Sitzung gesamt öffentlich

Inhaltsverzeichnis

Sitzungsdokumente 2 Tagesordnung -öffentlich- 2 Vorlagendokumente 4 TOP Ö 1 Kulturzentrum für Deutsche aus Russland in Nürnberg 4 Bericht KuF/015/2019 4 SPDAntrag_Kulturzentrum für Deutsche aus Russland in Nürnberg 180710 KuF/015/2019 8 TOP Ö 2 Bericht Ref. I/II: Interkulturelle Öffnung der Verwaltung 10 Bericht Ref.I/II/102/2019 10 Anlage Ref.I/II/102/2019 13 Beschluss Integrationsrat Ref.I/II/102/2019 42 TOP Ö 3 Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung der Leitlinien zur Integrationspolitik der 44 Stadt Nürnberg Bericht OBM/040/2019 44 Sachverhalt OBM/040/2019 47 TOP Ö 4 Statistischer Jahresbericht 2018 des Einwohneramtes und des Amtes für 51 Stadtforschung und Statistik über ausländische Staatsangehörige und Menschen mit Migrationshintergrund in Nürnberg Bericht EP/003/2019 51 Statististischer Jahresbericht für 2018 EP/003/2019 55 TOP Ö 5 Bericht über die Mietzuschüsse für Migrantenvereine (Kostenstelle Z 82 353021005) und Zuschüsse für interkulturelle Aktivitäten für Vereine (Kostenstelle z 353012006) Sitzungsvorlage KuF/014/2019 82 Sachverhalt Evaluierung 2019 Mietzuschüsse und Interkulturelle Aktivitätenförderung 85 _Kommission KuF/014/2019 Vergaberichtlinien für die Gewährung von Mietzuschüssen an gemeinnützige 93 Migrantenvereine , gültig ab 2017 KuF/014/2019 Beschluss des Integrationsrates vom 19.02.2019 KuF/014/2019 95 Richtlinien für die Vergabe von Zuschüssen durch die Stadt Nürnberg an Vereine und 98 Initiativen für interkulturelle Projekte und Einzelaktivitäten, gültig ab 2014 KuF/014/2019 Synopse_interkulturelle A. Richtlinien2019 KuF/014/2019 102 TOP Ö 6 Zahlen zu unbegleitete minderjährige Flüchtlinge 107 Sitzungsvorlage Ref.V/036/2019 107 Sachverhalt_Antrag_Freie_Wähler Ref.V/036/2019 111 Antrag_Zahlen zu unbegleiteten minderjährigen Flüchtlingen_FW Ref.V/036/2019 112

TAGESORDNUNG

Sitzung

Sitzung der Kommission für Integration

Sitzungszeit

Donnerstag, 04.07.2019, 15:00 Uhr

Sitzungsort

Rathaus, Fünferplatz 2, Großer Sitzungssaal

TAGESORDNUNG

Öffentliche Sitzung

1. Kulturzentrum für Deutsche aus Russland in Nürnberg Bericht

KuF/015/2019 Lehner, Julia, Prof. Dr.

2. Bericht Ref. I/II: Interkulturelle Öffnung der Verwaltung Bericht

Ref.I/II/102/2019 Riedel, Harald

3. Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung der Leitlinien zur Bericht

Integrationspolitik der Stadt Nürnberg OBM/040/2019

Maly, Ulrich, Dr.

4. Statistischer Jahresbericht 2018 des Einwohneramtes und des Bericht

Amtes für Stadtforschung und Statistik über ausländische EP/003/2019

Staatsangehörige und Menschen mit Migrationshintergrund in

Nürnberg

Maly, Ulrich, Dr.

5. Bericht über die Mietzuschüsse für Migrantenvereine Empfehlung

(Kostenstelle Z 353021005) KuF/014/2019

und

Zuschüsse für interkulturelle Aktivitäten für Vereine (Kostenstelle

Z 353012006)

Lehner, Julia, Prof. Dr.

6. Zahlen zu unbegleitete minderjährige Flüchtlinge Bericht

hier: Antrag der Stadtratsgruppe Freie Wähler vom 18.03.2019 Ref.V/036/2019

Prölß, Reiner

7. Genehmigung der Niederschrift

KuF/015/2019

Beratung Datum Behandlung Ziel

Kommission für Integration 04.07.2019 öffentlich Bericht

Betreff:

Kulturzentrum für Deutsche aus Russland in Nürnberg

Anlagen: SPDAntrag_Kulturzentrum für Deutsche aus Russland in Nürnberg 180710

Bericht:

Der Freistaat Bayern hat beschlossen, ein Kulturzentrum für die Deutschen aus Russland in Nürnberg zu errichten. Das Zentrum wird von Deutschen aus Russland betrieben. Nach dem Vorbild des „Hauses der Heimat“ in Nürnberg hat die Landsmannschaft der Deutschen aus Russland hierzu einen Betreiberverein gegründet. Herr Waldemar Eisenbraun, Kulturreferent der bayerischen Landesgruppe der Landsmannschaft der Deutschen aus Russland ist mit dem Aufbau des Zentrums beauftragt und hat die Leitung übernommen. Das Kulturzentrum soll eine zentrale Anlaufstelle für die Deutschen aus Russland werden. Das Kulturzentrum wird den Deutschen aus Russland die Chance bieten, ihre Kultur in ihrer ganzen Vielfalt und Breite zu zeigen. Das Kulturzentrum soll in die gesamte Gesellschaft hineinwirken. Ziel ist es, der breiten Öffentlichkeit das Schicksal der Deutschen aus Russland bewusst zu machen. Es soll ein Begegnungszentrum für die Volksgruppe der Deutschen aus Russland und alle anderen Bürgerinnen und Bürgern entstehen. Das Kulturzentrum für die Deutschen aus Russland soll nicht nur in der Region Nürnberg wirken, sondern auf alle Landesteile ausstrahlen. Es soll als landesweites Kulturzentrum ein attraktives Angebot bieten, das die Bürgerinnen und Bürger aus allen Teilen Bayerns anspricht, ihr Interesse für die Geschichte und Kultur der Deutschen aus Russland weckt und sie darüber informiert. Herr Ministerialdirektor Dr. Markus Gruber wird seitens des Bayerischen Sozialministeriums der Kommission für Integration den Sachstand zum Kulturzentrum für die Deutschen aus Russland in Nürnberg mündlich vorstellen. Der Leiter der Einrichtung, Herr Waldemar Eisenbraun, wird die weiteren Planungen erläutern.

1. Finanzielle Auswirkungen:

Noch offen, ob finanzielle Auswirkungen Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

(→ weiter bei 2.)

Nein (→ weiter bei 2.)

Ja

Kosten noch nicht bekannt

Kosten bekannt

dauerhaft nur für einen begrenzten Zeitraum

davon investiv € davon Sachkosten € pro Jahr

davon konsumtiv € davon Personalkosten € pro Jahr

(mit Ref. I/II / Stk - entsprechend der vereinbarten Haushaltsregelungen - abgestimmt, ansonsten Ref. I/II / Stk in Kenntnis gesetzt) Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

2a. Auswirkungen auf den Stellenplan:

Nein (→ weiter bei 3.)

Ja

Deckung im Rahmen des bestehenden Stellenplans

Auswirkungen auf den Stellenplan im Umfang von Vollkraftstellen (Einbringung und Prüfung im Rahmen des Stellenschaffungsverfahrens)

Siehe gesonderte Darstellung im Sachverhalt

2b. Abstimmung mit DIP ist erfolgt (Nur bei Auswirkungen auf den Stellenplan auszufüllen)

Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

3. Diversity-Relevanz:

Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Ja Das Kulturzentrum soll ein Ort für den Dialog zwischen der Volksgruppe der Deutschen aus Russland und allen Bürgerinnen und Bürgern sein.

RA (verpflichtend bei Satzungen und Verordnungen)

Koordinierungsgruppe Integration

Rat für Integration und Zuwanderung

SPD

spd@stadt.nuernberg.de U1, U11 Lorenzkirche Rathaus Tel 0911 / 231-2906 STADTRATSFRAKTION www.spd-stadtratsfraktion.nuernberg.de Bus 36, 46, 47 Rathaus 90403 Nürnberg Fax 0911 / 231-3895 NÜRNBERG

SPD Stadtratsfraktion | Rathaus | 90403 Nürnberg

An den Oberbürgermeister der Stadt Nürnberg Dr. Ulrich Maly Rathaus 90403 Nürnberg

Nürnberg, 10. Juli 2018 Liberova

Kulturzentrum für Deutsche aus Russland in Nürnberg

Sehr geehrter Herr Oberbürgermeister,

Ministerpräsident Dr. Markus Söder hat in seiner Regierungserklärung angekündigt, ein Kulturzentrum der Deutschen aus Russland mit Sitz in Nürnberg einzurichten. Inzwischen mündete dies in einen Beschluss des bayerischen Kabinetts am 4.7.

Dies ist zu begrüßen. Die Auseinandersetzung mit der Geschichte der Deutschen aus Russland, deren Wanderungsprozessen, deren Identität und der erfolgreichen Integration in Deutschland sind wichtig. Jedoch soll dabei vor allem auf die Bedürfnisse der Betroffenen und auf die bereits seit Jahren vorhandene Struktur von Einrichtungen Rücksicht genommen werden. Eine Konkurrenz zu den bestehenden Formaten sollte möglichst vermeiden werden. So sind in den letzten 20 Jahren viele Angebote zur Unterstützung und Betreuung sowie viele Partizipations- und Gestaltungsmöglichkeiten von und für die Deutschen aus Russland entstanden (Haus der Heimat, Aussiedlerseelsorge der SinnStiftung, Treffpunkte vieler Menschen aus dieser Community im Russisch-Deutschen Kulturzentrum oder im Städtischen Gemeinschaftshaus in Langwasser u.a.). Eine Kooperation mit diesen Einrichtungen und Institutionen ist bei der Erstellung des Konzeptes für das neue Zentrum ausschlaggebend. Außerdem wünschen wir uns eine sich an den Leitlinien für Integration der Stadt Nürnberg orientierte Arbeit der Einrichtung. Zwar ist es klar, dass die Kultur der Deutschen aus Russland im Zentrum der neuen Einrichtung stehen wird, doch sollte die Einrichtung und ihre Angebote aus unserer Sicht für alle Nürnbergerinnen und Nürnberger offenstehen und zu einem Miteinander im Dialog beitragen. Wir wünschen uns auch eine Stadtteilorientierung der zukünftigen Einrichtung. Unter diesen Voraussetzungen kann das neue Kulturzentrum die Kulturlandschaft der Stadt Nürnberg mit Sicherheit bereichern und so zu einem weiteren Mosaikstein in der Kulturarbeit unserer Stadt werden.

Deshalb soll die Stadt Nürnberg ihre Verbindungen zur Staatsregierung nutzen. Um folgende für die lokale Arbeit wichtige Fragen zu klären, stellt die SPD-Stadtratsfraktion zur Behandlung im zuständigen Ausschuss folgenden

Berichtsantrag:

1. Gibt es bereits seitens der Staatsregierung konkrete Pläne für die Einrichtung? Wo soll diese Einrichtung entstehen und wer ist als Träger der Einrichtung geplant?

SPD

STADTRATSFRAKTION

NÜRNBERG

2. Welche Partner vor Ort sind in den Planungsprozess eingebunden und wie ist die lokale Vernetzung in Nürnberg?

3. Wer soll die Zielgruppe dieses Zentrums werden? Liegt der Fokus eher in der Vermittlung der Geschichte oder der Kulturarbeit?

4. Wie soll sich die Einrichtung in ihrer Arbeit von den anderen bereits vorhandenen Einrichtungen unterscheiden bzw. diese ergänzen?

Mit freundlichen Grüßen

Dr. Anja Prölß-Kammerer Fraktionsvorsitzende

Ref.I/II/102/2019

Beratung Datum Behandlung Ziel

Kommission für Integration 04.07.2019 öffentlich Bericht

Betreff:

Bericht Ref. I/II: Interkulturelle Öffnung der Verwaltung

Anlagen: Anlage Bericht Beschluss Integrationsrat

Bericht:

Das Konzept zur Interkulturellen Öffnung der Verwaltung beschreibt die Maßnahmen des Personalamts, mithilfe derer der Anteil der Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund nachhaltig gesteigert werden soll. Das Konzept nimmt Bezug auf den Beschluss des Nürnberger Rates für Integration und Zuwanderung vom 17.01.2017 "Erhöhung des Anteils der Beschäftigten mit Migrationshintergrund bei der Stadt Nürnberg".

1. Finanzielle Auswirkungen:

Noch offen, ob finanzielle Auswirkungen Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

(→ weiter bei 2.)

Nein (→ weiter bei 2.)

Ja

Kosten noch nicht bekannt

Kosten bekannt

dauerhaft nur für einen begrenzten Zeitraum

davon investiv € davon Sachkosten € pro Jahr

davon konsumtiv € davon Personalkosten € pro Jahr

Stadt Nürnberg Berichtsvorlage Ref.I/II/102/2019

(mit Ref. I/II / Stk - entsprechend der vereinbarten Haushaltsregelungen - abgestimmt, ansonsten Ref. I/II / Stk in Kenntnis gesetzt) Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

2a. Auswirkungen auf den Stellenplan:

Nein (→ weiter bei 3.)

Ja

Deckung im Rahmen des bestehenden Stellenplans

Auswirkungen auf den Stellenplan im Umfang von Vollkraftstellen (Einbringung und Prüfung im Rahmen des Stellenschaffungsverfahrens)

Siehe gesonderte Darstellung im Sachverhalt

2b. Abstimmung mit DIP ist erfolgt (Nur bei Auswirkungen auf den Stellenplan auszufüllen)

Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

3. Diversity-Relevanz:

Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Ja Das Konzept zur Interkulturellen Öffnung der Verwaltung verfolgt die Steigerung der Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund mithilfe aller Personalmaßnahmen.

RA (verpflichtend bei Satzungen und Verordnungen)

Stadt Nürnberg Berichtsvorlage Ref.I/II/102/2019

LEITLINIE 7 Wir setzen uns dafür ein, dass sich die Vielfalt der Stadtbevölkerung auch in der Mitarbeiterschaft ihrer Verwaltung und der städtischen Unternehmen widerspiegelt. Daher bemühen wir uns aktiv um eine verstärkte Beschäftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Zuwanderungsgeschichte. Die Stadt orientiert sich als Arbeitgeberin und Anteilseignerin

INTERKULTURELLE

an der von ihr unterzeichneten Charta der Vielfalt. Mehrsprachigkeit und interkulturelle Kompetenz werden folglich auch bei Bewerbungen als wertvolle ÖFFNUNG DER Qualifikationen angesehen.“ (Leitlinien zur Integrationspolitik der Stadt Nürnberg)

VERWALTUNG

Inhalt

Inhalt ........................................................................................................................................................ 1

1 Ausgangslage .................................................................................................................................. 2

2 Zielsetzung ....................................................................................................................................... 4

3 Personalmarketing – Stadt Nürnberg als attraktive Arbeitgeberin für Menschen mit Zuwanderungsgeschichte ....................................................................................................................... 5

3.1 Karriereseite – karriere.nuernberg.de ..................................................................................... 6

3.2 Presse- und Imagearbeit ......................................................................................................... 7

3.3 Flyer ........................................................................................................................................ 9

3.4 YouTube Channel ................................................................................................................... 9

3.5 Direktansprache .................................................................................................................... 11

3.6 Zusammenfassung ................................................................................................................ 11

4 Anforderungsprofile als Basis der Personalauswahl ..................................................................... 12

4.1 Interkulturelle Kompetenz als Anforderungskriterium ........................................................... 14

5 Auswahlverfahren .......................................................................................................................... 16

5.1 Fähigkeit zur Perspektivenübernahme (PÜ) ......................................................................... 17

5.1.1 Kriterien für die Perspektivenübernahme .......................................................................... 18

5.2 Interkulturelle Sozialkompetenz (ISK) ................................................................................... 18

5.2.1 Kriterien interkultureller Sozialkompetenz ......................................................................... 19

5.3 Interkulturelle Fachkompetenz (IFK) ..................................................................................... 21

5.3.1 Kriterien für interkulturelle Fachkompetenz ...................................................................... 21

5.4 Zusammenfassung ................................................................................................................ 22

6 Personalführung ............................................................................................................................. 22

7 Personalentwicklung ...................................................................................................................... 23

7.1 Mitarbeitende der personalbewirtschafteten Einheiten ......................................................... 23

7.2 Auszubildende ....................................................................................................................... 23

7.3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ........................................................................................... 24

7.4 Führungskräfte ...................................................................................................................... 24

8 Resümee ........................................................................................................................................ 25

9 Abbildungsverzeichnis ................................................................................................................... 27

10 Literatur ..................................................................................................................................... 27

1 Ausgangslage

Seit dem Beginn der städtischen Zivilisation sind Städte Orte der Vielfalt. Ihre Weiterentwicklung durch den Zuzug von Menschen aus unterschiedlichen kulturellen Kontexten ist ein wesentlicher Motor gesellschaftlicher Entwicklung. Die Stadt Nürnberg sieht es als eine ihrer zentralen Aufgaben an, in einer vielfältiger werdenden Gesellschaft den Zusammenhalt zu wahren und dabei zwischen Einzelinteressen zu vermitteln und Ausgrenzungen zu verhindern. Eine wichtige Grundlage kommunalen Handelns der Stadt Nürnberg sind die Menschenrechte, zu deren aktiven Verwirklichung sich die Stadt Nürnberg aufgrund der besonderen geschichtlichen Verantwortung in ihrem Leitbild verpflichtet hat.

Die Realisierung einer solidarischen Stadtgesellschaft bemisst sich am Umgang mit allen Bürgerinnen und Bürgern. Dies schließt auch diejenigen ein, die noch keine lange und kontinuierliche Verwurzelung in der Stadt haben oder infolge von Flucht und Vertreibung auf der Suche nach einer neuen Heimat sind. Je offener eine Stadt mit der Vielfalt ihrer Bürgerinnen und Bürger umgeht, desto besser wird sie sich den Herausforderungen im globalisierten Kontext stellen können. Die Stadt Nürnberg steht für Offenheit, Akzeptanz und Toleranz. Als Signal an ihre Beschäftigten und an Dritte hat sie 2013 die Charta der Vielfalt unterzeichnet.

Im Rahmen ihres allgemeinen Leitbilds hat sich die Stadt Nürnberg 2004 erstmals Leitlinien zur Integrationspolitik gegeben. Diese werden unter Berücksichtigung gesellschaftlicher Entwicklungen fortgeschrieben und sind zuletzt im Juli 2018 aktualisiert worden. Die Stadt Nürnberg will Vorbild sein! Dies insbesondere auch in Bezug auf die interkulturelle Orientierung des Personalwesens. Insoweit ist die Leitlinie Nr. 7 eine Bekräftigung der bereits seit 2004 formulierten Forderung, die Verwaltung stärker interkulturell zu öffnen. Die „Interkulturelle Öffnung“ ist trotz der zahlreichen Bemühungen der letzten Jahre in vielen Bereichen der Stadtverwaltung Nürnberg noch keine Routine und somit auch kein flächendeckender Standard. Die Wertschätzung von Vielfalt in der Stadtverwaltung und die weitere interkulturelle Öffnung sind nicht nur wichtig, sondern eröffnen der Stadtverwaltung auch klare Vorteile: Ein vielfältiges Personal bringt vielfältige Kompetenzen ein und kann dadurch Bedürfnisse und Anliegen der vielfältigen Gesellschaft effektiver bearbeiten.

Wir müssen uns in einer ausgeprägten Wettbewerbssituation noch zielgerichteter positionieren und konsequent zu wenig erschlossenen Potenziale heben. In Anbetracht der Konkurrenz zu Unternehmen, die in der Stadtgesellschaft bzw. Öffentlichkeit wesentlich präsenter durch ihre Produkte oder Markennamen sind und zudem über wesentlich mehr finanzielle Mittel verfügen, um sich eindrucksvoll in Szene zu setzen, müssen wir für uns passende Wege und Methoden finden, um Mitarbeitende und Nachwuchskräfte für uns zu gewinnen.

Sehr oft sind die vielseitigen Beschäftigungsmöglichkeiten der Stadtverwaltung Nürnberg und auch die Zugangsvoraussetzungen für eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst unzureichend bekannt. Sicher fehlen auch Vorbilder im Familien- oder Freundeskreis, die eine Auseinandersetzung mit den vielen

beruflichen Möglichkeiten an anderer Stelle erfordert. Aber auch die Ungleichheiten bei den Bildungsabschlüssen schlägt sich im Feld der Bewerbenden nieder. Anmerken muss man sicher auch, dass gewisse Migrationsgruppen in ihren Herkunftsländern mit Behörden möglicherweise nicht die besten, wenn nicht sogar negative Erfahrungen gemacht haben und deshalb eine Beschäftigung bei der Stadtverwaltung überhaupt nicht in Erwägung ziehen.

Unabhängig, aus welcher Perspektive die aktuelle Situation betrachtet wird, bleibt festzustellen: Es arbeiten immer noch zu wenige Beschäftigte mit Migrationshintergrund in der Kommunalverwaltung der Stadt Nürnberg im Vergleich zum Anteil der städtischen Bevölkerung. Auch wenn aktuell weitere Verbesserungspotenziale identifiziert werden, sind durchaus Fortschritte in den letzten Jahren erzielt und Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils an Beschäftigten mit Migrationshintergrund umgesetzt worden. Gerade im Bereich der Neueinstellungen (Direkteinstieg und Ausbildung) sind positive Entwicklungen zu verzeichnen (vgl. Strukturberichte).

Um nachhaltig etwas zu verändern, stellt sich die alles entscheidende Frage, was alles dafür getan werden muss, dass der Handlungsauftrag aus den überarbeiteten Leitlinien zur Integrationspolitik erfolgreich ist. Für das Personalmanagement hat die Leitlinie Nr. 7 daher besondere Bedeutung.

„7. Interkulturelle Orientierung des Personalwesens

Wir setzen uns dafür ein, dass sich die Vielfalt der Stadtbevölkerung auch in der Mitarbeiterschaft ihrer Verwaltung und der städtischen Unternehmen widerspiegelt. Daher bemühen wir uns aktiv um eine verstärkte Beschäftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Zuwanderungsgeschichte. Die Stadt orientiert sich als Arbeitgeberin und Anteilseignerin an der von ihr unterzeichneten Charta der Vielfalt. Mehrsprachigkeit und interkulturelle Kompetenz werden folglich auch bei Bewerbungen als wertvolle Qualifikationen angesehen.“ (Leitlinien zur Integrationspolitik der Stadt Nürnberg)

Das Ziel der Leitlinie 7 muss im Zusammenspiel mit der Leitlinie 6 betrachtet werden, da die Integrationspolitik nur dann erfolgreich sein wird, wenn alle Referate und Dienststellen die Interkulturelle Öffnung der Verwaltung bei ihrer Arbeit berücksichtigen und sie im Sinne eines umfassenden Ansatzes zum Umgang mit Vielfalt verzahnen. Um dieses Ziel in der Umsetzung zu schärfen hat sich eine Arbeitsgruppe unter Führung des Referenten für Finanzen, Personal, IT und Organisation zusammengefunden. Konkret sind in der Arbeitsgruppe das Bürgermeisteramt, die Frauenbeauftrage, der Gesamtpersonalrat, das Institut für Pädagogik und Schulpsychologie, das Amt für Kultur und Freizeit, das Personalamt, das Referat V, das Amt für allgemeinbildende Schulen, das Amt für berufliche Schulen, der Servicebetrieb öffentlicher Raum sowie die Geschäftsstelle des Integrationsrates vertreten gewesen. In vier Sitzungen wurden die grundsätzlichen Herausforderungen skizziert, diskutiert sowie in dieses Konzept übertragen.

2 Zielsetzung

Oberstes Ziel ist die weitere Intensivierung der interkulturellen Öffnung des Personalmanagements. In Zukunft sollen noch mehr Menschen mit Zuwanderungsgeschichte als Fachkräfte für die Stadtverwaltung Nürnberg tätig sein. Um dieses Ziel zu erreichen, sind das zentrale Personalmanagement in der Querschnittsverwaltung wie auch die dezentral entscheidenden Einheiten und Führungskräfte gefordert (vgl. Leitlinie 6 zur Integrationspolitik der Stadt Nürnberg). Die Personalarbeit muss sich weiter in Richtung interkulturelle Öffnung der Verwaltung entwickeln und ein diversitätssensibles Personalmanagement etablieren.

Um die integrationspolitische Zielsetzung der Leitlinie Nr. 7 umsetzen zu können, aber auch um die personalpolitischen Herausforderungen bedingt durch den demografischen Wandel zu bewältigen, ist ein diversitätssensibles Personalmanagement erforderlich. Insofern sind alle Handlungsfelder des Personalmanagements zu überprüfen, ob Anpassungen erforderlich sind (vgl. KGSt 2011, S. 3).

Personalplanung

Personal- Personalentwickmarketing lung (diversitätssensibles) Personalmanagement Personal- Personalgewinnführung ung

Personalauswahl

Abbildung 1: Kreislauf Personalmanagement

Es bedarf einer konsequenten Schärfung des Arbeitgeberprofils der Stadt Nürnberg im Sinne einer attraktiven Arbeitgeberin für Menschen mit Zuwanderungsgeschichte, gezielter Marketingmaßnahmen sowie Zielgruppenansprachen. Darüber hinaus müssen die Anforderungsprofile bei Stellenausschreibungen überprüft und bei konkreten Arbeitsanforderungen auch um spezifische Anforderungen wie z. B. um Sprach- und Kulturkenntnisse erweitert werden. Selbstverständlich sind die Auswahlverfahren so zu gestalten, dass sie diesen Anforderungen Rechnung tragen. Die Führungskräfte in den Dienststellen bzw. Geschäftsbereichen sind in der Verantwortung in ihren Bereichen die wegweisenden Weichen zu stellen. Ebenso sind ergänzende Angebote zu unterbreiten, die Menschen mit Zuwanderungsgeschichte im Bedarfsfall auf die Anforderungen des Bewerbungsverfahrens vorbereiten. Die Weiter-

entwicklung der interkulturellen Öffnung der Verwaltung bedeutet aber auch einen Wandel unserer Organisationskultur. Sie wird geprägt durch die Führungskräfte sowie durch die Beschäftigten. Die Weiterentwicklung fordert Veränderung im Verhalten aller Beschäftigten und erzeugt mitunter auch Widerstände und Barrieren, die in Betracht gezogen, aufgegriffen sowie bearbeitet werden müssen.

3 Personalmarketing – Stadt Nürnberg als attraktive Arbeit-

geberin für Menschen mit Zuwanderungsgeschichte

Personalmarketing soll als eine Vorgehensweise verstanden werden, mit der die Stadtverwaltung langfristig und systematisch Mitarbeitende gewinnt und an sich bindet; im Besonderen mit Zuwanderungsgeschichte. Hierzu ist selbstverständlich eine ausreichende Informationsgrundlage zu schaffen, die im Rahmen von aufmerksamkeitserregender, aktivierender und emotionsinduzierender Kommunikation steht und so gestaltet ist, dass sie im Einklang mit den Anforderungen bzw. Interessen der Zielgruppen steht. Erst dann wirkt das Personalmarketing in attraktiver Weise (vgl. Gourmelon/Hoffmann, S.16).

Welche Möglichkeiten bietet die Stadtverwaltung Nürnberg als Arbeitgeberin? Welche unterschiedlichen Berufsbilder gibt es und welche Vielfalt eröffnet sich? Welche Staatsangehörigkeitsvoraussetzungen sind tatsächlich erforderlich? Diese oder ähnliche Fragen können sicher etliche städtische Mitarbeitende nur skizzieren. Inwieweit können wir es dann von Zielgruppen erwarten, die sich noch nicht so intensiv mit der öffentlichen Verwaltung als Arbeitgeberin auseinandergesetzt haben oder gar schlechte Erfahrungen mit Behörden machen mussten.

Im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeitende wird es für die Stadtverwaltung Nürnberg wesentlich wichtiger ihre Attraktivität stärker herauszuarbeiten, um die vorhandenen Potenziale zu heben. Alleine im Nürnberger Stadtgebiet leben ca. 242.000 Bürgerinnen und Bürger mit Migrationshintergrund. Davon sind ca. jeweils die Hälfte Bürgerinnen und Bürger ohne deutsche Staatsangehörigkeit und Deutsche mit Migrationshintergrund. Insgesamt sind davon ca. 170.000 im erwerbsfähigen Alter (15 – 65) (vgl. https://dokumente.nuernberg.de/statistik/migrationshintergrund/nbg/2017/mgh_2017_00.pdf). Daher müssen wir uns mit unserer eigenen Imagepflege und unseren Marketingaktivitäten beschäftigen und vorab klären, welche Zielgruppen wir erreichen und welche Botschaften wir im Speziellen senden wollen. In diesem Zusammenhang sollten wir nicht nur feststellen, was die Stadt Nürnberg als attraktive Arbeitgeberin ausmacht, sondern uns auch darüber Gedanken machen, wie ein positives Image bei der täglichen Arbeit und im Umgang mit der Bürgerschaft gepflegt werden kann.

Die Stadtverwaltung will eine vielfältige Auswahl und insbesondere Bürgerinnen und Bürger mit Zuwanderungsgeschichte im Rahmen von Stellenausschreibungen gewinnen und sich deshalb auch intern entsprechend aufstellen. Folgende Punkte sind hierbei besonders zu beachten:

• Interkulturelle Sensibilisierung der Personalverantwortlichen und der Führungskräfte

• Analyse und Abbau von Hindernissen, die für Menschen mit Zuwanderungsgeschichte beim

Zugang zur Stadtverwaltung vorhanden sein können.

• Personalgewinnung durch Markenbotschafter und Vorbilder, d. h. Mitarbeitende und Auszubil-

dende mit Migrationshintergrund fungieren als Impulsgeberinnen und –geber bei Informationsveranstaltungen, Messeauftritten, Imagekampagnen etc.

• Bevor Stellenausschreibungen erstellt werden, sind gezielte Anforderungsanalysen zu erstel-

len und gegebenenfalls wünschenswerte Sprachkenntnisse und interkulturelle Kompetenzen aufzunehmen.

• Auswahl- und Einstellungsverfahren müssen bezüglich ihrer Kulturneutralität überprüft werden

und bei Bedarf sind kulturneutrale Bestandteile zu entwickeln.

• Sowohl Stellenausschreibungen als auch Imageanzeigen sollten interkulturell ausgerichtet sein

und Letztere ggf. auch mehrsprachig veröffentlicht werden.

• Netzwerkarbeit mit Schulen, (Kultur-)Vereinen, Eltern, Integrationsrat, Geschäftsstelle des In-

tegrationsrates sollten elementare Bestandteile der Imagepflege sein.

• In der Zusammenarbeit mit Vermittlungsnetzwerken (Agentur für Arbeit, Jobcenter Nürnberg,

Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer etc.) sollte der Faktor „Zuwanderungsgeschichte“ bzw. „Migrationshintergrund“ immer Berücksichtigung finden.

(vgl. Donges/Fischer/Kulhoff/Rauschmayr 2014, S. 70)

In einem ersten Schritt muss wesentlich stärker verdeutlicht werden, was die Stadtverwaltung für ihre Bürgerschaft leistet, welche Aufgabenbereiche und Tätigkeitsfelder vorhanden sind, um darüber das Interesse der Menschen zu wecken und die Stadtverwaltung als Arbeitgeberin überhaupt wahrzunehmen.

Die Zielsetzung der Personalgewinnung ist es immer, die für die ausgeschriebenen Aufgabenbereiche am besten geeigneten Personen zu finden (vgl. Art. 33 Abs. 2 GG). Personalgewinnungsmaßnahmen, die Diversität berücksichtigen, werden zu einer strategischen Aufgabe für das Personalmanagement der Stadt Nürnberg.

3.1 Karriereseite – karriere.nuernberg.de

Das Internet ist das Medium schlechthin, um sich zu informieren. Die Karriereseite der Stadtverwaltung ist somit entscheidend um Mitarbeitende mit und ohne Migrationshintergrund auf die Vielfalt der Arbeitgeberin Stadt Nürnberg aufmerksam zu machen. Die Stadtverwaltung will „bunter“ werden und dieser Anspruch soll auch im Rahmen der Karriereseite stärker in den Fokus gerückt werden.

Im Hinblick auf die Auswahl der Fotos wurde die interkulturelle Öffnung der Verwaltung bereits aufgegriffen (u. a. Information zum Ausbildungsberuf „Verwaltungsfachangestellte/Verwaltungsfachangestellter). Insofern Jugendliche bzw. junge Erwachsene mit Migrationshintergrund für Werbemaßnahmen ausgewählt werden, wirken sie als Vorbilder.

Abbildung 2: Bild Karriereseite Ausbildungsberuf Abbildung 3: Bild Karriereseite Arbeitge- VFA-K (Quelle: © Goodluz / www.shutterstock.com berin Stadt Nürnberg (Quelle: Willkommen Suedpunkt: © Birgit Fuder / © 2008 Stadt Nuernberg

Abbildung 4: Bild Karriereseite Ausbil- Abbildung 5: Bild Karriereseite Freiwillidung (Quelle: © Edyta Pawlowska / gendienst oder Praktikum (Quelle: © www.shutterstock.com) wavebreakmedia / www.shutterstock.com)

In puncto Mehrsprachigkeit gibt es ebenfalls noch Handlungsbedarf. Die Karriereseite sollte „Schritt für Schritt“ mehrsprachig gestaltet werden. Dadurch gibt das Personalmanagement der Stadt Nürnberg deutlich zu erkennen geben, dass es sich interkulturell öffnet. Es können hierdurch Sprachhindernisse abgebaut werden, indem sich auch Eltern, Großeltern etc. der eingewanderten Generationen über die mehrsprachige Karriereseite informieren können und als potenzielle Multiplikatoren wirken. In einem ersten Schritt könnte die Übersetzung in englischer Sprache stehen. Selbstverständlich müssen aber jene Sprachen Berücksichtigung finden, die im Bevölkerungsspiegel der Stadtgesellschaft am häufigsten vertreten sind (z. B. Türkisch, Polnisch, Russisch, Griechisch).

3.2 Presse- und Imagearbeit

Junge und ältere Menschen mit Migrationshintergrund gezielt anzusprechen, wird auch über die Pressearbeit erfolgreich erreicht. Presseartikel, in denen über die unterschiedlichen Ausbildungsberufe und

Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb der Stadtverwaltung informiert wird, können sowohl in kostenfreien Wochenblättern (z. B. Marktspiegel) als auch in der NN/NZ sowie in ausländischen Zeitungen platziert werden. In diesem Kontext ist auch zu eruieren, inwieweit die eingewanderten Bevölkerungsgruppen in Nürnberg eigene Zeitungen etabliert haben.

Abbildung 6: Azubi 2019/2020, Verlagsbeilage NN/NZ v. 26.01.19

Die Stellenanzeigen wurden neugestaltet und die Grundlage für Imagekampagnen entwickelt. Im Rahmen der Imagekampagnen soll Transparenz darüber geschaffen werden, welche Tätigkeiten in der Stadtverwaltung vorhanden sind und die Vielfalt der Arbeitsfelder demonstriert werden. Sowohl die Stellenanzeigen als auch die Imagekampagnen werden Fotos beinhalten und ermöglichen die gezielte Bilderauswahl für interkulturelle Kontexte.

3.3 Flyer

Abbildung 7 Ausschnitt: Flyer Anlagenmechanikerin / Anlagenmechaniker Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik)

Die bisherigen Flyer sind mit bestimmten Schlagworten in mehreren Sprachen versehen. Es besteht darüber hinaus gegebenenfalls Bedarf die Flyer in mehreren Sprachen zu verfassen und dies vordergründig in den Bedarfssprachen der Nürnberger Stadtgesellschaft. Besonders geeignet erscheinen hier die Sammelflyer, die einen ersten Überblick über die verschiedenen Ausbildungsrichtungen geben.

Dadurch werden ebenfalls Menschen auf Messen, Informationsveranstaltungen, Schulveranstaltungen etc. über das Ausbildungs- und Beschäftigungsangebot informiert, deren Deutschkenntnisse nicht ausreichend sind. Auch in den Flyern bietet sich die Möglichkeit Fotos bzw. die Erwähnung von Vornamen von Beschäftigten mit Migrationshintergrund zu verwenden an.

3.4 YouTube Channel

Gerade im Ausbildungsbereich sind Videos über YouTube zur Präsentation verschiedener Berufe sehr hilfreich, um die Zielgruppe zu erreichen. Auch in diesem Kontext ergibt sich die Möglichkeit, gezielt mit jungen Menschen mit Migrationshintergrund zu werben. Um mehr Auszubildende mit Migrationshintergrund für den öffentlichen Dienst zu gewinnen, wurden Berufe Videos (z. B. Gärtner/in, Kfz-Mechatroniker/in, Beamter/in, Verwaltungsfachangestellte/r) produziert. Die beiden folgenden Videos wurden Anfang 2014 im Rahmen des Programms zur interkulturellen Öffnung der Kommunen (XENOS PIK) produziert und sind Best-Practice-Beispiele. Die Videos haben jeweils eine begrenzte Laufzeit von fünf Jahren und werden dann neu produziert.

Abbildung 8: Ausbildungsvideo Gärtner Zafer G.

Abbildung 9: Video Kfz-Mechatroniker_Sergio A.

3.5 Direktansprache

Für die direkte Ansprache von Jugendlichen, jungen Erwachsenen, Eltern und Multiplikatoren sind Kontakte in die verschiedenen Communities von herausragender Bedeutung. Die Zusammenarbeit mit dem Integrationsrat ist an dieser Stelle zu intensiveren, um die Zielgruppen direkt zu erreichen. Wünschenswert sind Informationsveranstaltungen direkt vor Ort in den Communities, aber auch Einladungen ins Rathaus sind sehr gut vorstellbar. Durch diese niedrigschwellige Kontaktaufnahme und unmittelbare Interaktion wird die unmittelbare Glaubwürdigkeit gestärkt.

Social-Media-Marketing ist ein fundamentaler Bestandteil jeder Marketing-Strategie im Netz. Hier ist insbesondere zu klären, welche sozialen Medien genutzt werden sollen. Diese Frage kann nur beantwortet werden, wenn eine zielgruppenspezifische Planung erfolgt ist, damit Klarheit darüber besteht, welche Kanäle von welcher Zielgruppe überwiegend genutzt wird. Die Auswahl erstreckt sich über die sozialen Beziehungs- und Bildernetzwerke (z. B. Facebook, Instagram) über Möglichkeiten für Blogger (z. B. Twitter) sowie berufliche Kontakte (z. B. Xing, LinkedIn) bis hin zu Videonetzwerken (z. B. YouTube, Vimeo). Hier muss eruiert werden, welche Plattformen zu den Zielgruppen passen.

Weitere Möglichkeiten der direkten Ansprache sind Formate, die bereits angeboten und intensiviert werden:

• Teilnahme an schulischen Veranstaltungen (Unterrichtsbesuche zur Berufsorientierung,

Berufsorientierungstage, Schülerbasare, Schülermessen etc.)

• Teilnahme an außerschulischen Informationsveranstaltungen (Informationsangebote für

Multiplikatorinnen/Multiplikatoren für Jugendsozialarbeit an Schulen bzw. Leitungen der Jugendhäuser etc.)

• Messeauftritte

• Tag der offenen Tür

• durch gleichaltrige Multiplikatoren

Die direkte Ansprache ist eine sehr gute Option die Stadt Nürnberg als attraktive Arbeitgeberin in das Bewusstsein der Heranwachsenden, der Eltern etc. zu bringen. Die Informationen werden weit gestreut und erreichen in der Regel auch ein breites Publikum. Ein weiterer Vorteil liegt darin begründet, dass die Informationsinhalte auf eine bestimmte Zielgruppe zugeschnitten werden. Grundsätzlich gilt es im Rahmen der direkten Ansprache eher einen niedrigschwelligen und stärker aufsuchenden Ansatz zu verfolgen.

3.6 Zusammenfassung

Die beschriebenen Maßnahmen können alle umgesetzt werden und sind mit finanziellen Aufwänden verbunden, die durch entsprechende Mittelzuteilungen abgesichert werden müssen. Für die weitere

Steigerung der Anteile der Beschäftigten mit Migrationshintergrund ist es von herausragender Bedeutung in einem ersten Schritt die Stadtverwaltung als Arbeitgeberin stärker in die Wahrnehmung der Zielgruppen zu bringen. Dies mit dem Ziel, in einem zweiten Schritt die Anzahl der Bewerbungen von Bürgerinnen und Bürger mit Migrationshintergrund weiter zu steigern. Erst dann wird es möglich, die tatsächliche verstärkte Personalgewinnung von Personen mit Migrationshintergrund zu realisieren.

4 Anforderungsprofile als Basis der Personalauswahl

Der Ausgangspunkt für die Gestaltung von Auswahlverfahren ist das Anforderungsprofil für die jeweilige Stelle. Mit der Festlegung des Profils wird der Maßstab zugrunde gelegt, mit dem eine geeignete Bewerberin bzw. ein geeigneter Bewerber im Rahmen des Stellenbesetzungsverfahrens gefunden werden soll.

Im Anforderungsprofil werden diejenigen Merkmale aufgelistet, die Bewerbende für die zu besetzende Stelle aufweisen sollten:

• Qualifikationsmerkmale (z. B. Berufs- oder Studienabschlüsse)

• Kenntnisse und Fähigkeiten (z. B. Arbeitsrecht, Word- oder Excel Kenntnisse)

• Körperliche Merkmale (z. B. gesundheitliche Eignung für den feuerwehrtechnischen

Dienst)

• Persönliche Merkmale (z. B. Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit)

• Wertehaltung (z. B. Bekenntnis zur freiheitlich demokratischen Grundordnung)

(vgl. Hoffmann 2013, S. 27).

Die Stadtverwaltung Nürnberg legt dem Stellenbesetzungsverfahren ein Anforderungsprofil zugrunde und dieses ist für die Festlegung der Leistungsmerkmale bei der Auswahl der Bewerbenden bindend. Das Anforderungsprofil kann sowohl begründende (konstitutiv) und beschreibende (deklaratorisch) Wirkungen entfalten. Bei Stellenbesetzungsverfahren in der Nürnberger Stadtverwaltung ist es üblich sowohl begründende als auch beschreibende Anforderungsmerkmale zu formulieren. Die beschreibenden Merkmale können nochmals in sogenannte Soll- und Kann-Kriterien unterteilt werden.

Abbildung 10: Aufbau Anforderungsprofil

Die Festlegung des Anforderungsprofils kann auch zu einer gewünschten Verengung (z. B. Mehrsprachigkeit, Zuwanderungsgeschichte) des Kreises der in Frage kommenden Bewerbenden führen. Allerdings ist in diesem Kontext durchgängig zu beachten, dass die Festlegungen immer auf sachlichen Erwägungen beruhen müssen. Sachbezogen sind jene Erwägungen, die sich auf den Aufgabenbereich der speziell ausgeschriebenen Stelle und der sich daraus ergebenden Anforderungen für die Bestenauslese ergeben.

Konstitutive Merkmale unterliegen der vollen gerichtlichen Kontrolle. Sie liegen vor, wenn Anforderungen zwingend vorgegeben sowie anhand objektiv überprüfbarer Kriterien eindeutig und unschwer festzustellen sind (vgl. Hoffmann 2013, S. 31).

Beispiele für konstitutive Anforderungskriterien:

• Vorbildungsvoraussetzungen (z. B. rechtswissenschaftliches Studium, Ausbildung zum

Landschaftsgärtner)

• Programmierkenntnisse (z. B. Java, Visual Basic for Applications)

• Fremdsprachenkenntnisse (z. B. Englisch, Türkisch)

• Höchstaltersgrenzen

Beschreibende Qualifikationsmerkmale liegen dann vor, wenn sie nicht zwingend erforderlich sind oder weil etwas erwünscht ist. Diese Merkmale sind nicht alleine anhand eindeutiger und objektiver Fakten zu prüfen. Auf diese Merkmale kann im Auswahlverfahren auch erst dann zurückgegriffen werden, wenn die konstitutiven Anforderungskriterien erfüllt sind.

Beispiele für beschreibende Merkmale:

• Kritikfähigkeit

• Einsatzbereitschaft

• Kommunikationsfähigkeit

• Interkulturelle Kompetenz

Neben der Expertise aus dem Personalamt ist für die Gestaltung von Anforderungsprofilen im Rahmen der Personalauswahlprozesse eine stellenbezogene Fachkenntnis zwingend erforderlich. Deshalb werden zwischen Dienststelle und Personalamt die Anforderungsprofile abgestimmt, um im Anschluss genau jene Mitarbeitende mit den richtigen Voraussetzungen für die entsprechende Stelle auszuwählen.

Interkulturelle Kompetenz kann im Rahmen des Leistungsgrundsatzes für die zu besetzende Stelle berücksichtigt werden, muss sich jedoch aus dem jeweiligen Aufgabenbereich ableiten lassen. Konkret bedarf es einer Begründung, warum interkulturelle Kompetenz für die Aufgabenerfüllung von Bedeutung ist und vor allem muss geklärt sein, was in diesem Zusammenhang unter interkultureller Kompetenz zu verstehen ist (vgl. Ziekow 2013, S. 26ff.).

Wie ein solcher Ausgangspunkt für den Aspekt der interkulturellen Kompetenz gesetzt und passgenau platziert werden kann, beschreibt die Handreichung „Interkulturelle Kompetenz in Anforderungsprofilen der Landesverwaltung Nordrhein-Westfalen“ (vgl. Eckert/Winschuh 2016).

4.1 Interkulturelle Kompetenz als Anforderungskriterium

Mit dem Anwachsen der Anteile von Bürgerinnen und Bürgern in Nürnberg mit Zuwanderungsgeschichte in der städtischen Bevölkerung (2017: 45,5 %, vgl. Amt für Stadtforschung und Statistik Nürnberg und Fürth) hat die Relevanz von interkultureller Kompetenz als Basiskompetenz in der städtischen Verwaltung an Bedeutung zugenommen. Die unmittelbaren Kontakte im Publikumsbereich sind in den vielfältigen Aufgabenbereichen unterschiedlich intensiv. Daher ist bei jeder Stellenbesetzung zu entscheiden, inwieweit Aspekte von interkultureller Kompetenz von unverzichtbarer Bedeutung sind. Die Wahrscheinlichkeit, dass Beschäftigte im Lauf ihrer Zugehörigkeit zur Stadtverwaltung den Aufgabenbereich bzw. die Dienststelle wechseln ist groß – im Verwaltungsbereich besonders. Insofern ist neben den häufig aufgenommenen beschreibenden Merkmalen der Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit auch die interkulturelle Kompetenz als Anforderung für Stellenbesetzungen in jedem Einzelfall zu prüfen. Insoweit gilt die Anforderung der interkulturellen Kompetenz grundsätzlich und ist für alle Bewerbende gültig – mit und ohne Migrationshintergrund. In diesem Zusammenhang geht es wesentlich weniger um kulturspezifisches Wissen, sondern viel mehr um die Fähigkeit mit gesellschaftlicher Vielfalt konstruktiv umzugehen.

Und dieser konstruktive Umgang kann sich auf verschiedene Bedeutungsdimensionen beziehen. Eine Definition von interkultureller Kompetenz, die das berücksichtigt, findet sich in § 4 Abs. 2 im Gesetz zur Förderung der gesellschaftlichen Teilhabe und Integration in Nordrhein-Westfalen vom 14. Februar 2012:

„Interkulturelle Kompetenz im Sinne dieses Gesetzes umfasst:

1. die Fähigkeit, insbesondere in beruflichen Situationen mit Menschen mit und ohne Migrationshintergrund erfolgreich und zur gegenseitigen Zufriedenheit agieren zu können,

2. die Fähigkeit bei Vorhaben, Maßnahmen, Programmen etc. die verschiedenen Auswirkungen auf Menschen mit und ohne Migrationshintergrund beurteilen und entsprechend handeln zu können sowie

3. die Fähigkeit, die durch Diskriminierung und Ausgrenzung entstehenden integrationshemmenden Auswirkungen zu erkennen und zu überwinden.“

Inhaltlich nimmt die Definition Bezug auf drei wesentliche Aspekte von interkultureller Kompetenz:

Abs. 1. die interaktive Bedeutung;

Abs. 2 die kognitive Bedeutung;

Abs. 3 die integrationsfördernde Bedeutung;

(vgl. Eckert/Winschuh 2016, S. 12)

Für ein Anforderungskriterium ist es von besonderer Bedeutung inwieweit die dahinterliegenden Merkmale von stabiler oder eher veränderbarer Art sind. Erste können durch systematische Lern- oder Trainingserfahrungen schwer verändert werden. Letztere hingegen sind durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen gut beeinflussbar (vgl. Leenen/Stumpf/Scheitza 2014, S. 248). Grundlegende Persönlichkeitseigenschaften sind relativ stabile Verhaltensanlagen. Deller und Albrecht (zit. nach Leenen/Stumpf/Scheitza, 2014, S. 236) gehen in Begegnungssituationen davon aus, dass es einer psychischen Anpassungsleistung bedarf, die sich insbesondere durch emotionale Ausgleichsfähigkeit und die Fähigkeit zur Stressbewältigung auszeichnet. Damit eng einhergehen die Eigenschaft Offenheit und die Fähigkeit Widersprüche und Mehrdeutigkeiten in Situationen zu ertragen, ohne sich dabei unwohl zu fühlen bzw. aggressiv zu reagieren.

Leenen/Stumpf/Scheitza (vgl. 2014) haben eine umfangreiche Anforderungsanalyse für das polizeiliche Handeln durchgeführt und ein empirisch gewonnenes Anforderungsprofil entwickelt. Das Profil lässt sich sehr gut auch auf die kommunale Verwaltung übertragen. Das nachfolgende Schaubild zeigt die Kompetenzen aus der Anforderungsanalyse.

Abbildung 11: Strukturmodell der aus der Anforderungsanalyse gewonnenen Kompetenzen: Leenen/Stumpf/Scheitza 2014

Ausgehend von den gewonnenen Erkenntnissen sind für die Personalauswahl insbesondere jene Kompetenzen in den Feldern A und C von besonderer Bedeutung, da sie von geringer Veränderbarkeit gekennzeichnet sind. Die Kompetenzen in den Feldern B und D sind eher durch Lernen bzw. Erfahrungshintergrund entwickelbar und somit gut für die Personalentwicklung geeignet. Im Hinblick auf die Fremdsprachenkenntnisse (Feld D) bleibt festzuhalten, dass diese einen hohen interkulturellen Bezug haben können. Sie können aber auch Bestandteil des konstitutiven Anforderungsprofils sein und dies immer dann, wenn Bedarfssprachen für die kommunale Verwaltungsarbeit von entscheidender Bedeutung sind.

5 Auswahlverfahren

Insofern wir verstärkt Menschen mit Migrationshintergrund für die Stadtverwaltung gewinnen wollen, müssen wir explizite Anforderungen aus den o. g. Bereichen C und A definieren und gegebenenfalls spezifische Kompetenzen (z. B. Mehrsprachigkeit, interkulturelle Kompetenz) bei der Auswahl positiv bewerten. Diese Anforderung gilt generell für eine ausgeprägte Diversity-Orientierung.

Die Handreichung von Eckert und Winschuh (2016) beschreibt ein Modell für Verwaltungen, dass es möglich macht sich von der Abhängigkeit der dominanten Vorstellung eines Kompetenzbegriffs der die „Kulturbegegnung“ in den Mittelpunkt stellt, zu lösen. Die Vorschläge der Autoren zielen viel stärker darauf ab die Begrifflichkeit „Interkulturelle Kompetenz“ in drei unterschiedliche Kompetenzbereiche zu überführen:

a. Fähigkeit zur Perspektivenübernahme,

b. Interkulturelle Sozialkompetenz und

c. interkulturelle Fachkompetenz.

Die Vorschläge von Eckert und Winschuh setzen auf einem gemeinsamen Nenner der verschiedenen theoretischen Ansätze zu interkultureller Kultur auf. Darüber hinaus werden bereits vorhandene Kompetenzbereiche so strukturiert, dass eine Integration interkultureller Kompetenzdimensionen in die bereits etablierten Verfahren zur Überprüfung von sozialer, kommunikativer und anderer Anforderungen ohne großen Aufwand realisiert werden kann (vgl. ebd., S. 15).

5.1 Fähigkeit zur Perspektivenübernahme (PÜ)

Der Kompetenzbereich wird von den beiden Autoren wie folgt beschrieben:

„Die Fähigkeit, die Perspektive des/der anderen zu übernehmen, wird im Laufe der Sozialentwicklung des Individuums erworben und beinhaltet auf der affektiven Ebene das Erfassen können des Bewusstseins und der Emotionen des Gegenübers und auf der konzeptuellen Ebene das Verständnis von der Gesamtsituation der Sicht des Anderen“ (Eckert/Winschuh 2016, S. 18). Die Perspektivenübernahme ist nach dieser Definition einerseits Grundvoraussetzung für eine hohe Sozialkompetenz und andererseits auch Grundvoraussetzung für eine hohe Reflexionsfähigkeit. „Von der Fähigkeit profitiert man nicht nur im Umgang mit ethnisch bedingten Besonderheiten, sondern auch in Situationen, in denen ’Arbeitskulturen‘, gesellschaftliche Gruppen unterschiedlicher sozialer Herkunft, Milieus oder ‚Subkulturen‘ (z. B. Generationen) aufeinandertreffen“ (ebd. 2016, S. 19).

5.1.1 Kriterien für die Perspektivenübernahme

Abbildung 12: Übersicht Beobachtungsmerkmale zur Perspektivenübernahme (Eckert/Winschuh 2016, S. 20)

Die Autoren liefern zu den insgesamt sechs Kriterien (PÜ-1 bis PÜ-6) Instrumente (Interview, Rollenspiel und Arbeitsprobe) für die Beobachtung und Bewertung von der Fähigkeit zur Perspektivenübernahme. Auf die Darstellung der entsprechenden Übersichten wird an dieser Stelle verzichtet.

5.2 Interkulturelle Sozialkompetenz (ISK)

Die Anforderung der interkulturellen Sozialkompetenz wird von Eckert und Winschuh (2016, S. 27) folgendermaßen definiert:

„Interkulturelle Sozialkompetenz wird im Zusammenhang mit sozialen Kontakten und Interaktion unter Beweis gestellt. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass interkulturelles Wissen im Kontext eines realen

oder antizipierten Sozialkontaktes leicht abgerufen und strategisch eingesetzt werden kann, bzw. in besonderem Maße kultursensibel kommuniziert, entschieden oder gehandelt wird.“

Dieser Ansatz korrespondiert nach Eckert und Winschuh (2016, S. 28) mit weiteren sozialen Kompetenzen. Genannt werden die Sensibilität im Umgang mit anderen, Kooperationsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Entscheidungs- und Überzeugungsfähigkeit.

5.2.1 Kriterien interkultureller Sozialkompetenz

Die Kriterien für diese Kompetenz sind sehr umfangreich, weshalb nur ein Ausschnitt präsentiert werden soll.

Abbildung 13: Ausschnitt Beobachtungsmerkmale interkulturelle Sozialkompetenz (Eckert/Winschuh 2016, S. 30)

Auch für die interkulturelle Sozialkompetenz liefern die Autoren vielfältige Beispiele für die Beobachtung und Bewertung, die sich alle auf das Instrument des Rollenspiels beziehen. Auch an dieser Stelle wird auf die Darstellung der entsprechenden Übersichten verzichtet.

5.3 Interkulturelle Fachkompetenz (IFK)

Der dritte Kompetenzbereich der interkulturellen Fachkompetenz wird von den Autoren wie folgt beschrieben: „Interkulturelle Fachkompetenz zielt nach diesem Verständnis darauf ab, im Sinne einer für die öffentliche Verwaltung sehr wichtigen Steuerungskompetenz integrationsrelevanter Prozesse zu initiieren und Integrationsfortschritt im konkreten, aber auch im/in zukünftigen Arbeitsgebiet/en sicherzustellen. Sie hat einen stark strategischen Charakter und korrespondiert zudem mit einer Teilhabe und Vielfalt begrüßenden Grundhaltung“ (ebd., S. 42).

5.3.1 Kriterien für interkulturelle Fachkompetenz

Abbildung 14: Übersicht Beobachtungsmerkmale Interkulturelle Fachkompetenz (Eckert/Winschuh 2016, S. 43)

Die Autoren liefern zu den insgesamt sieben Kriterien (IKF-1 bis IFK-7) ebenfalls Instrumente (Interview, Rollenspiel und Arbeitsprobe) für die Beobachtung und Bewertung der Kompetenz. Auf die Darstellung der entsprechenden Übersichten wird an dieser Stelle ebenfalls verzichtet.

5.4 Zusammenfassung

Der entscheidende Vorteil den Eckert und Winschuh mit ihrer Handreichung liefern, ist das Baukastensystem mit dem sich die Auswahl passender Merkmale und Methoden für das jeweilige Auswahlverfahren realisieren lässt ohne das Verfahren zu überfrachten. Zudem liefern sie Entscheidungshilfen für die Gestaltung von Personalauswahlverfahren (vgl. ebd. S. 54ff.). Diese Empfehlungen sind gut geeignet, um in die städtischen Personalauswahlverfahren einbezogen zu werden.

6 Personalführung

Der Prozess der interkulturellen Öffnung ist eng mit dem Wandel der Organisationskultur verbunden. Die Personalführung hat diesbezüglich einen hohen Stellenwert. Die Kultur der Stadtverwaltung im Ganzen, aber auch die „Subkulturen“ in den Geschäftsbereichen und Dienststellen werden maßgeblich von den Führungskräften und den Beschäftigten geprägt. Führungskräfte haben in diesem Zusammenhang eine Schlüsselfunktion. Sie können als Vorbilder an der Erreichung der gesetzten Ziele beitragen, wenn sie selbst von der Wichtigkeit und Notwendigkeit der beschriebenen Ziele zur interkulturellen Öffnung überzeugt sind und den Wandel aktiv unterstützen. Außerdem sind Führungskräfte maßgeblich für die Personalentwicklung und somit für das Lernen und die Teamentwicklung vor Ort verantwortlich. Letztendlich ist der Erfolg ihres Führungshandelns davon abhängig, inwieweit es ihnen gelingt, sowohl die interkulturelle Öffnung im bereits beschriebenen Kontext zu unterstützen als auch Veränderungsprozesse zu begleiten und die entsprechende Sensibilität für den erforderlichen organisatorischen Wandel einzubringen.

Führungskräfte sind in unterschiedlichsten Situationen gefordert interkulturell sensibel und konstruktiv den Arbeitsalltag zu gestalten, insofern benötigen sie selbst hinreichend diversitätssensible Kompetenz, die auch in der Führungskräfteentwicklung ihren Platz haben wird.

Beispiele für Anforderungssituationen nennt die KGSt (2011, S. 34):

• „Erkennen, nutzen und fördern von Beschäftigten mit Migrationshintergrund und mit inter-

kulturellem Potenzial.

• Führung in interkulturell gemischten Teams.

• Umgang mit unterschiedlichen Erwartungen von Beschäftigten je nach Migrationshinter-

grund/-milieu an das Führungsverhalten.“

Eine weitere Zielsetzung, die mit der Entwicklung von Führungskräften einhergeht, ist der Anspruch auch auf allen Führungsebenen Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund zu gewinnen.

7 Personalentwicklung

Der Aufbau interkultureller Expertise über die gesamte Stadtverwaltung muss konsequenterweise im Prozess der weiteren interkulturellen Öffnung der Verwaltung in alle Geschäftsbereichen vorangetrieben werden. Ziel sollte der gezielte Ausbau von Expertise über die Instrumente der interkulturellen Öffnung sein. Diese Forderung wird sicher nicht ohne Widerstände bleiben, was vielfältigste Gründe haben kann, z. B. eine hohe Arbeitsbelastung behindert die Bereitschaft sich auf Neues einzulassen, bestehende Vorbehalte oder diskriminierende Haltungen. Insbesondere bei diskriminierenden Haltungen sind die Führungskräfte im Besonderen gefordert und in der Verpflichtung angemessene Interventionen einzuleiten. In den skizzierten Zusammenhängen spielen Qualifizierung und Beratung eine maßgebliche Rolle, um das anvisierte Ziel zu erreichen.

7.1 Mitarbeitende der personalbewirtschafteten Einheiten

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den personalbewirtschaftenden Bereichen müssen in die Lage versetzt werden interkulturelle Aspekte im Rahmen der Aufstellung von Anforderungsprofilen zu identifizieren und entsprechende Anforderungen im Rahmen der Stellenausschreibung zu platzieren. Sicher wird auch die Akzeptanz der Kolleginnen und Kollegen der Fachabteilungen bezüglich der Erweiterung des Anforderungskatalogs um diversitätssensible Aspekte einen Veränderungsprozess initiieren, weshalb auch auf den weiteren Roll-out-Prozess vorbereitet werden muss. Ebenso sollen die Kolleginnen und Kollegen als Dienstleister den ausschreibenden Einheiten beratend zur Seite stehen und bei der Herausarbeitung interkultureller bzw. diversitätssensiblen Anforderungen unterstützen.

Darüber hinaus sind Qualifizierungsmaßnahmen zu entwickeln, um die zur Verfügung stehenden Werkzeuge (Bsp. Handreichung von Eckert/Winschuh) effizient und für eine angemessene Anpassung an das konkrete Verfahren zu nutzen (Interview, Rollenspiel, Arbeitsprobe etc.).

Hierzu bedarf es der Entwicklung bzw. dem Einkauf entsprechender und zielführender Qualifizierungsangebote.

7.2 Auszubildende

Mit Hilfe des XENOS PIK-Projektes haben 2013 erstmalig alle Ausbildungsberufe ein interkulturelles Training durchlaufen. Die im Projekt erarbeiteten Qualifizierungskonzepte und Erfahrungen aus den Trainings wurden nach dem Projektende für verpflichtende Trainingsmaßahmen aller Auszubildenden umgesetzt und weiterentwickelt.

Die städtischen Nachwuchskräfte werden bereits während ihrer Ausbildung in Bereichen mit Diversity- Relevanz geschult: Werteorientierte Umgangsformen, Menschenrechte in der Verwaltung, Antidiskriminierungsseminar, interkulturelles Training.

7.3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Interkulturelle Qualifizierungen sind seit dem XENOS PIK-Projektes 2013 integraler Bestandteil des gemeinsamen Fortbildungsprogramms der Städte Erlangen, Fürth, Nürnberg und Schwabach. Die Inanspruchnahme interkultureller Qualifizierungen, deren Qualität sowie die Auswahlsystematik der Angebote sind zu prüfen. Die Angebote müssen sehr gut auf gleichgelagerte oder auch spezielle Bedarfe der Dienststellen zugeschnitten sowie auf den überfachlichen Kompetenzkatalog bezogen werden. Eine regelmäßige Evaluierung der Qualifizierungen trägt zur Qualitätssicherung bei.

Aktuell werden im Programm der Städteakademie folgende Qualifizierungen im Bereich Interkultureller Kompetenz angeboten:

• Interkulturelle Kompetenz in den vielfältigen Stadtgesellschaften. Arbeitsplatznahe interkultu-

relle Qualifizierung (2 Tage)

• Vielfalt gewinnt. Arbeitsplatzbezogenes Diversity Training (2 Tage)

• Information Asylrecht (0,5 Tag)

• Botschafter/innen für Vielfalt (2 Tage)

• Interkulturelle Vielfalt. Wertschöpfung durch Wertschätzung (1,5 Tage)

• Austausch von Erfahrungen als Mitarbeiter/in mit Migrationshintergrund (0,5 Tage)

• Islamische Glaubensvielfalt. Muslimisches Leben in Deutschland verstehen (2 Tage)

• Länderkunde Syrien (1 Tag)

• Länderkunde Afrika – eine kritische Reflexion unseres Afrikabildes. Ausgewählte Fragestellun-

gen Afrikas und afrikanischen Lebens (2 Tage)

• Sinti und Roma, eine „unbekannte Minderheit“ (2 Tage)

• Weltreligionen und interreligiöse Kompetenz. Eine Einführung (2 Tage)

• Menschenrechte kennenlernen (1 Tag)

7.4 Führungskräfte

Führungskräfte tragen für den notwendigen organisatorischen Wandel Verantwortung und müssen ebenfalls in hinreichendem Maße qualifiziert und vorbereitet werden. In der angestrebten Neukonzep-

tion der Führungskräfteentwicklung wird die Anforderung und der sich daraus ergebende Handlungsbedarf aufgegriffen und verarbeitet. Die Gewinnung von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund für Führungsfunktionen ist ebenfalls Zielsetzung (Stufe 1 der Führungskräfteentwicklung).

8 Resümee

Die Stadtverwaltung Nürnberg ist im Rahmen des Personalmanagements, wie die Beispiele und Überlegungen aufzeigen, auf dem richtigen Weg. Die nötigen Anstrengungen zur Zielerreichung – signifikante Erhöhung der Beschäftigten mit Migrationshintergrund – erfordern konkrete Maßnahmen, weshalb einige Umsetzungsvorschläge unmittelbar aufgegriffen werden.

Erste konkrete Umsetzungsvorschläge

9 Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kreislauf Personalmanagement ......................................................................................... 4 Abbildung 2: Bild Karriereseite Ausbildungsberuf VFA-K (Quelle: © Goodluz / www.shutterstock.com 7 Abbildung 3: Bild Karriereseite Arbeitgeberin Stadt Nürnberg (Quelle: Willkommen Suedpunkt: © Birgit Fuder / © 2008 Stadt Nuernberg ............................................................................................................. 7 Abbildung 4: Bild Karriereseite Ausbildung (Quelle: © Edyta Pawlowska / www.shutterstock.com) ..... 7 Abbildung 5: Bild Karriereseite Freiwilligendienst oder Praktikum (Quelle: © wavebreakmedia / www.shutterstock.com) ........................................................................................................................... 7 Abbildung 6: Azubi 2019/2020, Verlagsbeilage NN/NZ v. 26.01.19 ....................................................... 8 Abbildung 7 Ausschnitt: Flyer Anlagenmechanikerin / Anlagenmechaniker Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik) ........................................................................................................................................... 9 Abbildung 8: Ausbildungsvideo Gärtner Zafer G. ................................................................................. 10 Abbildung 9: Video Kfz-Mechatroniker_Sergio A. ................................................................................. 10 Abbildung 10: Aufbau Anforderungsprofil ............................................................................................. 13 Abbildung 11: Strukturmodell der aus der Anforderungsanalyse gewonnenen Kompetenzen: Leenen/Stumpf/Scheitza 2014 .............................................................................................................. 16 Abbildung 12: Übersicht Beobachtungsmerkmale zur Perspektivenübernahme (Eckert/Winschuh 2016, S. 20) ..................................................................................................................................................... 18 Abbildung 13: Ausschnitt Beobachtungsmerkmale interkulturelle Sozialkompetenz (Eckert/Winschuh 2016, S. 30) ........................................................................................................................................... 20 Abbildung 14: Übersicht Beobachtungsmerkmale Interkulturelle Fachkompetenz (Eckert/Winschuh 2016, S. 43) ........................................................................................................................................... 21

10 Literatur

Barié-Wimmer, Friederike / von Helmolt, Katharina / Zimmermann, Bernhard (Hrsg). (2014): Interkulturelle Arbeitskontexte. Beiträge zur empirischen Forschung. Stuttgart: ibidem-Verlag.

Donges, Dominik / Fischer, Sabine / Kulhoff, Petra / Rauschmayr, Bettina (2014): Neue Wege gehen – Strategien der Gewinnung von Auszubildenden und Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund in der Verwaltung. In: Uske, Hans / Scheitza, Alexander / Düring-Hesse, Suse / Fischer, Sabine (Hrsg.) (2014): Interkulturelle Öffnung der Verwaltung. Konzepte, Probleme, Beispiele (S. 67 -92)

Eckert, Martina / Winschuh, Thomas (2016): Handreichung. Interkulturelle Kompetenz in Anforderungsprofilen der Landesverwaltung Nordrhein-Westfalen. Im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales Nordrhein-Westfalen. Düsseldorf.

Gourmelon, Andreas / Hoffmann, Boris (2017): Stellenbesetzungs- und Auswahlverfahren treff- und rechtssicher gestalten. Rechtliche, psychologischen und ökonomische Aspekte. Personalmanagement im öffentlichen Sektor. Heidelberg: Rehm.

Hoffmann, Boris (2013): Rechtssichere Personalauswahl in der öffentlichen Verwaltung. Stellen nach dem Bestenprinzip besetzen (Band 8). Personalmanagement im öffentlichen Sektor. Heidelberg: Rehm.

KGSt (2011): Interkulturelles Personalmanagement. KGSt-Bericht Nr. 2/2011. Köln.

Leenen, Wolf Rainer / Stumpf, Siegfried / Scheitza, Alexander (2014): „Interkulturelle Kompetenz“ in der Personalauswahl – Konzeptionalisierung und Integration in bestehende Auswahlsysteme. In : Barié-Wimmer, Friederike / von Helmolt, Katharina / Zimmermann, Bernhard (S. 227 – 258).

Uske, Hans / Scheitza, Alexander / Düring-Hesse, Suse / Fischer, Sabine (Hrsg.) (2014): Interkulturelle Öffnung der Verwaltung. Konzepte, Probleme, Beispiele. Duisburg: Oppenberg Druck + Verlag GmbH.

Ziekow, Jan (2013): Möglichkeiten zur Verbesserung der Chancen von Personen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst. Rechtswissenschaftliche Stellung für das Ministerium für Integration Baden-Württemberg. Freisbach.

ÖÖ

OBM/040/2019

Beratung Datum Behandlung Ziel

Kommission für Integration 04.07.2019 öffentlich Bericht

Betreff: Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung der Leitlinien zur Integrationspolitik der Stadt

Nürnberg

Bericht:

2018 wurden die Leitlinien zur Integrationspolitik der Stadt Nürnberg fortgeschrieben. Zur Umsetzung der Leitlinien haben die Geschäftsbereiche Ziele und Maßnahmen festgelegt, auf denen in den Jahren 2018-2021 der Schwerpunkt liegt. Vier Themen wurden als geschäftsbereichsübergreifend identifiziert, die in Arbeitsgruppen der Koordinierungsgruppe Integration bearbeitet wurden bzw. werden: Interkulturelle Öffnung der Verwaltung, Schutz vor Diskriminierung und Rassismus, Verbesserung der Teilhabe und Mehrsprachigkeit und einfache Sprache. Die Überprüfung der im Bericht benannten Ziele und Maßnahmen bilden die Grundlage für die Berichte der Geschäftsbereiche zur Interkulturellen Öffnung für die Jahre 2018 bis 2020.

1. Finanzielle Auswirkungen:

Noch offen, ob finanzielle Auswirkungen Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

(→ weiter bei 2.)

Nein (→ weiter bei 2.)

Ja

Kosten noch nicht bekannt

Kosten bekannt

dauerhaft nur für einen begrenzten Zeitraum

davon investiv € davon Sachkosten € pro Jahr

davon konsumtiv € davon Personalkosten € pro Jahr

Stadt Nürnberg Berichtsvorlage OBM/040/2019

(mit Ref. I/II / Stk - entsprechend der vereinbarten Haushaltsregelungen - abgestimmt, ansonsten Ref. I/II / Stk in Kenntnis gesetzt) Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

2a. Auswirkungen auf den Stellenplan:

Nein (→ weiter bei 3.)

Ja

Deckung im Rahmen des bestehenden Stellenplans

Auswirkungen auf den Stellenplan im Umfang von Vollkraftstellen (Einbringung und Prüfung im Rahmen des Stellenschaffungsverfahrens)

Siehe gesonderte Darstellung im Sachverhalt

2b. Abstimmung mit DIP ist erfolgt (Nur bei Auswirkungen auf den Stellenplan auszufüllen)

Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

3. Diversity-Relevanz:

Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Ja Die Ziele und Massnahmen beziehen sich auf die Leitlinien zur Integrationspolitik und berücksichtigen neben der ethnische Herkunft auch die Diversity-Dimensionen Alter, Geschlecht und Behinderung.

RA (verpflichtend bei Satzungen und Verordnungen)

Koordinierungsgruppe Integration

Rat für Integration und Zuwanderung

Stadt Nürnberg Berichtsvorlage OBM/040/2019

Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung der Leitlinien zur

Integrationspolitik der Stadt Nürnberg

2018 wurden die Leitlinien zur Integrationspolitik der Stadt Nürnberg fortgeschrieben. Zur Umsetzung der Leitlinien haben die Geschäftsbereiche Ziele und Maßnahmen festgelegt, auf denen in den Jahren 2018-2021 ein Schwerpunkt liegen soll. Vier Themen wurden dabei als geschäftsbereichsübergreifend identifiziert, die in Arbeitsgruppen der Koordinierungsgruppe Integration bearbeitet wurden bzw. werden:

 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung  Schutz vor Diskriminierung und Rassismus  Verbesserung der Teilhabe  Mehrsprachigkeit und einfache Sprache

Zur Interkulturellen Öffnung der Verwaltung liegt der Kommission für Integration der Abschlussbericht vor. Die weiteren Arbeitsgruppen werden bis Ende 2019 Vorschläge erarbeiten und der Kommission vorlegen.

Darüber hinaus sind in den einzelnen Geschäftsbereichen die Schwerpunkte wie folgt gelegt:

Geschäftsbereich des Oberbürgermeisters

Im Geschäftsbereich des Oberbürgermeisters liegt bei BgA der Schwerpunkt an Zielsetzungen im Bereich der Verbesserung der Teilhabe. Maßnahmen dazu sind die geplante Durchführung einer Kampagne zur Einbürgerung sowie die Konzeption eines kommunalen Programms Deutschspracherwerb des Bildungsbüros gemeinsam mit der Koordinierungsgruppe Integration.

Im Rahmen eines Bundesförderprogramms erarbeitet das Bildungsbüro Maßnahmen zur kommunalen Koordinierung der Bildungsangebote für Neuzugewanderte mit dem Ziel, durch bessere Abstimmung und mehr Transparenz allen Neuzugewanderten den bestmöglichen Einstieg in die Nürnberger Bildungslandschaft zu ermöglichen.

Weitere Schwerpunkte sind der Ausbau der Beteiligungsformate im Bereich der Stadtentwicklung und die Motivation von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte zur Teilnahme an Bürgerversammlungen.

Die Stabsstelle Menschenrechtsbüro und Frauenbeauftragte hat als Schwerpunkt-Ziel die Etablierung einer Kultur, in der Menschenrechte nicht nur verstanden, sondern auch verteidigt und respektiert werden. Zum Schutz vor Diskriminierung und Rassismus wird die Sensibilisierung für die unterschiedlichen Formen, Merkmale und Mechanismen von Diskriminierung verstärkt, die Stabsstelle entwickelt Strategien für einen wertschätzenden Umgang miteinander. Vorgesehene Maßnahmen sind z.B. Bildungsseminare zum Thema Diskriminierung für Schulklassen, interessierte Gruppen, Multiplikatorinnen und Multiplikatoren und spezielle Gruppen wie beispielsweise aus dem Bereich Verwaltung.

Gemeinsam mit dem Presseamt hat die Stabsstelle Menschenrechtsbüro & Frauenbeauftragte die Broschüre „Faire Sprache“ mit Empfehlungen zum diskriminierungsfreien und vielfaltssensiblen Kommunizieren veröffentlicht. Den Einsatz von einfacher oder leichter Sprache wird das Presseamt auch weiterhin begleiten und die Verwaltung dabei beraten. Die Vereinfachung der Sprache in seinen Publikationen ist auch ein Schwerpunkt beim Amt für Statistik, StA möchte zudem durch eine umfassende Information über demographische Fakten dazu beitragen, die Selbst- und Fremd-Wahrnehmung von in Nürnberg lebenden Menschen mit unterschiedlichem Migrationshintergrund zu reflektieren.

Geschäftsbereich des 2. Bürgermeisters

Im Geschäftsbereich des 2. Bürgermeisters soll in erster Linie die Beteiligung aller Bevölkerungsgruppen im Rahmen von Bürgerbeteiligungsmaßnahmen bei Neugestaltungen des öffentlichen Raumes (Parks, Spielplätze, Spieleinrichtungen usw.) erreicht werden. Geplante Maßnahmen hierfür sind Broschüren in anderen Sprachen und in leichter Sprache, Kontakt mit örtlichen Migrantenvereinen, eine "aufsuchende Bürgerbeteiligung" u.a. durch die Auswahl niedrigschwelliger Bürgerbeteiligungstreffpunkte, z.B. an Pavillons in Grünanlagen statt in Schulen.

Verbessert werden soll die Darstellung von öffentlichen Informationen und Hinweisen in einer vereinfachten und für alle verständlichen Form, zum Teil mehrsprachig oder als Piktogramm etwa bei den Hinweisschildern in Grünanlagen und Spielplätzen. Auch für den Tiergarten und NürnbergBad wird eine Vergrößerung der Bandbreite an mehrsprachigem Werbe- und Informationsmaterial angestrebt.

Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters Schule und Sport

Für den Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters Schule und Sport ist es ein Schwerpunktziel, neuzugewanderten Familien einen Überblick über das bayerische Schulsystem zu verschaffen. So finden etwa bei SchB Beratungen an Elternabenden durch Lehrkräfte, Sozialpädagogen/innen, Beratungslehrkräfte der Schulen oder bei SCHLAU statt. Ein weiteres Schwerpunktziel der beruflichen Schulen ist die Förderung von neu zugewanderten Jugendlichen und der weitere Ausbau der interkulturellen Kompetenz des pädagogischen Personals.

Im Bereich Sport ist weiterhin die Erhebung von Daten zur Vereinsmitgliedschaft von Menschen mit Migrationshintergrund in den Nürnberger Sportvereinen vorgesehen, zudem die finanzielle und beratende Unterstützung der Vereine bei der Schaffung speziell zugeschnittener Angebote, um Menschen mit Migrationshintergrund insbesondere Frauen, für eine sportbezogene Freizeitgestaltung im Sportverein zu motivieren. Ziel ist die Erhöhung des Anteils von Menschen mit Migrationshintergrund in den Ehrenämtern der Sportvereine.

Referat für Finanzen, Personal, IT und Organisation

Im Referat für Finanzen, Personal, IT und Organisation liegt der Schwerpunkt auf der Interkulturellen Orientierung des Personalmanagements mit dem Ziel, den Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund zu erhöhen und die interkulturelle Kompetenz aller Beschäftigten zu stärken. Es gilt, die Stadtverwaltung Nürnberg als Arbeitgeberin und Ausbildungsbetrieb bekannter zu machen und die Interkulturelle Öffnung der Verwaltung auf der Karriereseite zu bewerben. Die geplanten Maßnahmen sind im oben erwähnten Abschussbericht der Arbeitsgruppe „Interkulturelle Öffnung“, der der Kommission für Integration gesondert vorgestellt wird, detailliert beschrieben.

Referat für Umwelt und Gesundheit

Im Referat für Umwelt und Gesundheit ist ein Schwerpunktziel im Bereich Umwelt die verstärkte Kooperation mit Partnerstädten auch in Bezug auf die Stärkung der kommunalen Entwicklungspolitik. Hierzu muss die Fremdsprachenkompetenz der Beschäftigten erhöht werden. Im Bereich Gesundheit liegen Schwerpunkte darauf, bei der stadtteilbezogenen Gesundheitsförderung Menschen mit Zuwanderungsgeschichte angemessen zu repräsentieren und den Anteil von Personen mit Zuwanderungsgeschichte an gesundheitsfördernden Aktivitäten zu erhöhen. Für die Zielgruppe Geflüchtete ist das Ziel die Schließung von Versorgungslücken und ein „Brückenbauen“ ins Regelsystem. Durch das Projekt „Gesundheit für alle im Stadtteil“ wird der sozialräumliche Ansatz in vier Stadtteilen vertieft. Gesundheitsförderung und Prävention sollen dort angesiedelt sein, wo die Menschen leben, lernen und arbeiten, d.h. in ihrer unmittelbaren Lebenswelt, in ihrem Stadtteil. Bei ASN wird die Mehrsprachigkeit einschlägiger Informationsmaterialien in der Abfallberatung erweitert und es werden verstärkt mehrsprachige Abfallberater/-innen eingesetzt.

Kulturreferat

Das Kulturreferat mitsamt aller Dienststellen begreift Integration als importantes Mittel zur Durchsetzung stadtgesellschaftlicher Transformationsprozesse. Die Dienststellen des Kulturreferates sehen in transkulturellen und integrativen Aufgaben genuine Bestandteile ihrer täglichen wie zukunftsgerichteten Arbeit.

In der Kulturstrategie der Stadt Nürnberg sind zahleiche Anknüpfungspunkte zu den Leitlinien zur Integrationspolitik enthalten. In erster Linie gilt es, die kulturelle Teilhabe von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte zu verbessern. Vorgesehene Maßnahmen hierzu sind die intensivierte Berücksichtigung unterschiedlicher kultureller Zugangsvoraussetzungen, der pointierte Einsatz von Mehrsprachigkeit und einfacher Sprache sowie die Wertschätzung kultureller Vielfalt durch gezielte Förderung und Vernetzung. In diesem Sinne wird für alle Dienststellen des Geschäftsbereichs die Optimierung des kulturellen Angebots hinsichtlich eines „audience development“ vorangetrieben. Aktuelle und jüngste Beispiele integrativer Maßnahmen: Vor dem Hintergrund einer demografisch, kulturell und sozial immer diversifizierteren Stadtgesellschaft wird KuM in zunehmenden Maße integrationspolitische Fragestellungen in den Vordergrund der (Ausstellungs-)Arbeit rücken. Av setzt entsprechend Akzente (Forschungsschwerpunkt „Zuwanderung nach Nürnberg seit 1945“).

Im Rahmen des Prozesses zur Nürnberger Bewerbung um den Titel „Europäische Kulturhauptstadt“ werden integrative Maßnahmen im Zuge der Weiterentwicklung kultureller Angebote unter einem transkulturellen Ansatz verfolgt. Dies bedingt in Teilen eine Neukonzipierung bestehender (sozio-)kultureller Ansätze der Stadtteilarbeit. Alle drei zentralen Leitmotive der Kulturhauptstadtbewerbung (embracing humanity, exploring reality, evolving community) halten integrationspolitische Ansätze bereit.

Die vorhandenen Kulturförderverfahren und -strukturen sollen evaluiert und die Kulturförderung dann auf Grundlage der Evaluationsergebnisse angepasst werden. Gewünscht ist es, dass die Super-Diversität der Stadtgesellschaft auch im Feld der Kulturförderung sichtbar wird, sowohl seitens der Kulturschaffenden als auch im Bereich der Fachjurys.

Referat für Jugend, Familie und Soziales

Eine kohärente Integrationsstrategie ist die Grundlage der integrationspolitischen Zielsetzungen für den Geschäftsbereich des Referats für Jugend, Familie und Soziales. Die Organisation im Geschäftsbereich wurde insbesondere durch die Einrichtung der Regiestelle für Flucht und Integration auf die Gegebenheiten und Anforderungen angepasst. Die Steuerung der Integrationsarbeit erfolgt durch ein indikatorengestütztes Monitoring. Die Unterbringung von Geflüchteten wird weiter optimiert etwa durch Rückbau von Gemeinschaftsunterkünften, Entwicklung neuer Wohnformen für Geflüchtete und zielgruppenspezifische Unterkünfte.

Im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe werden Zugewanderte/Geflüchtete durch die Etablierung Früher Hilfen, der Regelleistungen des ASD und die Jugendschulsozialarbeit unterstützt. Die Optimierung erfolgt unter anderem durch die Verbesserung von Planungsgrundlagen durch neue Erhebungsinstrumente. Die Unterstützung und Beratung von Geflüchteten in ihrer (allgemeinen) Orientierung wird durch das Angebot INTEGREAT sichergestellt und die ZAM-Beratung ausgebaut. Die Integration in Ausbildung und Beruf erfolgt durch die Jugendschulsozialarbeit in Mittel- und Berufsschulen, durch die Förderung der selbstständigen Lebensführung und Ausbildungsreife oder durch die Verbundausbildung von NOA und Stadt Nürnberg.

Das Bürgerschaftliche Engagement wird als ein zentrales Integrationsinstrument für Geflüchtete und (Neu-)Migranten/innen gestärkt. Aktive Ehrenamtliche in der Integrationsarbeit werden umfassend unterstützt. Maßnahmen hierzu sind insbesondere die hauptamtlichen Ansprechpersonen, Fortbildungen, Qualifizierungen, Anerkennungsveranstaltungen oder Ehrenamtskarten.

Planungs- und Baureferat

Im Planungs- und Baureferat ist der Schwerpunkt neben der interkulturellen Orientierung des Personalwesens die Verbesserung der Beteiligung. Menschen mit Zuwanderungsgeschichte sollen gezielt für Öffentlichkeitsbeteiligungen gewonnen werden. Als Maßnahmen hierzu sind vorgesehen: mehrsprachige Flyer bzw. leicht verständliche Flyer in deutscher Sprache, Internetangebote, Beteiligung im Rahmen von ePartizipation oder über eine gezielte Ansprache über Stadtteilinitiativen. Bei allgemeinen Informationen aller Bevölkerungsgruppen wird ein Bedarf an Erläuterungen in verschiedenen Sprachen etwa bei städtischen Vorschriften oder bei Checklisten gesehen. Eine Zielsetzung von Vpl ist es, Menschen mit Zuwanderungsgeschichte die Nutzung des Fahrrads als kosten- und umweltbewusstes Verkehrsmittel zu vermitteln.

Wirtschaftsreferat

Im Wirtschaftsreferat stärkt das EU-Büro die gleichberechtigte politische Teilhabe von Bürgerinnen und Bürger aus allen (EU-)Staaten (z.B. Teilnahme an Kommunal- und Europawahlen). Maßnahmen sind Informationsseminare für Besuchsgruppen auch mit Migrationshintergrund und ein großes Informationsangebot für (ausländische) EU-Bürgerinnen und - Bürger. Für die Arbeit wird die Mehrsprachigkeit und interkulturelle Kompetenz der Belegschaft weiter gestärkt. Die Unterstützung von Initiativen zur Förderung der europäischen Idee flankiert die Beteiligung an europäischen Netzwerken.

Weiterhin haben im Wirtschaftsreferat Maßnahmen zur Fachkräftesicherung und zum Fachkräftemarketing sowie die Kooperation mit Akteuren im Bereich ethnischer Ökonomie eine hohe Priorität.

EP/003/2019

Beratung Datum Behandlung Ziel

Kommission für Integration 04.07.2019 öffentlich Bericht

Betreff: Statistischer Jahresbericht 2018 des Einwohneramtes und des Amtes für Stadtforschung und Statistik über ausländische Staatsangehörige und Menschen mit Migrationshintergrund

in Nürnberg

Anlagen: Statististischer Jahresbericht für 2018

Bericht:

Die in der Bundesrepublik Deutschland lebenden Ausländerinnen und Ausländer werden mit ihrem Aufenthaltsstatus im Ausländerzentralregister (AZR) zentral statistisch erfasst. Das AZR wird für Deutschland vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) geführt und stellt den Ausländerbehörden jeweils im Februar für ihren örtlichen Zuständigkeitsbereich die Statistik zum Stichtag 31.12. des Vorjahres zur Verfügung. Daneben gibt das Amt für Stadtforschung und Statistik der Stadt Nürnberg (StA) statistische Monatsberichte ("Nürnberger Statistik aktuell") heraus, die sich u.a. auf den Anteil der in Nürnberg lebenden Ausländer am Bevölkerungsstand und an der Bevölkerungsbewegung in Nürnberg beziehen. Erweitert wird diese Betrachtung durch eine Auswertung der in Nürnberg lebenden Menschen mit Migrationshintergrund (familiärer Migrationshintergrund und Bezugsland). Zusätzlich führt das innerhalb der Stadtverwaltung Nürnberg für den Vollzug des Ausländerrechts zuständige Einwohneramt (EP) für bestimmte Ausländergruppen und über die Einbürgerung ausländischer Staatsangehöriger interne Statistiken.

1. Finanzielle Auswirkungen:

Noch offen, ob finanzielle Auswirkungen Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

(→ weiter bei 2.)

Nein (→ weiter bei 2.)

Ja

Kosten noch nicht bekannt

Kosten bekannt

dauerhaft nur für einen begrenzten Zeitraum

davon investiv € davon Sachkosten € pro Jahr

davon konsumtiv € davon Personalkosten € pro Jahr

(mit Ref. I/II / Stk - entsprechend der vereinbarten Haushaltsregelungen - abgestimmt, ansonsten Ref. I/II / Stk in Kenntnis gesetzt) Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

2a. Auswirkungen auf den Stellenplan:

Nein (→ weiter bei 3.)

Ja

Deckung im Rahmen des bestehenden Stellenplans

Auswirkungen auf den Stellenplan im Umfang von Vollkraftstellen (Einbringung und Prüfung im Rahmen des Stellenschaffungsverfahrens)

Siehe gesonderte Darstellung im Sachverhalt

2b. Abstimmung mit DIP ist erfolgt (Nur bei Auswirkungen auf den Stellenplan auszufüllen)

Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

3. Diversity-Relevanz:

Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Ja Unterschiedliche Betroffenheit aufgrund Nationalität, Aufenthaltsdauer und Lebensalter aufgrund gesetzlicher Festlegungen.

RA (verpflichtend bei Satzungen und Verordnungen)

Koordinierungsgruppe Integration

Ausländerinnen und Ausländer bzw. Menschen mit Migrationshintergrund in Nürnberg (Stand 31.12.2018)

Vorbemerkung

Die in der Bundesrepublik Deutschland lebenden Ausländer werden mit ihrem Aufenthaltsstatus im Ausländerzentralregister (AZR) zentral statistisch erfasst. Das AZR wird für Deutschland vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) geführt und stellt den Ausländerbehörden jeweils im Februar für ihren örtlichen Zuständigkeitsbereich die Statistik zum Stichtag 31.12. des Vorjahres zur Verfügung.

Daneben gibt das Amt für Stadtforschung und Statistik der Stadt Nürnberg (StA) statistische Monatsberichte ("Nürnberger Statistik aktuell") heraus, die sich u.a. auf den Anteil der in Nürnberg lebenden Ausländer am Bevölkerungsstand und an der Bevölkerungsbewegung in Nürnberg beziehen. Erweitert wird diese Betrachtung durch eine Auswertung der in Nürnberg lebenden Menschen mit Migrationshintergrund (familiärer Migrationshintergrund und Bezugsland).

Zusätzlich führt das innerhalb der Stadtverwaltung Nürnberg für den Vollzug des Ausländerrechts zuständige Einwohneramt (EP)

• für bestimmte Ausländergruppen und

• über die Einbürgerung ausländischer Staatsangehöriger

interne Statistiken.

Die nachstehenden Zahlen sind diesen 3 Statistiken entnommen; sie beziehen sich auf den Stand

31.12.2018.

Um Missverständnisse zu vermeiden, wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die in diesem Bericht genannten Zahlen, Kapitel „H.“ ausgenommen, sich nur auf Ausländer „im rechtlichen Sinne“ und nicht insgesamt auf Menschen mit Migrationshintergrund, wie z. B. Aussiedler und Eingebürgerte, beziehen.

A. Bevölkerungsstand (Quelle: AZR)

Zum 31.12.2018 lebten in Nürnberg insgesamt 129.190 Ausländer aus über 170 Ländern, davon Männer 67.317 Frauen 61.786 Unbekannt 87

Dies entsprach zum 31.12.2018 einem Anteil von 24,11 % der Gesamtbevölkerung (Stand Melderegister zum 31.12.2018: 535.746) und bedeutet eine Zunahme gegenüber dem Stand vom 31.12.2017 (123.287) um 5.903 Personen (4,79 %). Es ist anzumerken, dass im Jahr 2018 insgesamt 1.008 Ausländer eingebürgert wurden. Doppelstaater sind in der Gesamtzahl der ausländischen Personen nicht enthalten. In diese Gesamtzahl sind dagegen ca. 2.600 Asylbewerber und ca. 1.500 Ausreisepflichtige einbezogen.

B.1 In Nürnberg lebende Personen in der Zuständigkeit der ABH Nürnberg (EP2)

Aufgliederung nach Nationalitäten – Absteigend nach Anzahl (Quelle: AZR)

*) Nationalitäten wurden bisher unter „Sonstige Staaten“ geführt.

B.2 In Nürnberg lebende Personen mit Zuständigkeit der Zentralen Ausländerbehörde

(ZAB) Mittelfranken

Alphabetisch nach Staatsangehörigkeiten, Stichtag: 31.12.2018 (Quelle: ZAB Mittelfranken)

Gesamt 849

C. Aufenthaltsstatus (Quelle: AZR)

D. Wechsel in die deutsche Staatsangehörigkeit 2018

D.1 Einbürgerungen (Quelle: EP)

Gliederung nach Anspruchs- und Ermessenseinbürgerung, sowie neu gestellte Einbürgerungsanträge

D.2 Wechsel der ausländischen Staatsangehörigkeit in die deutsche nach Staaten

(Quelle: StA, Melderegisterabzug)

Die Differenz zwischen „Einbürgerungen in 2018“ (D.1) und „Wechsel in die deutsche Staatsangehörigkeit“ (Summe D.2) ist darauf zurückzuführen, dass in der nachfolgenden Tabelle alle Nürnbergerinnen und Nürnberger enthalten sind, bei denen im Jahr 2018 der Wechsel in die deutsche Staatsangehörigkeit in Nürnberg oder einer anderen Gemeinde erfolgt ist.

E. Ausländer in Nürnberg am 31.12.2018 (Quelle: StA, Melderegisterabzug)

Deutsche und ausländische Bevölkerung nach Geschlecht und Altersgruppen

Ausländerzentralregister und Einwohnermelderegister sind eigenständige Verwaltungsregister mit unterschiedlichen Rechtsgrundlagen. So werden im Ausländerzentralregister alle ausländischen Personen erfasst, die sich nicht nur vorübergehend in Deutschland aufhalten. I. d. R. ist ein Aufenthalt bis zu drei Monaten möglich ohne Erfassung im allgemeinen Bestand des Ausländerzentralregisters. Die dem Melderegister zugrundeliegenden Datenquellen erfassen jedoch alle Personen, die sich gemäß den Meldevorschriften der Bundesländer anmelden, auch bei vorübergehendem Aufenthalt.

Während das Ausländerzentralregister zentral für Deutschland vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) geführt wird, werden die Melderegister auf Basis der Meldegesetze i.d.R. von den einzelnen Kommunen mit jeweils unterschiedlichen Melde- und Berichtswegen selbst gepflegt. Deshalb können Veränderungen bei Nichtdeutschen (z.B. Zuzug, Fortzug, Einbürgerung) bei den örtlich zuständigen Ausländerbehörden und damit im Einwohnermelderegister bereits registriert worden sein, während diese Daten noch nicht an das Ausländerzentralregister übermittelt wurden. Aus diesem Grund weichen die Ausländerzahlen in beiden Registern voneinander ab. In Nürnberg liegen die Bestandszahlen der ausländischen Bevölkerung im Melderegister um 2.130 unter den Zahlen des Ausländerzentralregisters.

E.1 Deutsche und ausländische Bevölkerung nach Geschlecht und Altersgruppen am 31.12.2018

(Quelle: StA, Melderegisterabzug)

E.2 Bevölkerung nach Staatsangehörigkeit und Altersgruppen am 31.12.2018

(Quelle: StA, Melderegisterabzug)

F. Geburten und Sterbefälle von Ausländern im Jahr 2018 (Quelle: StA, Melderegisterabzug)

G. Zu- und Wegzüge von Ausländern im Jahr 2018 (Quelle: StA, Melderegisterabzug)

H. Menschen mit Migrationshintergrund in Nürnberg (Quelle StA, Melderegisterabzug)

Nach der Definition des Statistischen Bundeamtes gilt:

„Eine Person hat einen Migrationshintergrund, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil nicht mit deutscher Staatsangehörigkeit geboren wurde." Einen Migrationshintergrund haben nach dieser Definition grundsätzlich alle aus dem heutigen Ausland Zugewanderten sowie deren Nachkommen in erster Generation und zwar unabhängig davon, welche Staatsangehörigkeit sie besitzen, ebenso alle Ausländer unabhängig davon, wo sie geboren sind. Aber auch in Deutschland geborene Deutsche können einen Migrationshintergrund haben, sei es als Kinder von Aussiedlern, Spätaussiedlern oder Eingebürgerten oder als „ius soli“- Kinder ausländischer Eltern.

Um die Zahl der Menschen mit Migrationshintergrund in Nürnberg zu ermitteln, wird bei StA ein Statistisches Verfahren (MigaPro) eingesetzt, mit dem für jede in der Stadt gemeldete Person durch Kombination der im Melderegister gespeicherten Merkmale über die Staatangehörigkeit(en), den Geburtsort sowie das Jahr und das Herkunftsland des Zuzugs eine entsprechende Zuordnung vorgenommen wird. Für Personen mit deutscher Staatangehörigkeit wird zusätzlich das im Datensatz vorhandene Merkmal über die Art der deutschen Staatsangehörigkeit (z.B. bei Eingebürgerten) verwendet.

Um eine Zuordnung des Migrationshintergrunds zu Länder- bzw. Staatengruppen vornehmen zu können wird in dem Verfahren ein sogenanntes „Bezugsland“ ermittelt. Dies ist bei Ausländern deren Staatsangehörigkeit, bei Deutschen mit Migrationshintergrund deren zweite Staatsangehörigkeit oder, wenn nicht vorhanden, entweder das Geburtsland oder das Herkunftsland. Kindern unter 18 Jahren ohne eigenen Migrationshintergrund wird der Migrationshintergrund der Eltern zugeordnet.

Da für Personen aus der ehemaligen Sowjetunion, dem ehemaligen Jugoslawien und der früheren Tschechoslowakei sowohl alte nicht mehr gültige Länderschlüssel wie auch die neuen Gebietsschlüssel im Melderegister gespeichert sind, sind in der Tabelle die entsprechenden Bezugsländer zusammengefasst.

Personen, die während oder unmittelbar nach dem zweiten Weltkrieg als Flüchtlinge oder Vertriebene nach Deutschland zugezogen sind, gelten nicht als Menschen mit Migrationshintergrund. Zur Abgrenzung hierfür stehen neben dem Geburtsort keine Angaben zum Zeitpunkt der erfolgten Zuwanderung zur Verfügung, sondern nur Informationen zum - eventuell erst später - erfolgten Zuzug nach Nürnberg. Aus diesem Grund dürften die Zahlen mit Bezugsland Polen und ehemalige Tschechoslowakei leicht überhöht sein.

Eine detaillierte Beschreibung von MigaPro sowie Ergebnisse für die Statistischen Bezirke ab dem Jahre 2008 können der Sonderveröffentlichung „Menschen mit Migrationshintergrund in Nürnberg“ entnommen werden.

H.1 Bevölkerung in der Hauptwohnung nach Migrationshintergrund und Bezugsland am 31.12.2018

(Quelle: StA, Melderegisterabzug)

H.2 Bevölkerung in der Hauptwohnung mit Migrationshintergrund seit 2009

(Quelle: StA, Melderegisterabzug)

2009

193.265

2010

196.495

2011

202.539

2012

207.358

2014

218.349

2015

230.765

2016

236.297

2017

242.428

2018

248.361

nach dem

Geschlecht

nach

Altersgruppen

2009

6.534

2010

6.471

2011

6.425

2012

6.588

2013

6.927

2014

7.280

2015

7.922

2016

7.925

2017

8.068

2018

8.227

nach dem

Familienstand

nach der

Religions-

zugehörigkeit

nach dem

Bezugsland

Europa (ohne

Deutschland)

ehem.

Jugoslawien

Irak

Amerika, Austr.,

sonstige

I. Amtsinterne Statistik des EP

20. Ausbildung und Beschäftigung von Asylbewerbern und Geduldeten

2017*) 2018**)

Anträge auf Ausbildung von Asylbewerbern, Geduldeten 29 52

• Genehmigte Ausbildungsanträge 8 19

• Erteilte Ausbildungsduldungen (§ 60a Abs. 2 Satz 4 AufenthG) 2 5

• Abgelehnte Ausbildungsanträge 34 64

Anträge auf Beschäftigung von Asylbewerbern,

Geduldeten 212 479

• Genehmigte Beschäftigungsanträge 70 167

• Abgelehnte Beschäftigungsanträge 93 268

*) **) ab 01.08.2017 bis 31.12.2018

Statistischer Bericht Ausländer/Migrationshintergrund 2019 für das Jahr 2018 (Stand: 31.12.2018)

Beschlussvorlage KuF/014/2019

Beratung Datum Behandlung Ziel

Kommission für Integration 04.07.2019 öffentlich Empfehlung

Stadtrat 24.07.2019 öffentlich Beschluss

Betreff:

Bericht über die Mietzuschüsse für Migrantenvereine (Kostenstelle Z 353021005)

und

Zuschüsse für interkulturelle Aktivitäten für Vereine (Kostenstelle Z 353012006)

Sachverhalt (kurz): Der Stadtrat hat im Zug einer Richtlinienänderung im Jahr 2016 beschlossen, dass die Verwaltung eine Evaluierung der im Jahr 2012 neu geschaffenen Kostenstelle „Mietzuschüsse für Migrantenorganisationen“ vornehmen soll. KUF erläutert den Verlauf bzw. die Entwicklung der Förderung und die aktuelle Situation.

Einhergehend mit der Diskussion um die Mietzuschüsse wurden auch verschiedene Vorschläge für die „Zuschüsse an Vereine und Gruppen im Bereich der interkulturellen Arbeit“ (zuletzt geändert 2014) diskutiert und Änderungen vorgeschlagen.

1. Finanzielle Auswirkungen:

Noch offen, ob finanzielle Auswirkungen Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

(→ weiter bei 2.)

Nein (→ weiter bei 2.)

Ja

Kosten noch nicht bekannt

Kosten bekannt

dauerhaft nur für einen begrenzten Zeitraum

davon investiv € davon Sachkosten € pro Jahr

davon konsumtiv € davon Personalkosten € pro Jahr

Stadt Nürnberg Beschlussvorlage KuF/014/2019

(mit Ref. I/II / Stk - entsprechend der vereinbarten Haushaltsregelungen - abgestimmt, ansonsten Ref. I/II / Stk in Kenntnis gesetzt) Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

2a. Auswirkungen auf den Stellenplan:

Nein (→ weiter bei 3.)

Ja

Deckung im Rahmen des bestehenden Stellenplans

Auswirkungen auf den Stellenplan im Umfang von Vollkraftstellen (Einbringung und Prüfung im Rahmen des Stellenschaffungsverfahrens)

Siehe gesonderte Darstellung im Sachverhalt

2b. Abstimmung mit DIP ist erfolgt (Nur bei Auswirkungen auf den Stellenplan auszufüllen)

Ja Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich:

3. Diversity-Relevanz:

Nein Kurze Begründung durch den anmeldenden Geschäftsbereich: Ja Die Mittel dienen der Förderung der interkulturellen Arbeit der Migrantenvereine und damit der Umsetzung der integrationspolitischen Leitlinien der Stadt Nürnberg.

RA (verpflichtend bei Satzungen und Verordnungen)

Integrationsrat

Stadt Nürnberg Beschlussvorlage KuF/014/2019

Empfehlungsvorschlag:

1. Die Kommission für Integration empfiehlt dem Stadtrat folgende Änderungen der Richtlinien für die Gewährung von Mietzuschüssen an gemeinnützige Migrantenvereine, gültig ab 01.01.2020:

• Ziffer II.3

Die Fördersumme für Allein-Nutzung der Räumlichkeiten beträgt 50 % der Nettokaltmiete, höchstens jedoch 3000 Euro pro Jahr. Nutzen Vereine Räumlichkeiten gemeinsam, beträgt die Förderung für den Hauptmieter 60 % der Nettokaltmiete, höchstens jedoch 4000 Euro jährlich. Ein Untermietvertrag ist nachzuweisen.

• Ziffer II.7. wird ersatzos gestrichen.

2. Die Kommission für Integration empfiehlt dem Stadtrat folgende Änderungen der Richtlinien für „Zuschüsse an Vereine und Gruppen im Bereich der interkulturellen Arbeit“, gültig ab 01.01.2020:

• Ziffer 2 der Richtlinien soll künftig folgendermaßen lauten:

„Die Förderung wird als Anteilsfinanzierung gewährt und beträgt maximal 50% der förderfähigen Kosten und maximal 1000 Euro pro Veranstaltung.

Für Zuschüsse gemäß Ziff. 1.5. ist ein Pauschalbetrag von 150 Euro pro Auftritt (Festbetragsfinanzierung) und maximal 1000 Euro pro Jahr vorgesehen. Auftritte bei parteipolitischen Veranstaltungen werden nicht gefördert.

Für Zuschüsse gemäß Ziffer 1.8. kann der Zuschuss für den Aufwand für Untertitelung und Technikeinsatz auf maximal 2000 Euro erhöht werden (50% der Kosten, maximal 1000 Euro für Veranstaltungskosten plus maximal 1000 Euro für Untertitelungsaufwand etc.)

Für Projekte gemäß Ziff. 1.10. ist eine Anteilsfinanzierung bis zu 5000 Euro pro Projekt möglich. Die Zuwendungen werden ohne Rechtsanspruch im Rahmen der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel gewährt.

• Ziffer III.5. Satz 3 der Richtlinien soll künftig folgendermaßen lauten:

Folgende Kosten werden bei der Berechnung des Zuschussbetrages grundsätzlich nicht berücksichtigt: Ausgaben für Geschenke, Speisen und Getränke, Aufwandsentschädigungen für Ehrenamtliche jeglicher Art, Verlosungsgewinne, Repräsentationskosten, Personal- und Verwaltungskosten, Büro- und Telefonkosten, Aufwendungen die üblicherweise im Rahmen der privaten Lebensführung anfallen, kalkulatorische Kosten, Anwalts-und Gerichtskosten für Rechtsstreitigkeiten, die nicht im Zusammenhang mit der Umsetzung des Zuwendungszweckes stehen oder sich gegen die Stadt richten, Bußgelder, Versäumnisgebühren etc, Darlehenstilgungen, Anschaffungskosten für Sachmittel mit einem Wert von über 100 Euro.

3. Desweiteren empfiehlt die Kommission für Integration dem Stadtrat den "Sperrvermerk" über die Mittelerhöhung um 10.000 Euro für 2019 aufzuheben.

Bericht über die Mietzuschüsse für Migrantenvereine (Kostenstelle Z 353021005)

und

Zuschüsse für interkulturelle Aktivitäten für Vereine (Kostenstelle Z 353012006)

Der Stadtrat hat im Zug einer Richtlinienänderung im Jahr 2016 beschlossen, dass die Verwaltung eine Evaluierung der im Jahr 2012 neu geschaffenen Kostenstelle „Mietzuschüsse für Migrantenorganisationen“ vornehmen soll.

KUF erläutert im Folgenden den Verlauf bzw. die Entwicklung der Förderung und die aktuelle Situation.

Einhergehend mit der Diskussion um die Mietzuschüsse wurden auch verschiedene Vorschläge für die „Zuschüsse an Vereine und Gruppen im Bereich der interkulturellen Arbeit“ (zuletzt geändert 2014) diskutiert.

I. Mietzuschüsse für Migrantenvereine

1. Rückblick:

Der Fördertopf wurde aufgrund verstärkter Nachfrage nach Räumlichkeiten im Jahr 2012 eingerichtet und mit 30.000 Euro ausgestattet. Die zu erfüllenden Kriterien laut „Vergaberichtlinien für die Gewährung von Mietzuschüssen an gemeinnützige Migrantenvereine“ sind:

- Angemietet werden können Büro- und kleinere Gruppenräume

- Aktivitäten im Bereich

Bildung, Beratung, Interkultur müssen regelmäßig stattfinden

• formale Kriterien:

Gemeinnützigkeit, Eintrag im Vereinsregister, mindestens 30 Mitglieder

Insgesamt erhielten seit Einführung der Fördermittel im Zeitraum 2012 bis 2015 folgende sieben Antragsteller einen Zuschuss. Centro Espanol

Junge Stimme

Freundschafts- und Solidaritätsverein

Familienclub Mischpaha

NIfA - Nürnberger Initiative für Afrika

Angolanischer Kulturverein

Dialog der Kulturen

Vier Antragsteller mussten abgelehnt werden, da sie entweder zu wenig Mitglieder hatten, die formalen Anforderungen nicht erfüllten oder Übungsräume für Tanzgruppen betreiben wollten.

Die Vereine KSD Hajduk e.V., O Art fabrik und Yenigün Kültürzentrum haben ihre Räumlichkeiten nach kurzer Zeit aufgegeben.

Weitere Anfragen betrafen die finanzielle Unterstützung bei „regelmäßiger Nutzung von Räumlichkeiten“ in anderen Institutionen wie z.B. im Nachbarschaftshaus Gostenhof oder in Kulturläden. Diese Anfragen (5) mussten abgelehnt werden, da die Mittel nur für „dauerhafte“ Anmietungen bereitgestellt wurden und zudem das geringe Nutzungsentgelt bereits als Subvention gesehen wird.

2. Entwicklung der Vergabe seit der Richtlinienänderung 2016

Da die Mittel regelmäßig nicht ausgeschöpft wurden, wurden im Jahr 2016 Korrekturen bei den Bedingungen vorgenommen:

• Die Befristung der Förderdauer auf 5 Jahre wurde herausgenommen.

• Die jährliche Absenkung des Fördersatzes ist entfallen.

• Die Förderung beträgt seitdem dauerhaft 50 % der Kaltmiete, maximal 3000 Euro pro Jahr.

Aufgrund dieser vorgenommenen Änderungen erhielten in den Jahren 2017 und 2018 zehn Vereine Förderung.

Tabelle Geförderte Vereine mit Angabe von Tätigkeitsbereichen und Angebotsarten

Stand 2018