. N = 572437 N = 693715

1 2 3 4 5 Statistische Merkmaleder Gesamtbelegschaft im Vergleich

Ergebnisse

Gesundheitsmanagement – Entwicklung seit 2010

Ja Nein