Anlage: Bericht

Vorwort

Der vorliegende dreizehnte Bericht „Daten, Fakten, Strukturen“ des Referats für Finanzen, Personal, IT und Organisation greift die Themen der vorangegangenen Berichte auf. Er informiert kurz und kompakt über die Stellenplanentwicklung und Stellenstruktur, über die Personalstruktur, Personalkosten, Personalarbeit und Personalentwicklung. Ergänzt werden die Ausführungen durch einen Beitrag der Frauenbeauftragten.

In einem weiteren Kapitel wird die Tätigkeit des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dargestellt. Außerdem enthält der Bericht erstmals auch einen Beitrag des Beschaffungsmanagements sowie Informationen über die zentrale Poststelle und den Zustellund Transportdienst.

Der Abschnitt „Informations- und Kommunikationstechnik“ informiert in bewährter Form über die Beschaffung von IT-Komponenten, Software und Dienstleistungen, über die Arbeitsplatzausstattung mit PCs und Notebooks, über die Energieeffizienz der städtischen IT sowie über die IT-Sicherheit (Spam-E-Mails, Virenstatistik) und die Nutzung der Online- Dienste durch die Bürgerinnen und Bürger. Außerdem wird kurz auf Besonderheiten im Berichtszeitraum eingegangen, wie die Erstellung eines WLAN-Konzepts für die Stadtverwaltung Nürnberg, den Start der elektronischen Arbeitszeiterfassung und des Personalserviceportals im Pilotbetrieb sowie den Umstieg auf eine neue Version des bei OrgA/IT verwendeten Helpdesk-Systems.

Die Zahl der Vollkraftstellen hat sich im Vergleich zum Vorjahr weiter erhöht, da aufgrund gesetzlicher Vorgaben und neuer Aufgaben auch im Berichtszeitraum wieder in erheblichem Umfang Stellen neu geschaffen werden mussten.

Herzlicher Dank all jenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Referats für Finanzen, Personal, IT und Organisation, die trotz hoher Arbeitsbelastung dazu beigetragen haben, dass dieser Bericht zeitnah erscheinen konnte.

Referat für Finanzen, Personal, IT und Organisation

Harald Riedel (Berufsmäßiger Stadtrat)

Inhaltsverzeichnis

I. Strukturmerkmale der Stadtverwaltung und ihre Veränderung .............................................. 6 1. Organisatorischer Aufbau der Stadtverwaltung ............................................................................. 6 1.1 Verwaltungsgliederung und Geschäftsverteilung .......................................................................... 6 1.2 Hierarchiestufen ........................................................................................................................... 10 2. Stellenplanentwicklung ................................................................................................................ 10 2.1 Gesamtstellenplan ....................................................................................................................... 10 2.2 Stellenstruktur und Beschäftigtenstruktur .................................................................................... 16 3. Personalstruktur ........................................................................................................................... 28 3.1 Anmerkung ................................................................................................................................... 28 3.2 Zusammensetzung des Personalstandes .................................................................................... 28 3.2.1 Entwicklung des Personalstandes (Stand 31.12.2016) ............................................................... 29 3.2.2 Personal ....................................................................................................................................... 29 3.2.3 Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht zum Stand 31.12.2016 ................... 30 3.2.4 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen zum Stand 31.12.2016 ................................ 30 3.3 Männer und Frauen in Leitungsebenen Stand 31.12.2016 ......................................................... 35 3.4 Teilzeitbeschäftigte ...................................................................................................................... 36 3.4.1 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2013 - 2016) ............................................... 36 3.4.2 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2013 - 2016) ................... 36 3.4.3 Teilzeitquote ................................................................................................................................. 36 3.4.4 Teilzeitbeschäftigte, differenziert nach Geschlecht und Arbeitszeitvolumen ............................... 36 3.4.5 Leitungsfunktionen mit reduzierter Arbeitszeit ............................................................................. 38 3.5 Alternierende Telearbeit ............................................................................................................... 39 3.6 Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Ge ........................ 39 3.7 Ausländische Beschäftigte ........................................................................................................... 41 3.8 Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ................................................................................ 42 3.8.1 Beurlaubungsarten ....................................................................................................................... 42 3.8.2 Beurlaubungsquote ...................................................................................................................... 43 4. Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Entwicklung des Personalausfalls 2013 - 2016 .................. 43 4.1 Stadtverwaltung mit Eigenbetrieben ............................................................................................ 43 4.1.1 Vorjahresvergleich ....................................................................................................................... 44 4.1.2 Interkommunaler Vergleich und betriebliche Gesundheitsförderung........................................... 44 4.2 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Stadtverwaltung bzw. den Eigenbetrieben ....................... 45 4.2.1 Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung) ....................................................................................... 45 4.2.2 Eigenbetriebe ............................................................................................................................... 45 4.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement ...................................................................................... 46 4.3.1 Struktur des Betrieblichen Gesundheitsmanagements................................................................ 46 4.3.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zahlen ...................................................................... 46 5. Anmerkungen der Frauenbeauftragten ........................................................................................ 47 II. Informations- und Kommunikationstechnik (IT) ..................................................................... 50 1. Einleitung ..................................................................................................................................... 50 2. Besonderheiten im Berichtszeitraum ........................................................................................... 50 3. IT in Zahlen .................................................................................................................................. 51 3.1 Allgemein ..................................................................................................................................... 51 3.2 IT-Maßnahmen............................................................................................................................. 51 3.2.1 Entwicklung .................................................................................................................................. 52 3.2.2 Perspektive .................................................................................................................................. 53 3.3 Arbeitsplatzausstattung und Support ........................................................................................... 54

3.3.1 PCs und Notebooks ..................................................................................................................... 54 3.3.2 Softwareverteilung ....................................................................................................................... 55 3.3.3 Hotline .......................................................................................................................................... 55 3.4 Server und sonstige Infrastruktur ................................................................................................. 56 3.4.1 Rechenzentrumsautomatisation .................................................................................................. 56 3.4.2 Zentraler Dateiservice .................................................................................................................. 57 3.4.3 Zentrale Datensicherung .............................................................................................................. 58 3.4.4 Datenbanken ................................................................................................................................ 58 3.4.5 Virtuelle Server............................................................................................................................. 59 3.5 Telekommunikation ...................................................................................................................... 60 3.6 SAP-Kompetenzzentrum Nürnberg (SKN) .................................................................................. 60 3.6.1 Benutzerzahlen ............................................................................................................................ 61 3.6.2 Meldungsqualität .......................................................................................................................... 61 3.7 Dokumentenmanagementsystem ................................................................................................ 62 3.8 Energieeffizienz – Green IT ......................................................................................................... 63 3.8.1 Stromverbrauch von PCs und Monitoren ..................................................................................... 63 3.8.2 Stromverbrauch Rechenzentrum ................................................................................................. 64 3.9 Online-Dienste ............................................................................................................................. 65 3.9.1 PDF-Formulare ............................................................................................................................ 65 3.9.2 Online-Anwendungen und Assistenten ........................................................................................ 66 3.10 IT-Sicherheit ................................................................................................................................. 66 3.10.1 Spam-E-Mails ............................................................................................................................... 66 3.10.2 Virenstatistik im E-Mail-Bereich ................................................................................................... 67 III. Personalkosten: Struktur und Entwicklung ............................................................................ 68 IV. Personalarbeit und Personalentwicklung ............................................................................... 69 1. Personalfluktuation ...................................................................................................................... 69 1.1 Beendete Arbeits- und Dienstverhältnisse ................................................................................... 69 1.2 Austritte aus gesundheitlichen oder altersbedingten Gründen .................................................... 70 1.3 Altersteilzeitarbeit ......................................................................................................................... 70 1.3.1 Tarifliche Altersteilzeit .................................................................................................................. 70 1.3.2 Altersteilzeit der Beamtinnen und Beamten ................................................................................. 71 1.4 Einstellungen ................................................................................................................................ 71 1.4.1 nach Beschäftigungsgruppen ...................................................................................................... 71 1.4.2 nach Berufsgruppen ..................................................................................................................... 71 1.5 Ausschreibungen und Bewerbermarkt 2014 bis 2016 ................................................................. 72 1.5.1 Öffentliche und innerstädtische Ausschreibungen....................................................................... 72 1.5.2 Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen ................................................................................ 73 2. Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter .................................................................... 73 2.1 Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (2014 bis 2016) .......................................... 74 2.2 Beschäftigung der Schwerbehinderten in den städtischen Geschäftsbereichen ........................ 74 3. Nachwuchsförderung durch Ausbildung ...................................................................................... 75 3.1 Ausbildungsmarketing .................................................................................................................. 75 3.2 Ausbildungsverhältnisse .............................................................................................................. 77 4. Qualifizierung und Fortbildung ..................................................................................................... 78 4.1 Daten zum städtischen Qualifizierungsprogramm 2013 - 2016 ................................................... 79 4.2 Mentoringprogramm für Frauen ................................................................................................... 80 5. Personalentwicklung für Führungskräfte ..................................................................................... 80 5.1 Personalentwicklungsprogramme für Führungskräfte ................................................................. 80 5.2 Führungskräftelehrgang ............................................................................................................... 81

6. Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) 2016 ................................................................................ 81 6.1 LOB nach dem „Drei-Säulen-Modell“ ........................................................................................... 81 6.1.1 Tarifbeschäftigte........................................................................................................................... 81 6.1.2 Beamtinnen und Beamte ............................................................................................................. 83 7. Betriebsärztlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz ..................................................................... 85 7.1 Arbeitssicherheit........................................................................................................................... 85 7.2 Betriebsärztlicher Dienst .............................................................................................................. 88 8. Personalberatung ......................................................................................................................... 89 8.1 Struktur der Personalberatung ..................................................................................................... 89 8.2 Besonderheiten im Berichtsjahr ................................................................................................... 89 8.3 Personalberatung in Zahlen ......................................................................................................... 90 V. Zentrale Dienstleistungen bei OrgA ......................................................................................... 92 1. Abteilung Beschaffungsmanagement (OrgA/5) Besonderheiten im Berichtszeitraum ................ 92 2. Beschaffungsmanagement in Zahlen .......................................................................................... 92 2.1 Fallzahlen ..................................................................................................................................... 92 2.2 Beschaffungsvolumen .................................................................................................................. 93 2.3 Vergabeverfahren ........................................................................................................................ 94 3. Zentrale Poststelle, Zustell- und Transportdienst der Stadt Nürnberg (OrgA/4) ......................... 96 3.1 Zentrale Poststelle ....................................................................................................................... 96 3.2 Zustell- und Transportdienst ........................................................................................................ 97 Anlage 1: Informationen zum Stellenplan Teil B ......................................................................................... 98 Anlage 2: Beförderungen und Höhergruppierungen im Jahr 2016 .............................................................. 99 Anlage 3: Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Geschlecht Stand 31.12.2016 ................................................................................................................................. 100 Anlage 4: Dauer der Beurlaubungen bei Dienstwiederantritt im Kalenderjahr 2016 ................................ 101 Anlage 5: Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben ....................... 102 Schlagwortverzeichnis ................................................................................................................................. 110 Kennzahlen auf einen Blick .......................................................................................................................... 112

I. Strukturmerkmale der Stadtverwaltung und ihre Veränderung

1. Organisatorischer Aufbau der Stadtverwaltung

1.1 Verwaltungsgliederung und Geschäftsverteilung

Die Bildung der Geschäftsbereiche, Referate und Dienststellen sowie die Zuordnung der Dienststellen zu den Geschäftsbereichen und Referaten erfolgt aufgrund von Beschlüssen des Stadtrats.

Auf der nächsten Seite ist das aktuelle Organigramm der Stadt Nürnberg abgedruckt.

Veränderungen

In die Organisationspläne fließen alle Aufgaben- und Zuständigkeitsänderungen ein. Sie müssen deshalb laufend ergänzt und fortgeschrieben werden. Die Ursachen sind vielfältig und reichen von Konsolidierungsbeschlüssen des Stadtrats über Änderungen in der Aufbauorganisation aufgrund von Organisationsuntersuchungen bis zu Änderungen des Aufgabenzuschnitts aufgrund von Gesetzesänderungen. Die wesentlichsten Veränderungen seit dem Ende des letzten Berichtszeitraums (Dezember 2015) waren:

REFERAT FÜR FINANZEN, PERSONAL, IT UND ORGANISATION TEIL I Juli 2017

Der Oberbürgermeister der Stadt Nürnberg

Geschäftsbereich Geschäftsbereich Geschäftsbereich Referat für Referat für des des des Finanzen, Personal, Referat für Umwelt Kulturreferat Jugend, Familie Planungs- und Wirtschaftsreferat Oberbürgermeisters 2. Bürgermeisters 3. Bürgermeisters IT und Organisation und Gesundheit und Soziales Baureferat

Amt für Organisa- Amt für Existenz- Amt für Bürgermeisteramt Bürgeramt Allgemeinbildende tion, Informations- Umweltamt Museen der Stadt sicherung und Stadtplanungsamt Liegenschaftsamt Nord/Ost/Süd Schulen v Z e e r n a t r r b a e le it u D n i g e n u s n te d Nürnberg So z - ia S l o e z I i n a t l e a g m r t a - ti on

Amt für Kinder, Amt für Stadtfor- Amt für Amt für Geoinforschung Feuerwehr Berufliche Personalamt Gesundheitsamt Stadtarchiv Jugendliche und Verkehrs- mation und und Statistik Schulen Familien planungsamt Bodenordnung

• Jugen damt -

Eigenbetrieb Amt für Marktamt und Rechnungs- Tiergarten Schulen der Stadtkämmerei Stadtentwässerung Kultur und Eigenbetrieb Bauordnungs- Landwirtschaftsprüfungsamt Stadt Nürnberg und Umweltanalytik Freizeit NürnbergStift behörde behörde Nürnberg

Institut für Eigenbetrieb Demografie und Wirtschafts- Presse- und Eigenbetrieb Pädagogik und Kassen-und Abfallwirtschafts- KunstKultur Generationenfragen Hochbauamt förderung Informationsamt NürnbergBad Schulpsychologie Steueramt betrieb Stadt Quartier - Seniorenamt - Nürnberg Nürnberg

Amt für Eigenbetrieb Internationale Servicebetrieb Friedhofs- Bildungscampus U-Bahnbauamt Beziehungen Öffentlicher Raum verwaltung Nürnberg

Eigenbetrieb Rechtsamt Frankenstadion Datenschutz- Meistersinger- Nürnberg beauftragte/r halle

Ordnungsamt

Einwohneramt

Standesamt

Frauenbeauftragte Stand: 01.05.2017

REFERAT FÜR FINANZEN, PERSONAL, IT UND ORGANISATION TEIL I Juli 2017

Verwaltungsgliederungs- und Geschäftsverteilungsplan der Stadt Nürnberg

Dienststellenbezeichnung

Dienststellenbezeichnung

(Stand:01.05.2017)

1.2 Hierarchiestufen

Bei der Stadt Nürnberg einschließlich der fünf Eigenbetriebe „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“, jedoch ohne die Lehrkräfte in Schulen, waren zum Stand 01.01.2017 im Stellenplan ausgewiesen:

Soweit Bereichsleiterinnen und Bereichsleiter die Funktionen einer Abteilungsleitung wahrnehmen, sind sie in der obigen Tabelle entsprechend berücksichtigt.

Die Zahl der Abteilungs-/Bereichsleitungen in der Qualifikationsebene 3 hat sich im Vergleich zum Vorjahr geringfügig vermindert. Dies beruht darauf, dass eine Abteilungsleitungsstelle beim Personalamt, die bisher der Qualifikationsebene 3 zugeordnet war, nun der Qualifikationsebene 4 zuzurechnen ist.

Auch in der Qualifikationsebene 4 sind Änderungen zu verzeichnen, die sich allerdings auf die Gesamtzahl der Abteilungs-/Bereichsleitungen nicht auswirken. So waren je eine Leitungsstelle beim Planungs- und Baureferat und bei den Museen der Stadt Nürnberg zum Stichtag wegen Zuordnung zu einer anderen Führungsebene in der obigen Auswertung nicht mehr zu berücksichtigen. Gleichzeitig wurden jedoch die bereits erwähnte Abteilungsleitungsstelle bei PA und eine Bereichsleitungsstelle beim U-Bahnbauamt neu der Qualifikationsebene 4 zugeordnet, so dass sich per Saldo zahlenmäßig keine Veränderung ergibt.

2. Stellenplanentwicklung

2.1 Gesamtstellenplan

Der Stellenplan für die bei der Stadt Nürnberg tätigen Beamtinnen/Beamten und Tarifbeschäftigten ist Teil des Haushaltsplans (Art. 64 BayGO). Er wird ergänzt durch die Stellenübersicht. Die folgenden Auswertungen und Zeitreihenvergleiche basieren auf den Stellenplanangaben für die Stadtverwaltung einschließlich der fünf Eigenbetriebe „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“. Im Eigenbetrieb „Frankenstadion Nürnberg“ ist seit 01.04.2008 kein städtisches Personal mehr beschäftigt. Die Zahlen beinhalten auch die zum JobCenter abgeordneten und die als Gestellungskräfte bei der NürnbergStift Service GmbH eingesetzten städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Unberücksichtigt bleibt das Personal des Klinikums (seit 01.01.1998 selbständiges Kommunalunternehmen) und des Staatstheaters Nürnberg (wurde zum 01.01.2005 in eine Stiftung übergeführt). Stichtag ist - soweit nichts anderes vermerkt - jeweils der erste Januar.

1. Der Stellendeckel galt ursprünglich für die Haushalte 2013 bis 2017 und begrenzte die Zahl der Stellenschaffungen auf 20,00 VK pro Jahr. Ausgenommen vom Stellendeckel sind Stellen für Bildung und Kinderbetreuung, sowie Stellen mit vollständiger Deckung. Aufgrund einer Vielzahl an unabweisbaren Bedarfen bzw. zur Sicherstellung der Betriebsaufnahme von Einrichtungen, die bereits vor Inkrafttreten des Stellendeckels beschlossen wurden, musste der Stellendeckel zum Haushalt 2014 und 2015 gelockert werden. Zum Haushalt 2014 wurden insgesamt 42,00 VK und zum Haushalt 2015 insgesamt 60,00 VK innerhalb des Stellendeckels geschaffen. Als Kompensation für die Ausweitung des Stellendeckels zum Haushalt 2014 wurde im Stadtrat eine Verlängerung des Stellendeckels bis zum Haushalt 2018 beschlossen. 2) Enthält u. a. die für die Flüchtlingsarbeit 2016 benötigten Stellen (15,75 VK). Diese wurden inzwischen von der Regierung von Mittelfranken vom Stellendeckel ausgenommen. 3)Das Sonderpaket setzt sich zusammen aus 3,00 VK für die Bewerbung zur Kulturhauptstadt Europas, 2,50 VK für die Betreuung von Kulturgroßprojekten, 3,00 VK für die Sanierung der Delfinlagune, 10,00 VK für das Sonderpaket Jugendamt, 3,50 VK für den Vollzug des neuen Bundesmeldegesetzes, 1,50 VK für Sicherheitsmaßnahmen im Rathausbereich und 0,50 VK Personalausstattung für den Jugendtreff „Diana“.

Bereits zum Haushaltsjahr 2013 wurde der Stellenplan in einen Teil A und einen Teil B aufgeteilt. Im Teil A finden sich die Planstellen, die zur Aufgabenerfüllung benötigt werden und im Stellenschaffungsverfahren im Rahmen der Haushaltsberatungen zu diesem Zweck geschaffen wurden. Der Teil B des Stellenplans enthält Personalkapazitäten, die bisher aus personalwirtschaftlichen Gründen überplanmäßig zur Verfügung gestellt worden waren. Er wird vom Personalamt bewirtschaftet.

Bis einschließlich 2013 sind in der Gesamtzahl der Vollkraftstellen alle Stellen des Teils B enthalten.

Seit der Umstellung auf den Produkthaushalt zum Stichtag 01.01.2014 werden die Planstellen den definierten Produkten zugeordnet. Für die Ermittlung der Gesamtzahl der Vollkraftstellen wird daher neben den Stellen aus dem Stellenplan Teil A nur noch ein Teil der Stellen aus dem Teil B des Stellenplans, nämlich die sog. dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen (Stellenplannummern xxx.9100) im Umfang von 51,96 Vollkraftstellen und beim Amt für Allgemeinbildende Schulen sowie beim Amt für Berufliche Schulen die Krankheitsvertretung für Lehrkräfte im Umfang von 36,27 Vollkraftstellen berücksichtigt.

Wegen weiterer Informationen zum Stellenplan Teil B wird auf die Anlage 1 zum Bericht verwiesen.

Im Berichtszeitraum wurden insgesamt 219,94 Vollkraftstellen (VK) neu geschaffen. Sie verteilen sich wie folgt: Jugendamt Beim Jugendamt wurden insgesamt 63,78 VK neu geschaffen. Davon entfallen 20,33 VK auf den Ausbau der Kindertagesbetreuung, insgesamt 10,50 VK auf den Mobilen Notdienst zur Kinderbetreuung, insgesamt 9,49 VK auf die Jugendsozialarbeit an Schulen, 4,61 VK auf die Personalabteilung im Jugendamt, 3,50 VK auf die Verstetigung des Modellprojekts „Perspektiven für Familien“. 3,00 VK auf die Abteilung „Beistand- und Amtsvormundschaft“. Insgesamt 2,90 VK wurden zur Bewältigung der Flüchtlingssituation geschaffen, 2,00 VK für die Essensversorgung in Kindertagesstätten, 1,50 VK für die Übernahme von Kinderbetreuungskosten/ Unterhaltsvorschuss, 1,00 VK für den Aktivspielplatz Zeisigweg, 1,00 VK für die Koordination der Ausbildung der Erzieher/innen, 1,00 VK für Budgetcontrolling und Berichtswesen, 0,50 VK für Saisonkräfte im Ferienprogramm, 0,50 VK für die Koordinierende Kinderschutzstelle, je 0,50 VK für die haushaltsmäßige Verwaltung der Kindertageseinrichtungen und die Ausbildungs- und Fortbildungsförderung, 0,5 VK für den Jugendtreff „Diana“, 0,30 VK für die Förderung der Integration von Migrationsfamilien und 0,15 VK für die Verwaltung der Erziehungs- und Familienberatungsstelle Phillip-Körber-Weg.

Sozialamt 18,01 VK. Davon wurden 15,60 VK für die Bewältigung der Auswirkungen der Flüchtlingssituation auf die Obdachlosenhilfe und auf Wirtschaftliche Hilfen geschaffen. 2,00 VK entfallen auf Grundsicherung und Hilfe zum Lebensunterhalt und 0,41 VK auf den Hausdienst im Nachbarschaftshaus Gostenhof. Einwohneramt 15,00 VK, darunter 7,00 VK zur Bewältigung des Anstiegs der Asylbewerber- und Flüchtlingszahlen, 3,50 VK für den Vollzug des neuen Bundesmeldegesetzes und 2,50 VK für die Scanstelle bei der Ausländerbehörde. Je 1,00 VK wurden aufgrund der Ausweisung neuer Bewohnerparkgebiete und für die Durchführung der Sicherheitsbefragungen bei der Ausländerbehörde geschaffen. Amt für Allgemeinbil- 12,25 VK. Diese umfassen Lehrkraftstellen im Umfang von dende Schulen 10,00 VK sowie Personalkapazitäten für die Erweiterung des Sportinternats „Haus der Athleten“ (1,25 VK), den offenen Ganztag am Johannes-Scharrer-Gymnasium (0,50 VK) und das Thema „Ausstattung von Schulneubauten“ (0,50 VK). JobCenter Nürnberg 12,00 VK. Davon entfallen jeweils 6,00 VK auf Leistungssachbearbeitung und auf Arbeitsvermittlung. Servicebetrieb Öffent- 9,50 VK. Diese teilen sich folgendermaßen auf: 4,00 VK für licher Raum Erschließungsmaßnahmen (Herstellung und Abrechnung nach der KAG-Novelle 2016), 3,00 VK für den Bereich „Betrieb und Unterhalt“ und 2,50 VK für den Bereich „Planung und Bau Grün“. Feuerwehr Von den 8,80 VK für die Feuerwehr entfallen 5,50 VK auf die Integrierte Leitstelle, 1,55 VK auf den Bereich Lichtwellenleiternetz und insgesamt 1,75 VK auf Bauangelegenheiten und Hausverwaltung sowie die Betreuung der Brandmeldeanlagen. Gesamtstadt Für die Gesamtstadt wurde ein Pool von 20,00 VK als Personalreserve für Budgetfinanzierte Beschäftigung geschaffen.

Die übrigen 60,60 VK verteilen sich auf weitere 32 Dienststellen.

In den folgenden Grafiken wird die Entwicklung der Vollkraftstellen und des Personalstandes sowohl im Gesamten als auch in den einzelnen Beschäftigtengruppen dargestellt. Die Zahl der Vollkraftstellen ab dem Jahr 2014 beinhaltet den Stellenplan Teil A, die dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen und die Krankheitsvertretungen bei Lehrkräften aus dem Stellenplan Teil B sowie die geschäftsbereichs-/referatsübergreifenden Ansätze. In der Zahl für 2017 sind auch 12,80 VK enthalten, die wegen fehlender Überleitungsbeschlüsse noch nicht in die Entgeltgruppensystematik des TVöD (näheres hierzu siehe S. 22) überführt werden konnten und deshalb im Stellenplan noch nach den alten Vergütungs-/ Lohngruppen ausgewiesen werden. Nicht enthalten sind die bei PA für das Produkt „Stellenplanteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiesenen Vollkraftstellen.

Ebenso wie die Anzahl der Vollkraftstellen wurde auch der Personalstand ohne die Beschäftigten des Klinikums, aber einschließlich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eigenbetriebe ermittelt. Außerdem beziehen sich alle Personalstände jeweils auf die Zahl der vollbeschäftigten wie auch teilzeitbeschäftigten Personen. Soweit nichts anderes vermerkt ist, werden die zu ihrer Ausbildung beschäftigten Personen (Anwärter/innen, Auszubildende, Praktikanten/Praktikantinnen) und die nebenberuflich bzw. geringfügig Beschäftigten

nicht vom Personalstand erfasst. Stichtag der folgenden Zahlen ist grundsätzlich der 1. Januar (Vollkraftstellen) bzw. der 31. Dezember des vorangegangenen Jahres (Personalstand). Durch die wegen der Umstellung auf den Produkthaushalt geänderten Ansätze sind die Zahlen bis 2013 mit denen ab 2014 nicht vergleichbar.

Bei der Betrachtung der Grafiken ist zu berücksichtigen, dass in der Zahl der Vollkraftstellen die zum 01.01.2017 neu geschaffenen Stellen bereits enthalten sind, während der Personalstand den Stand zum 31.12.2016 wiedergibt.

Aufgrund haushaltsrechtlicher Bestimmungen können die zum 01.01. eines Kalenderjahres neu geschaffenen Vollkraftstellen erst nach der Genehmigung des Haushalts im Laufe des ersten Halbjahres besetzt werden. Das Personal für die „neuen“ Stellen ist daher in den nachfolgenden Grafiken noch nicht berücksichtigt.

Vergleich Personalstand und Vollkraftstellen (Gesamtzahl)

2012-2017

11.000 10.800 10.600 10.400 10.200 10.000 6 9.800 9.600 9.400 9.200 beschäftigte 9.000 Personen 8.800 Vollkraftstellen 8.600 8.400 8.200 8.000 2012 2013 2014 2015 2016 2017

10.945

10.681

10.336

10.193

9.957 10.036,8

9.792 9.835,04

9.632,66

9.299,67 9.340,77

8.798,35

Vergleich Personalstand und Vollkraftstellen bei den Tarifbeschäftigten

2012 -2017

8.400 8.200 8.000 7.800 7.600 7.400 7.200 7.000 6.800 beschäftigte Personen 6.600 Vollkraftstellen 6.400 6.200 6.000 2012 2013 2014 2015 2016 2017

8.034

7.834

7.483

7.351 7.161 7.212,30

7.086 7.060,43

6.889,84

6.608,74

6.525,90

6.227,16

Vergleich Personalstand und Vollkraftstellen im Beamtenbereich

2012 -2017

3.000

2.911

2.853 2.842 2.847

2.796

2.824,5

2.773,77 2.774,61 2.706 2.742,82

2.732,03

2.571,19

2.950

2.900

2.850

2.800 6 2.750

2.700 beschäftigte 2.650 Personen Vollkraftstellen 2.600

2.550

2.500 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Gegenüber dem letzten Berichtszeitraum hat sich der Abstand der beiden Kurven „Personalstand“ und „Vollkraftstellen“ in allen Bereichen vergrößert.

Der Vergleich des Personalstandes mit der Zahl der Vollkraftstellen kann als Indikator für den Umfang der Teilzeitarbeit bei der Stadt Nürnberg dienen. Detaillierte Aussagen zur Teilzeitarbeit finden sich unter Ziffer 3 „Personalstruktur“.

2.2 Stellenstruktur und Beschäftigtenstruktur

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Verteilung der Vollkraftstellen bzw. der Beschäftigten auf die Geschäftsbereiche und Referate entsprechend der organisatorischen Zuordnung der Dienststellen. Beamtenanwärter/innen und Auszubildende sind nicht berücksichtigt. Stichtag ist der 01.01.2017 (Vollkraftstellen) bzw. der 31.12.2016 (Personalstand).

Verteilung der Beschäftigtengruppen und der Beschäftigten

auf die Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe

Tarif-

beschäftigte

Tarif-

beschäftigte

1. Die Zahlen beinhalten die dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen. Nicht berücksichtigt wurden die Stellen, die für gesamtstädtische Zwecke ausgewiesen wurden (zentrale Ansätze, insgesamt 85,78 VK). 2) Enthalten sind hier neben den dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen auch 36,27 VK für Krankheitsvertretungen bei Lehrkräften. Diese sind jeweils direkt den einzelnen Schulen zugeordnet. 3) ohne die unter dem Produkt „Stellenplanteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiesenen Stellen. Hierbei handelt es sich um Stellen, die im gesamtstädtischen Interesse und/oder aus sozialen Erwägungen zentral bei PA bewirtschaftet werden (insgesamt 158,78 VK).

Bei der überwiegenden Zahl der Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe sind Zuwächse zu verzeichnen. Hier machen sich die Stellenschaffungen zum Haushalt 2017, von denen alle Bereiche in unterschiedlichem Maße profitieren, bemerkbar.

Nachfolgend werden einige Besonderheiten näher erläutert.

Der verhältnismäßig hohe Zuwachs im Geschäftsbereich OBM (37,07 VK im Vergleich zum Vorjahr) beruht im Wesentlichen auf der Eingliederung des Vergabemanagements in das Rechtsamt (14,28 VK), der Zuordnung der Planstellen der Telefonzentrale (6,00 VK) vom Amt für Organisation, Information und Zentrale Dienste (OrgA) zum beim Einwohneramt angesiedelten Service-Center, sowie der Schaffung von 15,00 VK beim Einwohneramt.

Im Referat für Allgemeine Verwaltung und im Planungs- und Baureferat hat sich die Zahl der Vollkraftstellen trotz Stellenschaffungen verringert.

Grund für den Rückgang im Referat für Allgemeine Verwaltung ist zum einen die bereits erwähnte Ausgliederung der Telefonzentrale aus OrgA im Zusammenspiel mit der Schaffung von 1,50 VK zum Haushalt 2017. Dadurch ergibt sich für OrgA per Saldo ein Minus von 4,50 VK. Da gleichzeitig beim Personalamt per Saldo eine Erhöhung um 2,00 VK zu verzeichnen ist, errechnet sich insgesamt im Vergleich zum Vorjahr ein Minus von 2,50 VK.

Im Bereich des Planungs- und Baureferats wirkt sich die Verlagerung der 14,28 VK des Vergabemanagements, das bisher als Stabsstelle beim Referat angesiedelt war, zum Rechtsamt aus (siehe oben). Die Stellenmehrung für die Dienststellen des Referats beträgt im Berichtszeitraum insgesamt 9,19 VK. Da jedoch gleichzeitig auch Stellenkapazität eingezogen wurde, errechnet sich per Saldo ein Rückgang um 6,09 VK.

Bei den Eigenbetrieben „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“ (SUN), „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“ (ASN) und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“ (SÖR) übersteigt die Zahl der Vollkraftstellen die der dort beschäftigten Personen. Ein Grund ist, dass die zum 01.01.2017 neu geschaffenen Vollkraftstellen in der obigen Tabelle bereits enthalten sind, das Personal für diese Stellen aber noch nicht. Insoweit wird auf die Ausführungen auf Seite 13 verwiesen. Darüber hinaus waren bei den Eigenbetrieben SUN, ASN und SÖR zum Stichtag 01.01.2017 verschiedene Stellen unbesetzt.

Nach wie vor sind die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Geschäftsbereich des 3. BM (Schule), im Bereich des Referats V (Soziales) und bei den Eigenbetrieben beschäftigt.

In der folgenden Tabelle werden die Vollkraftstellen nach der Zugehörigkeit zu den einzelnen Aufgabenhauptgruppen*) ausgewertet. Diese Zuordnung ist unabhängig von der organisatorischen Gliederung nach dem Verwaltungsgliederungs- und Geschäftsverteilungsplan (siehe S. 7) und damit weniger Veränderungen unterworfen. Die Stellen des Gesamtpersonalrats inkl. der Gesamtjugendvertretung (2014: 10,29 VK (inkl. Nachtragshaushalt), 2015: 10,27 VK, 2016: 9,82 VK, 2017: 9,82 VK) sind in dieser Tabelle nicht enthalten.

*) Eine Aufgabenhauptgruppe ist eine übergeordnete Ordnungseinheit, in der ähnliche bzw. fachlich zusammenhängende Aufgaben und Aufgabengruppen zusammengefasst werden. Die Definition der Aufgabenhauptgruppen erfolgte durch die Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt)

1. der gesamtstädtische Stellenpool bzw. bereichsübergreifende Ansätze mit Ausnahme der offenen Zuweisungen bleiben unberücksichtigt. 2) einschließlich der Stellen aus dem 1. Nachtragshaushaltsplan 2014 3) einschließlich der Stellen aus dem 1. Nachtragshaushaltsplan 2015 4) einschließlich der Stellen aus dem 2. Nachtragshaushaltsplan 2015 vom 28.10.2015

In den vergangenen Jahren wurden die Stellen des Vergabemanagements versehentlich falsch zugeordnet. Die Zahlen wurden in der obigen Tabelle berichtigt.

Die obige Tabelle zeigt die Auswirkungen der Stellenschaffungen auf die einzelnen Aufgabenhauptgruppen. Mit Ausnahme der Aufgabenhauptgruppe 1, die nahezu unverändert geblieben ist, sind in allen Bereichen Zuwächse zu verzeichnen.

Nach absoluten Zahlen sind die vier Aufgabenhauptgruppen mit den größten Veränderungen die Aufgabenhauptgruppen 5 (90,15 VK), 3 (32,50 VK), 4/Teilbereich Kultur (15,13 VK) und 4/Teilbereich Schule (13,36 VK). Die Eigenbetriebe verzeichnen einen Zuwachs von insgesamt 15,95 VK.

Betrachtet man im Vergleich dazu die größten prozentualen Veränderungen, so zeigt sich, dass diese bei den Aufgabenhauptgruppen 5 mit 3,79%, 3 mit 3,21%, 4/Teilbereich Kultur mit 2,50%, 7 mit 1,41% und 6 mit 1,33% liegen. Die Aufgabengruppen 4/Teilbereich Schule und die Eigenbetriebe nehmen hier Rang 7 und 8 ein.

Vollkraftstellen nach Beschäftigtengruppen

Stand 01.01.2017

28% 72% Beamtinnen und Beamte

Tarifbeschäftigte

Die prozentuale Verteilung der Vollkraftstellen auf die Beschäftigtengruppen hat sich im Vergleich zum Vorjahr nicht verändert.

Wenn man die Stellenverteilung anhand des Merkmals „Anstellungsverhältnis“ analysiert, so ergibt sich folgendes Bild:

Stellen für Beamtinnen und Beamte nach Fachgruppen

5,51% 15,86% 28,38% allgemeiner Verwaltungsdienst

Technischer Dienst

Lehrkräfte und Dozenten

Feuerwehr 5,44% sonstige Dienste

44,81%

Im Beamtenbereich machen die Fachgruppen „Kommunale Wahlbeamte", „Verwaltungstechnischer Dienst", „Betriebstechnischer Dienst", „Medizinischer/Veterinärdienst" und „Sozialdienste" jeweils weniger als 1% der Stellen aus. Sie wurden daher nicht gesondert ausgewiesen, sondern in der Gruppe „Sonstige Dienste" mit erfasst.

Die meisten Stellen entfallen auf die Fachgruppen "Lehrkräfte und Dozenten" (44,81%), "Allgemeiner Verwaltungsdienst" (28,38%) und "Feuerwehrvollzugsdienst" (15,86%).

Stellen für Tarifbeschäftigte nach Fachgruppen

6,68% allgemeiner Verwaltungsdienst 29,74% Technischer Dienst Lehrkräfte/Dozenten 38,05% verwaltungstechnischer Dienst Betriebstechnischer Dienst Sozialdienst 13,36% 4,13% 4,95% sonstige Dienste 3,09%

Bei den Tarifbeschäftigten sind die Fachgruppen „Sozialdienst“ (38,05%), "Allgemeiner Verwaltungsdienst" (29,74%), und „Technischer Dienst“ (13,36%) am stärksten vertreten.

In der Gruppe „Sonstige Dienste“ sind auch die Stellen für Tarifbeschäftigte bei der Feuerwehr und beim Medizinischen/Veterinärdienst mit erfasst, da auf diese jeweils nur ca. 1% der Stellen entfallen.

Bei der prozentualen Aufteilung der Stellen auf die einzelnen Fachgruppen ergeben sich sowohl im Beamtenbereich als auch bei den Tarifbeschäftigten im Vergleich zum Vorjahr Verschiebungen von plus/minus bis zu knapp 0,50%. Die Hauptursachen liegen darin, dass zum einen ehemalige Beamtenstellen nun als Stellen für Tarifbeschäftigte geführt werden und umgekehrt und zum anderen im Berichtszeitraum bei etlichen Stellen die Zuordnung zu den Fachgruppen berichtigt wurde. Außerdem wirken sich auch die neugeschaffenen Stellen und deren Zuordnung zu den Fachgruppen, sowie die im Berichtszeitraum vorgenommenen Stelleneinzüge mehr oder weniger deutlich auf die prozentualen Anteile der Fachgruppen an der Gesamtheit der Stellen aus.

Stellen für Tarifbeschäftigte nach Berufsgruppen

Bau 6,69% 15,84% 7,42% Metall Gartenbau/Landwirtschaft/Holz 6,10% 13,45% Kfz/Verkehr 4,47% Reinigung Gesundheitsdienste 16,55% 29,48% Elektro Sonstige

Die Aufschlüsselung der Vollkraftstellen nach Berufsgruppen zeigt einen Anteil von knapp 30% für die Berufsgruppe „Reinigung“. Allerdings entfällt der weitaus überwiegende Teil dieser Stellen auf Straßenreinigung, Müllentsorgung und Kanalreinigung. Stellen für Gebäudereinigungskräfte sind im Stellenplan kaum noch vorhanden.

Im Vergleich zum Vorjahr haben sich die prozentualen Anteile der Berufsgruppen „Bau“ und „Metall“ verringert. Im Gegenzug gab es bei den Gruppen „Gartenbau/Landwirtschaft/Holz“, „Reinigung“ und „Sonstige“ entsprechende Zuwächse. Der Grund sind Änderungen in der Zuordnung von Stellen zu den einzelnen Berufsgruppen.

Nachfolgend wird eine weitere Differenzierung nach Qualifikationsebenen, Besoldungs- und Entgeltgruppen vorgenommen. Dabei ist zu beachten, dass doppelt bewertete Stellen bei der höheren Besoldungs-/Entgeltgruppe berücksichtigt wurden.

Die bei PA unter „Stellenplanteil B und Nachwuchskräfte“ geführten Stellen (Beamtenbereich 31,71 VK, Beschäftigte TVöD 112,07 VK, Sozial- und Erziehungsdienst 15,00 VK) und die geschäftsbereichs-/referatsübergreifenden Ansätze (Beamtenbereich 2,00 VK, Beschäftigte TVöD 70,77 VK, Sozial- und Erziehungsdienst 12,00 VK) wurden in den folgenden Diagrammen und Tabellen nicht berücksichtigt.

Vollkraftstellen für Beamtinnen und Beamte nach Qualifikationsebenen (QE)

Besoldungsordnung B/ Wahlbeamte

QE 4

QE 3 01.01.2016 01.01.2017

QE 2

QE1

0 200 400 600 800 1.000 1.200 1.400

Im Berichtszeitraum sind in der Qualifikationsebene 2 nur kleinere Veränderungen zu verzeichnen. Der Zuwachs von 12,32 VK im Bereich der Qualifikationsebene 3 beruht zum größten Teil darauf, dass ehemalige Stellen für Tarifbeschäftigte nun mit Beamten/Beamtinnen besetzt sind und die Stellen entsprechend anzupassen waren. Stellenschaffungen schlagen nur mit einem kleineren Teil zu Buche. In der Qualifikationsebene 4 wirkt sich besonders die Umwandlung von 25 Fachlehrerstellen in Stellen der Besoldungsgruppe A 13/14 aus.

Bei den 10,00 VK in der Qualifikationsebene 1 handelt es sich um Stellen für Messgehilfen/Messgehilfinnen beim Amt für Geoinformation und Bodenordnung.

Verteilung der Vollkraftstellen nach Besoldungsgruppen

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2017)

Eigen-

etriebe

gesamt

Die höchste Zahl an Beamtenstellen weisen – wie schon in den Vorjahren - die Geschäftsbereiche des 2. und des 3. Bürgermeisters auf. Ursache sind die Feuerwehrbeamten (am 01.01.2017: 446,75 Vollkraftstellen) und die verbeamteten Lehrkräfte an den städtischen Schulen (am 01.01.2017: 1.237,73 Vollkraftstellen).

Die größte Veränderung, in absoluten Zahlen betrachtet, weist der Geschäftsbereich des 3. BM auf. Hier macht sich vor allem die Erhöhung der Zahl der verbeamteten Lehrkräfte an Beruflichen Schulen bemerkbar. Die Erhöhung beim Referat für Jugend, Familie und Soziales (Ref. V) beruht hauptsächlich auf der Erhöhung der Zahl der Beamtenstellen bei SHA und J. Der Zuwachs an Beamtenstellen bei SÖR ist der Hauptgrund für die Erhöhung bei den Eigenbetrieben.

Die größten prozentualen Erhöhungen in Bezug zur Gesamtzahl der Beamtenstellen im jeweiligen Geschäftsbereich/Referat bzw. bei den Eigenbetrieben errechnen sich bei den Eigenbetrieben (6,97%) und beim Referat für Jugend, Familie und Soziales (6,20%). Den 3. Platz nimmt hier das Referat für Allgemeine Verwaltung (Ref. I) mit 4,18% ein.

Der im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beamtenstellen hohe Zuwachs im Bereich des Referats I teilt sich folgendermaßen auf: plus 1,00 VK beim Referat selbst, plus 4,50 VK bei OrgA und plus 1,24 VK beim Personalamt.

Mit Inkrafttreten des neuen Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst am 01.10.2005 wurde die bisherige Differenzierung zwischen Angestellten und Arbeitern aufgegeben. Die Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien über die neue Entgeltordnung konnten erst im April 2016 abgeschlossen werden. Die neue Entgeltordnung trat am 01.01.2017 in Kraft.

Durch die neue Entgeltordnung wird die Differenzierung zwischen Angestellten-Stellen und Stellen für Arbeiter/-innen zugunsten einheitlicher Regelungen für Arbeitnehmer/-innen nun auch im Stellenplan aufgegeben. Darüber hinaus wurden die Stellen für Arbeitnehmer/innen von der Vergütungs-/Lohngruppensystematik in die Entgeltgruppensystematik überführt.

Zur besseren Vergleichbarkeit des Stellenplans 2017 mit dem des Vorjahres wurden die Stellen zum 01.01.2016 entsprechend dem bis zum 31.12.2016 geltenden "Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts" (TVÜ-VKA) der Entgeltgruppensystematik zugeordnet.

Wegen der unterschiedlichen Eingruppierungsgrundlagen sind die Zahlen der Stichtage 01.01.2016 und 01.01.2017 nur eingeschränkt miteinander vergleichbar.

Trotz der Überführung der Stellen für Arbeitnehmer/-innen in die neue Entgeltordnung sind im Stellenplan 2017 insgesamt 12,80 Vollkraftstellen noch mit Vergütungs-/Lohngruppen ausgewiesen. Diese sind im nachfolgenden Diagramm und in der Tabelle nicht berücksichtigt.

Verteilung der Vollkraftstellen nach Entgeltgruppen

ohne Sozial- und Erziehungsdienst

AT

E 15

E 14/15

E 14

E 13

E 12

E 11

E 10

E 9C

E 9B E 9A 01.01.2016 01.01.2017 E 9

E 8

E 7

E 6

E 5

E 4

E 3

E 2UE

E 2

E 1

0 100 200 300 400 500 600 700 800

Die Veränderungen beruhen im Wesentlichen darauf, dass im Zuge der endgültigen Überleitung zum 01.01.2017 eine Vielzahl von Stellen neu zu bewerten war. Die fehlenden Vergleichszahlen für die Entgeltgruppen 9A bis 9C sind darauf zurückzuführen, dass diese Entgeltgruppen zum 01.01.2017 neu eingeführt wurden. Nahezu alle ehemaligen E 9- Stellen wurden einer der Entgeltgruppen 9A bis 9C zugeordnet, mit der Folge, dass die Zahl der weiterhin nach Entgeltgruppe 9 bewerteten Stellen zum Stichtag 01.01.2017 gegen Null ging.

Wegen der unterschiedlichen Eingruppierungsgrundlagen wird in der nachfolgenden Tabelle darauf verzichtet, die Vergleichszahlen für das Vorjahr auszuweisen.

Verteilung der Vollkraftstellen nach Entgeltgruppen

ohne Sozial- und Erziehungsdienst

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

Stand 01.01.2017

Verteilung der Vollkraftstellen nach P-Entgeltgruppen

Pflegekräfte

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

Stand 01.01.2017

Bis zum Stichtag 01.01.2016 wurden die Stellen für Pflegekräfte stets als Gesamtzahl ausgewiesen. Eine grafische Darstellung der Veränderungen erfolgt daher erst im nächsten Bericht.

Verteilung der Vollkraftstellen nach S-Entgeltgruppen

Sozial-und Erziehungsdienst

S 18

S 17

S 16

S 15

S 14

S 13

S 12

S 11B

S 11A

S 11 S 10 01.01.2016 01.01.2017 S 9

S 8B

S 8A 9 S 8

S 7 S 6 8

S 5

S 4

S 3

S 2

0 100 200 300 400 500 600 700

Auch beim Sozial- und Erziehungsdienst zeigen sich im Vergleich zum Vorjahr zum Teil gravierende Abweichungen. Ursache ist eine Neuregelung im Tarifvertrag für den Sozialund Erziehungsdienst, die zum 01.07.2015 in Kraft getreten ist. Die daraus resultierenden Änderungen konnten erst im Laufe des Jahres 2016 in den Stellenplan eingearbeitet werden, so dass den Zahlen zum Stichtag 01.01.2016 noch die „alten“ Zuordnungen zu den Tarifmerkmalen zugrundeliegen. Die Neuregelung erforderte in einer Vielzahl von Fällen eine Neubewertung von Stellen.

Die Entgeltgruppen S 8A, S 8B, S 11A und S 11B wurden erst mit der Neuregelung gebildet, so dass insoweit keine Vergleichszahlen vorliegen. In ihnen finden sich zum großen Teil Stellen aus den bisherigen Entgeltgruppen S 6, S 8, S 9 und S 11.

Verteilung der Vollkraftstellen nach S-Entgeltgruppen

Sozial- und Erziehungsdienst

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

Stand 01.01.2017

Der Vergleich mit dem Vorjahr zeigt einen Rückgang bei den Stellen des Sozial- und Erziehungsdienstes im Geschäftsbereich des 3. BM (Schule) und beim Referat IV (Kultur) sowie einen Zuwachs beim Referat V (Jugend, Familie und Soziales).

Im Geschäftsbereich des 3. BM ist der Rückgang darauf zurückzuführen, dass am 01.01.2017 beim Geschäftsbereich selbst und beim Amt für Allgemeinbildende Schulen insgesamt 6,05 VK weniger nach S-Entgeltgruppen bewertet waren. Gleichzeitig ist beim Amt für Berufliche Schulen ein Zuwachs um 0,75 VK zu verzeichnen, so dass sich per Saldo ein Rückgang von 5,30 VK errechnet.

Beim Referat IV haben sich die entsprechenden Stellenkapazitäten beim Amt für Kultur und Freizeit zum 01.01.2017 im Vergleich zum Vorjahr um insgesamt 3,50 VK vermindert. Da gleichzeitig dem Bildungscampus Nürnberg 0,63 VK als dauerhafte personalwirtschaftliche Zuweisungen neu zugeteilt wurden, ergibt sich per Saldo ein Minus von 2,87 VK.

Der Zuwachs beim Referat V beruht im Wesentlichen auf der Schaffung von Stellenkapazität für Erzieher/innen und Sozialpädagogen/Sozialpädagoginnen beim Jugendamt.

3. Personalstruktur

3.1 Anmerkung

Für das Jahr 2016 sind keine sich auf den Strukturbericht auswirkenden geschäftsbereichsübergreifenden Organisationsänderungen zu verzeichnen.

Tarifvertrag für den Sozial- und Erziehungsdienst

Nachdem die Gewerkschaften die Tarifmerkmale für den Sozial- und Erziehungsdienst (betrifft die Eingruppierungsregeln, nicht die Gehaltstabelle) zum 31.12.2014 gekündigt hatten, haben sich die kommunalen Arbeitgeber und die Gewerkschaften nach insgesamt neun Verhandlungsrunden und längeren Arbeitskampfmaßnahmen am 30.09.2015 auf ein Ergebnis verständigt. Die anschließende redaktionelle Umsetzung der Tarifeinigung zum 01.07.2015 hat einige Zeit in Anspruch genommen, so dass der Kommunale Arbeitgeberverband Bayern e. V. den Tarifvertragstext den kommunalen Arbeitgebern erst am 16.12.2015 zur Verfügung stellen konnte. Die Umsetzung des Tarifvertrags für den Sozialund Erziehungsdienst erforderte wiederum umfangreiche und zeitintensive Änderungen des Abrechnungsprogramms SAP HCM.

Insgesamt waren 2.039 Beschäftigte der Stadt Nürnberg betroffen. Die Eingruppierung musste überprüft und in die neue Tabellenstruktur mit veränderten Entgeltgruppen überführt werden. Mit dem Gehaltszahltag Mai wurden die grundlegenden Änderungen so umgesetzt, dass die Abrechnungen rückwirkend zum 01.07.2015 nach der neuen Systematik geleistet werden konnten. Alle Betroffenen wurden hierzu angeschrieben und über die Veränderungen informiert.

66 Personen konnten ein Wahlrecht ausüben, ob sie in der bisherigen Entgeltgruppe E9 verbleiben oder in die S-Entgeltgruppen überführt werden wollen. Als Entscheidungsgrundlage wurden den Beschäftigten umfangreiche Informationen über die Auswirkungen einer geänderten Eingruppierung sowie ein Antragsformular zur Verfügung gestellt.

Darüber hinaus war für die Einrichtungsleitungen und deren Stellvertretungen in Kindertagesstätten eine Höhergruppierung möglich, wenn sie bis 31.07.2016 einen Antrag stellten. Die hiervon betroffenen Beschäftigten wurden gesondert angeschrieben und Ihnen ein Antragsformular zur Verfügung gestellt. In der Folge wurden 190 Anträge gestellt und überprüft.

Die Überprüfungen der Anträge auf Überleitung aus E9 und auf Höhergruppierung erforderten eine einwöchige Schließung des Sozialbereichs bei PA/2-2 für anderweitige Tätigkeiten. Die Umsetzung einschließlich der geänderten Arbeitsverträge konnte so mit dem Gehaltszahltag August 2016 abgeschlossen werden.

3.2 Zusammensetzung des Personalstandes

Der Personalstand enthält alle voll- und teilzeitbeschäftigten Beamtinnen/Beamten und Tarifbeschäftigten.

Nicht im Personalstand enthalten sind die zu ihrer Ausbildung beschäftigten Personen (Anwärterinnen/Anwärter, Auszubildende, Praktikantinnen/Praktikanten), beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die sich bereits in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden, da diese nicht mehr aktiv beschäftigt sind.

3.2.1 Entwicklung des Personalstandes (Stand 31.12.2016)

Am 31.12.2016 waren bei der Stadt Nürnberg 10.945 (31.12.2015: 10.681) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, was einer Personalkapazität von 9.438,12 Vollkräften (VK) entspricht (31.12.2015: 9.242,21VK).

Das Plus „nach Köpfen“ (+ 264 Personen) als auch die Steigerung der Personalkapazität in Vollkräften (+195,91 VK) im Vergleich zu 2015 resultiert neben den weiterhin zunehmenden Teilzeitwünschen aus familiären Gründen insbesondere aus den befristeten und vielfach bezuschussten Projekten, dem weiteren bedarfsorientierten Ausbau der Bereiche Kindertagesstätten und Bildung sowie den dringend notwendigen Begutachtungen für die Flüchtlingsarbeit.

3.2.2 Personal nach Geschäftsbereichen, Beschäftigtenstatus, Geschlecht und Arbeitszeit

zum Stand 31.12.2016

Bei den einzelnen Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben waren die Berufsgruppen bzw. Männer und Frauen in folgendem Umfang vertreten:

Geschäfts-

bereich/

Eigenbe-

trieb

Am 31.12.2016 waren demnach bei der Stadt Nürnberg 2.911 Beamtinnen und Beamte (davon 708 in Teilzeit) und 8.034 Tarifbeschäftigte (davon 3.046 in Teilzeit) beschäftigt.

Differenziert nach Geschlecht sind dies 5.878 Mitarbeiterinnen (davon 3.104 in Teilzeit) und 5.067 Mitarbeiter (davon 650 in Teilzeit).

Der Anteil der weiblichen Beschäftigten am Personal betrug 53,70% und ist damit erneut leicht gestiegen (2015: 53,19%, 2014: 52,62%, 2013: 51,77%).

Differenziertere Ausführungen zur Teilzeitbeschäftigung finden Sie unter Nr. 3.4.

3.2.3 Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht zum Stand 31.12.2016

Die Beamtinnen und Beamten sowie Tarifbeschäftigten sind entsprechend ihrer Tätigkeit und Qualifikation sogenannten Fach- bzw. Berufsgruppen zugeordnet (ausgenommen ist der gewerbliche Bereich). Eine „Rangfolge“ der Fachgruppen, gemessen an ihrem jeweiligen (prozentualen) Frauenanteil ergibt sich aus folgender Übersicht:

Fach- bzw. Berufsgruppe

Frauen

Männer

1. Inkl. der Rettungsleitstelle

Der Frauenanteil ist erfreulicherweise im Technischen Dienst weiter moderat angestiegen, während der Anteil der Männer im Sozial- und Erziehungsdienst unverändert niedrig, aber im Vergleich zu den Vorjahren wieder leicht steigend ist. In den klassischen Berufsgruppen „Allgemeiner Verwaltungsdienst“ und „Lehrkräfte und Dozentinnen/Dozenten“ ist der Frauenanteil im Vergleich zu den anderen Berufsgruppen nach absoluten Zahlen am deutlichsten angestiegen.

3.2.4 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen zum Stand 31.12.2016

Die Zusammensetzung des Personalstamms lässt sich nach den Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen (die sich bis zum Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung noch an den alten Vergütungs- und Lohngruppen orientierten) strukturieren.

Die Beschäftigten des Sozial- und Erziehungsdienstes sind seit 01.11.2009 entsprechend dem Tarifvertrag bis auf wenige Ausnahmen (Beschäftigte, die aufgrund ihres Wahlrechts in EGr. E9 TVöD verblieben sind) in S-Entgeltgruppen1) eingruppiert. Auf die Ausführungen unter Nr. 3.1 wird verwiesen. 1) Die S-Entgeltgruppen sind den Entgeltgruppen (Stand: 01.01.2017) wie folgt zuzuordnen:

S 2 ► E 2 S 3 ► E 4 S 4 ► E 5 S 5 ► E 6 S 6 bis S 8b ► E 8 S 9 bis S 11a ► E 9a S 11b bis S 13 ► E 9b S 14 ► E 9c S 15 und S 16 ► E 10 S 17 ► E 11 S 18 ► E 12

Unverändert gehören gut 2/3 der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Besoldungsgruppen BGr. A 13, BGr. A 14 und BGr. A 15 der Berufsgruppe der Lehrkräfte an. Bei den Beamtinnen und Beamten der zweiten Qualifizierungsebene dominieren die des Feuerwehrvollzugsdienstes gefolgt vom Verwaltungsdienst.

Etwa 50% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in EGr. 13 und 14 TVöD sind Lehrkräfte, die aus unterschiedlichsten Gründen (z. B. wegen fehlender Laufbahnbefähigung, wegen geringen Stundenbedarfs, mangels gesundheitlicher Eignung für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit) nicht in das Beamtenverhältnis übernommen werden konnten.

Die 2016 erfolgten Beförderungen und Höhergruppierungen können der Anlage 2 entnommen werden.

3.3 Männer und Frauen in Leitungsebenen Stand 31.12.2016

Anteil in %

an besetz-

BM, Referentin/ Referent,

1. Werkleitung

Dienststellen-, Schul-, 2.

Werkleitung*

stv. Dienststellenleitung (mi

Abteilungsleitung)*

Die Berechnung der prozentualen Anteile bezieht sich ab diesem Bericht auf Grundlage der tatsächlich besetzten Stellen. Die Werte von 2015 wurden ebenfalls neu berechnet. * 1 Stelle dieser Leitungsebene ist zum Stichtag 31.12.2016 nicht besetzt. ** 4 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2016 nicht besetzt; *** 12 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2016 nicht besetzt; ferner werden 7 dieser Positionen in geteilter Leitung wahrgenommen.

Die Stadt Nürnberg sieht sich unverändert dem Ziel verpflichtet, den Frauenanteil durch beständige Personalentwicklung - gerade auch in höheren Leitungsebenen - zu steigern. Insbesondere bei der Leitungsebene 3 gelang es, den Frauenanteil deutlich zu erhöhen. Auf die entsprechend im Gleichstellungsaktionsplan 2015/2017 der Stadt Nürnberg verankerten Zielsetzungen (Ziffer 1.1.1 - Mehr Frauen in Führungspositionen) wird verwiesen..

Informationen zu „Führen mit reduzierter Arbeitszeit “ finden Sie unter Nr. 3.4.5.

3.4 Teilzeitbeschäftigte

Die Stadt Nürnberg setzt, als attraktive Arbeitgeberin im Wettbewerb stehend, schon seit vielen Jahren mit ihrer Personalpolitik auf Familienfreundlichkeit. Die bei der Stadt Nürnberg vielfältigen Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung werden sehr gut angenommen.

In der Auswertung sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter enthalten, die weniger als die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit von 39 Wochenstunden (Tarifbeschäftigte) bzw. 40 Wochenstunden (Beamtinnen und Beamte) arbeiten.

Bei der Auswertung wurde ausschließlich der Personalstand nach Nr. 3.2 berücksichtigt.

3.4.1 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2013 - 2016)

3.4.2 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2013 - 2016)

3.4.3 Teilzeitquote

Die „Kopf-Zahl“ der Teilzeitbeschäftigten ist, nachdem sie 2015 leicht gefallen ist, wieder deutlich angestiegen und bestätigt somit den Trend der vergangenen Jahre.

3.4.4 Teilzeitbeschäftigte, differenziert nach Geschlecht und Arbeitszeitvolumen

Eine Gesamtbetrachtung aller 3.754 Teilzeitbeschäftigungen macht deutlich, dass die Stadt Nürnberg sehr individuell auf die Teilzeitwünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeht. Zudem ist zu beachten, dass unterschiedlichste reguläre Arbeitszeiten bestehen (z. B. Tarifbeschäftigte: 39 Wochenarbeitsstunden, Beamtinnen/Beamte: 40 Wochenarbeitsstunden und bei den Lehrkräften variiert die Arbeitszeit in Abhängigkeit vom Unterrichtseinsatz in sogenannten „wissenschaftlichen Fächern“ zwischen 23 und 28 Wochenarbeitsstunden, Musikschullehrkräfte haben eine Unterrichtsverpflichtung von 30 Wochenstunden).

Für eine Übersicht, empfehlen sich deshalb folgende Zäsuren nach dem Beschäftigungsgrad (ohne Sabbatjahr bzw. Altersteilzeit im Blockmodell):

In der Rubrik „Beschäftigungsgrad von ≤ 25% befinden sich insbesondere Beschäftigte, die auf der Basis eines Grundarbeitsvertrages bedarfsentsprechend von der Beschäftigungsdienststelle eingesetzt werden (z. B. Schulweghelfer/innen, Hausaufgabenbetreuer/innen, Saisonkräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Veranstaltungen wie die Blaue Nacht oder das Silvestival). Eine Auswertung nach der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in diesen Fällen jedoch aufgrund der saisonalen bzw. eventbezogenen Einsätze nicht ganz korrekt möglich.

Außerdem befinden sich in dieser Rubrik Lehrkräfte und Musikschullehrerinnen und -lehrer, die dem Bedarf in bestimmten Fächerkombinationen entsprechend beschäftigt werden (oftmals schon während des „Lehramtsstudiums“ nach der 1. Staatsprüfung mit schulaufsichtlicher Genehmigung bzw. auch als Nebentätigkeit), die sozialversicherungsrechtlich als geringfügige Beschäftigungen zu klassifizieren sind.

Unter den Beschäftigungsgrad über 25% aber noch unter 50% fallen neben den Lehrkräften mit bestimmten Fächerkombinationen vor allem unterhälftige Teilzeitbeschäftigungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihre Arbeitszeit an drei oder vier (Vormit-)Tagen einbringen.

Unter den 66 Männern, die mit 50% der regelmäßigen Arbeitszeit arbeiten, befinden sich noch 8 Tarifbeschäftigte sowie 3 Beamte, die Altersteilzeit im Teilzeitmodell noch auf Basis der bis zum 31.12.2009 geltenden Regelungen vereinbart haben. Bei den Frauen arbeiten 418 Tarifbeschäftigte und 65 Beamtinnen exakt mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit. Auch hier sind Altersteilzeitvereinbarungen im Teilzeitmodell von untergeordneter Bedeutung (4 tarifbeschäftigte Mitarbeiterinnen).

Bei einem Beschäftigungsgrad von über 50% aber noch unter 75% finden sich ebenfalls die unterschiedlichsten Stundenvereinbarungen. Von den tarifbeschäftigten Frauen präferieren jedoch „auffällig“ viele 20 Wochenarbeitsstunden (198 Frauen) oder 25 Wochenarbeitsstunden (160 Frauen). Diese Arbeitszeit korrespondiert mit einer Verteilung der Arbeitszeit auf vier oder fünf (Vormit-)Tage.

Des Weiteren wird speziell von Frauen (Tarifbeschäftigte wie Beamtinnen) sehr häufig eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 30 Wochenarbeitsstunden (381 Frauen), 32 Wochenarbeitsstunden (126 Frauen) bzw. 35 Wochenarbeitsstunden (117 Frauen) gewählt, was einer Stundenverteilung von 6 Stunden bei 5 Arbeitstagen oder 4 vollen Arbeitstagen und einem freien Arbeitstag entspricht.

3.4.5 Leitungsfunktionen mit reduzierter Arbeitszeit

Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg stehen die tariflichen wie gesetzlichen Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung offen. Entsprechend ist in Nr. 8.1 des Frauenförderplans festgehalten, dass Teilzeitbeschäftigung allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, und zwar auch in allen Leitungsfunktionen, eröffnet ist.

Unter der Überschrift „Die Stadt als gendergerechte Arbeitgeberin“ hat sich die Stadt Nürnberg im Gleichstellungsaktionsplan 2015/2017 das Ziel gesetzt, Rahmenbedingungen zu entwickeln, die Führung mit reduzierter Arbeitszeit ermöglichen. Darüber hinaus wurde die Verwaltung mit Beschluss des Personal- und Organisationsausschusses vom 14.03.2017 beauftragt, Führen mit reduzierter Arbeitszeit nachhaltig und aktiv zu fördern. In diesem Sinne gilt es, künftig zu besetzende Führungspositionen im Hinblick auf mögliche Arbeitszeitreduzierungen zu prüfen und entsprechend auszuschreiben. Darüber hinaus müssen Führungskräfte und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter zu diesem Thema mittels geeigneter Qualifikationsangebote sensibilisiert werden.

Bei den Leitungsebenen (vgl. Nr. 3.3) ergibt sich bzgl. Teilzeitbeschäftigung und ggf. geteilter Leitungsstellen am 31.12.2016 folgendes Bild1):

Frauen

in Teilzeit

Männer

in Teilzeit

1. Nicht berücksichtigt wurden dabei Altersteilzeitvereinbarungen bzw. Sabbatjahrvereinbarungen soweit die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter im Blockmodell in der Ansparphase weiterhin vollbeschäftigt ist.

In allen Leitungsebenen ist unverändert signifikant, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Teilzeitbeschäftigung mit i. d. R. deutlich mehr als 75% ihrer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gewählt haben („reduzierte Vollbeschäftigung“). Die Frage der Teilbarkeit der Leitungsfunktion stellte sich in diesen Fällen deshalb nicht.

Die Wahrnehmung von Führungsfunktionen mit reduzierter Arbeitszeit dient der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Entsprechende Angebote könnten die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten erhöhen und Perspektiven eröffnen. Auch wenn der öffentliche Dienst sich als familienfreundlicher Arbeitgeber darstellen möchte, besteht insbesondere bei Führungsfunktionen häufig die Erwartung einer hohen zeitlichen Verfügbarkeit. So mangelt es in der Praxis oftmals an Akzeptanz und Ansätzen für die Realisierbarkeit der Arbeitszeitreduktion im Zusammenhang mit Führungspositionen, obwohl der rechtliche Rahmen hierfür gegeben ist.

3.5 Alternierende Telearbeit

Die Stadt Nürnberg legt großen Wert auf mitarbeiterfreundlich gestaltete Arbeitsbedingungen. Die Alternierende Telearbeit wird nach dem ursprünglichen Modellversuch seit 01.01.2015 unter erweiterten Rahmenbedingungen fortgeführt.

Zum 31.12.2016 nutzten insgesamt 108 Beschäftigte die Möglichkeit der Alternierenden Telearbeit. Die Frauenquote beträgt zum Stichtag 58% (2015: 60%) und ist somit rückläufig, was auch dem Wegfall der Antragsgründe geschuldet ist. Bei insgesamt 46% der geschlossenen Vereinbarungen wurde als Grund die Kinderbetreuung angegeben.

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer verteilen sich auf 23 verschiedene Dienststellen.

3.6 Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Ge-

schlecht

Entsprechend der demografischen Entwicklung der Bevölkerung liegt auch bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben das Durchschnittsalter bei über 40 Jahren. Das Durchschnittsalter am 31.12.2016 liegt rechnerisch bei 45,58 Jahren. Wie die folgende Übersicht zeigt, ist das Durchschnittsalter der Beschäftigten in den letzten 10 Jahren trotz stufenweiser Anhebung des Renteneintrittsalters bis 2029 relativ konstant geblieben. Maßgebend hierfür dürfte insbesondere sein, dass die Stadt Nürnberg auf die eigene Ausbildung von Nachwuchskräften setzt.

Die Altersstruktur der in den Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann - aufgeschlüsselt nach der Skalierung des Deutschen Städtetags (15 - 34 Jahre; 35 - 54 Jahre, 55 - 59 Jahre und anschließend (da „rentennah“) 60, 61, 62, 63, 64 und 65 Jahre) - der Anlage 3 entnommen werden.

Die nachfolgende Grafik stellt den Altersaufbau der Beschäftigten (vgl. Nr. 3.2) Stand 31.12.2016 dar.

3.7 Ausländische Beschäftigte

Die Zahl der ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist trotz der vielfältigen Bemühungen der Arbeitgeberin Stadt Nürnberg 2016 gesunken.

Im Rahmen des Einstellungsverfahrens stellt die Abstammung und Herkunft einer Bewerberin bzw. eines Bewerbers kein zulässiges Differenzierungskriterium dar (vgl. Art. 33 Abs. 2 GG sowie insbesondere das zum 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - AGG). Nachdem eine ausreichende Ermächtigungsgrundlage fehlt, lassen sich nachweislich nur die Beschäftigten mit ausländischer Staatsangehörigkeit auswerten.

Beschäftigte ausländischer Staatsangehörigkeit

Unverändert gibt es auch nach Auskunft des Deutschen Städtetags keine valide statistische Datenbasis über den Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund.

Um dennoch belastbareres Zahlenmaterial zu erhalten, befragt das Personalamt seit 2014 neu eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezüglich des Migrationshintergrundes anonymisiert und auf freiwilliger Basis. Aufgrund der Rückmeldungen (inkl. NüSt) ergaben sich folgende Ergebnisse:

keine

(auswertbaren)

Angaben

Anteil mit

Migrations-

hintergrund

Einstellungs-

jahr

* nicht abgefragt wurden Aushilfskräfte und Praktikanten/Praktikantinnen (2014 wurden Berufspraktikanten/Berufspraktikantinnen einbezogen)

Die Zahlen im Bereich der Nachwuchskräfte bewegten sich bereits 2014 auf hohem Niveau (vgl. den am 12.05.2015 im Personal- und Organisationsausschuss behandelten Bericht „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“). Erstmalig wurde im Jahr 2014 eine entsprechende Abfrage bei NüSt einbezogen.

Davon mit

Migrationshintergrund

* Inkl. NüSt

** Aus datenschutzrechtlichen Gründen entfällt bei NüSt eine geschlechterspezifische Aufschlüsselung. *** Aus datenschutzrechtlichen Gründen werden die Daten seit 2016 nicht mehr geschlechtsspezifisch differenziert erhoben. Umfasst sind auch Praktikanten/Praktikantinnen.

Unabhängig davon ist sich die Stadt Nürnberg ihrer Vorbildfunktion bewusst. Für die Stadt Nürnberg wird der Themenbereich „Integration“ - insbesondere vor dem Hintergrund der Flüchtlingsarbeit - auch weiterhin ein wichtiger sozial- wie personalpolitischer Aspekt bleiben.

3.8 Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

3.8.1 Beurlaubungsarten

Im Kalenderjahr 2016 haben 130 Männer Elternzeit neu beantragt und 13 Männer waren über den Jahreswechsel 2015/2016 in Elternzeit. 26 Männer haben ihre Elternzeit im Jahr 2016 auf zwei Zeitabschnitte verteilt, wobei 20 Männer 2x je einen Monat Elternzeit beantragten.

Damit ist die Zahl der Männer, die Elternzeit in Anspruch nehmen, erneut gestiegen (ca. 5% im Vergleich zum Vorjahr; 2015: 136 Männer; 2014: 97 Männer; 2013: 63 Männer; 2012: 57 Männer). Die Dauer der „Väterzeit“ beträgt i. d. R. ein bis zwei Monate, der Anteil derer, die länger Elternzeit nehmen, steigt jedoch.

Seit dem Inkrafttreten des Pflegezeitgesetzes am 01.07.2008 hat sich, da die beamtenrechtlichen sowie die tariflichen Bestimmungen schon seit langem eine Beurlaubungsmöglichkeit zur Pflege einer/eines Angehörigen für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes vorgesehen haben, die Zahl der Beurlaubungen auch 2016 nicht signifikant verändert. Das zum 01.01.2012 in Kraft getretene Familienpflegezeitgesetz wurde auch 2016 nicht in Anspruch genommen.

Unter die Rubrik „Beurlaubung aus sonstigen Gründen“ fallen Beurlaubungen zu Fortbildungszwecken, aus persönlichen Gründen, aus arbeitsmarktpolitischen Gründen sowie zum Entwicklungsdienst.

Im Kalenderjahr 2016 waren insgesamt 838 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter antragsgemäß unter Wegfall der Bezüge beurlaubt. Im Vergleich zu den Vorjahren ist erneut ein Anstieg der Beurlaubungsart „Elternzeit“ festzustellen, während die anderen Beurlaubungsarten recht konstant geblieben sind. Auffallend ist dabei, dass die Männer - wie bereits ausgeführt - i. d. R. ein bis zwei Monate und Frauen meist zunächst für ein Jahr Elternzeit beantragen sowie ggf. jahresweise die Elternzeit verlängern.

Um die Entwicklung verfolgen zu können, werden die Zahlen des Vorjahres in Klammer angedruckt:

3.8.2 Beurlaubungsquote

Bei 10.945 Beschäftigten errechnet sich eine Beurlaubungsquote von 7,66% (2015: 7,61%; 2014: 7,30%; 2013: 6,66%).

Die Beurlaubungsquote lässt jedoch keine Aufschlüsse über die Dauer der Elternzeit bzw. Beurlaubung zu. Die Dauer der Elternzeit bzw. der Beurlaubung bei Dienstwiederantritt im Kalenderjahr 2016 kann der Anlage 4 entnommen werden.

4. Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Entwicklung des Personalausfalls 2013 - 2016

Die Ausfallzeiten werden direkt der Zeitermittlung des Personalabrechnungsverfahrens entnommen, in dem sie primär für Zwecke der Entgeltfortzahlung erfasst werden. Zum Benchmarking beteiligt sich das Personalamt am Vergleichsring des Deutschen Städtetags, dessen Skalierung (1-3 Tage; 4-42 Tage und ab 43 Tage) und weitere Vorgaben (ohne: Kur/Reha-Maßnahme, Arbeitsunfälle, Mutterschutz bzw. andere Beschäftigungsverbote, Dienstbefreiungen in Folge erkrankter Kinder) auch bei der Ermittlung der nachfolgenden Fehlzeiten berücksichtigt wurden. Der Personalausfall bei der Stadt Nürnberg wird deshalb auch in Kalendertagen „gemessen“. In Folge lassen sich die Fehlzeiten nur schwer mit Ausfallzeit-Daten aus der Wirtschaft bzw. von Krankenkassen vergleichen1).

1. Anmerkung: Bei der Interpretation der vorliegenden Daten ist zu beachten, dass für seriöse Vergleiche mit anderen veröffentlichten Statistiken die Datenbasis und die Berechnungsmethode bekannt sein müssen. Die von den Betriebskrankenkassen veröffentlichten Zahlen enthalten z. B. keine Kurzzeiterkrankungen, die wegen tariflicher und betrieblicher Regelungen keine kassenärztliche Krankschreibung erfordern. Studien von Wirtschaftsunternehmen stützen sich dagegen oft nur auf bezahlte Ausfallzeiten und nehmen Langzeiterkrankte aus.

4.1 Stadtverwaltung mit Eigenbetrieben

Im Schnitt dauerte 2016 bei der Berufsgruppe der Beamtinnen/Beamten eine Erkrankung 19 Kalendertage, bei Tarifbeschäftigten 24 Kalendertage; im Mittel 23 Kalendertage.

4.1.1 Vorjahresvergleich

Im Vergleich zu den beiden Vorjahren entwickelten sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten wie folgt:

Die Krankheitsquote ist, dem bundesweiten Trend folgend, weiter angestiegen.

Ursächlich für die Krankheitsquote können sein:

• der demografische Aspekt,

• die im ehemaligen Arbeiterbereich hohen körperlichen Anforderungen (z. B. häufiges

Heben und Tragen schwerer Gegenstände, Arbeiten im Lärm- oder Hitzebereich). Somit stammen krankheitsbedingte Fehlzeiten aus Tätigkeitsbereichen, die in vielen anderen Kommunen vergeben wurden oder dem Outsourcing zum Opfer gefallen sind.

• die deutlich und beständig zunehmende Zahl der Muskel-Skelett-Erkrankungen auch

bzw. gerade bei den „typischen“ Verwaltungsberufen, Erkrankungen des Kreislaufsystems sowie Erkrankungen aus dem psychischen Formenkreis (Eruiert von der AOK und TK im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements).

Unverändert ist - wie auch Studien verschiedener Krankenkassen und Unfallversicherungsträger belegen - eine deutliche Zunahme von psychischen Beeinträchtigungen festzustellen. Seit Ende 2014 steht den Führungskräften sowie den Kolleginnen und Kollegen zur Hilfestellung ein Leitfaden zum Umgang bei psychischen Erkrankungen zur Verfügung.

4.1.2 Interkommunaler Vergleich und betriebliche Gesundheitsförderung

Der Deutsche Städtetag hat zuletzt für 2016 eine Krankheitsquote von 6,83% ermittelt (2015: 6,73%; 2014: 6,41%; 2013: 6,43%). Für Kommunen der Größenklasse I (mehr als 500.000 Einwohner/innen) lag die Krankheitsquote sogar bei 7,16% (2015: 7,02%; 2014: 6,96%; 2013: 6,88%).

Auch wenn die Stadt Nürnberg die vom Deutschen Städtetag ermittelte Krankheitsquote unterschreitet, ist aus betriebs- und volkswirtschaftlichen Gründen, insbesondere den

• erheblichen Kosten (ggf. zuzüglich der Personalkosten für eine Vertretungskraft)

• Beeinträchtigungen der Arbeitsabläufe und des Betriebsklimas sowie

• der Altersstruktur der Beschäftigten und

• der gestiegenen Lebensarbeitszeit

als auch aus Gründen der Personalakquise das Betriebliche Gesundheitsmanagement ein unverzichtbarer Bestandteil des Arbeitgeberprofils.

Ergänzend zu den stadtweit eingeführten Rückkehrgesprächen (seit 2004) und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (seit 2005) sowie der Eigeninitiative der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird hiermit nachhaltig die Bedeutung der Prävention in den Vordergrund gerückt und hierfür sensibilisiert, um Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern (auf die Berichte im Personal- und Organisationsausschuss wird verwiesen). Weitere Informationen zu den Aktivitäten finden Sie im Kapitel „Betriebliches Gesundheitsmanagement“.

Vor dem Hintergrund der Aufgabenverdichtung und der damit verbundenen beständig steigenden Leistungsanforderungen bei steigender Lebensarbeitszeit rechnet sich diese Investition für die Arbeitgeberin Stadt Nürnberg. Der Ansatz, die Gesundheit und damit die Potenziale und Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern, lässt mittelfristig erwarten, dass sich die Personalausfallkosten im Rahmen halten bzw. sinken.

4.2 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Stadtverwaltung bzw. den Eigenbetrieben

Diese Gesamtbetrachtung der krankheitsbedingten Fehlzeiten führt, differenziert nach Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung) und Eigenbetrieben, - vor dem Hintergrund der überwiegenden gewerblichen Tätigkeiten mit entsprechenden körperlichen Anforderungen - „erwartungsgemäß“ zu dem Ergebnis, dass die Krankheitsquote in der Kernverwaltung (5,74%) niedriger liegt als bei den Eigenbetrieben (8,24%). Im Vergleich zu den Vorjahren ist 2016 die Krankheitsquote in der Kernverwaltung um 0,34 Prozentpunkte und bei den Eigenbetrieben um 0,92 Prozentpunkte gestiegen.

4.2.1 Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung)

Für 2016 errechnet sich bei 8.628 Beschäftigten in der Kernverwaltung eine Krankheitsquote von 5,74% (2015: 5,40%; 2014: 4,96%; 2013: 4,88%).

4.2.2 Eigenbetriebe

Für 2016 errechnet sich bei 2317 Beschäftigten in den Eigenbetrieben eine Krankheitsquote von 8,24% (2015: 7,32%; 2014: 7,43%; 2013: 7,09%).

Die krankheitsbedingten Fehlzeiten nach Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben können der Anlage 5 entnommen werden.

4.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement

4.3.1 Struktur des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Seit 2012 bietet das Personalamt mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg die Möglichkeit, sich noch intensiver mit Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu beschäftigen.

Zu den Aufgaben des Gesundheitsmanagements gehört neben der Begleitung und Unterstützung der Dienststellen in Bezug auf die Gesundheitsförderung (z. B. Gesundheitszirkel) auch die Umsetzung gesamtstädtischer Maßnahmen. Der Ausbau des Fortbildungsangebots im Bereich Gesundheit und Arbeitssicherheit, die Schaffung von Netzwerken, Öffentlichkeitsarbeit und die Beratung und Schulung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement sind weitere Spektren des Tätigkeitsbereichs. Alle Referate, Dienststellen, Schulen und Eigenbetriebe sind aufgerufen, sich bei ihren Aktivitäten zur Verbesserung der Mitarbeitergesundheit und des Arbeitsumfelds durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement unterstützen zu lassen.

Eine Statistik zur Erfassung des Umfangs des Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird seit 2012 erstellt.

4.3.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zahlen

Die Zahl der Projekte und interessierten Dienststellen bzw. Eigenbetriebe lässt zum einen auf ein wachsendes Interesse an der Thematik und zum anderen auf ein steigendes Bewusstsein für den Stellenwert der Gesundheit der Mitarbeitenden schließen. Detaillierte Analysen des Arbeitsumfelds und der individuellen Beanspruchung liefert die Arbeit im Gesundheitszirkel. In mehreren Workshops erarbeiten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die belastenden Faktoren bei ihrer Arbeit ebenso wie mögliche Lösungen zur Reduzierung der Belastung. Der Gesundheitszirkel liefert konkrete Hinweise auf Probleme und Lösungen, bindet dabei jedoch einige personelle und finanzielle Ressourcen. Der Gesundheitstag bietet die Möglichkeit, auf recht einfache und unkomplizierte Weise in das Thema Gesundheit einzusteigen. Die jeweilige Schwerpunktsetzung (zum Beispiel im Bereich Bewegung, Ernährung oder Entspannung) erfolgt individuell nach den Wünschen der Dienststelle/der Abteilung. Die Fortführung einzelner Angebote (beispielsweise Entspannung in der Mittagspause) sichert die Nachhaltigkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Daneben sind einzelne Projekte zu unterschiedlichsten Themen (zum Beispiel Hygiene, Stressbewältigung) eine weitere Möglichkeit, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu stärken.

Zusätzlich zu Maßnahmen der einzelnen Dienststelle bzw. des Eigenbetriebes finden auch gesamtstädtische Aktivitäten der Betrieblichen Gesundheitsförderung statt. Im Jahr 2016 sind hier vor allem die stadtweiten Gesundheitstage und die Aktion „Entspannt und bewegt durch den Herbst“ zu nennen, die allen interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit boten, Gesundheitsangebote zu entdecken und auszuprobieren. Seit 2016 sind auch die Beratungen und Schulungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement angesiedelt.

Unbestritten ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement inzwischen ein unverzichtbarer Bestandteil einer modernen Unternehmensstrategie. Die Nachfrage zeigt, dass es bereits heute in vielen Dienststellen und Schulen zur gelebten Kultur gehört.

5. Anmerkungen der Frauenbeauftragten

Frauenanteil und Teilzeitquoten

Der Anteil der Frauen an allen Beschäftigten ist, wie in den vergangenen Jahren, im Berichtszeitraum erneut leicht gestiegen und liegt Ende 2016 bei 53,7%. Auch bei der Arbeitszeitreduzierung gibt es im Berichtsjahr eine leichte Steigerung, die Gesamt-Teilzeitquote liegt bei 34,3%. Von 5.878 weiblichen Beschäftigten sind 3.104 (52,8%) mit reduzierter Wochenarbeitszeit beschäftigt und von 5.067 männlichen Beschäftigten arbeiten 12,8% in Teilzeit. Dabei sind 38,3% der teilzeitbeschäftigten Frauen mit mindestens 75% der Wochenarbeitszeit beschäftigt.

Die Dauer der Beurlaubungen bei Dienstwiedereintritt zeigt, dass von den 137 Männern die Elternzeit genommen haben, 132 (96,4%) maximal 1 bis 2 Monate in Anspruch nehmen. Die traditionelle Rollenverteilung greift auch hier: über 80% der Frauen, die Elternzeit nahmen, sind nach 1 bis 3 Jahren wieder in den Beruf eingestiegen.

Frauen- und Männerdomänen

Bei den geschlechtsspezifischen Berufseinteilungen in der Stadtverwaltung sind nur kleine Veränderungen feststellbar. Die Anzahl der Frauen im Technischen Dienst ist zwar leicht angestiegen, jedoch sind Männer im Sozial- und Erziehungsdienst unverändert deutlich unterrepräsentiert, obwohl ihr Anteil im Berichtszeitraum leicht steigend ist. Die Anzahl der Frauen in ihren beruflichen Domänen „Allgemeiner Verwaltungsdienst“ und „Lehrkräfte und Dozentinnen/Dozenten“ ist dagegen nach absoluten Zahlen deutlicher angestiegen.

Beschäftigte nach Besoldungs- und Entgeltgruppen

Die geschlechtsspezifisch geprägte Struktur im Besoldungs- und Entgeltsystem bleibt auch im Jahr 2016 relativ unverändert.

Die Zahl der Personen mit einer B-Besoldung ist leicht von 18 auf 16 zurückgegangen, darunter befindet sich unverändert nur eine Frau. Von leichten Zuwächsen in den Besoldungsgruppen A 14 und A 15 der vierten Qualifikationsebene haben Beamtinnen etwas mehr profitiert. Die absolute Zahl der Beamten in diesen beiden Besoldungsgruppen ist dabei sogar leicht zurückgegangen. Wie im Vorjahr haben die Beamtinnen ihren Anteil an den beiden obersten Besoldungsgruppen A 15 und A 16 um ca. 2% erhöht und liegen jetzt bei 40,1%.

Im Vergleich zum Vorjahr ist bei den Tarifbeschäftigten der Gesamtanteil der Frauen geringfügig auf 57,4% angestiegen, der Anteil der Männer dementsprechend auf knapp 42,6% gesunken. In der obersten Entgeltgruppe E 15UE sind 12 Männer und zwei Frauen eingruppiert. In E 15 ist der Frauenanteil um knapp 4% auf 48,5% gesunken; in E 14 jedoch leicht auf 57,6% angestiegen. Damit sind die Frauen zumindest in E 14 entsprechend ihrem Gesamtanteil an allen Tarifbeschäftigten eingruppiert.

Der Gesamtanteil der Männer in der Entgeltgruppe S 18 (entspricht E 12) des Sozial- und Erziehungsdienstes ist um 6,5% gesunken und liegt jetzt bei 36,4%. Damit ist die deutliche Überrepräsentanz der Männer in dieser Spitzen-Entgeltgruppe S 18 zwar kleiner geworden, sie liegt aber noch weit über den Gesamtanteil der Männer im Sozial- und Erziehungsdienst von 15,9%.

Frauen in Leitungsebenen

Auf der Führungsetage der Dienststellen- und Schulleitungen ist die Frauenquote im Berichtsjahr von 29,6% auf 32,9% gestiegen und liegt damit wieder bei fast einem Drittel, dagegen ist auf der Hierarchieebene der stellvertretenden Amts- und Schulleitungen eine Reduzierung des Frauenanteils von 38,7% auf 35,4% erfolgt.

Führen mit reduzierter Arbeitszeit 2015 und 2016

Die hohe und sogar wieder gestiegene Quote von weiblichen Teilzeitbeschäftigten zusammen mit der weiterhin bestehenden Unterrepräsentanz von Frauen in Führung bei der Stadtverwaltung machen eine gezielte Förderung von Führung mit reduzierter Arbeitszeit zur zentralen Personalentwicklungsmaßnahme, von der genauso Männer mit dem Wunsch nach kürzeren Erwerbsarbeitszeiten profitieren können und sollten. Als Ergebnis eines Projektauftrags des Personalamts und der Frauenbeauftragten wurde 2016 ein handlungsorientierter Leitfaden zu „Führen mit reduzierter Arbeitszeit“ für Führungskräfte und an Führungspositionen interessierte Beschäftigte der Stadt Nürnberg präsentiert. Ein Kompetenzteam, bestehend aus Vertreterinnen und Vertretern des Personalamts, des Amts für Organisation, Informationsverarbeitung und Zentrale Dienste und der Frauenbeauftragten entwickelte das Thema konzeptionell weiter. Der Personal- und Organisationsausschuss beschloss am 14. März 2017, den handlungsorientierten Leitfaden umzusetzen. Damit erfüllt die Stadt eine wichtige Maßnahme ihres Gleichstellungsaktionsplans 2015-2017.

Fazit

Die Beschäftigtensituation bei der Stadtverwaltung Nürnberg zeigt die weiterhin bestehenden geschlechterspezifischen und stereotypischen Arbeitsteilungen und Rollenzuweisungen und ist somit ein Spiegelbild unserer Gesellschaft. Die Zuständigkeit von Frauen für die familiäre Erziehungs- und Sorgearbeit und von Männern für die materielle Versorgungsarbeit verhindert eine gleichberechtigte Teilhabe am Erwerbssystem.

Um auch die Auswirkungen von Geschlechtsrollenzuweisungen auf Männer genauer zu identifizieren, wurde zusätzlich bei der Frauenbeauftragten seit Mai 2016, zunächst für ein Jahr, eine halbe Stelle für einen Ansprechpartner für Männer eingerichtet. Über das erste Arbeitsjahr wird die Fakultät für angewandte Sozialwissenschaften der Hochschule München eine wissenschaftliche Evaluation vorlegen.

Der strukturelle Befund der weiterhin weitgehend traditionellen Beschäftigtensituation der Stadtverwaltung und die Ergebnisse der Evaluation der Arbeit des Ansprechpartners für Männer werden Grundlage des fortzuschreibenden Gleichstellungsaktionsplans der Stadt Nürnberg sein.

II. Informations- und Kommunikationstechnik (IT)

1. Einleitung

Der vorliegende Bericht über die Informationstechnik (IT) für das Jahr 2016 bietet einen Überblick über wesentliche Entwicklungen im zentralen städtischen IT-Bereich. Die Daten werden in knapper Form dargestellt und jährlich fortgeschrieben. Erläuterungen beschränken sich auf ein Mindestmaß und dienen in erster Linie dem Verständnis der Zahlen.

2. Besonderheiten im Berichtszeitraum

Zum Haushalt 2016 wurden 10 Vollkraftstellen (VK) im IT-Bereich geschaffen, was einen wichtigen Schritt zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit des zentralen IT-Dienstleisters OrgA/IT darstellte.

Zu Beginn des Jahres 2016 wurden auch bei der Stadt Nürnberg vermehrt Angriffe mittels sogenannter Verschlüsselungstrojaner registriert. Verschlüsselungstrojaner verschlüsseln Dateien auf den Laufwerken der PCs. Eine Entschlüsselung und damit der Zugang zu den Daten wird erst gegen Zahlung eines Geldbetrags ermöglicht. In einigen wenigen Fällen kam es zur Verschlüsselung von Daten im städtischen Netz. Auch wenn die Auswirkungen aufgrund der schnellen Reaktion und optimierter Datensicherungstechniken sehr beschränkt geblieben sind, zeigen die Vorkommnisse das grundsätzliche Gefährdungspotential auf. Durch eine verbesserte Information der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Intranet sowie durch technische Maßnahmen (Optimierung der Virenscanner- Einstellungen, Blocken bestimmter E-Mail-Anhänge usw.) konnte die Gefährdung verringert werden. Es ist mit weiter verbesserten Angriffstechniken zu rechnen, so dass die Stadt Nürnberg zum Schutz ihrer Daten und Infrastruktur weitere Maßnahmen zur Abwehr von Schadsoftware umsetzen muss.

Um die steigende Nachfrage nach mobiler Kommunikation bzw. mobilen Arbeitsmöglichkeiten erfüllen zu können, wurde in 2016 ein WLAN1)-Konzept für die Stadtverwaltung Nürnberg inklusive der Schulen erstellt. Ziel ist es, eine flexible und leistungsfähige WLAN- Infrastruktur aufzubauen. Neben der Wirtschaftlichkeit sind eine angemessene IT- Sicherheit und eine zentrale Administration wichtige Aspekte. Zusätzlich zum innerstädtischen Bedarf, z. B. für die Anbindung von Tablets oder von mobilen Voice-over-WLAN- Telefonen (VoWLAN) als Ersatz der DECT-Technik2), wird dabei auch der Bedarf für die Bürgerinnen und Bürger berücksichtigt. Insbesondere an Veranstaltungsorten oder in Wartebereichen städtischer Dienststellen kann damit eine Internetnutzung über WLAN ermöglicht werden. Das zugehörige Konzept wurde dem Personal- und Organisationsausschuss am 06.12.2016 vorgestellt und verabschiedet. Ende 2016 wurden 204 WLAN Access Points (APs) in 12 städtischen Gebäuden betrieben. Durch den Aufbau einer Infrastruktur mit 14 Controllern zur Administration und Verwaltung der APs sind die grundsätzlichen technischen Voraussetzungen für den weiteren Ausbau des WLAN-Netzes geschaffen worden.

____________________________________________________________________________ 1) WLAN = Wireless Local Area Network (drahtloses lokales Netzwerk) 2) siehe https://de.wikipedia.org/wiki/Digital_Enhanced_Cordless_Telecommunications

3. IT in Zahlen

3.1 Allgemein

Das untenstehende Diagramm gibt einen Überblick über die jährlichen konsumtiven Ausgaben (ohne Rückstellungen und Abschreibungen) für das Produkt „Leistungen der zentralen IT“ (111520). Die im Vergleich zum Vorjahr um 8,9% gestiegenen konsumtiven Ausgaben sind vor allem durch höhere Aktivpersonalkosten infolge neuer Stellen (10 VK) und Lohnsteigerungen sowie den Neuabschluss von Wartungsverträgen verursacht. 2014 ist das erste vollständige Jahr, in dem das SAP-Kompetenzzentrum bei OrgA/IT angesiedelt ist. Aus diesem Grunde wurden die konsumtiven Ausgaben für das SAP-Kompetenzzentrum in 2014 erstmals mit aufgenommen, was den relativ großen Anstieg zwischen den Jahren 2013 und 2014 erklärt. Das Produkt „SAP Kompetenzzentrum Nürnberg“ (111530) ist seit 2016 in das Produkt „Leistungen der zentralen IT“ (111520) integriert. Um eine bessere Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten, werden die konsumtiven Ausgaben im Gegensatz zu den vorherigen Strukturberichten zusammengefasst dargestellt.

Budgetausgabevolumen Produkt 111520

3.2 IT-Maßnahmen

Seit 2013 werden alle Geschäftsbereiche und Dienststellen der Stadt abgefragt, welche IT- Maßnahmen im folgenden Haushaltsjahr geplant sind und welche Unterstützung seitens OrgA/IT dafür benötigt wird. Auch im Berichtsjahr übersteigt die angeforderte Unterstützung die Möglichkeiten von OrgA/IT bei weitem, d.h. OrgA/IT kann nicht alle angeforderten Maßnahmen im geplanten Haushaltsjahr durchführen. Um zu gewährleisten, dass

• Maßnahmen, die gesetzliche Vorgaben umsetzen, durchgeführt werden,

• Maßnahmen, die zum Erhalt des IT-Regelbetriebs notwendig sind, erfolgen,

• transparent wird, welche Maßnahmen durchgeführt werden können und welche nicht,

• die Haushaltsanmeldungen mit den durchgeführten Maßnahmen synchron laufen,

• die Kapazität von OrgA/IT einigermaßen gerecht allen Geschäftsbereichen zu Gute

kommt,

wird von OrgA/IT auf Basis der Angaben der Dienststellen ein Prioritätenvorschlag erarbeitet.

Die Prioritätsstufen sind:

• A1: Die so klassifizierte Maßnahme ist entweder für die Aufrechterhaltung des Betriebs

oder zur Erfüllung gesetzlicher Anforderungen bzw. von Stadtrats- und Ausschussbeschlüssen unabweisbar bereits im geplanten Haushaltsjahr erforderlich bzw. bereits begonnen worden.

• A2: Die Maßnahme ist zwar unbedingt erforderlich, aber ein Start kann auch im Folge-

Haushaltsjahr noch hingenommen werden, ohne dass der Geschäftsbetrieb über Gebühr beeinträchtigt wird.

• B: Diese Stufe wurde für Maßnahmen vergeben, die wichtig, aber nicht zur Aufrechter-

haltung des Betriebes notwendig sind und bei denen eine Verschiebung des Starts oder eine anderweitige Umsetzung möglich ist.

• C: Diese Stufe wurde für Maßnahmen vergeben, die nicht zeitkritisch sind oder bei de-

nen das Ziel auch auf andere Weise erreicht werden kann.

Die vorgeschlagene Priorisierung der Maßnahmen wird in der Referentenrunde geschäftsbereichsübergreifend abgestimmt und verabschiedet.

3.2.1 Entwicklung

Die Anmeldezahlen von neuen Maßnahmen für die Haushaltsjahre haben sich wie folgt entwickelt:

Entwicklung der Maßnahmenanmeldung

Die hohen Zahlen für das Haushaltsjahr 2014 erklären sich durch den Effekt der Erstanmeldung. In den Folgejahren werden nur noch neu erforderliche Maßnahmen angemeldet. Es ist eine kontinuierliche leichte Steigerung von neu angemeldeten IT-Maßnahmen zu beobachten.

Aufgrund der verfügbaren personellen Ressourcen können in 2017 wie in den Vorjahren nicht alle IT-Maßnahmen durchgeführt werden. Die Verteilung der für 2017 geplanten und auf Realisierung wartenden Projekte auf die Geschäftsbereiche ist aus den nachfolgenden Grafiken ersichtlich.

Für 2017 geplante IT-Maßnahmen (ohne Betriebsprojekte)

Sonsti- Übergreige fend

Status der IT-Maßnahmen von 2016

3.2.2 Perspektive

Für die Zukunft ist realistischerweise mit einer Zunahme von Anforderungen an Unterstützungsleistungen aus dem IT-Bereich zu rechnen. Dies hat insbesondere folgende Gründe:

• Der Technologiewandel und die zunehmende Digitalisierung der Alltagsprozesse führen

zu immer schnelleren Innovationszyklen. Dieser Trend macht auch vor der im öffentlichen Dienst bislang vorhandenen stabilen Verfahrenslandschaft nicht halt.

• Es wird zu einer zunehmenden Verbreitung von mobilen Endgeräten sowohl bei den

städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch bei den Bürgerinnen und Bürgern kommen. Dies hat Auswirkungen auf die bei der Stadt eingesetzten Anwendungen und Verfahren. Viele der Verfahren bekommen zusätzliche Module für den mobilen Einsatz.

• Es kommt zu gestiegenen Sicherheitsanforderungen, insbesondere durch den Einsatz

von neuen Netzwerktechnologien wie WLAN oder der Verwendung von mobilen Endgeräten.

• E-Government-Anwendungen werden in stark zunehmendem Maß eingesetzt.

• Eine stärkere Bürgerbeteiligung erfordert neuartige IT-Anwendungen.

• Es ist eine Zunahme der Nutzung aller angebotenen IT-Leistungen festzustellen.

Das führt innerhalb der IT zu weiteren Anforderungen vor allem hinsichtlich der Servicezeiten. Es wird zunehmend notwendig, benötigte Wartungsfenster in Tagesrandzeiten oder in die Nacht zu verlegen. Zusätzlich wird durch den zunehmenden Anspruch an Vernetzung der Anwendungen und Datenbestände die Komplexität der einzelnen Systeme und des Gesamtsystems extrem ansteigen. Trotz fortschreitender Optimierung in den Steuerungsund Betriebsprozessen ist mit einem deutlich zunehmenden Betreuungsaufwand zu rechnen.

3.3 Arbeitsplatzausstattung und Support

3.3.1 PCs und Notebooks

Monitore, PCs und Notebooks inklusive Office-Software werden den Dienststellen im Rahmen eines Mietmodells angeboten. OrgA beschafft zentral Geräte und Software und stellt diese den Dienststellen inklusive umfangreicher Dienstleistungen (Installation, Softwareverteilung, Hotline usw.) zur Verfügung. Standardisierung, Automatisierung (z. B. durch die Softwareverteilung, siehe Nr. 3.3.2) sowie vorteilhafte Rahmenverträge führen zu einem günstigen monatlichen Mietpreis.

Die bisher von der IT-Konsolidierung ausgenommenen Eigenbetriebe (mit Ausnahme von SÖR) nutzen das Mietmodell noch nicht umfassend. Seit dem Jahr 2011 sind fast ausschließlich standardisierte Mietmodell-PCs und Notebooks im Einsatz. Die untenstehende Grafik gibt einen Überblick über die Anzahl der im Mietmodell zur Verfügung gestellten PCs und Notebooks. Die Anzahl der Miet-PCs stieg insbesondere durch neue PC-Arbeitsplätze im Zusammenhang mit Stellenschaffungen.

Miet-PCs und Notebooks

3.3.2 Softwareverteilung

Die zentrale Softwareverteilung gewährleistet eine automatisierte und damit wirtschaftliche Installation der Software auf die PCs und Notebooks. Gleichzeitig werden damit sicherheitsrelevante Aktualisierungen (Patches) zeitnah im Stadtnetz verteilt. Vorkonfigurierte Softwarepakete gewährleisten die Standardisierung und ersparen aufwendige manuelle Nacharbeiten. Als Softwarepakete werden sowohl stadtweit verwendete Standardsoftware wie MS Office als auch unterschiedlichste Fachverfahren und Tools (z. B. SAP-Client oder Software zum Erzeugen von PDF-Dateien) bereitgestellt. Die Softwareverteilung ist ein wichtiger Baustein für den sicheren Betrieb der PCs im Stadtnetz.

Das Diagramm zeigt die Anzahl der in der Softwareverteilung zur Verfügung stehenden Softwarepakete. Der Anstieg von 2015 auf 2016 ergibt sich hauptsächlich aus neuen Programmversionen eingesetzter Produkte, bei denen die Vorversion erst nach der kompletten Umstellung gelöscht werden kann – aber auch aus neuen Anwendungen wie z.B. im Umfeld des Voice-over-IP-Projekts (VoIP-Projekt).

Softwarepakete

3.3.3 Hotline

Die zentrale IT-Hotline ist kompetente erste Anlaufstelle der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für auftretende IT-Probleme. Ziel ist es, die Probleme überwiegend im Erstkontakt zu lösen. Ist dies nicht möglich, wird das Problem in einem spezialisierten elektronischen Vorgangssystem (Ticketsystem) erfasst und an die zuständigen Spezialisten weitergeleitet. Die Hotline wird bedarfsgerecht mit zwei bis fünf Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besetzt. Zusätzlich wird noch eine Vielzahl von Anfragen bearbeitet, die nicht als Tickets erfasst werden. Dabei handelt es sich insbesondere um einfache An- und Nachfragen, die ohne größeren Aufwand sofort abschließend beantwortet und daher nicht gesondert erfasst werden.

Aufgenommene Hotline-Tickets

3.4 Server und sonstige Infrastruktur

3.4.1 Rechenzentrumsautomatisation

In einem modernen Rechenzentrumsbetrieb fallen Tausende von Verarbeitungsschritten an, die durch eine automatisierte Jobsteuerung verarbeitet werden. Dadurch werden Fehler sowie der manuelle Arbeitsaufwand stark minimiert. So ist es möglich, die steigenden Anforderungen im Bereich der Fachverfahren in hoher Qualität und kostengünstig zu erfüllen.

Die Tabelle zeigt die Entwicklung der automatisierten Vorgänge.

Automatisierte Jobs 2012 - 2016

Job: einzelne zeitlich auszuführende Aktivität (z.B. Datenaustausch) Jobplan: Menge von automatisiert ablaufenden Jobs Filetransfer: Datentransferaktivität mit unterschiedlichen Austauschprotokollen

Die Rechenzentrumsautomatisation unterstützt zunehmend auch die administrativen Tätigkeiten (z. B. in der Datenbankadministration). Wie das Diagramm zeigt, ist der Automatisierungsgrad kontinuierlich gewachsen.

3.4.2 Zentraler Dateiservice

Der zentrale Dateiservice bietet einen ausfallgesicherten, leistungsfähigen und leicht erweiterbaren Speicherort für verschiedenste Dateiarten (Office-Dateien, Bilder usw.). Erkennbar ist eine allgemeine Zunahme digitaler Informationen (z. B. E-Mails mit Anhängen statt Briefe, weitere elektronische Fachverfahren, Multimediadaten wie digitale Bilder, Videos usw.).

Im Vergleich zum Vorjahr hat sich die Datenmenge um ca. 11% erhöht. Um den Speicherbedarf zu begrenzen, wird die sogenannte Deduplizierung auf dem zentralen Dateiservice eingesetzt. Mehrfach vorhandene identische Daten werden ermittelt und dafür nur einmal der entsprechende Speicherplatz belegt.

Neben einem auf zwei Standorte verteilten hochredundanten Speichersystem wird noch ein kostengünstigeres und weniger leistungsfähiges Speichersystem eingesetzt. Dieses ist für die Ablage von Massendaten, auf die nicht intensiv zugegriffen wird, die jedoch trotzdem im Netzwerk zur Verfügung stehen sollen, vorgesehen. Im Jahr 2016 wurden ca. 60.302 Gigabyte (GB) auf dem hochredundanten und ca. 38.141 GB auf dem kostengünstigen Speichersystem zur Verfügung gestellt. Die Grafik zeigt die insgesamt über Dateifreigaben zur Verfügung gestellte Kapazität in Gigabyte (GB).

Zentraler Dateiservice

3.4.3 Zentrale Datensicherung

Die zentrale Datensicherung ist ein wichtiger Bestandteil für die Datensicherheit. Sie sorgt dafür, dass wichtige Daten im Falle von Datenverlusten (z. B. durch technischen Defekt) wiederhergestellt werden können. In der Grafik ist das jährliche Datensicherungsvolumen in Terabyte (TB, 1 TB entspricht 1.000 GB) enthalten. Das ständige Anwachsen der Datenmenge (vgl. Nr. 3.4.2) bedingt auch ein wachsendes Datensicherungsvolumen.

Datensicherungsvolumen

3.4.4 Datenbanken

Datenbanken bilden oft die Basis städtischer Fachverfahren. Die strukturierte Speicherung, die Möglichkeit des gleichzeitigen Zugriffs auf die Daten und umfangreiche Auswertemöglichkeiten sind nur einige der Vorteile von Datenbanken. Die überwiegende Anzahl neu eingeführter Verfahren benötigt Datenbanken als Infrastruktur.

Im Jahr 2016 stieg die Zahl der Datenbankinstanzen nur leicht. Hintergrund hierfür ist eine vom Hersteller Oracle verzögerte Freigabe der Datenbankversion 12.2 (Freigabe im März 2017), so dass der geplante Rollout der Datenbankversion 12 verschoben werden musste. Datenbanken werden intensiv genutzt. Dies zeigt auch der Anstieg des Datenvolumens von 12.962 GB im Jahr 2015 auf 19.089 GB im Jahr 2016 (Datenvolumen netto im Bereich Oracle-Datenbanken). Das Jahr 2016 wurde genutzt, um im Bereich MS SQL-Server die Serverlandschaft auf die Version MS SQL 2014 zu modernisieren und die Standardisierung voranzutreiben. Die Datensicherung für Datenbanken konnte erneuert und konsolidiert werden, um so dem gewachsenen Volumen und Anforderungen (Wiederherstellungszeiten) gerecht zu werden.

Die folgende Grafik enthält neben der Datenbank Oracle auch Datenbankeninstanzen für MS SQL und PostgreSQL.

Oracle-, MS SQL- und PostgreSQL-Instanzen

3.4.5 Virtuelle Server

Virtuelle Server sind ein wichtiger Baustein eines modernen IT-Betriebs. Anstatt für einzelne Server gesonderte Hardware zu kaufen, wird ein gut ausgestatteter Server verwendet (Host), der einzelne Serverbetriebssysteme virtualisiert bereitstellt. Die Hardware wird besser genutzt und Energie gespart. Beim Ausfall von Hardware wird das virtualisierte Betriebssystem auf einem anderen Host gestartet. Dies sorgt für eine hohe Ausfallsicherheit, da Kauf und Neuinstallation der Hardware entfallen. Dies ist auch wirtschaftlich, da geringere Hardware- und Lizenzkosten für Server-Betriebssysteme entstehen. Mittlerweile werden auch Anwendungen mit hohem Ressourcenbedarf als virtuelle Server betrieben (z. B. für das Dokumentenmanagement). Dadurch ergibt sich weiterhin ein starker Anstieg vor allem beim Arbeitsspeicher. Zusätzlich wird mittels XEN-Servern und Oracle Solaris-Zonen virtualisiert. Derzeit sind ca. 70% der Server virtualisiert. Die Grafik zeigt die Anzahl der virtuellen Server unter VmWare und den zur Verfügung gestellten Arbeitsspeicher in Gigabyte (GB).

Virtuelle Server VMware

3.5 Telekommunikation

Telekommunikation (TK) ist in einer modernen Verwaltung eine Selbstverständlichkeit. Die Anzahl der Endgeräte ist weiterhin ansteigend. Einerseits ist dies bedingt durch eine umfassendere Ausstattung der Arbeitsplätze, andererseits durch die fortschreitende Automatisierung der zentralen Gebäudeleit- und Sicherheitstechnik. Dabei ist eine klare Ausrichtung auf neue Technologien, wie Voice-over-IP (VoIP) und mobile Endgeräte zu erkennen. Außerhalb der zentralen Telefonanlage existieren noch ca. 350 weitere TK-Systeme mit Kapazitäten von 8 bis 150 Teilnehmern. Diese Anlagen bedienen in Summe ca. 5.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Der hauptsächliche Einsatz der Systeme erstreckt sich auf Kindertagesstätten und Schulen, die momentan nicht wirtschaftlich an die zentrale Telefonanlage angebunden werden können. Im laufenden Projekt „Neue Telefonanlage – VoIP“ wird die Basis geschaffen, um diese zu integrieren und so eine homogene Umgebung für die Nutzerinnen und Nutzer und den Support zu schaffen.

Die steigende Nachfrage nach Telekommunikationsdiensten wird beispielhaft an der Entwicklung der Anzahl der Endgeräte (z. B. Telefone, Faxgeräte usw.) an der zentralen Telefonanlage (231-) aufgezeigt. 2016 waren dort 9.765 Anschlüsse zu verzeichnen, davon 4.300 VoIP (4.150 Alcatel, 150 Siemens).

TK-Endgeräte an der zentralen Telefonanlage

3.6 SAP-Kompetenzzentrum Nürnberg (SKN)

Eines der großen bei der Stadt Nürnberg betriebenen Systeme fußt auf der Software ERP der Firma SAP. Haushalt, Rechnungswesen und Personalmanagement sind nur einige der in diesem System integrierten Module. Neben der fachlichen Betreuung der SAP-Systeme und SAP-Anwenderinnen und -Anwender in den einzelnen Dienststellen der Stadtverwaltung ist SKN auch für die fachliche Betreuung in den Eigenbetrieben und Stiftungen der Stadt zuständig (Staatstheater, Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg, NürnbergStift, NürnbergBad, Servicebetrieb Öffentlicher Raum u. a.).

In den beiden folgenden Darstellungen bedeuten die Abkürzungen

3.6.1 Benutzerzahlen

Eine wichtige Kennzahl, die den Betriebsaufwand wesentlich beeinflusst, ist die Anzahl der Benutzerinnen und Benutzer der einzelnen SAP-Systeme. Der im Vergleich zum Vorjahr relativ starke Anstieg im PNP-System lässt sich auf die Einführung der elektronischen Arbeitszeiterfassung im 4. Quartal 2016 zurückführen (292 zusätzliche Benutzerzugänge). Die Grafik zeigt die Entwicklung in den Jahren 2012 bis 2016.

Benutzerzahlen SAP-Systeme

3.6.2 Meldungsqualität

Das SKN ist als Kompetenzzentrum bei SAP zertifiziert. In diesem Rahmen wird u. a. die Qualität des Kompetenzzentrums durch SAP bewertet. Die Meldungsqualität bezieht sich auf die Qualität der Kundenmeldungen, die an die SAP weitergeleitet werden. Um den Faktor „Qualität“ zu messen, hat die SAP eine Methodik zur Bewertung der Kundenmeldungen eingeführt („erfüllt“, „nicht erfüllt“, „nicht bewertet“). Auf der Grundlage der Erfüllungsrate („erfüllt“ und „nicht erfüllt“) werden für die Meldungsqualität Punkte vergeben. Ab einer Erfüllungsrate von 80% wird die höchstmögliche Punktzahl vergeben. Die Grafik zeigt die erreichte Meldungsqualität in den Jahren 2012 bis 2016.

Meldungsqualität

Die fehlenden Werte für das EBP-System für die Jahre 2012, 2014 bis 2016 erklären sich dadurch, dass keine Kundenmeldungen an SAP weitergereicht wurden. Alle Probleme konnten im SKN selbst gelöst werden.

3.7 Dokumentenmanagementsystem

Der Personal- und Organisationsausschuss beschloss im Dezember 2009 die sukzessive flächendeckende Einführung eines Dokumentenmanagement- und Vorgangsbearbeitungssystems (DMS) in der gesamten Stadtverwaltung. Dazu wurde ein Projekt unter der gemeinsamen Leitung von OrgA/1 und OrgA/IT aufgesetzt, das alle erforderlichen organisatorischen und technischen Maßnahmen gebündelt und umgesetzt hat.

Zwischenzeitlich arbeiten diverse Dienststellen und Eigenbetriebe mit dem DMS. Um den laufenden Betrieb sicherzustellen, wurde zum 1. Juli 2015 das DMS-Kompetenzteam bei OrgA/IT-3 integriert. Es ist nun als OrgA/IT-3/DMS die zentrale dienstleistende Stelle rund um den DMS-Einsatz bei der Stadt Nürnberg.

Neben der Steuerung und Sicherung des laufenden Betriebs in Zusammenarbeit mit den IT-Bereichen und weiteren Organisationseinheiten kümmert sich das DMS-Kompetenzteam um die fachliche und technische Weiterentwicklung der Anwendung Fabasoft eGov-Suite inkl. notwendiger Anpassungen an die Anforderungen der Stadt Nürnberg, die Grundkonzeption des DMS-Einsatzes bei der Stadt Nürnberg und Schnittstellen zu den Fachverfahren der Dienststellen.

Beim weiteren Ausrollen des DMS in der Stadtverwaltung berät das DMS-Team die Dienststellen und Eigenbetriebe der Stadt Nürnberg zum optimalen Einsatz und übernimmt zusammen mit einer fachlichen Projektleitung der Dienststelle das Projektmanagement bei weiteren Einführungsprojekten.

Zum Ende 2016 nutzten bereits mehr als 1.670 Anwenderinnen und Anwender das DMS direkt oder über ihr Fachverfahren.

Im DMS werden ca. 980.000 elektronische Akten verwaltet. Die Entwicklung der Zahl der elektronischen Akten geht aus der Grafik hervor.

Akten im DMS

3.8 Energieeffizienz – Green IT

Angesichts des Stellenwerts des Umweltschutzes und gestiegener Energiepreise gewinnt die Energieeffizienz in der IT eine immer größere Bedeutung. Nachfolgend sind einige Kenngrößen dargestellt, die einen Einblick in die Entwicklung des Energieverbrauchs der städtischen IT erlauben.

3.8.1 Stromverbrauch von PCs und Monitoren

Seit dem Jahr 2007 werden standardisierte PCs und Monitore eingesetzt. Deren Stromverbrauch ist bei der Beschaffung ein hoch gewichtetes Bewertungskriterium.

Die nachfolgende Grafik zeigt die Leistungsaufnahme in Watt eines im jeweiligen Jahr beschafften Standard-PCs und -Monitors (22-Zoll-TFT). Bei den Monitoren wurde die Leistungsaufnahme für den typischen Normalbetrieb (on mode) berücksichtigt. Ähnlich hat sich auch der Energieverbrauch eines städtischen Standard-PCs stark verändert. In der Grafik ist die Leistungsaufnahme eines Standard-PCs im sog. Idle-Modus in Watt dargestellt. Im Idle-Modus ist der PC mit gestartetem Betriebssystem vollständig betriebsbereit. Trotz gestiegener Leistungsanforderungen konnte der Stromverbrauch reduziert werden. Eine Anpassung der technischen Komponenten ist notwendig, um eine Nutzungsdauer von 60 Monaten auch bei steigenden Softwareanforderungen zu ermöglichen.

Mit Beginn des Jahres 2016 werden PCs und Monitore aus einem neuen Rahmenvertrag beschafft. Der Stromverbrauch des neuen PCs war nahezu unverändert. Seit November 2016 wird aufgrund des allgemeinen Technologiewechsels eine neue Prozessorplattform eingesetzt, die den Stromverbrauch nochmals reduzieren wird. Der neue Standard-Monitor verbraucht im Vergleich zum Vorgängermodell ebenfalls weniger Energie. Im Vergleich zum Jahr 2012 ist die Leistungsaufnahme eines Standard-PCs mit -Monitor um ca. 33% zurückgegangen.

Leistungsaufnahme Monitore und PCs

3.8.2 Stromverbrauch Rechenzentrum

Die Klimatisierung im Hauptrechenzentrum ist in der Lage, bei entsprechenden Temperaturen die Außenluft zur Kühlung beizumischen. Büros werden nicht durch die Klimaanlage versorgt. Um den Stromverbrauch zu minimieren, wurden weitere Maßnahmen getroffen (z. B. Erhöhung der Durchschnittstemperatur im Serverraum, optimierte Beleuchtung im Gebäude, Auswahl stromsparender Techniken). Die untenstehenden Zahlen stellen den Stromverbrauch des gesamten Gebäudes1) für die Jahre 2012 bis 2016 in Kilowattstunden (kWh) dar. Das leichte Absinken des Stromverbrauchs in 2016 ist vor allem auf eine weiter optimierte Durchschnittstemperatur im Serverraum zurückzuführen.

1. Bereinigt um nichtstädtischen Stromverbrauch

Stromverbrauch Rechenzentrum

3.9 Online-Dienste

3.9.1 PDF-Formulare

Auf dem zentralen E-Government-Server der Stadt Nürnberg werden den Bürger/innen und Unternehmen zahlreiche elektronische Formulare online zum Ausfüllen, Speichern oder Ausdrucken zur Verfügung gestellt. Schon dadurch sind eine Vielzahl von Anträgen rund um die Uhr ohne persönliche Vorsprache möglich und können der Verwaltung zur Bearbeitung weitergeleitet werden. Diese Formulare sollen in einer zweiten Entwicklungsstufe in interaktive und möglichst medienbruchfreie Online-Dienste (siehe 3.9.2) überführt werden.

Downloads PDF-Formulare vom zentralen Formularserver

3.9.2 Online-Anwendungen und Assistenten

Neben den Formularen bietet die Stadt auf ihrem zentralen E-Government-Server viele interaktive Online-Dienste, u. a. mit der Möglichkeit der eID-Anbindung (elektronischer Ausweis) oder des elektronischen Bezahlens an, die sich steigender Beliebtheit erfreuen. Neben den bisher schon sehr häufig genutzten Angeboten „Sperrmüllbestellung“, „Urkundenbestellung“ oder „Bewohnerparkausweis“ werden insbesondere die neuen Online-Dienste „Aufenthaltstitel“, „Schulanmeldungen“ und „Abwesenheitsmitteilungen“ (jeweils Allgemeinbildende und Berufliche Schulen) sehr gut angenommen. Die Vorteile der elektronischen Abwicklung kommen dabei allen Beteiligten zu Gute.

Die Verlagerung der Nutzungszahlen von PDF-Formularen hin zu Online-Assistenten, verbunden mit den Rückmeldungen der Nutzerinnen und Nutzer zeigt, dass der richtige Weg eingeschlagen und von den Bürgerinnen und Bürgern angenommen wird. Dabei werden die Angebote zu einem guten Teil bereits mobil genutzt. Die Online-Dienste sollen als nächster Schritt sukzessive vermehrt auch über die Serviceplattform "Mein Nürnberg" verfügbar sein, sodass die Verwaltung auch sicher mit den Antragstellerinnen und Antragstellern kommunizieren und einen Bescheid elektronisch übermitteln kann.

Nutzung eigenentwickelter Online-Anwendungen

3.10 IT-Sicherheit

Eine angemessene IT-Sicherheit ist in der öffentlichen Verwaltung notwendige Voraussetzung für den Schutz der Daten sowie die Verfügbarkeit der Systeme. Vielfältige Bedrohungen wie z. B. durch Viren, Trojaner oder Cyber-Attacken sind dabei zu berücksichtigen. Einige ausgewählte Zahlen geben einen Einblick in den (zahlenmäßigen) Umfang dieser Problematiken.

3.10.1 Spam-E-Mails

Die massenhaft versendeten unerwünschten E-Mails, die als Spam bezeichnet werden, stellen weltweit ein großes Problem dar. Ohne entsprechende Maßnahmen gegen Spam würde die Anzahl der an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugestellten E-Mails stark ansteigen, was eine enorme Arbeitsbelastung zur Folge hätte. Da Spam-E-Mails häufig Schadsoftware beinhalten, stellen diese unerwünschten E-Mails ein beachtliches Sicherheitsrisiko dar. Im Jahr 2016 wurden 9.865 Postfächer und 1.537 öffentliche Ordner/Shared Mailboxen bei der Stadt Nürnberg durch das Spamfiltersystem geschützt.

Das Diagramm zeigt die Anzahl der aus dem Internet an die Stadt adressierten E-Mails, unterteilt in abgewiesene (Spam-E-Mails bzw. nicht vorhandene Adressaten) und tatsächlich zugestellte E-Mails. Die Zahl der abgewiesenen E-Mails ist wieder stark angestiegen und liegt bei ca. 64%, was nur wenig mehr ist als der deutschlandweite Durchschnitt von ca. 58%1). 1) siehe https://de.securelist.com/analysis/kaspersky-security-bulletin/72383/kaspersky-security-bulletin-spamand-phishing-in-2016/

E-Mails aus dem Internet

3.10.2 Virenstatistik im E-Mail-Bereich

Obwohl eine große Anzahl E-Mails als Spam abgewiesen wird (vgl. Nr. 3.10.1), ist es notwendig, die empfangenen E-Mails auf evtl. enthaltene schädliche Inhalte zu überprüfen. Dazu werden die E-Mails auf dem E-Mail-Serversystem mit einem Virenscanner geprüft. Die Grafik zeigt die in E-Mails erkannten Schadprogramme in den Jahren 2012 bis 2016. Die im Verhältnis zur Gesamtanzahl der E-Mails relativ geringe Anzahl an erkannten Viren spricht auch für die Wirksamkeit der Spamabwehrmaßnahmen. Im Jahr 2016 hat der Virenscanner des E-Mail-Servers 1.972 Viren erkannt und abgewehrt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Virenscanner eine sinkende Erkennungsrate aufweisen. Aufgrund der stark gestiegenen Anzahl neuer Schadsoftware (täglich ca. 470.000) werden viel mehr schädliche Anhänge bis zu einem Update des Virenscanners nicht erkannt. Um die Stadt Nürnberg weiterhin angemessen zu schützen, wurden daher weitere Maßnahmen ergriffen und beispielsweise der Empfang bestimmter potentiell gefährlicher Dateianhänge unterbunden.

Virenbefall in E-Mails

III. Personalkosten: Struktur und Entwicklung

Der Personalaufwand im Rechnungsergebnis für 2016

Nach dem Rechnungsergebnis sowie den Angaben des BeihilfeCenters Erlangen errechnet sich für das Kalenderjahr 2016 für die Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben ein Personalaufwand von insgesamt 673,98 Mio Euro1). Dies entspricht einer Steigerung von 4,32% und resultiert neben der gestiegenen Anzahl an Beschäftigten (vgl. Teil II Nr. 3.2.1) auch aus folgenden 2016 umzusetzenden Besoldungserhöhungen bzw. Tarifabschlüssen.

Auf der Grundlage der Änderungstarifverträge vom 29.04.2016 waren die Tabellenentgelte der Tarifbeschäftigten nach dem TVöD-V, TVöD-B und TVöD-E ab dem 01.03.2016 um 2,4% zu erhöhen. Die Entgelte der Auszubildenden (TVAöD) wurden ab 01.03.2016 um einen Festbetrag von 35 Euro erhöht, die Praktikantenentgelte (TVPöD) um 2,4%.Nach dem Gesetz zur Anpassung der Bezüge 2015/2016 vom 24.07.2015 (GVBI. S. 266) waren rückwirkend zum 01.03.2016 die Grundbezüge der Beamtinnen und Beamten um 2,3% zu erhöhen. Anwärterinnen und Anwärter haben ab 1. März 2016 einen monatlichen Festbetrag von 30 Euro erhalten.

1. Anmerkung: Zwecks Vergleichbarkeit mit den Vorjahren sind dabei die Zuführungen zu den Rückstellungen (Aufwand) und die Neutralisationen und Auflösungen der Rückstellungen (Erträge) für Altersteilzeit der Beamten und der Beamtenversorgung nicht berücksichtigt.

in Mio. Euro