Anlage: Leitfaden – Haushaltssperre

Abbildung 1

Leitlinien zum Umgang

mit Suchtmittelproblemen

im Arbeitsalltag

Abbildung 2

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, Suchtmittelprobleme von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, unabhängig von deren Position, haben wesentliche Auswirkungen auf das Arbeitsklima, die Arbeitssicherheit, die Produktivität und die Arbeitsabläufe. Führungskräfte, Personalverantwortliche, Personalvertretung und ggf. die Schwerbehinder- tenvertretung haben die schwierige Aufgabe, konsequent und lösungsorientiert zu handeln. Sie sind verantwortlich für die Sicherheit am Arbeitsplatz und haben die Fürsorgepflicht den Betroffenen wie auch dem Arbeitsumfeld gegenüber. Im betrieblichen Zusammenhang stellen sich folgende Fragen: „Welche Auswirkungen hat der Konsum von Suchtmitteln auf den Arbeitsplatz, die Erbrin- gung arbeitsvertraglicher Pflichten, die Arbeitssicherheit, das Arbeitsklima und die Gesundheit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters?“ und „Wie gehen wir mit diesen Auswirkungen im Interesse der Beschäftigten und der Dienst- stellen um?“. Das vorliegende Programm gibt insbesondere Ihnen als Führungskraft durch eine praxisnahe und lösungsorientierte Vorgehensweise im Sinne von „Leitlinien“ eine Hilfestellung bei dieser schwierigen Aufgabe. Kolleginnen und Kollegen von Betroffenen sollen ermutigt und unter- stützt werden, auf Suchtmittelprobleme im Arbeitsumfeld hinzuweisen. Die Stadt Nürnberg hat bereits in der Vergangenheit eine qualifizierte Verfahrensgrundlage ver- abschiedet. Diese hat sich bewährt und wird mit dieser überarbeiteten Neuauflage „Leitlinien zum Umgang mit Suchtmittelproblemen im Arbeitsalltag“ aktualisiert. Im Interesse der Betroffenen, aber auch mit Rücksicht auf die betrieblichen und finanziellen Auswirkungen hoffe ich, dass diese Leitlinien in allen Bereichen und Ebenen der Stadtverwal- tung Beachtung finden und auch danach verfahren wird. Für alle Beteiligten sollte deutlich werden, dass die Anwendung der Leitlinien Hilfe für die Be- troffenen bedeutet. Das Wohl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter muss Vorrang haben vor den Befürchtungen, die Dienststelle oder die Abteilung ins Gerede zu bringen. Vielen Dank für Ihre Unterstützung! Ihr Harald Riedel Stadtkämmerer

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Beratung Leitlinien Suchtmittelauffälligkeit

Inhalt

Führungskräfte Fürsorgegespräch Helfen Maßnahmen Zusammenarbeit Prävention Handlungshilfen Hinweise

Suchtmittelprobleme im Arbeitsalltag 6 Zahlen und Hintergrund 6 Was ist Sucht? 7 Ziel dieser Leitlinien 7 Warum Sie als Führungskraft? 7 Helfen statt kündigen 8 Suchtarten 9 Anzeichen für ein mögliches Suchtproblem 10 Prävention – Pflichtaufgabe im Arbeitsumfeld 11 Zusammenarbeit

Handlungshilfen für Führungskräfte 12 Sofortmaßnahmen bei akuter Suchtmittelauffälligkeit 15 Fürsorgegespräch bei Verdacht auf Vorliegen eines Suchtmittelproblems 16 Der Stufenplan – So bleiben Sie dran! 20 Der Verlauf des Stufenplans auf einen Blick 22 Maßnahmen am Arbeitsplatz während und nach der Behandlung 23 Verfahren bei Rückfall 23 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 24 Hinweise für Führungskräfte zur Gesprächsführung 26 Hilfsangebote für Betroffene 27 Beratung, Unterstützung und Qualifizierung für Führungskräfte

Gesundheit Ziele Suchtmittelmissbrauch

Suchtmittelprobleme

Verantwortung Handeln Zuständigkeit

im Arbeitsalltag

Arbeitssicherheit Vorbildfunktion Fürsorge

Zahlen und Hintergrund Was ist Sucht? In Deutschland konsumieren 9,5 Mio. der 18- bis 64-jäh- Der Begriff „Sucht“ bedeutet rigen Menschen Alkohol im gesundheitlich schädlichen Bereich. 1,8 Mio. erfüllen dabei die Kriterien einer Alko- Abhängigkeit und unkontrollierbares holabhängigkeit. 10% aller Beschäftigten – von der Geschäftsführung bis zur Aushilfskraft – trinken aus ge- Verlangen. Das zeigt sich in körperlicher sundheitlicher Sicht zu viel. 5% trinken riskant, weitere 5% sind suchtgefährdet. Jedes Jahr sterben in Deutsch- und / oder seelischer Abhängigkeit land mindestens 74.000 Menschen an den Folgen ihres Alkoholmissbrauchs. von bestimmten Substanzen oder Daneben gibt es mindestens 1,5 Mio. Bundesbürgerin- Verhaltensweisen. Charakteristisch nen und -bürger, die arzneimittelabhängig sind. Etwa 80 Prozent der Betroffenen sind abhängig von Schlaf- und ist ein – wider besseren Wissens – Beruhigungsmitteln. starker, übermächtiger Wunsch, diese Auch der Konsum illegaler Drogen kommt bei Beschäftig- ten im Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis durchaus vor. Substanz zu konsumieren oder dem Beschäftigte mit Suchtmittelmissbrauch bleiben häufig problematischen Verhalten nachzugeben. unter ihrer möglichen Arbeitsleistung, Fehlzeiten sind um ein Vielfaches erhöht. Bei 20 % bis 25 % aller Arbeitsun- Betroffene vernachlässigen zunehmend fälle sind Personen unter Alkoholeinfluss involviert (Deut- sche Hauptstelle für Suchtfragen, 2014). ihren Beruf sowie Personen und Doch betrifft dies nicht nur Beschäftigte mit einer Ab- Interessen, die ihnen wichtig waren. hängigkeitserkrankung, bereits 0,2 Promille können bei gesunden Menschen Reaktionsfähigkeit, Konzentration Diesem Zustand geht ein langer Prozess und Risikobereitschaft beeinflussen. des zunehmenden Missbrauchs voraus. Es gibt keinen Grund zur Annahme, dass diese alarmie- renden Zahlen nicht auch ihren Niederschlag innerhalb Ist das problematische Verhalten im der Stadtverwaltung Nürnberg finden. Arbeitskontext wahrnehmbar, besteht unzweifelhaft Handlungsbedarf.

Ziel dieser Leitlinien Warum Sie als Führungskraft? Der Erhalt der Gesundheit und des Arbeitsplatzes sowie Die Stadt Nürnberg trägt als Arbeitgeberin die soziale und die Erhöhung der Arbeitssicherheit sind das Ziel dieser arbeitsrechtliche Verantwortung und hat insoweit eine Leitlinien. Dies soll insbesondere durch das Anbieten und Fürsorgepflicht gegenüber ihren Beschäftigten. Ihre Auf- Einleiten professioneller Hilfsangebote für Suchtgefähr- gabe als Führungskraft ist es u. a., für einen ordnungsge- dete und -kranke erreicht werden. Darüber hinaus soll mäßen Geschäftsablauf in Ihrem Zuständigkeitsbereich dem Suchtmittelmissbrauch vorgebeugt und somit die zu sorgen. Somit kommt Ihnen eine wichtige Rolle im negativen Folgen des Suchtmittelkonsums auf das Arbeits- Umgang mit Suchtmittelproblemen im Arbeitsalltag zu. umfeld und Arbeitsklima vermieden werden. Aufgrund Ihrer Position haben Sie eine Vorbildfunktion und eine Schlüsselrolle in der Vorbeugung und frühzeiti- Alle Beschäftigten, insbesondere aber die Führungskräfte, gen Intervention. sind im Interesse von Betroffenen aufgerufen, aktiv mit dem Suchtmittelproblem einer Mitarbeiterin oder eines Beschäftigte, die infolge Alkoholgenusses oder anderer Mitarbeiters umzugehen. berauschender Mittel – dazu gehören explizit auch Medi- kamente - nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Diese Leitlinien dienen der Unterstützung Gefahr für sich oder Andere auszuführen, dürfen nach von Führungskräften im Umgang mit den Unfallverhütungsvorschriften (§7 Abs. 2 DGUV Vor- suchtmittelauffälligen Mitarbeiterinnen schrift 1) nicht beschäftigt werden. und Mitarbeitern. Um Unfälle durch Betroffene zu vermeiden, die unter Um- Sie sollen zusammen mit Unterstützungsangeboten durch ständen auch haftungs-, schadensersatz- und arbeits- / das Personalamt (siehe S. 27 / Beratung, Unterstützung dienstrechtliche Konsequenzen für Sie als verantwort- und Qualifizierung für Führungskräfte) helfen, entspre- liche Führungskraft nach sich ziehen können, sind Sie als chende Probleme frühzeitig zu erkennen und die Füh- Führungskraft verpflichtet, auf entsprechende Wahrneh- rungskraft in die Lage versetzen, richtig zu handeln. mungen oder Hinweise unbedingt zeitnah und konse- quent zu reagieren. Helfen statt kündigen Dieser Grundsatz ist von zentraler Bedeutung. Interventionen bei Suchtmittelproblemen sind zusätzlich zu notwendigen Sanktionen unbedingt mit Hilfsange- boten zu flankieren. Dabei geht es vor allem um die Wiederherstellung von Gesundheit, Persönlichkeit und Leis- tungsfähigkeit und damit auch um den Erhalt der beruflichen Existenz. Es muss alles Zumutbare getan werden, um die Betroffenen zur Inanspruchnahme von Hilfe zu veranlassen. Kündigung kann nur das allerletzte Mittel sein, wenn alle anderen Maßnahmen erfolglos geblieben sind.

Drogen Kreislauf Abhängigkeit Ängstlichkeit Medikamente Verspätungen Konsum Überforderung Spielsucht Anzeichen Alkohol Qualitätsmängel

Suchtarten Medikamente Alkohol Von der Selbstmedikation zur Sucht Vom Genuss über Konsum zur Abhängigkeit Körperliche und / oder psychische Abhängigkeiten von Abhängigkeit entwickelt sich nicht von heute auf mor- Medikamenten oder anderen psychoaktiven Substan- gen. Bei Männern ist von einem Entwicklungszeitraum zen entwickeln sich teilweise bereits innerhalb weniger von zehn bis fünfzehn Jahren, bei Frauen von fünf bis Wochen. Im Gegensatz zum Alkoholkonsum überwiegt sieben Jahren für eine Alkoholabhängigkeitserkrankung der Frauenanteil bei problematischem Medikamenten- auszugehen. Die Übergänge vom risikoarmen Trinken konsum deutlich. Besonders die missbräuchliche Einnah- über gefährlichen Konsum bis hin zum abhängigen Kon- me von Medikamenten dient häufig der Selbstbehandlung sum sind dabei fließend. von Auswirkungen persönlicher als auch arbeitsbedingter Belastungen und Ängste. Verhaltenssüchte Drogen Essstörungen, Spielsucht, Internetsucht oder Kaufsucht zählen u.a. zu den Verhaltenssüchten. Es handelt sich Neben den bekannten Drogen wie Cannabis, Amphe- um psychische oder psychosomatische Erkrankungen, taminen, Heroin spielen in letzter Zeit auch „Kräuter- die durchaus mit stoffgebundenen Süchten zu verglei- mischungen“, deren Inhaltsstoffe oft nicht bekannt chen sind. Die Krankheitsbilder weisen Ähnlichkeiten sind, eine immer größere Rolle. Bei einigen Substanzen auf. Kontrollverlust, Wiederholungszwang und soziale kann bereits der Gebrauch kleinerer Mengen, selbst Isolation verbinden die Krankheitsbilder und bestimmen bei einmaliger Einnahme, schädlich sein. Hochdosierter meist den gesamten Alltag der Betroffenen. Hier knüp- Konsum solcher Drogen kann den Körper schädigen, fen die Empfehlungen des städtischen Leitfadens „Psy- Folgekrankheiten verursachen und zu Persönlichkeits- chische Beeinträchtigungen im Arbeitsalltag“ an. Die störungen führen. Betriebliche Sozialberatung sowie der Betriebsärztliche Dienst und das Gesundheitsamt beraten Beschäftigte und Führungskräfte auch hierzu und leiten Hilfsmaß- nahmen ein.

Anzeichen für ein mögliches Suchtproblem Leistungsfähigkeit · N achlassen der Konzentration · erhöhte Qualitätsmängel, vor allem Leichtsinnsfehler · starke Leistungsschwankungen · ü berkorrektes und sich selbst überforderndes Verhalten · häufigeres Verlassen des Arbeitsplatzes · F ehleinschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit · Überforderung bei komplizierten Aufgaben, bevorzugt wird Routinearbeit · Ä ngstlichkeit bei eigentlich normalen, belanglosen Problemen Sozialverhalten · wirkt unausgeglichen, launisch, gereizt oder aggressiv · tritt großspurig-aggressiv oder unterwürfig-überangepasst auf · auffallende Müdigkeit · V ernachlässigung der Kleidung oder Körperpflege · Schwierigkeiten im Kontakt Arbeitsverhalten · häufige Kurzerkrankungen · Kreislaufschwäche · V erspätungen bei Arbeitsbeginn oder auch frühes Beenden der Arbeit · Entschuldigung durch Dritte, z. B. Ehepartner · k urzfristige, telefonisch angemeldete Urlaubswünsche · h äufige Kurzzeitpausen während der Arbeit · h öhere Tendenz von Fehltagen nach Wochenenden bzw. Feiertagen Auch wenn Sie sich unsicher sind: Trauen Sie Ihrem Eindruck, dass bei ihrer Mitarbeiterin oder ihrem Mitarbeiter gehandelt werden sollte und suchen Sie das Gespräch (siehe hierzu S. xx / xxxxxxxxxx).

Pausen Handeln Strategien Sozialberatung Kommunikation Koordination Arbeitsklima Personalamt Gespräche Vertrauen Selbstwirksamkeit Gesundheitsamt

Prävention – Pflichtaufgabe im Arbeitsumfeld Suchterkrankungen haben eine Vielzahl von Ursachen. Sie stehen meist am Ende einer langen Kette der erfolglosen Suche nach Selbstbewältigungsstrategien. Neben Problemen, die eher in der Persönlichkeit eines Menschen oder in seinem Privatbereich anzusiedeln sind, existieren aber auch bestimmte Faktoren am Arbeitsplatz, die sich im Umgang mit Suchtmitteln günstig bzw. ungünstig auswirken können. In diesem Sinne können Sie als Führungskraft entscheidend zu einem positiven Arbeitsumfeld beitragen: · Seien Sie als Führungskraft ein Vorbild. Werts chät- zen Sie Ihre eigene Gesundheit, verzichten Sie insbesondere auf Alkohol und andere Sucht stoffe am Arbeitsplatz. Halten Sie sich an Arbeits zeit- rege lungen und Pausen. · Schaffen Sie ein Klima offener Kommunikation. Führen Sie regelmäßige, konstruktive Mitarbeitergespräche und bleiben Sie im Gespräch. · Nehmen Sie Konflikte wahr und bemühen Sie sich frühzeitig um eine konstruktive Lösung. · Schaffen Sie Entscheidungs- und Handlungsspiel- räume (Selbstwirksamkeit). Gestalten Sie Ziel- und Zeitpläne realisierbar. Beteiligen Sie Ihre Mit- arbeiterinnen und Mitarbeiter bei Veränderungs- prozessen. · I ntervenieren Sie frühzeitig bei einem Verdacht auf Suchtmittelmissbrauch. · Sorgen Sie für ein suchtmittelfreies Arbeitsumfeld.

Zusammenarbeit Jede Führungskraft kann sich zu jedem Zeitpunkt des Verfahrens bei ihren nächsthöheren Vorgesetzten wie auch der Betrieblichen Sozialberatung, dem Betriebsärztlichen Dienst und Gesundheitsamt als auch dem Personalamt – ggfs. anonym – beraten lassen. Dies gilt ebenfalls für alle Kolleginnen und Kollegen, die sich um eine betroffene Person sorgen und sich fragen, ob und wie man tätig werden soll. Dies gilt umso mehr, wenn Sie sich fragen, ob Ihre eigene Führungskraft von einem Suchtmittelproblem betroffen sein könnte. Hilfe kann bei einer Suchterkrankung nur im Rahmen einer abgestuften Vorgehensweise in Form eines sogenannten Stufenplans geleistet werden, die auch die Besonderheiten des Einzelfalles berücksichtigt. Alle mit dem Suchtproblem befassten Stellen wie: Schwerbehindertenvertretung · D ienststelle und Eigenbetrieb Bei Schwerbehinderten oder Schwerbehinderten gleich- · Personalvertretung, gestellten Menschen ist die besondere Beteiligungs- · Personalamt, pflicht gegenüber der Schwerbehindertenvertretung zu · Betriebliche Sozialberatung, beachten (§ 178 Abs. 2 SGB IX). · Betriebsärztlicher Dienst und Gesundheitsamt, · ggfs. Schwerbehindertenvertretung Auch suchtmittelabhängige Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter können von Behinderung bedroht sein. Mit deren sollen unter der Zielsetzung dieser Leitlinie vertrauensvoll Einverständnis ist die Schwerbehindertenvertretung des- zusammenarbeiten. Zunächst liegt die Koordination bei halb ebenfalls entsprechend zu informieren und auf deren der jeweiligen Dienststelle oder dem Eigenbetrieb. Wenn Wunsch einzubeziehen. das dienststellen- bzw. betriebsinterne Handeln sich als erfolglos erweist und das Personalamt eingeschaltet wird, Personalvertretung übernimmt dieses auch die Koordination. Bei Eigenbe- trieben bleibt das Personalamt beratend tätig. Die Dienst- Die Personalvertretung wirkt nach Art. 72 in Verbindung stelle oder der Eigenbetrieb und die Führungskräfte der mit Art. 76 Abs. 1 BayPVG am Verfahren mit und kann oder des Suchtkranken werden aber nicht aus ihrer Ver- jederzeit sowohl von der betroffenen Person als auch der antwortung entlassen. Die hinzugezogenen Stellen sind Führungskraft hinzugezogen werden. Soweit Maßnah- hingegen auf anhaltend konsequentes Reagieren bezüg- men durch die Dienststelle oder das Personalamt einge- lich problematischen Verhaltens angewiesen. leitet werden, sind diese mit dem Personalrat rechtzeitig und eingehend zu erörtern (Art. 72 Abs. 1 BayPVG).

Arbeitsabbruch Verdacht Suchtmittelauffälligkeit

Handlungshilfen

Maßnahmen Ansprechen Alkoholtest

für Führungskräfte

Unterstützung Verhaltens weisen Heimweg

Sofortmaßnahmen bei akuter Suchtmittelauffälligkeit Handeln müssen Sie als Führungskraft immer: Auch geringe Mengen z. B. von Alkohol haben körperliche und seelische Beeinträchtigungen zur Folge. Es ist für Sie unmöglich zu bewerten, bis zu welchem Grad ein Suchtmittel- konsum geduldet werden kann. Reagieren Sie daher – auch in Ihrem eigenen Interesse – umgehend auf Informationen oder Wahrnehmungen (z. B. „Alkoholfahne“, schwankender Gang, geistige Abwesenheit, auffallende Verhaltens- weisen), die darauf schließen lassen, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter unter dem Einfluss eines Rausch- mittels stehen könnte. 1. Wahrnehmen und Ansprechen Muss ich den vermuteten Suchtmittelkonsum der oder des Beschäftigten durch einen Alkoholtest · Sprechen Sie die betroffene Person klar und oder eine Blutprobe beweisen? unmissverständlich darauf an, was Sie oder Andere wahrnehmen bzw. welche Verhaltensweise Nein! Die betroffene Person könnte sogar zu Recht der- aufgefallen ist. artige Maßnahmen verweigern. Ihre Feststellungen und · Geben Sie ihr oder ihm die Gelegenheit, sich dazu die eventueller Zeugen führen als Beweis des ersten An- zu äußern. scheins (§ 286 Zivilprozessordnung) dazu, dass die Mit- · Lassen Sie sich nicht auf Diskussionen ein, insbe- arbeiterin oder der Mitarbeiter so lange als alkoholisiert sondere bei aggressiven Reaktionen oder schwer- bzw. unter Suchtmitteleinfluss stehend gilt, bis ein Ge- wiegenden Persönlichkeitsveränderungen. Kündigen genbeweis vorliegt. Ihr subjektiver Eindruck genügt – Sie auf der Grundlage Ihrer Feststellungen ein auch vor Gericht. Da die grundsätzliche Beweislast Gespräch am nächsten Arbeitstag an. jedoch beim Arbeitgeber liegt, ist das schriftliche Festhal- · Z iehen Sie wenn möglich eine weitere Person ten (siehe S.13 / Dokumentation) Ihrer Wahrnehmungen hinzu. Dadurch können Sie auch die Unsicherheit und die der Zeugen von besonders hoher Bedeutung. Im verringern, Ihre eigenen Feststellungen würden Einverständnis mit der oder dem Betroffenen kann aber evtl. auf einem Irrtum beruhen. Informieren Sie ggf. eine Untersuchung und Blutentnahme bei Kh / BäD oder die Personalvertretung und – wenn es sich um Gh veranlasst werden. einen schwerbehinderten Menschen oder einen Behinderten gleichgestellten Menschen handelt – Welche Möglichkeiten bestehen für die oder den die Schwerbehindertenvertretung. Beachten Beschäftigten, einen Gegenbeweis anzutreten und Sie dienststelleninterne Vorgaben hinsichtlich in welcher Form soll ich dabei unterstützen? der Information und ggf. Beteiligung weiterer Vorgesetzter. Weisen Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter un- bedingt auf die Möglichkeit hin, sich zum Gegenbeweis einem Test auf Suchtmittelkonsum unterziehen oder bei Medikamenteneinnahme die Eignung für die Tätigkeit (betriebs-) ärztlich bestätigen lassen zu können. Der Ge- genbeweis ist so schnell wie möglich nach Ansprache anzutreten. Hierzu darf aber keinesfalls gezwungen oder genötigt werden.

Wenn Einverständnis mit einer (für die oder den Beschäf- Was muss ich beachten, wenn ich meine Mitarbeite- tigten kostenfreien) Vorstellung beim Betriebsärztlichen rin oder meinen Mitarbeiter nach Hause schicke? Dienst oder dem Gesundheitsamt besteht, ist das weitere Vorgehen sofort telefonisch mit diesen Stellen zu verein- Wenn Sie eine angetrunkene oder unter Suchtmittelein- baren. Informieren Sie außerdem die in dem Verfahren fluss stehende beschäftigte Person nach Hause schicken, bereits beteiligten Stellen (z. B. Ihre Personalstelle und/ müssen Sie im Sinne der Fürsorgepflicht alle Sicherheits- oder PA). Betroffene haben aber auch die Möglichkeit, vorkehrungen treffen, die einen gefahrlosen Nachhause- sich in einer Arztpraxis eigener Wahl untersuchen zu las- weg gewährleisten. Als Führungskraft stehen Sie in einer sen und ein Attest bzw. Untersuchungsergebnis selbst rechtlichen Garantenstellung! vorzulegen. Sie sollten Betroffene auf jeden Fall daran hindern, mit ei- Wenn Sie Anzeichen für eine erhebliche Beeinträchti- nem Fahrzeug zu fahren. Bitten Sie im Zweifelsfall darum, gung (Gehunsicherheit, Gleichgewichtsstörungen usw.) Ihnen den Fahrzeugschlüssel auszuhändigen. Wird dies bemerken, sorgen Sie bitte dafür, dass der Weg zur Un- verweigert, weisen Sie auf die Möglichkeit der Einschal- tersuchung sicher und ohne Selbst- oder Fremdgefähr- tung der Polizei hin und versuchen Sie zu verhindern, dass dung zurücklegt wird (siehe S. 13 / Arbeitsabbruch und die oder der Beeinträchtigte ins Fahrzeug steigt. Sollte das sicherer Heimweg). Fahrzeug dennoch genutzt werden, sollten Sie die Polizei informieren. 2. Arbeitsabbruch und sicherer Heimweg Empfehlenswert ist: Betroffene sind unter Einfluss berauschender oder die · d ie Beförderung mit einem Taxi. Die Kosten trägt Wahrnehmung verändernder Mittel grundsätzlich nicht bzw. erstattet die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter; mehr in der Lage, sicher und korrekt zu arbeiten – in Vorgesetzte werden als „Geschäftsführer ohne jedem Bereich der Stadtverwaltung. Substanzbedingte Auftrag“ (§§ 677 ff. BGB) tätig, wenn sie ein Taxi Fehleinschätzung oder fehlende Sorgfalt können weit- rufen, weil die oder der Betroffene selbst nicht mehr reichende Folgen haben. Daher darf die beeinträchtigte sachgerecht entscheiden kann. Person nach den Unfallverhütungsvorschriften (vgl. §7 · d as Heimbringen mit einem Dienst-Kfz Abs. 2 DGUV Vorschrift 1) nicht beschäftigt werden. · die Abholung durch Angehörige Fertigen Sie ein Protokoll über den Arbeitsabbruch und lassen Sie es am nächsten Tag von der oder dem Betrof- Sollte die betroffene Person kaum noch ansprech- fenen ggf. unterschreiben (siehe S. 13 / Dokumentation). bar, hilflos oder desorientiert wirken, darf sie auf gar keinen Fall unbeaufsichtigt bleiben oder alleine Grundsätzlich besteht für die suchtmittelbedingte Fehl- heimgeschickt werden. zeit am Arbeitsplatz kein Anspruch auf Vergütung (siehe S. 14 / Konsequenzen prüfen). In diesem Fall muss unverzüglich notfallmedizinische Hilfe angefordert werden (Notruf 112).

Fakten Fürsorge Maßnahmen Verdacht Dokumentation Unterstützung Konsequenzen Beobachtung Gespräche Reflexion Wahrnehmung Auffälligkeiten

3. Dokumentation 4. Gespräch am nächsten Arbeitstag Halten Sie Ihre subjektiven Wahrnehmungen und die even- Dieses Gespräch stellt den Einstieg in den Stufenplan tuellen Zeugen sowie die Reaktionen der Mitarbeiterin (siehe S. 16 / Stufe 1) dar, d.h. es ist sogleich ein Folgege- oder des Mitarbeiters (stichwortartig) schriftlich fest: spräch nach 4 Wochen zu vereinbaren. Beachten Sie bitte unbedingt die besondere Informationspflicht gegenüber · Wer hat beobachtet bzw. Wahrnehmungen gemacht? der Schwerbehindertenvertretung, wenn es sich bei der · Welche unbeteiligten Zeugen können die Angaben oder dem Betroffenen um einen schwerbehinderten bzw. evtl. bestätigen? Behinderten gleichgestellten Menschen handelt. Hinwei- · Wann und Wo wurde beobachtet? se, wie derartige Gespräche ablaufen sollten, finden Sie · Was wurde beobachtet bzw. festgestellt? auf Seite 24. Weitere Informationen vermitteln die Fort- · Wie reagierte die oder der Betroffene? bildungsveranstaltungen des Personalamtes zum Thema · Welche Entscheidungen haben Sie dann getroffen „Suchtmittelprobleme im Arbeitsalltag“. (z. B., Heimschicken oder Begleiten, Begleitung zum Betriebsärztlichen Dienst, Gesundheitsamt oder zur privatärztlichen Untersuchung, Unterstützung durch 5. Konsequenzen prüfen Notarzt / Polizei)? · Prüfen Sie, ob für die Arbeitszeit, die die Mitarbeiterin Sowohl für eine transparente Gesprächsführung im Rah- oder der Mitarbeiter wegen des Alkohol- oder Sucht- men der Interventionsstufen als auch für späteres arbeits- mittelkonsums versäumt hat, Lohn- bzw. Vergütungs- bzw. dienstrechtliches Handeln ist die sorgfältige Doku- abzug zu veranlassen ist. Arbeitnehmerinnen / Arbeit- mentation zwingend erforderlich. Achten Sie auf die nehmer und Auszubildende haben für alkohol- bzw. Beschreibung konkreter Wahrnehmungen und Fakten, suchtmittelbedingte Ausfallzeiten grundsätzlich keinen die auch Außenstehenden eine spätere Beurteilung und Anspruch auf Entgelt. Wegen der Besonderheiten bei Bewertung des Vorfalls ermöglichen (wie z. B. „Alkohol- Vorliegen einer nachgewiesenen Abhängigkeitserkran- geruch“, „schwankender Gang“, „glasiger Blick“, „ver- kung und bei Rückfällen sowie der besoldungsrecht- langsamte Bewegungsabläufe“, „lallende, undeutliche lichen Auswirkungen bei Beamtinnen und Beamten Sprechweise“). Ungenügend ist es, nur Ihre Bewertung setzen Sie sich bitte mit PA / 7 oder Ihrer Personalstelle der Wahrnehmungen (wie „alkoholisiert“, „betrunken“) in Verbindung. festzuhalten. · Entscheiden Sie auch, ob und welche arbeitsrechtlichen Halten Sie bitte weiter fest: bzw. dienstrechtlichen Maßnahmen erfolgen sollen. Ob und welche möglich und sinnvoll sind, hängt von · Ort, Datum, Uhrzeit der Wahrnehmungen den Umständen des Einzelfalles ab. Arbeits- und dienst- · Planmäßiger und tatsächlicher Beginn und Ende der rechtlich ist es von Bedeutung, ob es sich um steuer- Arbeitszeit bares Verhalten handelt oder um eine Suchterkran- · Ggfs. Angaben der oder des Beschäftigten zu Menge kung. Die Differenzierung ist schwierig. Vermeiden und Zeitpunkt des Konsums, auch dann, wenn Ihnen Sie daher im Vorfeld Bewertungen. Rüge und Abmah- diese Angaben unglaubwürdig erscheinen nung (= Kündigungsandrohung für den Wiederho- · Bei welcher Ärztin bzw. welchem Arzt die lungsfall) oder dienst-/disziplinarrechtliche Maßnah- Untersuchung erfolgen soll, falls sich die oder der men ersetzen nicht das Vorgehen nach den „Leitlinien Betroffene zu einer Blutentnahme und zur Vorlage für Führungskräfte“, müssen aber damit abgestimmt des Untersuchungsergebnisses bereit erklärt (wichtig werden! Nutzen Sie bitte bei Bedarf die lnformations- besonders bei privatärztlicher Untersuchung). und Beratungsmöglichkeiten bei PA / 7 oder Ihrer Per- sonalstelle.

Fürsorgegespräch bei Verdacht auf Vorliegen eines Suchtmittelproblems Ein Suchtmittelproblem zu erkennen fällt häufig nicht leicht. Nehmen Sie Ihren Eindruck, dass „etwas nicht stimmt“ ernst und führen Sie mit der oder dem Beschäftigten ein vertrauliches Gespräch. Hier wird allein die Fürsorge zum Ausdruck gebracht und soziale Unterstützung angeboten. Ziel ist es, der betroffenen Person frühzeitig zu signalisie- ren, dass sie Unterstützung erwarten kann, wenn sie oder er dies wünscht. Sollte sich Ihr Verdacht auf ein Suchtmit- telproblem erhärten, beobachten Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter in der nächsten Zeit genauer und gezielt. Halten Sie für sich Auffälligkeiten im Leistungsbereich sowie persönliches Fehlverhalten schriftlich fest und starten Sie mit dem Stufenplan (siehe S. 16). Das Dilemma der Mit-Betroffenen Das Verhalten von suchtkranken Beschäftigten wirkt sich Deshalb: auf ihr soziales Umfeld aus. Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzte nehmen häufig ein ganz bestimmtes Rollen- · Beobachten Sie Veränderungen verhalten ein in der Absicht, der betroffenen Person zu · Sprechen Sie Auffälligkeiten und Fehlverhalten offen an helfen. So werden betroffene Kolleginnen und Kollegen · R eflektieren Sie Ihr Verhalten gegenüber der oft aus falsch verstandener Solidarität gedeckt und ihnen betroffenen Person (anfangs) Arbeit abgenommen. · Achten Sie auf das gesamte Team · Decken Sie betroffene Beschäftigte nicht, nehmen Sie Dahinter verbirgt sich die Hoffnung, dass sich das Pro- ihnen keine Arbeit ab blem mit der Zeit von alleine bessern wird. Tatsächlich · Machen Sie Vorgesetzte auf das Problem aufmerksam bewirkt dieses Co-Verhalten jedoch meist eine Verschlim- · Suchen Sie Unterstützung durch die Personalberatung merung des Suchtproblems, da dessen Folgen für die Suchtkranken nicht spürbar werden und entsprechend auch kein Grund dafür besteht, etwas zu verändern. Co-Verhalten hilft Betroffenen, das Problem zu verschlei- ern. Es hilft aber nicht, das Problem zu lösen, sondern wird auf Dauer zu Konflikten im Team führen.

Einstieg Geduld Beteiligte Möglichkeiten Hilfsangebote Konsequenzen Auffälligkeiten Termine Anzeichen Schwerpunkte Vereinbarungen

Der Stufenplan – So bleiben Sie dran! Viele Suchtkranke sind nur unter größtem, „von außen“ Sind alle Gespräche und Zeitabstände des Stufen- erzeugtem Leidensdruck bereit, sich ihre Situation ein- plans fest einzuhalten? zugestehen und Hilfe anzunehmen. Dem entspricht der Stufenplan, in dem er eine Reihe schrittweise aufeinan- Abweichend von dem aufgezeigten Verlauf des Stufen- der abgestimmter Gespräche und Maßnahmen umfasst. plans sollten Sie das Verfahren beschleunigen, wenn die Arbeitssicherheit in besonderem Maße gefährdet ist, Die Annahme von Hilfsangeboten soll insbesondere er- wenn durch den Suchtmittelmissbrauch andere in Gefahr reicht werden durch die Erhöhung der Anzahl der Ge- geraten oder wenn sonst ein konkreter Anlass besteht. sprächsteilnehmer und die Androhung und erforderli- Die Fristen zwischen den einzelnen Gesprächen sollten chenfalls Durchführung arbeits- bzw. dienstrechtlicher stets dem individuellen Fall Rechnung tragen. Geben Sie Konsequenzen. einerseits der oder dem Betroffenen die Gelegenheit, die Situation zu überdenken und zu einer aktiven Mitarbeit Der Einstieg in den Stufenplan erfolgt immer dann, wenn in dem Prozess zu gelangen. Andererseits dürfen Sie als die Verletzung arbeitsvertraglicher bzw. dienstlicher Pflich- Führungskraft - aber auch die anderen beteiligten städti- ten mit Suchtmittelgebrauch oder suchtbedingtem Ver- schen Stellen - die dringend notwendigen Hilfs- und The- halten einhergeht oder dadurch Störungen am Arbeits- rapiemaßnahmen nicht durch ein in die Länge gezogenes platz entstehen. Dem Einstieg in das Verfahren müssen Verfahren hinauszögern. nicht zwingend Fürsorgegespräche vorausgegangen sein. Was ist, wenn (zunächst) keine weiteren Auffällig- Beachten Sie bitte in jeder Stufe: keiten vorliegen? · Setzen Sie immer einen Termin für ein Folgege- Ein im Rahmen des Stufenplans jeweils angekündigtes spräch (empfohlener Zeitraum 4 bis 6 Wochen) fest. Gespräch findet auch dann statt, wenn keine weiteren · Treffen Sie konkrete (schriftliche) Vereinbarungen Auffälligkeiten mehr zu verzeichnen sind. Allerdings en- und machen diese zum Inhalt des Folgegesprächs. det das Verfahren dann zunächst mit diesem Gespräch · Bei weiteren Auffälligkeiten findet das Folgege- (= „Rückmeldegespräch“). spräch mit erweitertem Teilnehmerkreis statt. Schenken Sie Ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter danach über einen angemessenen Zeitraum hinweg be- sondere Aufmerksamkeit und beobachten Sie ihr bzw. Stufe 1: Erstes Gespräch sein Verhalten. Verdichten sich die Hinweise auf ein Suchtmittelprob- Bei erneuten Auffälligkeiten ist der Stufenplan fortzuset- lem ist die Führungskraft verpflichtet, baldmöglichst ein zen auch dann, wenn inzwischen Hilfsangebote wahr- vertrauliches Gespräch mit der oder dem Betroffenen zu genommen werden oder wurden. Sie als Führungskraft führen. bleiben weiter für das Einhalten des Verfahrens verant- wortlich. Beteiligte · Betroffene Person · Unmittelbare Führungskraft

Schwerpunkte des ersten Vier-Augen-Gesprächs bestärkt ihre Mitarbeiterin oder ihren Mitarbeiter darin, diese positive Entwicklung beizubehalten. Der Teilnehmer- · Zeigen Sie Auffälligkeiten im Leistungsbereich sowie kreis dieses Rückmeldegespräches bleibt unverändert. persönliches Fehlverhalten klar und deutlich anhand beobachteter Fakten auf. · L egen Sie detailliert dar, welches Verhalten nicht Stufe 2: Zweites Gespräch geduldet wird. · Geben Sie der oder dem Betroffenen Gelegenheit, Kommt es erneut zu Vernachlässigung der arbeitsver- die Situation aus ihrer oder seiner Sicht sowie evtl. traglichen oder dienstrechtlichen Pflichten und / oder Lösungsansätze darzustellen. Störungen am Arbeitsplatz, die in Zusammenhang gese- · S prechen Sie die Möglichkeit eines Suchtmittel- hen werden mit Suchtmittelmissbrauch, so ist von den problems als Vermutung an (keine Diagnose, keine zuständigen Vorgesetzten – evtl. nach vorheriger Bera- Vorwürfe!). tung durch die Betriebliche Sozialberatung – das Zweite · R egen Sie die Annahme der Hilfsangebote der Gespräch gemäß Stufenplan zu führen. Betrieblichen Sozialberatung, des Betriebsärztlichen Dienst/Gesundheitsamts oder außerstädtischer Beteiligte Stellen der professionellen Suchthilfe an. Händigen Sie ein entsprechendes Verzeichnis dieser Bera- · Betroffene Person tungsmöglichkeiten aus, siehe S. 27). · Unmittelbare Führungskraft · Treffen Sie eine klare Vereinbarung, welche Erwar- · Nächsthöhere Führungskraft tungen an das zukünftige Arbeitsverhalten bestehen. · Personalvertretung (auf Wunsch der Führungskraft · Vereinbaren Sie unmittelbar einen Termin für ein bzw. der betroffenen Person), ggfs. die Rückmeldegespräch in 4 bis 6 Wochen. Schwerbehindertenvertretung · Kündigen Sie eine verstärkte Beobachtung in der · A uf Wunsch sowohl der Führungskraft als auch nächsten Zeit an. der oder des Betroffenen kann zusätzlich die · Händigen Sie diesen Leitfaden aus – so weiß Ihr Ansprechperson der Betrieblichen Sozialberatung Gegenüber, was bei fortgesetztem Fehlverhalten auf einbezogen werden sie oder ihn zukommt. Schwerpunkte des Gesprächs Formale Schritte · Z eigen Sie erneutes Fehlverhalten und · D ie Führungskraft hält den Zeitpunkt des Gesprächs Leistungsmängel konkret auf. und die getroffenen Vereinbarungen in einer persön- · Stellen Sie erneut den Zusammenhang zu Sucht- lichen Notiz fest (geht nicht in Personalakte ein!). mittelgebrauch oder suchtbedingtem Verhalten dar. · D er betroffenen Person wird in der Regel ein Zeitraum · R aten Sie dringend zur Annahme der bestehenden von 4 Wochen eingeräumt, um ihr Verhalten positiv Hilfsangebote. zu ändern. · Kündigen Sie Konsequenzen bei weiteren Auffälligkeiten an. Tritt bis zum Ablauf der Frist eine positive Änderung des · Weisen Sie erneut auf den Stufenplan hin Verhaltens ein, erkennt die Führungskraft im vereinbarten (Drittes Gespräch mit erweitertem Teilnehmerkreis Gespräch die erzielten Fortschritte ausdrücklich an und bei weiteren Auffälligkeiten).

Fristen Folgen Fehlverhalten Bedenkzeit Verhandlungen Untersuchungen Ergebnisprotokoll Personalamt Aktennotiz Auflagen Vorgehensweise Auswirkungen

· B ieten Sie ggfs. mit Nachdruck an, die Betriebliche Schwerpunkte des Gesprächs Sozialberatung hinzuzuziehen. · Setzen Sie einen Termin für ein Rückmeldegespräch · K onfrontieren Sie die betroffene Person unter Hinweis in 4 bis 6 Wochen fest. auf die beiden bereits geführten Gespräche noch einmal eindringlich mit den festgestellten Tatsachen. Formale Schritte · Geben Sie der betroffenen Person auf, die Betriebliche Sozialberatung, eine externe Suchtberatungsstelle · Ü ber dieses Gespräch fertigt die Führungskraft eine oder Selbsthilfegruppe aufzusuchen. Händigen Sie Aktennotiz mit Abdruck an die betroffene Person, wiederum ein entsprechendes Verzeichnis dieser die dann Gelegenheit hat, Stellung zu nehmen. Beratungsmöglichkeiten aus. Ein entsprechender · D er Vorgang bleibt in der Dienststelle bzw. im Nachweis ist zu erbringen. Eigenbetrieb. Die oder der Betroffene ist darauf · F ordern Sie die betroffene Person nachdrücklich auf, hinzuweisen, dass die Unterlagen nur dann zur geeignete Hilfsmaßnahmen einzuleiten. Personalakte gegeben werden, wenn es zu weiteren · Kündigen Sie an, dass bei Ablehnung ein Bericht mit suchtmittelbedingten Auffälligkeiten kommt. dem aktuellen Sachstand und dem Verlauf der bisheri- · Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erhält eine gen Verfahrensschritte an PA/7 weitergeleitet wird erneute Frist (in der Regel 4 Wochen) zur positiven und von dort die notwendigen Maßnahmen (z. B. Änderung ihres Verhaltens. Einschaltung Kh/BÄD oder Gh) eingeleitet werden. · Verdeutlichen Sie, dass mit weiteren arbeits- oder dienstrechtlichen Konsequenzen gerechnet werden Nach diesem Gespräch führen Sie Ihre Beobachtungen muss, wenn von den Hilfsangeboten kein Gebrauch fort. Die unter „Zusammenarbeit“ auf Seite 11 geliste- gemacht wird und sich die Fehlverhaltensweisen ten internen Stellen beraten Sie über die weiteren Vor- fortsetzen. gehensweisen. · Setzen Sie die in den Vorverhandlungen angekündigten Konsequenzen um. · K ündigen Sie weitere Gespräche mit erweitertem Stufe 3: Drittes Gespräch – Folgen festlegen Personenkreis, insbesondere der Dienststellen- oder Werkleitung und PA/7 an. Zeichnet sich bis zur vereinbarten Frist keine Besserung ab, ist ein weiteres Gespräch mit der betroffenen Person Formale Schritte zu führen. Im Vorfeld des Dritten Gesprächs wird verein- bart, welche konkreten Konsequenzen für die betref- · D ie betroffene Person erhält eine erneute Frist fende Person nach dem dritten Gespräch zu ziehen sind (in der Regel 4 Wochen) zur positiven Änderung ihres (z. B. keine kurzfristigen einzelnen Urlaubstage, keine Verhaltens. nach träglichen Urlaubsgenehmigungen, ärztliches Attest · Fertigen Sie ein Ergebnisprotokoll und händigen vom ersten Tag der Krankheit an). Diese innerhalb einer Sie dieses der oder dem Betroffenen aus. Zu den Dienst stelle möglichen organisatorisch-dienstlichen Maß- rechtlichen Erfordernissen dieses Ergebnisprotokolls nahmen sollen zuerst ausgeschöpft werden. holen Sie sich bitte Unterstützung durch die Personalstelle oder von PA. Beteiligte Freiwillige Therapiemaßnahme · w ie im Zweiten Gespräch, · die nächsthöhere Führungskraft, Sofern es nach einem der drei Gespräche zu einer posi- · ggfs. die Dienststellen- / Werkleitung tiven Verhaltensänderung gekommen ist und ggfs. eine entsprechende Behandlung erfolgreich absolviert wurde,

hat die Führungskraft dies in einem Motivationsgespräch Formale Schritte anzuerkennen. In diesem Fall sind sämtliche Aufzeich- nungen der Dienststelle nach drei Jahren zu vernichten, Die oder der betroffene Beschäftigte erhält ein Schreiben sofern keine weiteren Auffälligkeiten im Dienst festge- mit dem Ergebnis der ärztlichen Untersuchung und den stellt werden. entsprechenden Auflagen. Dieses Schreiben enthält die Mitteilung, dass arbeits- Stufe 4: Einschaltung des Personalamts (PA) oder dienstrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung bzw. Einleitung eines Disziplinarverfahrens unvermeidlich Ärztliche Untersuchung bei Kh / BäD oder Gh sind, wenn diese Auflagen nicht erfüllt werden und geht im Abdruck an die zuständige Führungskraft. Wenn die oder der Betroffene innerhalb der im dritten Gespräch festgesetzten Frist noch immer keine Hilfsange- bote annimmt, weiterhin Auffälligkeiten am Arbeitsplatz Stufe 6: Letztes Gespräch, arbeits- bzw. festgestellt werden oder eine Therapie abgebrochen dienstrechtliche Konsequenzen bzw. diese offensichtlich nicht erfolgreich beendet wur- de, ist unter Einbindung von PA/7 über die Einschaltung von Kh/BÄD bzw. Gh zu entscheiden. Kommt die oder der Betroffene den in Stufe 5 festge- setzten Auflagen innerhalb der gesetzten Frist nicht oder Formale Schritte nicht vollständig nach, führt PA oder der Eigenbetrieb ein letztes Gespräch mit ihr oder ihm. Die oder der Betroffene ist hierüber zu informieren. Schwerpunkte des Gesprächs Auswirkungen · Nochmals werden alle Hilfsmöglichkeiten aufgezeigt. PA veranlasst die notwendigen weiteren Maßnahmen. · P A oder der Eigenbetrieb fordert die oder den Betroffenen zum letzten Mal auf, geeignete Hilfs- maßnahmen einzuleiten bzw. die erteilten Auflagen Stufe 5: Terminsetzung, Auflagen zu erfüllen. Bestätigt die ärztliche Untersuchung eine Suchtproble- Formale Schritte matik und werden Therapie- und/oder Kontrollmaßnah- men ärztlicherseits vorgeschlagen, wird die Durchfüh- Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erhält eine Bedenk- rung dieser Maßnahmen oder Nachweispflichten von zeit von maximal einer Woche. PA oder dem Eigenbetrieb schriftlich mit angemessener Terminsetzung der oder dem Betroffenen zur Auflage Auswirkungen gemacht. · V erstreicht auch diese Frist ungenutzt, leitet das Solche Auflagen können insbesondere sein: Personalamt oder der Eigenbetrieb die angekündigten arbeits- bzw. dienstrechtlichen Maßnahmen ein. · die Verpflichtung zur Vorlage eines ärztlichen Attests · Bei Annahme der vorgeschlagenen Therapie ab dem ersten Krankheitstag überwacht PA oder der Eigenbetrieb deren Einleitung · die Auflage, sich einer anerkannten medizinischen und Durchführung und veranlasst ggfs. im Anschluss Behandlungsform zu unterziehen eine nochmalige ärztliche Untersuchung. · d ie Auflage zur Kontrolle der Suchtmittelabstinenz

Notizen Termine Gespräche Einbindung Auffälligkeiten Personalamt Hilfsangebote Maßnahmen Inhalte Anschreiben Ergebnis protokoll Konsequenzen

Der Verlauf des Stufenplans auf einen Blick · A uffälligkeiten konkret aufzeigen Stufe 1 – Erstes Gespräch · A nnahme von Hilfsmöglichkeiten anregen · Vereinbarung treffen FK + Betroffene Person Inhalt und Vereinbarung in persönlicher Notiz festhalten · e rneute Auffälligkeiten aufzeigen Stufe 2 – Zweites Gespräch · D ringendes Anraten der Annahme von Hilfsangeboten FK + Betroffene Person · A nkündigen von Konsequenzen und + nächsthöhere FK erweitertem Teilnehmerkreis bei weiteren + ggfs. Betriebliche Sozialberatung Auffälligkeiten Anfertigen einer Aktennotiz in Abdruck an MA · B eauftragung, nachweislich Beratung Stufe 3 – Drittes Gespräch aufzusuchen · Ankündigen der Einschaltung von PA/7 FK + Betroffene Person sowie arbeits- oder dienstrechtlicher Schritte + nächsthöhere FK · Umsetzen der Konsequenzen (Vorverhand- + ggfs. Betriebliche Sozialberatung lungen) + nächst höhere FK / ggfs. Dienst stellen-/Werkleitung Anfertigen und Aushändigen eines Ergebnis- protokolls (Unterstützung zu rechtlichen Erfordernissen einholen)

· E ntscheidung über Einschaltung Kh/BäD bzw. Gh Stufe 4 – Einschaltung des Personalamts MA ist hierüber zu informieren Einbindung PA/7 PA veranlasst die notwendigen weiteren Maßnahmen · D urchführung ärztlicherseits vorgeschlagener Stufe 5 – Terminsetzung, Auflagen Maßnahmen oder Nachweispflichten zur Auflage machen Anschreiben mit ärztlichem Untersuchungs- ergebnis und entsprechenden Auflagen Ankündigung der arbeits- oder dienstrecht- lichen Maßnahmen an die betroffene Person und in Abdruck an zuständige FK · L etztmalige Aufforderung, geeignete Hilfsmaß- Stufe 6 – Letztes Gespräch, nahmen einzuleiten bzw. erteilte Auflagen zu arbeits- bzw. dienstrechtliche erfüllen Konsequenzen Bedenkzeit von maximal einer Woche PA oder Eigenbetrieb + Betroffene Person Überwachung eingeleiteter Maßnahmen bzw. Einleiten der angekündigten arbeits- bzw. dienstrechtlichen Maßnahmen

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Nachsorge Therapie Arbeitsaufnahme Absprache BEM-Gespräch Zeitnahe Reaktion Arbeitsumfeld Hilfsmaßnahmen Verständnis Nachsorge Wiedereingliederung Kontrollverlust

Maßnahmen am Arbeitsplatz während und nach der Behandlung Betroffene sind während der Hilfsmaßnahmen, insbeson- Achten Sie bitte insbesondere darauf, dass Betroffe- dere aber nach einer erfolgreichen stationären Therapie ne im Arbeitsumfeld nicht zum Alkoholtrinken ani- bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess auf miert werden. Überlegen Sie für Betriebsfeiern den Verständnis und Hilfe der Kolleginnen und Kollegen so- vollständigen Verzicht auf alkoholische Getränke. wie der Vorgesetzten angewiesen. Vor allem Ihnen als Führungskraft kommt eine besonders wichtige Rolle nach dem Abschluss einer Entwöhnungsbehandlung zu. Bereiten Sie als Führungskraft die Arbeitsaufnahme nach einer Therapie mit einem BEM-Gespräch vor. Dieses ist der oder dem Betroffenen zwingend anzubieten. Wird das BEM-Gespräch abgelehnt, so ist bei Arbeitsaufnah- me in jedem Fall ein Krankenrückkehrgespräch zu füh- ren. Weisen Sie in diesem Gespräch mit Nachdruck auf die Möglichkeiten und die hohe Bedeutung der Nachsor- ge hin (siehe auch S. 23 / Verfahren bei Rückfall). Klären Sie, ob und wie das Suchtproblem im Arbeits- umfeld kommuniziert werden soll und ob eventuell am Arbeitsplatz Faktoren vorliegen, die sich mit auslösend oder die Sucht verstärkend auswirkten und suchen Sie gemeinsam mit der oder dem Betroffenen nach mög- lichen Lösungen. In allen Phasen der Wiedereingliederung kann auf Wunsch sowohl der oder des Betroffenen, als auch auf Ihren Wunsch als Führungskraft die Betriebliche Sozialberatung einbezogen werden. Illustration folgt noch

Verfahren bei Rückfall Beendigung des Arbeitsverhältnisses Unter Rückfall nach einer Therapie sind erneuter Sucht- Wenn mehrere Therapieversuche nicht zu einem dauer- mittelkonsum und der damit verbundene Kontrollverlust haften Erfolg geführt haben, prüft PA / 7 oder der Eigen- zu verstehen. Eine Behandlung ist ein erster wichtiger betrieb unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Schritt in einem längeren Gesundungsprozess. Abstinenz Einzelfalls die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. zu erhalten ist wesentlich schwieriger als sie einzuleiten. Daher kommt der Nachsorge sowie dem regelmäßigen Besuch einer Selbsthilfegruppe eine besonders hohe Be- Disziplinarmaßnahmen deutung zu. Der Rückfall ist ein Tabuthema und mit Vor- bei Beamtinnen und Beamten urteilen behaftet. Rückfälle sind nicht als persönliches Versagen zu werten, Über das Erfordernis dienst- / disziplinarrechtlicher sondern gehören zum Krankheitsbild und können sehr Konsequenzen ist gesondert zu entscheiden. unterschiedliche Verläufe nehmen. Sie müssen jedoch von den Suchtkranken, vom Umfeld und insbesonde- re von Führungskräften ernst genommen werden. Eine schnelle Reaktion auf einen Rückfall ermöglicht es häu- fig, dass dieser zu einem wichtigen Zwischenschritt für das Erreichen nachhaltiger Abstinenz wird. Dadurch kann ein dauerhafter Rückfall meist verhindert werden. Bei Rückfällen nach einer Therapie oder nach sonstigen Hilfsmaßnahmen können Sie als Führungskraft grund- sätzlich unter Berücksichtigung aller Umstände des Ein- zelfalls und in Absprache mit den bisher im Verlauf der Interventionskette Beteiligten entscheiden, bei welchen Maßnahmen innerhalb des Stufenplans wieder angesetzt wird und wie weiter verfahren werden soll. Wichtig ist auch hier, dass Sie zeitnah reagieren.

Abbildung 3

Ablauf Geduld Konsequenzen Ausdauer Gesprächsführung Vereinbarungen Hilfsangebote Fakten Vorgehen Unterstützung Zusammenarbeit

Hinweise für Führungskräfte zur Gesprächsführung Beschäftigte, die mehrfach wegen Suchtmittelmissbrauchs Vorbereitung im Arbeitskontext auffallen, sind mit großer Wahrschein- lichkeit im medizinischen Sinne krank und bedürfen der · M achen Sie sich intensiv mit allen vorliegenden Hilfe. Dies gelingt nur, wenn Sie ihnen die Konsequenzen Informationen vertraut. Versuchen Sie, Ihren subjek- ihres Handelns und Wege der Hilfe aufzeigen. Stellen Sie tiven Eindruck, Ihre eigenen Wahrnehmungen schon sich darauf ein, dass ein Mensch mit einem Suchtmittel- vorab möglichst konkret zu formulieren. Unterscheiden problem versucht, seine Umwelt über seine Abhängigkeit Sie objektivierbare Fakten von Wertungen. Fakten zu täuschen. Betroffene reagieren meist mit heftigem Wi- zu haben, gibt Ihnen im Gespräch mehr Sicherheit. derstand oder sogar Gegenangriff, wenn Sie versuchen, Auch sind Fakten am besten geeignet, die betroffene sie auf ihren Suchtmittelmissbrauch anzusprechen. Person zu überzeugen, dass Handlungsbedarf besteht. · K lären Sie vorweg, ob andere Beschäftigte diese Der Ausgangspunkt des Gespräches sollte daher die Ar- Fakten im Bedarfsfall auch unmittelbar gegenüber der beitsleistung oder das auffällige Verhalten sein, sprechen betroffenen Person bestätigen werden. Sie das Suchtmittelproblem am besten erst im Laufe des · W enn Sie wissen, dass andere Vorgesetzte oder PA Gesprächs an. bzw. Ihre Personalstelle bereits tätig geworden sind, sollten Sie Ihr Vorgehen vorher abstimmen. · S chaffen Sie ein gutes Gesprächsklima! Ort und Holen Sie sich im Vorfeld von Gesprächen die Unter- Zeitpunkt des Gesprächs sollten Sie mit Bedacht stützung der Betrieblichen Sozialberatung ein. wählen – es geht Ihnen um ein wichtiges Anliegen, und die bzw. der Betroffene soll das auch an den Rahmenbedingungen des Gesprächs merken. Beachten Sie bitte für die Gesprächsführung und das weitere Vorgehen folgende Punkte: Gesprächsziele Ausgangspunkt Der betroffenen Person muss deutlich werden, · I hre eigenen Wahrnehmungen, Rückmeldungen · w elche Verhaltensweisen aufgefallen sind, aus dem Kollegenkreis, Bürgerbeschwerden oder · dass Sie dieses Verhalten (nicht die Person!) bean- sonstige Informationen, die darauf hindeuten, dass standen bzw. als negativ empfinden und dass Ihnen bei einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter ein diese Verhaltensweisen Anlass zur Sorge geben, Suchtmittelproblem vorliegen könnte. · welche Verhaltensänderung erwartet wird, · Ihre Verpflichtung zum Handeln als Führungskraft. · w elche konkreten Hilfsangebote und -möglichkeiten · I hre Absicht, der bzw. dem Betroffenen zu helfen und bestehen und suchtmittelbedingte Störungen des Betriebsablaufes · w elche Konsequenzen drohen, wenn sich das zu vermeiden. Verhalten nicht ändert.

Ablauf Nach dem Gespräch · F ühren Sie das Gespräch nur, wenn die oder der · H alten Sie fest, wann das Gespräch stattfand und Betreffende in einem nüchternen bzw. aufnahme- was als Ergebnis zwischen Ihnen und der oder dem bereiten Zustand ist. Lassen Sie sich nicht gleich durch Betroffenen vereinbart wurde. Abwehrreaktionen davon abhalten, das Gespräch · E rinnern Sie erforderlichenfalls an das Gespräch fortzusetzen. und evtl. Vereinbarungen. Die oder der Beschäftigte · Zeigen Sie der oder dem Beschäftigten, dass Sie sich bleibt für künftiges Verhalten selbst verantwortlich. Sorgen um sie oder ihn machen und sagen Sie klar Vermeiden Sie es, Verantwortung abzunehmen. und offen, warum. Vermeiden Sie es, „um den heißen · Halten Sie Terminankündigungen für Folgegespräche Brei herumzureden“. ein. Wenn sich keine Verhaltensänderung zeigt bzw. · Versuchen Sie nicht, die betroffene Person zu über- Vereinbarungen nicht eingehalten werden, müssen Sie zeugen, dass sie „abhängig“ ist. Vermeiden Sie es, die von Ihnen angekündigten Konsequenzen ziehen! selbst Therapeutin bzw. Therapeut sein zu wollen. Falls Sie dies unterlassen, machen Sie sich selbst un- Diagnose und Therapie sind Aufgaben der dazu glaubwürdig und werden Ihrerseits „co-abhängig“. ausgebildeten Fachleute. · V ermeiden Sie Vorwürfe. Verdeutlichen Sie ggf., dass Sie die oder den Betreffenden als Person Das Verfahren nach diesen Leitlinien erfordert kon- schätzen und daher Hilfe anbieten. sequentes Vorgehen, u.U. auch über einen längeren · Verzichten Sie auf „moralische gute Ratschläge“ Zeitraum. Die Vorgabe, diesen Weg zu beschreiten, (z. B. „reißen Sie sich zusammen“), Schuldzuwei- ist für Sie verbindlich. sungen (Gesprächsziel ist nicht, nach „Schuldigen“ zu suchen) und Ursachenforschung (Thema für die Therapie). Solange Sie Erfolgsaussichten sehen, brauchen Sie · Lassen Sie sich das Gespräch nicht aus der Hand sich nicht davor zu scheuen, an dem Grundsatz nehmen. Bleiben Sie konsequent beim Thema, „Helfen statt kündigen“ und der hier vorgestellten lassen Sie sich nicht von Ihren Zielen abbringen. abgestuften Vorgehensweise festzuhalten. Geduld, · Wichtig: Machen Sie konkrete Hilfsangebote (z. B. Ausdauer und insbesondere die Zusammenarbeit mit Beratung durch die Betriebliche Sozialberatung), bieten sämtlichen Verfahrensbeteiligten führen oft selbst in Sie Ihre Unterstützung zur Kontaktaufnahme an. scheinbar „hoffnungslosen Fällen“ noch zum Erfolg. · A uch wichtig: Kündigen Sie keine Konsequenzen (für den Fall unveränderten Verhaltens) an, die Sie nicht einhalten können (z. B. mangels eigener Entscheidungsbefugnisse) oder wollen. Wenn Sie im Zusammenhang mit dem Gespräch arbeits- oder dienstrechtliche Maßnahmen (z. B. eine Abmahnung) ankündigen oder durchführen wollen, informieren Sie sich schon vor dem Gespräch über die dabei zu beachtenden Aspekte.

Angebot Hilfe Handeln Qualifizierung Ansprechpartner Personalamt Unterstützung Therapie Anzeichen Beratung Informationen

Hilfsangebote für Betroffene Von Suchtmittelproblemen betroffene Beschäftigte können sich an die Betriebliche Sozialberatung oder an Beratungs- stellen freier bzw. kirchlicher Träger wenden. Das Angebot der Betrieblichen Sozialberatung umfasst die Motivation, Therapievermittlung und die Wiedereingliederung mit ggf. begleitenden Arbeitsplatzgesprächen. Innerbetriebliche Unterstützung Außerbetriebliche Beratung Betriebliche Sozialberatung (BSB) Psychosoziale Beratungsstelle Kirchenweg 56 (3. OG) des Caritasverbandes Tel.: 09 11 / 2 31 - 29 48 Obstmarkt 28, www.caritas-nuernberg.de Tel.: 09 11 / 23 54 - 181 Suchtkrankenhelferinnen / Suchtkrankenhelfer Abstinent lebende ehemals Betroffene mit Suchtberatungsstelle der Stadtmission Zusatzausbildung unterstützen das Beratungsangebot Krellerstraße 3 , www.suchthilfezentrum-nuernberg.de Kontakt durch die Betriebliche Sozialberatung Tel.: 09 11 / 37 654 - 200 Tel.: 09 11 / 2 31 - 29 48 mudra- Drogenhilfe e.V. Betriebsärztlicher Dienst Kontakt-und Beratungszentrum Standort Kirchenweg 56 (1. OG) Ottostraße 18, www.mudra-online.de Tel.: 09 11 / 3 98 - 65 60 Tel.: 09 11 / 81 50 100 Tel.: 09 11 / 3 98 - 30 29 Standort Breslauer Str. 201 im Klinikum Süd Kontakt- und Informationsstelle (Bauteil D, 1. OG) Selbsthilfegruppen in Mittelfranken (KISS) Tel.: 09 11 / 3 98 - 50 68 Vermittelt Kontakte zu bestehenden Selbsthilfe gruppen Am Plärrer 15, www.kiss-mfr.de Sozialpsychiatrischer Dienst Tel.: 09 11 / 23 49 449 am Gesundheitsamt Burgstraße 4 Tel.: 09 11 / 2 31 - 22 97

Beratung, Unterstützung und Qualifizierung für Führungskräfte Professionelles Handeln gemäß diesen Leitlinien stellt Sie als Führungskraft vor eine große Herausforderung. Die inner- betrieblichen Stellen, insbesondere BSB und PA / 7 informieren über die Handhabung der Leitlinien und beraten Sie zu jedem Zeitpunkt Ihres Handelns für den Umgang mit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Darüber hinaus hält das Personalamt verschiedene Qualifizierungsangebote sowohl für das konkrete Handeln entsprechend den Leit- linien als auch zur Primärprävention bereit. Beratung und Unterstützung Qualifizierungsangebote Betriebliche Sozialberatung (BSB) Schulungen zum Umgang mit Kirchenweg 56 (3. OG) Suchtmittelproblemen im Arbeitsalltag Tel.: 09 11 / 2 31 - 29 48 · i m Rahmen des Qualifizierungsprogramms des Personalamtes sowie Beratung in arbeits-/dienstrechtlichen · I nhouse-Veranstaltungen durch die Betriebliche Fragen (PA/7) Sozialberatung Personalamt, Fünferplatz 2 (1. OG) Tel.: 09 11 / 2 31 - 21 14 Informationskampagnen Tel.: 09 11 / 2 31 - 22 68 · im Rahmen von Gesundheitstagen durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement und die Betriebsärztlicher Dienst Betriebliche Sozialberatung Standort Kirchenweg 56 (1. OG) · dabei setzt das Betriebliches Gesundheitsmanage- Tel.: 09 11 / 3 98 - 65 60 ment auf verhältnisbezogene und verhaltens- Tel.: 09 11 / 3 98 - 30 29 bezogene Prävention Standort Breslauer Str. 201 im Klinikum Süd (Bauteil D, 1. OG) Betriebliche Gesundheitsangebote Tel.: 09 11 / 3 98 - 50 68 · Stressbewältigungsseminare · V erbesserung belastender äußerer Umgebungs- Sozialpsychiatrischer Dienst einflüsse (z. B. Lärm, Hitze) am Gesundheitsamt · Konfliktmanagement Burgstraße 4 · soziale Betreuung und vieles andere Tel.: 09 11 / 2 31 - 22 97

Herausgeberin: Stadt Nürnberg Personalamt Fünferplatz 2 90403 Nürnberg

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