Anlage: Bericht

Vorwort

Der vorliegende elfte Bericht „Daten, Fakten, Strukturen“ des Referates für Allgemeine Verwaltung greift die Themen der vorangegangenen Berichte auf. Er informiert kurz und kompakt über die Stellenplanentwicklung und Stellenstruktur, über die Personalstruktur, Personalkosten, Personalarbeit und Personalentwicklung. Ergänzt werden die Ausführungen durch Beiträge der Frauenbeauftragten und der Datenschutzbeauftragten.

In einem weiteren Kapitel wird die Tätigkeit des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dargestellt.

Der Abschnitt „Informations- und Kommunikationstechnik“ informiert in bewährter Form über die Beschaffung von IT-Komponenten, Software und Dienstleistungen, über die Arbeitsplatzausstattung mit PCs und Notebooks, über die Energieeffizienz der städtischen IT sowie über die IT-Sicherheit (Spam-E-Mails, Virenstatistik) und die Nutzung der Online-Dienste durch die Bürgerinnen und Bürger. Außerdem wird kurz auf Besonderheiten im Berichtszeitraum eingegangen, wie die Fortführung des Projektes „Erneuerung der städtischen Telefonanlage“, die Einführung eines Mobile Device Managements zur Gewährleistung der IT-Sicherheit bei Einsatz mobiler IT (Tablets etc.) in der Stadtverwaltung und die Eingliederung des bisher bei OrgA/IT-1 angesiedelten Ressourcenmanagements in den Bereich Beschaffungsmanagement (OrgA/5) Anfang 2014.

Neu aufgenommen wurde ein Beitrag zum Thema Haushaltskonsolidierung, in dem über den aktuellen Umsetzungsstand der Sparbeschlüsse informiert wird.

Die Zahl der Vollkraftstellen hat sich im Vergleich zum Vorjahr weiter erhöht, da aufgrund gesetzlicher Vorgaben und neuer Aufgaben auch im Berichtszeitraum wieder in erheblichem Umfang Stellen neu geschaffen werden mussten.

Herzlicher Dank all jenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Referats für Allgemeine Verwaltung, die trotz hoher Arbeitsbelastung dazu beigetragen haben, dass dieser Bericht zeitnah erscheinen konnte.

Referat für Allgemeine Verwaltung

Wolfgang Köhler (Berufsmäßiger Stadtrat)

Inhaltsverzeichnis

I. Strukturmerkmale der Stadtverwaltung und ihre Veränderung .............................................. 6 1. Organisatorischer Aufbau der Stadtverwaltung ............................................................................. 6 1.1 Verwaltungsgliederung und Geschäftsverteilung ........................................................................... 6 1.2 Hierarchiestufen ........................................................................................................................... 10 2. Stellenplanentwicklung ................................................................................................................. 10 2.1 Gesamtstellenplan ....................................................................................................................... 10 2.2 Stellenstruktur und Beschäftigtenstruktur .................................................................................... 16 EXKURS: Aktuelle Haushaltskonsolidierung – Umsetzung der "Stufe 3" ...................................................... 27 3. Personalstruktur ........................................................................................................................... 29 3.1 Auswirkungen von Veränderungen im Jahr 2014 auf den Strukturbericht................................... 29 3.1.1 Neuorganisationen ....................................................................................................................... 29 3.1.2 Überprüfung aller dezentral geschlossenen Werk-, Dienst- und Praktikumsverträge ................. 29 3.2 Zusammensetzung des Personalstandes .................................................................................... 29 3.2.1 Entwicklung des Personalstandes (Stand 31.12.2014)................................................................ 29 3.2.2 Personal nach Geschäftsbereichen, Beschäftigtenstatus, Geschlecht und Arbeitszeit zum Stand 31.12.2014 ................................................................................................................................... 30 3.2.3 Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht zum Stand 31.12.2014 .................... 31 3.2.4 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen zum Stand 31.12.2014 .................................. 32 3.3 Männer und Frauen in Leitungsebenen Stand 31.12.2014 .......................................................... 34 3.4 Teilzeitbeschäftigte ...................................................................................................................... 35 3.4.1 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2012 - 2014) ............................................... 35 3.4.2 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2012 - 2014) ................... 35 3.4.3 Teilzeitquote ................................................................................................................................. 35 3.4.4 Teilzeitbeschäftigte, differenziert nach Geschlecht und Arbeitszeitvolumen ............................... 35 3.4.5 Teilzeit in Leitungsfunktionen ....................................................................................................... 37 3.5 Alternierende Telearbeit ............................................................................................................... 38 3.6 Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Geschlecht ........... 38 3.7 Ausländische Beschäftigte ........................................................................................................... 40 3.8 Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ................................................................................ 41 3.8.1 Beurlaubungsarten ....................................................................................................................... 41 3.8.2 Beurlaubungsquote ...................................................................................................................... 42 4. Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Entwicklung des Personalausfalls 2012 - 2014 ................... 43 4.1 Stadtverwaltung mit Eigenbetrieben ............................................................................................ 43 4.1.1 Vorjahresvergleich ....................................................................................................................... 43 4.1.2 Interkommunaler Vergleich und betriebliche Gesundheitsförderung ........................................... 44 4.2 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Stadtverwaltung bzw. den Eigenbetrieben ........................ 45 4.2.1 Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung) ....................................................................................... 45 4.2.2 Eigenbetriebe ............................................................................................................................... 45 4.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement ...................................................................................... 46 4.3.1 Struktur des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ................................................................ 46 4.3.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zahlen ...................................................................... 46 5. Anmerkungen der Frauenbeauftragten ........................................................................................ 47

II. Informations- und Kommunikationstechnik (IT) ..................................................................... 49 1 Einleitung...................................................................................................................................... 49 2 Besonderheiten im Berichtszeitraum ........................................................................................... 49 3 IT in Zahlen .................................................................................................................................. 49 3.1 Allgemein ..................................................................................................................................... 49 3.2 IT-Maßnahmen ............................................................................................................................ 50 3.2.1 Vorgehensweise ........................................................................................................................... 50 3.2.2 Perspektive .................................................................................................................................. 54 3.3 Arbeitsplatzausstattung und Support ........................................................................................... 54 3.3.1 PCs und Notebooks ..................................................................................................................... 54 3.3.2 Softwareverteilung ....................................................................................................................... 55 3.3.3 Hotline .......................................................................................................................................... 56 3.4 Server und sonstige Infrastruktur ................................................................................................. 57 3.4.1 Rechenzentrumsautomatisation .................................................................................................. 57 3.4.2 Zentraler Dateiservice .................................................................................................................. 57 3.4.3 Zentrale Datensicherung .............................................................................................................. 58 3.4.4 Datenbanken ................................................................................................................................ 59 3.4.5 Virtuelle Server ............................................................................................................................. 60 3.5 Telekommunikation ...................................................................................................................... 60 3.6 SAP-Kompetenzzentrum Nürnberg (SKN) ................................................................................... 61 3.6.1 Benutzerzahlen ............................................................................................................................ 62 3.6.2 Meldungsqualität .......................................................................................................................... 62 3.7 Energieeffizienz – Green IT ......................................................................................................... 63 3.7.1 Stromverbrauch von PCs und Monitoren ..................................................................................... 63 3.7.2 Stromverbrauch Rechenzentrum ................................................................................................. 64 3.8 Online-Dienste ............................................................................................................................. 65 3.8.1 PDF-Formulare ............................................................................................................................ 65 3.8.2 Online-Anwendungen und Assistenten ........................................................................................ 65 3.9 IT-Sicherheit ................................................................................................................................. 66 3.9.1 Spam-E-Mails ............................................................................................................................... 66 3.9.2 Virenstatistik im E-Mail-Bereich ................................................................................................... 67 4 Zusammenfassung ...................................................................................................................... 68

III. Personalkosten: Struktur und Entwicklung ............................................................................ 69 IV. Personalarbeit und Personalentwicklung ............................................................................... 71 1. Personalfluktuation ....................................................................................................................... 71 1.1 Beendete Arbeits- und Dienstverhältnisse ................................................................................... 71 1.2 Austritte aus gesundheitlichen oder altersbedingten Gründen .................................................... 72 1.3 Altersteilzeitarbeit ......................................................................................................................... 72 1.3.1 Tarifliche Altersteilzeit .................................................................................................................. 72 1.3.2 Altersteilzeit der Beamtinnen und Beamten ................................................................................. 73 1.4 Einstellungen ................................................................................................................................ 73 1.4.1 nach Beschäftigungsgruppen....................................................................................................... 73 1.4.2 nach Berufsgruppen ..................................................................................................................... 73 1.5 Ausschreibungen und Bewerbermarkt 2012 bis 2014 ................................................................. 74

1.5.1 Öffentliche und innerstädtische Ausschreibungen* ..................................................................... 74 1.5.2 Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen ................................................................................. 75 2. Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter .................................................................... 75 2.1 Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (2012 bis 2014) .......................................... 76 2.2 Beschäftigung der Schwerbehinderten in den städtischen Geschäftsbereichen ......................... 77 3. Nachwuchsförderung durch Ausbildung ...................................................................................... 78 3.1 Ausbildungsverhältnisse .............................................................................................................. 78 4. Qualifizierung und Fortbildung ..................................................................................................... 80 4.1 Daten zum städtischen Qualifizierungsprogramm 2011 - 2014 ................................................... 81 4.2 Ausblick ........................................................................................................................................ 81 5. Personalentwicklung für Führungskräfte ...................................................................................... 82 5.1 Führungskräftelehrgang ............................................................................................................... 82 5.2 Personalentwicklungsprogramme für Führungskräfte ................................................................. 82 6. Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) ......................................................................................... 82 6.1 LOB nach dem „Drei-Säulen-Modell“ ........................................................................................... 82 6.1.1 Tarifbeschäftigte .......................................................................................................................... 83 6.1.2 Beamtinnen und Beamte.............................................................................................................. 85 6.2 Leistungsprämien (nach dem alten Prämiensystem) ................................................................... 87 7. Betriebsärztlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz ..................................................................... 88 7.1 Arbeitssicherheit ........................................................................................................................... 88 7.2 Betriebsärztlicher Dienst .............................................................................................................. 91 8. Personalberatung ......................................................................................................................... 92 8.1 Struktur der Personalberatung ..................................................................................................... 92 8.2 Personalberatung in Zahlen ......................................................................................................... 92 9. Datenschutz ................................................................................................................................. 93 Anlage 1: Beförderungen und Höhergruppierungen im Jahr 2014 .............................................................. 95 Anlage 2: Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Geschlecht (Stand 31.12.2014) .................................................................................................................................. 96 Anlage 3: Dauer der Beurlaubungen bei Dienstwiederantritt im Kalenderjahr 2014 .................................... 97 Anlage 4: Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben ......................... 98 Schlagwortverzeichnis.................................................................................................................................. 104 Kennzahlen auf einen Blick .......................................................................................................................... 106

I. Strukturmerkmale der Stadtverwaltung und ihre Veränderung

1. Organisatorischer Aufbau der Stadtverwaltung

1.1 Verwaltungsgliederung und Geschäftsverteilung

Die Bildung der Geschäftsbereiche, Referate und Dienststellen sowie die Zuordnung der Dienststellen zu den Geschäftsbereichen und Referaten erfolgt aufgrund von Beschlüssen des Stadtrats.

Auf der nächsten Seite ist das aktuelle Organigramm der Stadt Nürnberg abgedruckt.

Veränderungen

In die Organisationspläne fließen alle Aufgaben- und Zuständigkeitsänderungen ein. Sie müssen deshalb laufend ergänzt und fortgeschrieben werden. Die Ursachen sind vielfältig und reichen von Konsolidierungsbeschlüssen des Stadtrats über Änderungen in der Aufbauorganisation aufgrund von Organisationsuntersuchungen bis zu Änderungen des Aufgabenzuschnitts aufgrund von Gesetzesänderungen. Die wesentlichsten Veränderungen seit dem Ende des letzten Berichtszeitraumes (Dezember 2013) waren:

REFERAT FÜR ALLGEMEINE VERWALTUNG TEIL I Juli 2015

REFERAT FÜR ALLGEMEINE VERWALTUNG TEIL I Juli 2015

Verwaltungsgliederungs- und Geschäftsverteilungsplan der Stadt Nürnberg

Dienststellenbezeichnung

Dienststellenbezeichnung

(Stand:01.01.2015)

1.2 Hierarchiestufen

Bei der Stadt Nürnberg einschließlich der fünf Eigenbetriebe „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“, jedoch ohne die Lehrkräfte in Schulen, waren zum Stand 01.01.2015 im Stellenplan ausgewiesen:

Soweit Bereichsleiter/Bereichsleiterinnen die Funktionen eines Abteilungsleiters/einer Abteilungsleiterin wahrnehmen, sind sie in der obigen Tabelle entsprechend berücksichtigt.

Der Rückgang in der Qualifikationsebene 3 auf 51 Stellen beruht darauf, dass zum Stichtag 2 Planstellen nicht mehr als Abteilungs-/ Bereichsleitungsstellen ausgewiesen wurden (je 1 Stelle beim Amt für Organisation, Informationsverarbeitung und Zentrale Dienste und beim Standesamt) und eine Leitungsstelle (Leitung der besonderen Einrichtung Meistersingerhalle) am 01.01.2015 der Qualifikationsebene 4 zuzurechnen war.

Von den ursprünglich 2 Abteilungsleitungs-/Bereichsleitungsstellen der Qualifikationsebene 4 beim Amt für Wohnen und Stadtentwicklung wurde im Berichtszeitraum aufgrund der Auflösung der Dienststelle 1 Abteilungsleitungsstelle zum Stadtplanungsamt verlagert. Die zweite wird zum Stand 01.01.2015 im Stellenplan nicht mehr als Abteilungs-/Bereichsleitung geführt. Neu hinzugekommen sind je eine Abteilungs-/Bereichsleitung beim Amt für Organisation, Informationsverarbeitung und Zentrale Dienste, beim Eigenbetrieb NürnbergStift und die oben erwähnte Leitungsstelle bei der Meistersingerhalle. Per Saldo steigt die Zahl der Abteilungsleitungen/Bereichsleitungen in der Qualifikationsebene 4 damit auf 103.

2. Stellenplanentwicklung

2.1 Gesamtstellenplan

Der Stellenplan für die bei der Stadt Nürnberg tätigen Beamten und Tarifbeschäftigten ist Teil des Haushaltsplans (Art. 64 BayGO). Er wird ergänzt durch die Stellenübersicht. Die folgenden Auswertungen und Zeitreihenvergleiche basieren auf den Stellenplanangaben für die Stadtverwaltung einschließlich der fünf Eigenbetriebe „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“. Im Eigenbetrieb „Frankenstadion Nürnberg“ ist seit 01.04.2008 kein städtisches Personal mehr beschäftigt. Die Zahlen beinhalten auch die zum JobCenter abgeordneten und die als Gestellungskräfte bei der NürnbergStift Service GmbH eingesetzten städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Unberücksichtigt bleibt das Personal des Klinikums (seit 01.01.1998 selbständiges Kommunalunternehmen) und des Staatstheaters Nürnberg (wurde zum 01.01.2005 in eine Stiftung übergeführt). Stichtag ist - soweit nichts anderes vermerkt - jeweils der erste Januar.

Entwicklung der Vollkraftstellen (Stadt Nürnberg incl. Eigenbetriebe)

(Stand: jeweils 01.01.; einschließlich der Schaffungen zum jeweiligen Haushaltsjahr; ohne die dem Staats-

theater und dem Klinikum zugewiesenen Beamten)

Vollkraft-

stellen

insgesamt

Schaf-

fungen

(in VK)

Einzüge

(in VK)

1. Der Stellendeckel galt ursprünglich für die Haushalte 2013 bis 2017 und begrenzte die Zahl der Stellenschaffungen auf 20 Vollkraftstellen pro Jahr. Ausgenommen vom Stellendeckel sind Stellen für Bildung und Kinderbetreuung, sowie Stellen mit vollständiger Deckung. Aufgrund einer Vielzahl an unabweisbaren Bedarfen bzw. zur Sicherstellung der Betriebsaufnahme von Einrichtungen, die bereits vor Inkrafttreten des Stellendeckels beschlossen wurden, musste der Stellendeckel zum Haushalt 2014 und 2015 gelockert werden. Zum Haushalt 2014 wurden insgesamt 42,00 Vollkraftstellen und zum Haushalt 2015 insgesamt 60,00 Vollkraftstellen innerhalb des Stellendeckels geschaffen. Als Kompensation für die Ausweitung des Stellendeckels zum Haushalt 2014 wurde im Stadtrat eine Verlängerung des Stellendeckels bis zum Haushalt 2018 beschlossen.

Zum Haushaltsjahr 2013 wurde der Stellenplan in einen Teil A und einen Teil B aufgeteilt. Im Teil A finden sich die Planstellen, die zur Aufgabenerfüllung benötigt werden und im Stellenschaffungsverfahren im Rahmen der Haushaltsberatungen zu diesem Zweck geschaffen wurden. Der Teil B des Stellenplans enthält Personalkapazitäten, die bisher aus personalwirt-

schaftlichen Gründen überplanmäßig zur Verfügung gestellt worden waren. Er wird vom Personalamt bewirtschaftet.

Bis einschließlich 2013 sind in der Gesamtzahl der Vollkraftstellen alle Stellen des Teils B enthalten.

Seit der Umstellung auf den Produkthaushalt zum Stichtag 01.01.2014 werden die Planstellen den definierten Produkten zugeordnet. Für die Ermittlung der Gesamtzahl der Vollkraftstellen wird daher neben den Stellen aus dem Stellenplan Teil A nur noch ein Teil der Stellen aus dem Teil B des Stellenplans, nämlich die sog. dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen (Stellenplannummern xxx.9100) im Umfang von 51,76 Vollkraftstellen*) und beim Amt für Allgemeinbildende Schulen sowie beim Amt für Berufliche Schulen die Krankheitsvertretung für Lehrkräfte im Umfang von 34,27 Vollkraftstellen*), berücksichtigt.

Im Berichtszeitraum wurden insgesamt 380,32 Vollkraftstellen (VK) neu geschaffen, davon 350,94 VK im Stellenschaffungsverfahren zum Haushalt 2015 und 29,38 VK über einen Nachtragshaushalt. Mit dem Nachtragshaushalt wurde der Stellenplan der Stadt Nürnberg an die Erfordernisse im Zusammenhang mit den steigenden Flüchtlingszahlen angepasst. Zur Bewältigung der Aufgaben wurden insgesamt 26,27 VK bei verschiedenen Dienststellen geschaffen (davon 15,75 VK beim Sozialamt und 7,00 VK beim Einwohneramt). Außerdem wurde ein redaktioneller Fehler bei den Stellenschaffungen zum Haushalt 2015 bereinigt.

Die Stellenschaffungen verteilen sich wie folgt:

Jugendamt 164,58 VK (davon 127,74 VK für Erzieher/innen, 8,41 VK für Kinderpfleger/innen und insgesamt 15,25 VK für Leitungen bzw. stellvertretende Leitungen von Kindertagesstätten) Servicebetrieb Öffentlicher Raum 40,11 VK (davon 20,00 VK im Bereich „Betrieb und Unterhalt Straßenbegleitgrün“ und 16,00 VK für Straßenreiniger/innen) Sozialamt 30,02 VK (davon 6,60 VK für den Bereich „Wirtschaftliche Hilfen“, 11,25 VK für Leistungssachbearbeitung nach dem AsylbLG und 4,50 VK für die dezentrale Unterbringung von Flüchtlingen) NürnbergStift 17,00 VK für Betreuungskräfte im Rahmen des Pflegestärkungsgesetzes I Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg 12,99 VK, davon 7,00 VK im Bereich der Abwasserableitung und Abwasserreinigung und 5,63 VK im Werkbereich Umweltanalytik Einwohneramt 12,26 VK, davon 10,76 VK im Bereich „Aufenthaltsbegleitende Maßnahmen“ Für den Bereich der Gesamtstadt wurden Stellenkapazitäten im Umfang von insgesamt 45,80 VK geschaffen, darunter ein Pool von 14,80 VK für Krankheitsvertretungen und ein Pool von 30,00 VK für budgetfinanzierte Beschäftigungsverhältnisse.

Die restlichen 69,82 VK verteilen sich auf weitere 23 Dienststellen.

*) Exkurs: Informationen zum Stellenplan Teil B

Der Stellenplan Teil B ist nach verschiedenen Kategorien strukturiert. Stellen im Teil B sind für die Aufgabenerfüllung der Dienststellen nicht erforderlich und werden nur zur Verfügung gestellt/besetzt, solange dies aus personalwirtschaftlichen Gründen unumgänglich ist. Die nachfolgende Tabelle zeigt die Verteilung der im Stellenplan Teil B ausgewiesenen Vollkraftstellen auf die einzelnen Kategorien sowie auf die Geschäftsbereiche und Referate. Nicht mit aufgeführt wurde die Kategorie „sonstige Mitarbeiter/innen“, xxx.9900, da hierfür im Stellenplan keine Vollkraftstellen ausgewiesen sind.

Stellenplan Teil B

Vollkraftstellen je Kategorie und Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2015)

familien-

bedingte

Stunden-

überhänge

xxx.9400

Beschäfti-

gung nach

Ausbildung

über Bedarf

xxx.9700

Reha-

Arbeits-

plätze

xxx.9200

Krankheits-

vertretung

Beamte

xxx.9500

Mobilitäts-

manage-

ment

xxx.9600

Ausbildung

Sonderfälle

xxx.9800

In den folgenden Grafiken wird die Entwicklung der Vollkraftstellen und des Personalstandes sowohl im Gesamten als auch in den einzelnen Beschäftigtengruppen dargestellt. Die Zahl der Vollkraftstellen ab dem Jahr 2014 beinhaltet den Stellenplan Teil A, die dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen und die Krankheitsvertretungen bei Lehrkräften aus dem Stellenplan Teil B sowie die geschäftsbereichs-/ referatsübergreifenden Ansätze. Der 1. Nachtragshaushaltsplan 2014 und der 1. Nachtragshaushaltsplan 2015 wurden ebenfalls berücksichtigt. Nicht enthalten sind die bei PA für das Produkt „Stellenplanteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiesenen Vollkraftstellen.

Ebenso wie die Anzahl der Vollkraftstellen wurde auch der Personalstand ohne die Beschäftigten des Klinikums, aber einschließlich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eigenbetriebe ermittelt. Außerdem beziehen sich alle Personalstände jeweils auf die Zahl der vollbeschäftigten wie auch teilzeitbeschäftigten Personen. Soweit nichts anderes vermerkt ist, werden die zu ihrer Ausbildung beschäftigten Personen (Anwärter, Auszubildende, Praktikanten) und die nebenberuflich bzw. geringfügig Beschäftigten nicht vom Personalstand erfasst.

Stichtag der folgenden Zahlen ist grundsätzlich der 1. Januar (Vollkraftstellen) bzw. der 31. Dezember des vorangegangenen Jahres (Personalstand). Durch die wegen der Umstellung auf den Produkthaushalt geänderten Ansätze sind die Zahlen bis 2013 mit denen ab 2014 nicht vergleichbar.

Gegenüber dem letzten Berichtszeitraum ist tendenziell durchwegs eine leichte Annäherung der beiden Kurven „Personalstand“ und „Vollkraftstellen“ erkennbar. Bei der Betrachtung der Grafiken ist jedoch zu berücksichtigen, dass in der Zahl der Vollkraftstellen die zum 01.01.2015 neu geschaffenen Stellen bereits enthalten sind, während der Personalstand den Stand zum 31.12.2014 wiedergibt.

Aufgrund haushaltsrechtlicher Bestimmungen können die zum 01.01. eines Kalenderjahres neu geschaffenen Vollkraftstellen erst nach der Genehmigung des Haushalts im Laufe des ersten Halbjahres des Folgejahres besetzt werden. Das Personal für die „neuen“ Stellen ist daher in den obigen Grafiken noch nicht berücksichtigt.

Der Vergleich des Personalstandes mit der Zahl der Vollkraftstellen kann als Indikator für den Umfang der Teilzeitarbeit bei der Stadt Nürnberg dienen. Detaillierte Aussagen zur Teilzeitarbeit finden sich unter Ziffer 3 „Personalstruktur“.

Die Entwicklung der Zahlen spiegelt die starken Bewegungen innerhalb des Stellenplans nur per Saldo und deshalb auch stark verkürzt und tendenziell wider. Die Auswirkungen der unter Nr. 1.1 dargestellten Veränderungen der Organisation und Aufgabenzuweisungen der Stadtverwaltung Nürnberg fließen in den Stellenplan ein.

2.2 Stellenstruktur und Beschäftigtenstruktur

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Verteilung der Vollkraftstellen bzw. der Beschäftigten auf die Geschäftsbereiche und Referate entsprechend der organisatorischen Zuordnung der Dienststellen. Beamtenanwärter/innen und Auszubildende sind nicht berücksichtigt. Stichtag ist der 01.01.2015 (Vollkraftstellen) bzw. der 31.12.2014 (Personalstand).

Verteilung der Beschäftigtengruppen und der Beschäftigten

auf die Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe

Tarif-

beschäftigt

Tarif-

eschäftigte

1. Die Zahlen beinhalten den 1. Nachtragshaushaltsplan 2015 sowie die dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen. Nicht berücksichtigt wurden die Stellen, die für gesamtstädtische Zwecke ausgewiesen wurden (zentrale Ansätze). 2) Enthalten sind hier neben den dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen auch 34,27 VK für Krankheitsvertretungen bei Lehrkräften. Diese sind jeweils direkt den einzelnen Schulen zugeordnet. 3) ohne die unter dem Produkt „Stellenplanteil B und Nachwuchskräfte“ ausgewiesenen Stellen. Hierbei handelt es sich um Stellen, die im gesamtstädtischen Interesse und/oder aus sozialen Erwägungen zentral bei PA bewirtschaftet werden (insgesamt 160,77 VK).

Bei den Eigenbetrieben „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“ (SUN), „NürnbergStift“ (NüSt), „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“ (ASN) und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“ (SÖR) übersteigt die Zahl der Vollkraftstellen die der dort beschäftigten Personen.

Ein Grund ist, dass die zum 01.01.2015 neu geschaffenen Vollkraftstellen in der obigen Tabelle bereits enthalten sind, das Personal für diese Stellen aber noch nicht. Insoweit wird auf die Ausführungen auf Seite 15 verwiesen.

Darüber hinaus waren bei den Eigenbetrieben SUN, ASN und SÖR zum Stichtag 01.01.2015 verschiedene Stellen unbesetzt.

Beim NürnbergStift kommt ferner zum Tragen, dass die Stellen im Bereich des Pflegedienstes - abhängig von der Zahl der Heimbewohner - nicht immer voll besetzt werden.

Nach wie vor sind die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Geschäftsbereich des 3. BM (Schule), im Bereich des Referats V (Soziales) und bei den Eigenbetrieben beschäftigt.

In der folgenden Tabelle werden die Vollkraftstellen nach der Zugehörigkeit zu den einzelnen Aufgabenhauptgruppen*) ausgewertet. Diese Zuordnung ist unabhängig von der organisatorischen Gliederung nach dem Verwaltungsgliederungs- und Geschäftsverteilungsplan (siehe S. 8) und damit weniger Veränderungen unterworfen. Die Stellen des Gesamtpersonalrats inkl. der Gesamtjugendvertretung (2012: 8,58 VK, 2013: 9,58, 2014: 10,29 VK (inkl. Nachtragshaushalt), 2015: 10,27 VK) sind in dieser Tabelle nicht enthalten.

*) Eine Aufgabenhauptgruppe ist eine übergeordnete Ordnungseinheit, in der ähnliche bzw. fachlich zusammenhängende Aufgaben und Aufgabengruppen zusammengefasst werden. Die Definition der Aufgabenhauptgruppen erfolgte durch die Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt)

1. der gesamtstädtische Stellenpool bzw. bereichsübergreifende Ansätze mit Ausnahme der offenen Zuweisungen bleiben unberücksichtigt. 2) einschließlich der Stellen aus dem 1. Nachtragshaushaltsplan 2014 3) einschließlich der Stellen aus dem 1. Nachtragshaushaltsplan 2015

In den meisten Bereichen sind im Vergleich zum Vorjahr lediglich kleinere Veränderungen zu verzeichnen. Überdurchschnittlich hoch sind sie bei der Aufgabenhauptgruppe 5 und bei den Eigenbetrieben.

Hier machen sich die zahlreichen Stellenschaffungen bemerkbar (siehe auch die Ausführungen auf Seite 12).

Die prozentuale Verteilung der Vollkraftstellen auf die Beschäftigtengruppen hat sich im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert.

Wenn man die Stellenverteilung anhand des Merkmals „Anstellungsverhältnis“ analysiert, so ergibt sich folgendes Bild:

Stellen für Beamte nach Fachgruppen

Im Beamtenbereich machen die Fachgruppen „Kommunale Wahlbeamte", „Verwaltungstechnischer Dienst", „Betriebstechnischer Dienst", „Medizinischer/Veterinärdienst" und „Sozialdienste" jeweils weniger als 1 % der Stellen aus. Sie wurden daher in der Rubrik „Sonstige Dienste" mit erfasst.

Das Gros der Stellen entfällt auf die Fachgruppen "Lehrkräfte und Dozenten" (45,52 %), "Allgemeiner Verwaltungsdienst" (27,68 %) und "Feuerwehrvollzugsdienst" (16,48 %).

Stellen für Tarifbeschäftigte nach Fachgruppen

Bei den Tarifbeschäftigten sind die Fachgruppen „Sozialdienst“ (38,19 %), "Allgemeiner Verwaltungsdienst" (28,79 %), und „Technischer Dienst“ (13,70 %) am stärksten vertreten.

Stellen für Tarifbeschäftigte nach Berufsgruppen

Die Aufschlüsselung der Vollkraftstellen nach Berufsgruppen zeigt einen Anteil von knapp 30 % für die Berufsgruppe „Reinigung“ Allerdings entfällt der weitaus überwiegende Teil dieser Stellen auf Straßenreinigung, Müllentsorgung und Kanalreinigung. Stellen für Gebäudereinigungskräfte sind im Stellenplan kaum noch vorhanden.

Nachfolgend wird eine weitere Differenzierung nach Qualifikationsebenen, Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen vorgenommen.

Im Berichtszeitraum sind nur kleinere Veränderungen zu verzeichnen. Der Zuwachs von 10,21 VK im Bereich der Qualifikationsebene 2 beruht im Wesentlichen darauf, dass ehemalige Stellen für Tarifbeschäftigte nun mit Beamten/ Beamtinnen besetzt sind und die Stellen entsprechend anzupassen waren.

Verteilung der Vollkraftstellen nach Besoldungsgruppen

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2015)

Besol-

dungs-

gruppe

Eigen-

etriebe

gesamt

Die Feuerwehrbeamten (am 01.01.2015: 447,00 Vollkraftstellen) und die verbeamteten Lehrkräfte an den städtischen Schulen (am 01.01.2015: 1.209,07 Vollkraftstellen) sind die Ursache für die überdurchschnittlich hohe Zahl an Beamtenstellen in den Geschäftsbereichen des 2. und 3. BM.

Mit Inkrafttreten des neuen Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst wurde die bisherige Differenzierung zwischen Angestellten und Arbeitern aufgegeben. Die Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien über die neue Entgeltordnung konnten bisher noch nicht abgeschlossen werden. Lediglich für den Sozial- und Erziehungsdienst wurde ein neuer Eingruppierungs-Tarifvertrag geschlossen, der in den Stellenplan eingearbeitet wurde (S- Entgeltgruppen). Bis zum Abschluss der Verhandlungen über die neue Entgeltordnung erfolgt die Bewertung der Stellen ansonsten nach den bisherigen Regelungen des BAT bzw. BMTG. Diese Stellen werden daher zunächst weiterhin als Angestellten- bzw. Arbeiterstellen ausgewiesen.

Größere Veränderungen sind bei den Vergütungsgruppen II H, IVb und IX zu verzeichnen.

In der VGr. II H ist ein gewisser Schwerpunkt im Geschäftsbereich des Oberbürgermeisters zu erkennen. (Rückgang um 4,42 VK). Dies beruht darauf, dass im Bereich der Frauenbeauftragten die Stelle der Stellvertretung (bisher 0,92 VK in VGr. IIH) neu bewertet wurde. Weiterhin wurden nach Gründung des Vereins Europäische Metropolregion Nürnberg e. V im Mai 2014 1,00 VK sowie im Zuge der Verstetigung des Bildungsbüros 2,50 VK, dem Stellenplan entnommen.

Die Anzahl der IVb-Stellen wuchs im Vergleich zum Vorjahr um 33,63 VK. Schwerpunkte sind das Referat V (plus 17,62 VK, davon 16,52 VK beim Sozialamt, siehe hierzu auch Seite 12) und die Eigenbetriebe (plus 6,80 VK, schwerpunktmäßig bei ASN und SÖR).

Der deutliche Stellenzuwachs bei den Stellen der Vergütungsgruppe IX liegt darin begründet, dass zum Haushalt 2015 bei NüSt 17,00 VK für Betreuungskräfte nach § 87b SGB XI neu geschaffen wurden. Gleichzeitig wurden 14,00 VK aus dem Gestellungskräftepool NüSt in Stellen für Betreuungsassistenten/-assistentinnen umgewandelt. Da im Berichtszeitraum auch entsprechende Stellen eingezogen wurden

(darunter 3,00 VK für nebenberufliche Hausmeister), ergibt sich per Saldo ein Zuwachs von 27,80 VK.

Verteilung der Planstellen nach Vergütungsgruppen

ohne Sozial- und Erziehungsdienst

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

Stand 01.01.2015

Eigen-

betriebe

gesamt

2. BM

1. Die Vergütungsgruppe I umfasst auch die AT-Kräfte

Bei der Entgeltgruppe S6 sind überdurchschnittliche Stellenzuwächse erkennbar. Dies beruht einerseits auf den neu geschaffenen Stellen für Erzieher/innen (S6, 119,70 Vollkraftstellen). Da gleichzeitig bei bereits bestehenden Stellen Änderungen beim VK-Wert erfolgten, errechnet sich per Saldo eine Differenz zum Vorjahr von 104,98 Vollkraftstellen.

Verteilung der Planstellen nach S-Entgeltgruppen

Sozial- und Erziehungsdienst

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

Stand 01.01.2015

Im Vergleich zum Vorjahr ist im ehemaligen Arbeiterbereich lediglich bei der Lohngruppe 3/4a eine größere Veränderung (plus 15 Vollkraftstellen) zu verzeichnen. Diese beruht im Wesentlichen darauf, dass beim Eigenbetrieb Servicebetrieb Öffentlicher Raum zum Haushalt 2015 5,00 Vollkraftstellen neu geschaffen wurden und gleichzeitig Stellen, die bisher mit Lohngruppe 1/3 bewertet waren, nun in Lohngruppe 3/4a eingestuft wurden.

Bei Lohngruppe 1/3 wäre damit statt eines Plus von 5,00 Vollkraftstellen eigentlich eher ein Minus zu erwarten. Die vorgenannten „weggebrochenen“ Stellen werden jedoch dadurch kompensiert, dass in Lohngruppe 1/3 zum Haushalt 2015 16,00 Vollkraftstellen für Straßenreiniger/innen neu geschaffen wurden.

Verteilung der Planstellen nach Lohngruppen

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

Stand 01.01.2015

Eigen-

betriebe

gesamt

Ref.

VII

Fast 75 % aller Vollkraftstellen des ehemaligen Arbeiterbereichs sind bei den Eigenbetrieben angesiedelt, vor allem bei der „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“ (174,47 Vollkraftstellen), beim „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“ (356,56 Vollkraftstellen) und beim „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“ (588,85 Vollkraftstellen). Zum Vorjahr ergibt sich beim „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“ per Saldo ein Zuwachs von 33,00 Vollkraftstellen. Neben Veränderungen im Stellenplan, wie z. B. beim VK-Wert einzelner Stellen, wirken sich hier die Stellenschaffungen in den Bereichen „Betrieb und Unterhalt Straßenbegleitgrün“ und „Betrieb und Unterhalt Straßenreinigung“ im Umfang von 35,00 Vollkraftstellen aus.

Überdurchschnittlich hohe Werte finden sich ferner im Geschäftsbereich des 2. Bürgermeisters (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Tiergartens) und im Bereich des Referates II (Beschäftigte auf den städtischen Friedhöfen).

EXKURS: Aktuelle Haushaltskonsolidierung – Umsetzung der "Stufe 3"

Die Arbeit konzentrierte sich im Jahr 2014 auf die Umsetzung der Sparmaßnahmen der "Stufe 3" der Haushaltskonsolidierung (HHK).

Ausgangspunkt dieses Sparpakets – als drittem und letztem Teil des dreiteiligen Sparpakets der HHK 2009 – war die Vorgabe der Regierung von Mittelfranken, 10 Mio. Euro haushaltsentlastend einzusparen, und zwar jeweils hälftig verteilt auf die Jahre 2014 und 2015.

Zur Umsetzung haben Ältestenrat und Finanzausschuss und POA am 19.06.2013 das Sparpaket der "Stufe 3" mit insgesamt 123 Maßnahmen und einem geplanten Sparvolumen von 11,22 Mio. Euro beschlossen.

Diese 123 Maßnahmen verteilten sich dabei auf alle städtischen Geschäftsbereiche und beinhalteten auch gesamtstädtisch haushaltsentlastend wirkende Maßnahmen ("Jokerpaket"). Zwei Drittel der Sparvorgabe, also 6,67 Mio. Euro, sollten durch Sparvorschläge der Geschäftsbereiche erreicht werden.

Ende des Jahres 2014 konnte damit erfolgreich dargestellt werden, dass die Grenze von 10 Mio. Euro erreichter Einsparleistung in der Stufe 3 überschritten wurde und die Stadt Nürnberg damit die Vorgabe der Regierung von Mittelfranken erfüllt hat.

Die letzten neun noch nicht bzw. nicht vollständig umgesetzten Sparmaßnahmen der Stufe 3 wurden in die weitere Bearbeitung der HHK einbezogen.

Sparbeschlüsse aus früheren Sparpaketen

Ebenfalls ein Bestandteil der Arbeit an der HHK war die Umsetzung von Sparbeschlüssen, die in früheren Sparpaketen vor der Stufe 3 beschlossen wurden, aber bislang noch nicht oder nicht vollständig umgesetzt werden konnten.

Im POA konnte 2014 über die Abarbeitung von zwölf solcher Sparbeschlüsse berichtet werden. Dieses Dutzend umgesetzter Sparbeschlüsse entlastete den städtischen Haushalt dabei um über 4,5 Mio. Euro.

3. Personalstruktur

3.1 Auswirkungen von Veränderungen im Jahr 2014 auf den Strukturbericht

3.1.1 Neuorganisationen

Mit Wirkung 01.05.2014 wurden

• das Amt für Geoinformation und Bodenordnung (Geo, bisher Geschäftsbereich Referat

VI) dem Geschäftsbereich Referat VII zugeordnet.

• das Amt für Wohnen und Stadtentwicklung (WS, bisher Geschäftsbereich Referat VII)

aufgelöst und der Aufgabenbereich Stadtentwicklung Herrn OBM, der Aufgabenbereich Stadterneuerung der Dienststelle Stpl, der Bereich Wohngeld der Dienststelle SHA und Stabsaufgaben Herrn Ref. VII zugeordnet. Diese geschäftsbereichsübergreifenden Organisationsänderungen bedingen, dass die Zahlen dieses Strukturberichts in den betroffenen Geschäftsbereichen nur bedingt mit dem Vorjahr verglichen werden können.

3.1.2 Überprüfung aller dezentral geschlossenen Werk-, Dienst- und Praktikumsverträge

Aufgrund von Beanstandungen des Bayerischen Kommunalen Prüfungsverbandes (BKPV) und der Deutschen Rentenversicherung sowie im Hinblick auf den städtischen Sozialkodex „Gute Arbeit“ wurden von PA sämtliche dezentral geschlossenen Werk-, Dienst- und Praktikumsverträge überprüft. Ziel der aufwändigen Aktion war, dass fragwürdige Sondervertragskonstellationen ab sofort und auch künftig arbeits-, sozialversicherungs-, tarif- und auch haushaltsrechtlich korrekt abgeschlossen werden. Kapazitäten die für die dauerhafte Aufgabenerledigung erforderlich sind, bisher aber unter unterschiedlichsten Vertragsgestaltungen dezentral vorgehalten wurden, wurden im Stellenplan abgebildet. Den Dienststellen wurden zudem für die Sonder- und Praktikumsverträge Richtlinien zur Verfügung gestellt.

3.2 Zusammensetzung des Personalstandes

Der Personalstand enthält alle voll- und teilzeitbeschäftigten Beamtinnen/Beamten und Tarifbeschäftigten.

Nicht im Personalstand enthalten sind die zu ihrer Ausbildung beschäftigten Personen (Anwärterinnen/Anwärter, Auszubildende, Praktikantinnen/Praktikanten), beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die sich bereits in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden, da diese nicht mehr aktiv beschäftigt sind.

3.2.1 Entwicklung des Personalstandes (Stand 31.12.2014)

Am 31.12.2014 waren bei der Stadt Nürnberg 10.336 (31.12.2013: 10.193) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, was einer Personalkapazität von 9.077,41 Vollkräften entspricht (31.12.2013: 8.949,64 VK).

Das Plus „nach Köpfen“ (+ 143 Personen) als auch die Steigerung der Personalkapazität in Vollkräften (+127,77 VK) im Vergleich zu 2013 resultiert vor allem aus den ständig zunehmenden Teilzeitwünschen aus familiären Gründen, den befristeten und vielfach bezuschussten Projekten sowie dem bedarfsorientierten Ausbau im Bereich der Kindertagesstätten.

3.2.2 Personal nach Geschäftsbereichen, Beschäftigtenstatus, Geschlecht und Arbeitszeit

zum Stand 31.12.2014

Bei den einzelnen Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben waren die Berufsgruppen bzw. Männer und Frauen in folgendem Umfang vertreten:

Gesamt

1.544

111

Am 31.12.2014 waren demnach bei der Stadt Nürnberg 2.853 Beamtinnen und Beamte (davon 654 in Teilzeit) und 7.483 Tarifbeschäftigte (davon 2.800 in Teilzeit) beschäftigt.

Differenziert nach Geschlecht sind dies 5.439 Mitarbeiterinnen (davon 2.856 in Teilzeit) und 4.897 Mitarbeiter (davon 598 in Teilzeit).

Der Anteil der weiblichen Beschäftigten am Personal betrug 52,62 % und ist damit weiterhin leicht gestiegen (2013: 51,77 %; 2012: 51,50 %).

Differenziertere Ausführungen zur Teilzeitbeschäftigung finden Sie unter Nr. 3.4.

3.2.3 Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht zum Stand 31.12.2014

Die Beamtinnen und Beamten sowie Tarifbeschäftigten sind entsprechend ihrer Tätigkeit und Qualifikation sogenannten Fach- bzw. Berufsgruppen zugeordnet (ausgenommen ist der gewerbliche Bereich). Eine „Rangfolge“ der Fachgruppen, gemessen an ihrem jeweiligen (prozentualen) Frauenanteil ergibt sich aus folgender Übersicht:

Fach- bzw. Berufsgruppe

Frauen*

Männer

* Ergänzend die absoluten Zahlen in Klammer ** Inkl. der Rettungsleitstelle

Der Frauenanteil ist erfreulicherweise im Technischen Dienst weiter moderat angestiegen, während die „Männerquote“ im Sozial- und Erziehungsdienst unverändert niedrig und im Vergleich zu den Vorjahren weiterhin abnehmend ist.

3.2.4 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen zum Stand 31.12.2014

Die Zusammensetzung des Personalstamms lässt sich nach den Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen (die sich noch an den alten Vergütungs- und Lohngruppen orientieren, bis die Tarifvertragsparteien eine Entgeltordnung verhandelt haben) strukturieren.

Die Beschäftigten des Sozial- und Erziehungsdienstes sind seit 01.11.2009 entsprechend dem Tarifvertrag bis auf wenige Ausnahmen (Beschäftigte die aufgrund ihres Wahlrechts in EGr. E 9 TVöD verblieben sind) in S-Entgeltgruppen* eingruppiert. Die Gewerkschaften haben die Tarifregeln für den Sozial- und Erziehungsdienst (betrifft die Eingruppierungsregeln, nicht die Gehaltstabelle) zum 31.12.2014 gekündigt.

* Die S-Entgeltgruppen sind den bisherigen Entgeltgruppen wie folgt zuzuordnen:

S 2 ► E 2 S 3 ► E 4 S 4 ► E 5 S 5 ► E 6 S 6 bis S 8 ► E 8 S 9 bis S 14 ► E 9 S 15 und S 16 ► E 10 S 17 ► E 11 S 18 ► E 12

Unverändert gehören gut 2/3 der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Besoldungsgruppen BGr. A 13, BGr. A 14 und BGr. A 15 der Berufsgruppe der Lehrkräfte an.

Bei den Beamtinnen und Beamten der zweiten Qualifikationsebene dominieren die des Feuerwehrvollzugsdienstes gefolgt vom Verwaltungsdienst.

Rund 50 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in EGr. 13 und 14 TVöD sind Lehrkräfte, die aus unterschiedlichsten Gründen (z. B. wegen fehlender Laufbahnbefähigung, wegen geringen Stundenbedarfs, mangels gesundheitlicher Eignung für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit) nicht in das Beamtenverhältnis übernommen werden konnten.

Die 2014 erfolgten Beförderungen und Höhergruppierungen können der Anlage 1 entnommen werden.

3.3 Männer und Frauen in Leitungsebenen Stand 31.12.2014

Leitungsebenen

Stellen

Frauen

in %

Männer

* 1 Stelle dieser Leitungsebene ist zum Stichtag 31.12.2014 nicht besetzt. ** 3 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2014 nicht besetzt. *** 3 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2014 nicht besetzt, ferner wird die Kapazität von 4 Positionen dieser Leitungsebene auf 4 Mitarbeiterinnen und 1 Mitarbeiter verteilt **** 25 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2014 nicht besetzt, ferner werden 9 dieser Positionen in geteilter Leitung wahrgenommen.

Erfreulich ist, dass auch 2014 beim Frauenanteil auf der Ebene der Dienststellen-/Schulleitungen und der stellvertretenden Dienststellen-/Schulleitungen wieder ein deutlicher Zuwachs erzielt werden konnte.

Die Stadt Nürnberg sieht sich unverändert dem Ziel verpflichtet, den Frauenanteil durch beständige Personalentwicklung - gerade auch in höheren Leitungsebenen - zu steigern. Auf die entsprechend auch im Gleichstellungsaktionsplan der Stadt Nürnberg verankerten Zielsetzungen (Ziffer 1.1.1 - Mehr Frauen in Führungspositionen) wird verwiesen (Stadtratsbeschluss vom 14.02.2012).

Informationen zu „Führen in Teilzeit“ finden Sie unter Nr. 3.4.5.

3.4 Teilzeitbeschäftigte

Die Stadt Nürnberg setzt, als attraktive Arbeitgeberin im Wettbewerb stehend, schon seit vielen Jahren mit ihrer Personalpolitik auf Familienfreundlichkeit. Die bei der Stadt Nürnberg vielfältigen Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung werden sehr gut angenommen.

In der Auswertung sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter enthalten, die weniger als die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit von 39 Wochenstunden (Tarifbeschäftigte) bzw. 40 Wochenstunden (Beamtinnen und Beamte) arbeiten.

Bei der Auswertung wurde ausschließlich der Personalstand nach Nr. 3.2 berücksichtigt und zur Vergleichbarkeit auch die Vorjahre (bisher inkl. der Anwärterinnen und Anwärter sowie Auszubildenden) auf dieser Basis neu berechnet.

3.4.1 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2012 - 2014)

3.4.2 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2012 - 2014)

eilzeit

Frauen

2.673

2.770

2.856

3.4.3 Teilzeitquote

Die Teilzeitquote der Stadt Nürnberg steigt dem Trend entsprechend:

3.4.4 Teilzeitbeschäftigte, differenziert nach Geschlecht und Arbeitszeitvolumen

Eine Gesamtbetrachtung aller 3.454 genehmigten Teilzeitbeschäftigungen macht deutlich, dass die Stadt Nürnberg sehr individuell auf die Teilzeitwünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeht. Zudem ist zu beachten, dass unterschiedlichste reguläre Arbeitszeiten (z. B. Tarifbeschäftigte: 39 Wochenarbeitsstunden, Beamtinnen/Beamte: 40 Wochenarbeitsstunden und bei den Lehrkräften variiert die Arbeitszeit in Abhängigkeit vom Unterrichtsein-

satz in sogenannten „wissenschaftlichen Fächern“ zwischen 23 und 28 Wochenarbeitsstunden, Musikschullehrkräfte haben eine Unterrichtsverpflichtung von 30 Wochenstunden) bestehen.

Für eine Übersicht empfehlen sich deshalb folgende Zäsuren nach dem Beschäftigungsgrad:

*In dieser „Rubrik“ befinden sich auch Beschäftigte (z. B. Schulweghelfer/innen, Hausaufgabenbetreuer/innen, Saisonkräfte) die auf der Basis eines Grundarbeitsvertrages bedarfsentsprechend von der Beschäftigungsdienststelle eingesetzt werden. Eine Auswertung nach der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist daher in diesen Fällen nicht ganz korrekt möglich.

Bei den Männern und Frauen mit einem Beschäftigungsgrad von ≤ 25 % handelt es sich wie bisher – überwiegend um Lehrkräfte und Musikschullehrerinnen und -lehrer. Dem Bedarf in bestimmten Fächerkombinationen entsprechend werden hier Teilzeitbeschäftigungen vereinbart (oftmals schon während des „Lehramtsstudiums“ nach der 1. Staatsprüfung mit schulaufsichtlicher Genehmigung bzw. auch als Nebentätigkeit), die sozialversicherungsrechtlich als geringfügige Beschäftigungen zu klassifizieren sind.

Unter den Beschäftigungsgrad über 25 % aber noch unter 50 % fallen neben den Lehrkräften mit bestimmten Fächerkombinationen vor allem unterhälftige Teilzeitbeschäftigungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihre Arbeitszeit an drei oder vier Tagen einbringen möchten.

Unter den 76 Männern die mit 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit arbeiten, befinden sich 10 Beamte sowie 10 tarifbeschäftigte Mitarbeiter, die Altersteilzeit noch auf der Basis der bis zum 31.12.2009 geltenden Regelungen vereinbart haben. Bei den Frauen ist zu bemerken, dass 430 Tarifbeschäftigte und 64 Beamtinnen exakt mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit arbeiten; Altersteilzeitvereinbarungen sind dabei von untergeordneter Bedeutung (10 Mitarbeiterinnen).

Bei einem Beschäftigungsgrad von über 50 % aber noch unter 75 % befinden sich ebenfalls die unterschiedlichsten Stundenvereinbarungen. Von den tarifbeschäftigten Frauen präferieren jedoch „auffällig“ viele 20 Wochenarbeitsstunden (84 Frauen) oder 25 Wochenarbeitsstunden (192 Frauen). Diese Arbeitszeit korrespondiert mit einer Verteilung der Arbeitszeit auf die Vormittage oder einer „4-Tage-Woche“.

Des Weiteren wird speziell von Frauen sehr häufig eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 30 Wochenarbeitsstunden (321 Frauen) bzw. 32 Wochenarbeitsstunden (89 Frauen) gewählt, was i. d. R. einer Stundenverteilung von 6 Stunden bei 5 Arbeitstagen entspricht.

3.4.5 Teilzeit in Leitungsfunktionen

Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg stehen die tariflichen wie gesetzlichen Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung offen. Entsprechend ist in Nr. 8.1 des Frauenförderplans festgehalten, dass Teilzeitbeschäftigung allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, und zwar auch in allen Leitungsfunktionen, eröffnet ist. Bei den Leitungsebenen (vgl. Nr. 3.3) ergibt sich bzgl. Teilzeitbeschäftigung und ggf. geteilten Leitungsstellen am 31.12.2014 folgendes Bild*:

* Nicht berücksichtigt wurden dabei Altersteilzeitvereinbarungen bzw. Sabbatjahrvereinbarungen soweit die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter im Blockmodell in der Ansparphase weiterhin vollbeschäftigt ist.

Stellen

*Die Kapazität von 4 Positionen dieser Leitungsebene ist auf 4 Mitarbeiterinnen und 1 Mitarbeiter verteilt.

In den Leitungsebenen 3 - 4a ist signifikant, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Teilzeitbeschäftigung mit i. d. R. deutlich mehr als 75 % ihrer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gewählt haben („reduzierte Vollbeschäftigung“). Die Frage der Teilbarkeit der Leitungsfunktion stellte sich in diesen Fällen deshalb nicht.

Um das Thema „Führen in Teilzeit“ in der Stadtverwaltung voranzubringen, hat sich die Stadt Nürnberg im Gleichstellungsaktionsplan konkretere Ziele gesetzt (vgl. Gleichstellungsaktionsplan Nrn. 1.3.2 „Sensibilisierung der Führungskräfte zum Thema Arbeiten und Führen in Teilzeit“ und 1.3.3 „Rahmenbedingungen für Leitung in Teilzeit“). Unter der Federführung des Personalamts erarbeitete eine Arbeitsgruppe (bestehend aus Vertreter/innen von Ref. I, OrgA, GPR, GSBV und Fb sowie der Fachdienststellen KuF, SHA und des Eigenbetriebs SÖR) seit November 2012 Strategien zur Umsetzung von Führen in Teilzeit sowie zu geteilter Leitung.

In einem Workshop am 18.11.2014 wurden Maßnahmen diskutiert, die „Führen in Teilzeit“ weiter voranbringen. Zur Analyse der Ist-Situation sowie der konzeptionellen Ausarbeitung und Umsetzung der erarbeiteten Strategieansätze bzw. diskutierten Maßnahmen wurde PA für 2015 - mit Co-Finanzierung durch Fb - eine budgetfinanzierte Beschäftigung einer Projektmitarbeiterin (EGr. 10) für die Dauer von 6 Monaten begutachtet.

3.5 Alternierende Telearbeit

Die Stadt Nürnberg legt großen Wert auf mitarbeiterfreundlich gestaltete Arbeitsbedingungen. Der zweijährige Modellversuch zur Einführung von alternierender Telearbeit mit insgesamt 29 Beschäftigten hat am 30.06.2014 geendet. In 22 Fällen wurde die Vereinbarung verlängert. Die Beendigung in den übrigen Fällen ist individuellen Gründen geschuldet (z. B. erneute Elternzeit, Aufgabenwechsel).

Eine Fortführung unter erweiterten Rahmenbedingungen wurde zum 01.01.2015 gestartet. Hierfür sind bisher 93 Neuanträge eingegangen, davon 54 mit den Antragsgründen aus dem Modellversuch (Kindererziehung, Pflege Angehöriger, Schwerbehinderung).

Die Frauenquote unter den Neuanträgen beträgt 63 % und ist damit signifikant niedriger als im Modellversuch (86 %), was letztlich auch dem Wegfall der Antragsgründe geschuldet ist.

Eine Aussage über die tatsächlich abgeschlossenen Einzelvereinbarungen kann zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht getroffen werden.

3.6 Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Ge-

schlecht

Entsprechend der demografischen Entwicklung der Bevölkerung liegt auch bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben das Durchschnittsalter bei über 40 Jahren. Das Durchschnittsalter am 31.12.2014 liegt rechnerisch bei 45,34 Jahren und ist im Vergleich mit den Vorjahren relativ konstant geblieben:

Maßgebend hierfür dürfte insbesondere sein, dass die Stadt Nürnberg konstant auf die eigene Ausbildung von Nachwuchskräften setzt.

Die Altersstruktur der in den Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann - aufgeschlüsselt nach der Skalierung des Deutschen Städtetags (15 - 34 Jahre; 35 - 54 Jahre, 55 - 59 Jahre und anschließend (da „rentennah“) 60, 61, 62, 63, 64 und 65 Jahre) - der Anlage 2 entnommen werden.

Die nachfolgende Grafik stellt den Altersaufbau der Beschäftigten (vgl. Nr. 3.2) Stand 31.12.2014 dar.

3.7 Ausländische Beschäftigte

Der Stadt Nürnberg ist es auch 2014 gelungen in ihrer Verwaltung und in den städtischen Eigenbetrieben die Zahl der qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Nachwuchskräfte mit Migrationshintergrund weiter zu steigern.

Im Rahmen des Einstellungsverfahrens stellt die Abstammung und Herkunft einer Bewerberin bzw. eines Bewerbers kein zulässiges Differenzierungskriterium dar (vgl. Art. 33 Abs. 2 GG sowie insbesondere das zum 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG). Nachdem eine ausreichende Ermächtigungsgrundlage fehlt, lassen sich nachweislich nur die Beschäftigten mit ausländischer Staatsangehörigkeit auswerten.

Beschäftigte ausländischer Staatsangehörigkeit

Unverändert gibt es auch nach Auskunft des Deutschen Städtetags keine valide statistische Datenbasis über den Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund. Um dennoch belastbareres Zahlenmaterial zu erhalten, ist das Personalamt 2014 dazu übergegangen, neu eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezüglich des Migrationshintergrundes anonymisiert und auf freiwilliger Basis zu befragen.

Bei insgesamt 609 Rückmeldungen (inkl. NüSt) ergaben sich folgende Ergebnisse:

Mit 28,6 % (bezogen auf die auswertbaren Rückmeldungen) liegt der Anteil der neu eingestellten Beschäftigten mit Migrationshintergrund weit über dem in der Mitarbeiterbefragung 2010 ermittelten Prozentsatz.

Die Zahlen im Bereich der Nachwuchskräfte bewegten sich bereits in den letzten Jahren auf hohem Niveau (vgl. den am 07.05.2013 im Personal- und Organisationsausschuss behandelten Bericht „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“). Erstmalig wurde im Jahr 2014 eine entsprechende Abfrage bei NüSt einbezogen.

Einstellungsjahr-

gang

Rückmeldungen

Nachwuchskräfte

Davon mit

Migrationshintergrund

* incl. NüSt ** Aus datenschutzrechtlichen Gründen entfällt bei NüSt eine geschlechterspezifische Aufschlüsselung.

Unabhängig davon ist sich die Stadt Nürnberg ihrer Vorbildfunktion bewusst. Für die Stadt Nürnberg wird der Themenbereich „Integration“ daher auch weiterhin ein wichtiger sozial- wie personalpolitischer Aspekt bleiben.

3.8 Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

3.8.1 Beurlaubungsarten

Im Kalenderjahr 2014 haben 97 Männer Elternzeit neu beantragt und fünf Männer waren über den Jahreswechsel 2013/2014 in Elternzeit. Sechs von ihnen haben die Elternzeit 2014 auf zwei Zeitabschnitte (à ein Monat) verteilt. Damit ist die Zahl der Männer, die Elternzeit in Anspruch nehmen, um ca. 50 % angestiegen (2013: 63 Männer; 2012: 57 Männer; 2011: 78 Männer), wobei die Dauer der „Väterzeit“ i. d. R. ein bis zwei Monate beträgt.

Unter die Rubrik „sonstige Urlaube“ fallen Beurlaubungen zu Fortbildungszwecken, aus persönlichen Gründen, aus arbeitsmarktpolitischen Gründen sowie zum Entwicklungsdienst. Seit dem Inkrafttreten des Pflegezeitgesetzes am 01.07.2008 hat sich, da die beamtenrechtlichen sowie die tariflichen Bestimmungen schon seit langem eine Beurlaubungsmöglichkeit zur Pflege einer/eines Angehörigen für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes vorgesehen haben, die Zahl der Beurlaubungen auch 2014 nicht signifikant verändert. Das zum 01.01.2012 in Kraft getretene Familienpflegezeitgesetz wurde auch 2014 nicht in Anspruch genommen.

Im Kalenderjahr 2014 waren insgesamt 755 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter antragsgemäß aus nachfolgenden Gründen unter Wegfall der Bezüge beurlaubt. Im Vergleich zum Vorjahr ist ein deutlicher Anstieg der Beurlaubungsart „Elternzeit“ festzustellen, während die anderen Beurlaubungsarten sehr konstant geblieben sind. Auffallend ist dabei, dass die Männer - wie bereits ausgeführt - i. d. R. ein bis zwei Monate und Frauen zunächst für ein Jahr Elternzeit beantragen und ggf. jahresweise die Elternzeit verlängern.

Um die Entwicklung verfolgen zu können, werden die Zahlen des Vorjahres in Klammern angedruckt:

2014 sind 166 Frauen anlässlich der Geburt eines Kindes vorübergehend aus dem Beruf „ausgestiegen“ und haben Elternzeit beantragt, 88 davon zunächst für den Zeitraum von maximal einem Jahr. Bei 178 Frauen endete die Elternzeit im Laufe des Kalenderjahres 2013; 28 dieser Frauen beantragten anschließend eine Beurlaubung zur Betreuung ihres Kindes/ihrer Kinder bzw. haben anlässlich der Geburt eines weiteren Kindes erneut Elternzeit beantragt.

Die Dauer der „Väterzeit“ beträgt überwiegend ein Monat (56 Väter) bzw. zwei Monate (29 Väter). 9 Väter beantragten Elternzeit unspezifisch (bis zu einem Jahr). Bei 13 Vätern dauert die beantragte Elternzeit über den Jahreswechsel 2014/2015.

Lässt man die Beurlaubungen aus sonstigen Gründen unberücksichtigt, sind es unverändert Frauen (2014: 83 %; 2013: 87 %; 2012: 88 %), die aus familiären Gründen eine berufliche Auszeit nehmen. Unberücksichtigt ist dabei noch die Dauer der beruflichen Auszeit.

Der Beschäftigtenstruktur folgend (1/3 Beamte zu 2/3 Tarifbeschäftigte) bilden die zahlenmäßig stärkste Gruppe der Beurlaubten - ebenfalls unverändert - die weiblichen Tarifbeschäftigten.

3.8.2 Beurlaubungsquote

Bei 10.336 Beschäftigten errechnet sich eine Beurlaubungsquote von 7,30 % (2013: 6,66 % 2012: 7,00 %).

Die Beurlaubungsquote lässt jedoch keine Aufschlüsse über die Dauer der Elternzeit bzw. Beurlaubung zu. Die Dauer der Elternzeit bzw. der Beurlaubung bei Dienstwiederantritt im Kalenderjahr 2014 kann der Anlage 3 entnommen werden.

4. Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Entwicklung des Personalausfalls 2012 - 2014

Die Ausfallzeiten werden direkt der Zeitermittlung des Personalabrechnungsverfahrens entnommen, in dem sie primär für Zwecke der Entgeltfortzahlung erfasst werden. Zum Benchmarking beteiligt sich das Personalamt am Vergleichsring des Deutschen Städtetages, dessen Skalierung (1-3 Tage; 4-42 Tage und ab 43 Tage) und weitere Vorgaben (ohne: Kur/Reha-Maßnahme, Arbeitsunfälle, Mutterschutz bzw. andere Beschäftigungsverbote, Dienstbefreiungen in Folge erkrankter Kinder) auch bei der Ermittlung der nachfolgenden Fehlzeiten berücksichtigt wurden. Der Personalausfall bei der Stadt Nürnberg wird deshalb auch in Kalendertagen „gemessen“. In Folge lassen sich die Fehlzeiten nur schwer mit Ausfallzeit-Daten aus der Wirtschaft bzw. von Krankenkassen vergleichen*.

*Anmerkung: Bei der Interpretation der vorliegenden Daten ist zu beachten, dass für seriöse Vergleiche mit anderen veröffentlichten Statistiken die Datenbasis und die Berechnungsmethode bekannt sein müssen. Die von den Betriebskrankenkassen veröffentlichten Zahlen enthalten z. B. keine Kurzzeiterkrankungen, die wegen tariflicher und betrieblicher Regelungen keine kassenärztliche Krankschreibung erfordern. Studien von Wirtschaftsunternehmen stützen sich dagegen oft nur auf bezahlte Ausfallzeiten und nehmen Langzeiterkrankte aus.

4.1 Stadtverwaltung mit Eigenbetrieben

Im Schnitt dauerte 2014 bei der Berufsgruppe der Beamtinnen/Beamten eine Erkrankung 14 Kalendertage, bei Tarifbeschäftigten 22 Kalendertage; im Mittel 20 Kalendertage.

4.1.1 Vorjahresvergleich

Im Vergleich zu den beiden Vorjahren entwickelten sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten wie folgt:

Die Krankheitsquote ist nach einem Rückgang in 2013 - dem bundesweiten Trend folgend - um 0,13 Prozentpunkte angestiegen.

Ursächlich für die Krankheitsquote können sein:

• der demografische Aspekt,

• die im ehemaligen Arbeiterbereich hohen körperlichen Anforderungen (z. B. häufiges

Heben und Tragen schwerer Gegenstände, Arbeiten im Lärm- oder Hitzebereich). Somit stammen krankheitsbedingte Fehlzeiten aus Tätigkeitsbereichen, die in vielen anderen Kommunen vergeben wurden oder dem Outsourcing zum Opfer gefallen sind.

• die deutlich und beständig zunehmende Zahl der Muskel-Skelett-Erkrankungen auch

bzw. gerade bei den „typischen“ Verwaltungsberufen, Erkrankungen des Kreislaufsystems und psychische Erkrankungen (eruiert von der AOK und TK im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements).

Seit Jahren ist - wie auch Studien verschiedener Krankenkassen und Unfallversicherungsträger belegen - eine deutliche Zunahme von psychischen Beeinträchtigungen festzustellen. Um den Führungskräften sowie den Kolleginnen und Kollegen eine Hilfestellung im Umgang mit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an die Hand zu geben, wurde von einer Arbeitsgruppe ein Leitfaden zum Umgang bei psychischen Beeinträchtigungen erarbeitet, der am 09.12.2014 im Personal- und Organisationsausschuss vorgestellt wurde.

4.1.2 Interkommunaler Vergleich und betriebliche Gesundheitsförderung

Der Deutsche Städtetag hat zuletzt für 2013 eine Krankheitsquote von 6,43 % ermittelt (2012: 6,13 %; 2011: 6,12 %). Für Kommunen der Größenklasse I (mehr als 500.000 Einwohner/ -innen) lag die Krankheitsquote sogar bei 6,88 % (2012: 6,57 %; 2011: 6,52 %). Die aktuelle Krankheitsquote für 2014 konnte zum Zeitpunkt der Berichterstellung vom Deutschen Städtetag noch nicht zur Verfügung gestellt werden.

Auch wenn die Stadt Nürnberg die vom Deutschen Städtetag ermittelte Krankheitsquote unterschreitet, wird aus betriebs- und volkswirtschaftlichen Gründen, insbesondere den

• erheblichen Kosten (ggf. zuzüglich der Personalkosten für eine Vertretungskraft)

• Beeinträchtigungen der Arbeitsabläufe und des Betriebsklimas sowie

• der Altersstruktur der Beschäftigten und

• der gestiegenen Lebensarbeitszeit

die 2007 zunächst als Projekt gestartete „Betriebliche Gesundheitsförderung“ immer wichtiger (auf die Berichte im Personal- und Organisationsausschuss, zuletzt am 05.11.2013 wird verwiesen). Ergänzend zu den stadtweit eingeführten Rückkehrgesprächen (seit 2004) und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (seit 2005) sowie der Eigeninitiative der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird hiermit die Prävention noch mehr in den Vordergrund gerückt, um Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern.

Vor dem Hintergrund der positiven Ergebnisse der bisherigen Aktionen und dem Vorgehen anderer Städte (z. B. München, Hamburg, Dortmund) wurde PA für die stadtweite Implementierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements 2012 die Stelle einer Gesundheitsmanagerin/eines Gesundheitsmanagers bewilligt (Weitere Informationen zu den Aktivitäten finden Sie unter Nr. 4.3).

Angesichts der vor dem Hintergrund der Aufgabenverdichtung beständig steigenden Leistungsanforderungen bei steigender Lebensarbeitszeit rechnet sich diese Investition für die Stadt Nürnberg, die Gesundheit und damit die Potenziale und Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern um zugleich die Personalausfallkosten im Rahmen zu halten bzw. mittelfristig zu senken.

4.2 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Stadtverwaltung bzw. den Eigenbetrieben

Diese Gesamtbetrachtung der krankheitsbedingten Fehlzeiten führt differenziert nach Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung) und Eigenbetrieben - vor dem Hintergrund der überwiegenden gewerblichen Tätigkeiten mit entsprechenden körperlichen Anforderungen - „erwartungsgemäß“ zu dem Ergebnis, dass die Krankheitsquote in der Kernverwaltung (4,96 %) niedriger liegt als bei den Eigenbetrieben (7,43 %). Im Vergleich zu den Vorjahren ist 2014 die Krankheitsquote sowohl in der Kernverwaltung als auch bei den Eigenbetrieben wieder deutlich gestiegen.

4.2.1 Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung)

Für 2014 errechnet sich bei 8.120 Beschäftigten in der Kernverwaltung eine Krankheitsquote von 4,96 % (2013: 4,88 %; 2012: 4,91 %).

4.2.2 Eigenbetriebe

Für 2014 errechnet sich bei 2.216 Beschäftigten in den Eigenbetrieben eine Krankheitsquote von 7,43 % (2013: 7,09 %; 2012: 7,32 %).

Die krankheitsbedingten Fehlzeiten nach Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben können der Anlage 4 entnommen werden.

4.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement

4.3.1 Struktur des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Seit Juni 2012 bietet das Personalamt mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg die Möglichkeit, sich noch intensiver mit Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu beschäftigen. Zu den Aufgaben der Gesundheitsmanagerin gehört neben der Begleitung und Unterstützung der Dienststellen in Bezug auf die Gesundheitsförderung (z.B. Gesundheitszirkel) auch die Umsetzung gesamtstädtischer Maßnahmen. Der Ausbau des Fortbildungsangebots im Bereich Gesundheit und Arbeitssicherheit sowie die Schaffung von Netzwerken und die Öffentlichkeitsarbeit gehören ebenfalls zum Tätigkeitsbereich. Alle Dienststellen, Referate, Schulen und Eigenbetriebe sind aufgerufen, sich bei ihren Aktivitäten zur Verbesserung der Mitarbeitergesundheit und des Arbeitsumfelds durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement unterstützen zu lassen.

Die Statistik zur Erfassung des Umfangs des Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird seit 2012 erstellt.

4.3.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zahlen

Die Zahl der Projekte und interessierten Dienststellen und Eigenbetriebe ist über die Jahre kontinuierlich angestiegen. Dies lässt zum einen auf ein wachsendes Interesse an der Thematik und zum anderen auf ein steigendes Bewusstsein für den Stellenwert der Gesundheit der Mitarbeitenden schließen. Detaillierte Analysen des Arbeitsumfelds und der individuellen Beanspruchung liefert die Arbeit im Gesundheitszirkel. In mehreren Workshops erarbeiten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die belastenden Faktoren bei ihrer Arbeit ebenso wie mögliche Lösungen zur Reduzierung der Belastung. Der Gesundheitszirkel liefert konkrete Hinweise auf Probleme und Lösungen, bindet dabei jedoch einige personelle und finanzielle Ressourcen. Der Gesundheitstag bietet die Möglichkeit, auf einfache und unkomplizierte Weise in das Thema Gesundheit einzusteigen. Die jeweilige Schwerpunktsetzung (zum Beispiel im Bereich Bewegung, Ernährung oder Entspannung) erfolgt individuell nach den Wünschen der Dienststelle / der Abteilung. Die Fortführung der einzelnen Angebote (beispielsweise Bewegung in der Mittagspause) sichert die Nachhaltigkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Daneben sind einzelne Projekte zu unterschiedlichsten Themen eine weitere Möglichkeit, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu stärken.

Zusätzlich zu dezentralen Maßnahmen der Dienststellen und Eigenbetriebe finden auch gesamtstädtische Aktivitäten der Betrieblichen Gesundheitsförderung statt. Neben den stadtweiten Gesundheitstagen ist hier vor allem das umfangreiche Seminarangebot im Bereich Gesundheit erwähnt. Die jährlichen Krankenstandsanalysen (= Arbeitsunfähigkeitsanalysen) für die Versicherten der Krankenkassen liefern Informationen zu Ausfallzeiten und Dauer der Erkrankungen sowie zur Häufigkeit einzelner Diagnosen. Die Krankenkassen AOK Bayern und Barmer-GEK stellen der Stadt Nürnberg diesen Service regelmäßig und kostenlos zur Verfügung. Diese Statistik, ebenso wie die Ergebnisse der regelmäßigen Mitarbeiterbefragung, liefern Ansatzpunkte für den Ausbau des systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Unbestritten ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement inzwischen ein unverzichtbarer Bestandteil einer modernen Unternehmensstrategie. Die steigende Nachfrage zeigt, dass es bereits heute in vielen Dienststellen und Schulen zur gelebten Kultur gehört.

5. Anmerkungen der Frauenbeauftragten

Im Berichtszeitraum ist der Frauenanteil an allen Beschäftigten erneut leicht gestiegen und beträgt am Ende des Jahres 2014 52,6 %.

Die Teilzeitquote der Frauen liegt Ende 2014 bei 52,5 % und beträgt bei den Männern 12,2 % und ist damit bei beiden Geschlechtern unverändert geblieben.

Insgesamt sind damit 3.454 Frauen und Männer in Teilzeit beschäftigt. Damit ist die Gesamt-Teilzeitquote im Verlauf des Jahres 2014 geringfügig von 33,1 % auf 33,4 % gestiegen.

In den beruflichen Frauen- und Männerdomänen gibt es im Vergleich zu 2013 wenige Veränderungen. Weiterhin ist eine moderate Steigerung des Frauenanteils im Technischen Dienst auf über 37 % zu verzeichnen. Der Männeranteil im Sozialdienst bleibt mit 15,1 % unverändert niedrig. Bleibende Herausforderung für die Personalgewinnung und Ausbildung ist es, für junge Männer den Einstieg in Sozialberufe attraktiver zu machen.

Mit Blick auf die Besoldungs- und Entgeltgruppen ist anzumerken, dass innerhalb der B-Besoldung inzwischen 16 Männer und unverändert eine Frau eingruppiert sind. Zuwächse für Frauen innerhalb eines Jahres sind in den Besoldungsgruppen A 15, A 14 und A 13 zu verzeichnen. Allerdings bleiben die Frauen gemessen an ihrem Gesamtanteil von 42 % an der Statusgruppe der Beamtinnen und Beamten im Bereich der B-Besoldung mit 6,9 % und in den oberen Besoldungsgruppen A 16 und A 15 der vierten Qualifikationsebene mit 36 % noch deutlich unterrepräsentiert.

Bei den Tarifbeschäftigten ist in der obersten Entgeltgruppe 15 UE unverändert keine Frau eingruppiert und ihr Anteil an der Entgeltgruppe 15 ist mit dem Jahr 2014 moderat von 48,4 % auf 50,8 % gestiegen. In den beiden darunterliegenden Entgeltgruppen ist die Frauenquote mit 55 % in E 14 und 58,5 % in E 13 nahezu unverändert geblieben. Bei einem Gesamt-Frauenanteil von 56,7 % an allen Tarifbeschäftigten sind sie in der vierten Qualifikationsebene nur in den beiden unteren Entgeltgruppen angemessen repräsentiert.

Bemerkenswert bleibt, dass bei einem gesamten Männeranteil in den S-Entgeltgruppen des Sozial- und Erziehungsdienstes von 14,4 %, sie in der obersten Entgeltgruppe S 18 (entspricht E 12) mit knapp 38,1 % deutlich überrepräsentiert sind.

Die Leitung der städtischen Dienststellen und Schulen liegt Ende 2014 zu einem Drittel in der Verantwortung von Frauen. Vor allem im Schulbereich stehen mehrheitlich Frauen an der Spitze bei 6 von 13 beruflichen Schulen und bei 6 von 8 Gymnasien und Realschulen.

An der Stadtspitze (Leitungsebenen 1 und 2) und im „mittleren Management“ (Leitungsebenen 3b – 5, siehe 3.3) gibt es dagegen auch im Jahr 2014 wenig Bewegung.

Die Steigerung des Frauenanteils in Leitungsfunktionen bleibt damit auf der Agenda der Personalentwicklung.

Teilzeit in Leitungsfunktionen 2012 – 2014

2012 2013 2014 Leitungs- Stel- ♀ in ♂ in davon Stel- ♀ in ♂ in davon Stel- ♀ in ♂ in davon ebenen len TZ TZ geteilt len TZ TZ geteilt len TZ TZ geteilt Dienstst.-/ 68 1 0 0 69 1 0 0 70 3 0 0 Schulleitung

stv. Dienstst.-/ 57 2 0 0 62 3 1 0 64 3 1 0 Schulleitung

Abteilungs-/ Bereichslei- 124 15 2 1 121 12 6 5 121 15 6 * tung

Sachgebiets-/ 424 78 8 11 454 79 14 10 453 92 12 9 Teamleitung gesamt 673 96 10 12 706 95 21 15 708 113 19 9

*Die Kapazität von 4 Positionen dieser Leitungsebene ist auf vier Mitarbeiterinnen und einen Mitarbeiter verteilt.

Die, verglichen mit der städtischen Gesamt-Teilzeitquote, niedrigen Teilzeitquoten auf den Leitungsebenen und die nachgewiesene Präferenz der teilzeitbeschäftigten Frauen für ein Wochenstundenvolumen von 30 und mehr Wochenarbeitsstunden sind gute Voraussetzungen für die in 2015 geplante Entwicklung konkreter Teilzeitmodelle für Leitungspositionen durch das Personalamt und die Frauenbeauftragte.

Damit kann sowohl der Anteil von Frauen mit Leitungsfunktionen gesteigert, als auch die von Männern zunehmend häufiger nachgefragte zeitliche Entlastung von Führungsaufgaben zugunsten einer besseren „work-life-balance“ ermöglicht werden.

Festzuhalten bleibt, dass die Beschäftigtenstruktur bei der Stadtverwaltung weiterhin einige geschlechtstypische Ausprägungen vorweist:

• In bestimmten technischen Bereichen und auf den oberen Führungsetagen sind

Frauen noch keine Selbstverständlichkeit.

• Geschlechterrollen, die deutlich von einer geschlechtsspezifischen beruflichen wie

privaten Arbeitsteilung geprägt sind, verhindern nach wie vor eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Erwerbssystem.

• Als einzelne Arbeitgeberin kann die Stadtverwaltung nicht alle Auswirkungen struktu-

reller Ungleichheit im Geschlechterverhältnis beseitigen, hat sich jedoch längst die Verbesserung der Geschlechtergerechtigkeit nach innen und außen zur dauernden Aufgabe gemacht.

II. Informations- und Kommunikationstechnik (IT)

1 Einleitung

Der vorliegende Bericht über die Informationstechnik (IT) für das Jahr 2014 bietet einen Überblick über wesentliche Entwicklungen im zentralen städtischen IT-Bereich. Die Kommunikationstechnik wird mittlerweile als Teilgebiet der IT verstanden und ist deshalb in diesem Abschnitt enthalten. Die Daten werden in knapper Form dargestellt und jährlich fortgeschrieben. Erläuterungen beschränken sich auf ein Mindestmaß und dienen in erster Linie dem Verständnis der Zahlen.

2 Besonderheiten im Berichtszeitraum

Anfang 2014 wurde das bisher dem IT-Bereich angehörende Ressourcenmanagement (OrgA/IT-1) dem Bereich Beschaffungsmanagement (OrgA/5) zugeordnet. Im März konnte der Umzug des Ausfallrechenzentrums wie geplant abgeschlossen werden. Von der Vielzahl der im IT-Bereich im Jahre 2014 laufenden IT-Maßnahmen (siehe 3.2) sind die Migration auf Windows 7 sowie die Erneuerung der städtischen Telefonanlage auf eine moderne Voiceover-IP-Anlage (VoIP) hervorzuheben. Im August 2014 wurde die zentrale VoIP-Anlage in einer Pilotphase bei OrgA/IT in der Praxis getestet, Mitte November erfolgte der erste Rollout bei einer Dienststelle. Eher unbemerkt erfolgte der Austausch von zwei wichtigen zentralen Systemen. Das E-Mail-System Exchange wurde von der Version 2003 auf 2010 inklusive der dazugehörigen Hardware aktualisiert. Das redundante zentrale Dateiserversystem wurde ebenfalls ersetzt, da ein Weiterbetrieb hinsichtlich der Leistungsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit (Wartungskosten) nicht mehr sinnvoll war.

Um der Nachfrage nach mobiler IT in der Stadtverwaltung entgegenzukommen, werden seit April 2014 Tablets angeboten. Für die IT-Sicherheit sorgt unter anderem ein Mobile Device Management (MDM), welches die zentrale Verwaltung der Geräte und einen sicheren Zugriff auf städtische IT-Systeme ermöglicht.

Unter dem Arbeitstitel Pro-IT startete im März 2014 ein OrgA/IT-internes Projekt mit dem Ziel, bestehende Probleme zu beheben und Abläufe zu optimieren. Dadurch sollen sowohl die Mitarbeiter- als auch die Kundenzufriedenheit verbessert werden.

Am 18.07.2014 wurde in einer Jubiläumsveranstaltung das 50jährige Bestehen der zentralen IT der Stadt Nürnberg gefeiert. Als prominenter Gastredner konnte Herr Prof. Dr. Kempf, Vorstandsvorsitzender der DATEV eG und Präsident des Branchenverbands BITKOM, gewonnen werden.

3 IT in Zahlen

3.1 Allgemein

Das untenstehende Diagramm gibt einen Überblick über die jährlichen konsumtiven Ausgaben (ohne Rückstellungen und Abschreibungen) für das Produkt zentrale IT (105020). Die im Vergleich zum Vorjahr gestiegenen konsumtiven Ausgaben erklären sich vor allem aus gestiegenen Personalkosten, Lizenzkosten für das neue Exchange-System und erhöhten Leasingausgaben (z. B. im Zusammenhang mit der Ablösung des zentralen Dateiservers sowie dem Austauschbedarf bei PCs). 2014 ist das erste vollständige Jahr, in dem der Bereich SAP-Kompetenzzentrum bei OrgA/IT angesiedelt ist. Aus diesem Grunde werden die

vergleichbaren konsumtiven Ausgaben des Produkts SAP Kompetenzzentrum Nürnberg (115030) erstmals mit aufgenommen.1

3.2 IT-Maßnahmen

Seit 2013 werden alle Geschäftsbereiche und Dienststellen der Stadt abgefragt, welche IT- Maßnahmen im folgenden Haushaltsjahr geplant sind und welche Unterstützung seitens OrgA/IT dafür benötigt wird. Bisher überstieg die angeforderte Unterstützung die Möglichkeiten von OrgA/IT bei weitem, d.h. OrgA/IT konnte nicht alle angeforderten Maßnahmen im geplanten Haushaltsjahr durchführen. Um zu gewährleisten, dass

• Maßnahmen, die gesetzliche Vorgaben umsetzen, durchgeführt werden,

• Maßnahmen, die zum Erhalt des IT-Regelbetriebs notwendig sind, erfolgen,

• transparent wird, welche Maßnahmen durchgeführt werden können und welche

nicht,

• die Haushaltsanmeldungen mit den durchgeführten Maßnahmen synchron laufen,

• die Kapazität von OrgA/IT einigermaßen gerecht allen Geschäftsbereichen zu Gu-

te kommt,

wird von OrgA/IT auf Basis der Angaben der Dienststellen ein Prioritätenvorschlag erarbeitet. Dieser Vorschlag wird in der Referentenrunde geschäftsbereichsübergreifend abgestimmt und verabschiedet.

3.2.1 Vorgehensweise

Eine gemeldete Maßnahme wurde dann in die Betrachtung/Schätzung einbezogen, wenn sie dem Zuständigkeitsbereich von OrgA zuzuordnen und nicht Teil des laufenden Betriebes von OrgA/IT ist. Ebenso wurden Meldungen zu Gesamtmaßnahmen zusammengefasst wie z. B. Meldungen einzelner Dienststellen zur Umstellung auf Windows 7. Auch Maßnahmen, die voraussichtlich in 2014 abgeschlossen sein werden, wurden nicht betrachtet.

1 Aufgrund der Umstellung zum Produkthaushalt zum 01.01.2014 sind die Kosten des ehem. Profitcenters K11002 ohne die Kosten des Ressourcenmanagements und zuzüglich der Kosten für Sprachdienste für die Jahre 2010-2013 dargestellt. Die Zahlen sind daher nicht mit denen der Strukturberichte bis 2013 vergleichbar.

Die verbliebenen Maßnahmen wurden anschließend in für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderliche (Betriebsprojekte) und sonstige Maßnahmen (Projekte) unterteilt.

Der Vorschlag für die Prioritätensetzung wurde insbesondere unter Beachtung gesetzlicher, beschlussmäßiger, vertraglicher und wirtschaftlicher Aspekte anhand folgender Maßstäbe vergeben:

Priorität A1/A2

Die Prioritätsstufe A wurde für Maßnahmen vergeben, die entweder zur Aufrechterhaltung des Betriebes notwendig werden, die bereits begonnen oder durch Beschluss des Stadtrates oder seiner Ausschüsse oder aufgrund gesetzlicher Grundlage als erforderlich angegeben wurden. Da die zur Verfügung stehenden personellen Kapazitäten zur Realisierung der Stufe A bei weitem nicht ausreichen, wurde die Stufe A noch einmal in die Prioritätsstufen A1 und A2 unterteilt. Dabei bedeutet A1, dass die so klassifizierte Maßnahme entweder für die Aufrechterhaltung des Betriebs oder zur Erfüllung gesetzlicher Anforderungen bzw. von Stadtrats- und Ausschussbeschlüssen unabweisbar bereits im nächsten Haushaltsjahr erforderlich ist bzw. bereits begonnen wurde. A2 bedeutet, dass die Maßnahme zwar unbedingt erforderlich ist, aber ein Start auch im übernächsten Haushaltsjahr noch hingenommen werden kann, ohne dass der Geschäftsbetrieb über Gebühr beeinträchtigt wird.

Priorität B

Diese Stufe wurde für Maßnahmen vergeben, die wichtig, aber nicht zur Aufrechterhaltung des Betriebes notwendig sind und bei denen eine Verschiebung des Starts oder eine anderweitige Umsetzung möglich ist. Darunter fallen auch Maßnahmen, für die kein Beschluss des Stadtrates bzw. seiner Ausschüsse oder keine gesetzliche Grundlage angegeben war oder erst in einem späteren Jahr notwendig werden.

Priorität C

Diese Stufe wurde für Maßnahmen vergeben, die nicht zeitkritisch sind oder bei denen das Ziel auch auf andere Weise erreicht werden kann.

Aufwandsschätzungen

Die Aufwandsschätzungen wurden anhand der Meldungen der Dienststellen, ggf. mit unterstützenden Unterlagen und Gesprächen, auf Basis von Erfahrungswerten von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der entsprechenden Fachbereiche bei OrgA/IT erfasst. Diese Schätzungen geben daher nur einen groben Anhalt des Aufwandes wieder. Eine exakte Schätzung der benötigten Kapazitäten konnte meist nicht stattfinden, da die Maßnahmen keine genauen Spezifikationen enthielten.

Die Schätzungen selbst erfolgten sehr konservativ, d.h., dass unter Umständen bei einzelnen Maßnahmen ein höherer Aufwand entstehen kann.

Das Ergebnis der Schätzung wurde mit den zur Verfügung stehenden Kapazitäten abgeglichen.

Benötigte Personalkapazität in Personentagen (PT) im Jahresvergleich

Benötigte Kapazität in Personentagen zur Benötigte Kapazität in Personentagen zur Durchführung der A1-Projekte Durchführung aller Projekte (A1-C) 2014 2015 2014 2015 DMS 1.204 950 1.474 1.550 OrgA/IT-SKN 2.147 1.850 3.537 3.982 OrgA/IT–SKN (HCM) 865 685 1.181 1.051 OrgA/IT-L 520 713 844 1.320 OrgA/IT- EGB 248 580 280 735 OrgA/IT-2 374 653 589 1.190 OrgA/IT-3 809 1.127 1.608 3.001 OrgA/IT-4 257 371 353 581 OrgA/IT-5 333 734 600 1.227 OrgA/IT-6 294 376 377 476 Summe 7.051 8.039 10.843 15.113

Kapazitätsbetrachtung in Personentagen (PT) für 2015

Die Kapazitätsbetrachtung in den einzelnen IT-Bereichen ergibt bereits nach Betrachtung der Betriebsprojekte ein Minus, das zu Lasten der Projektkapazität geht. Insgesamt fehlt zur Durchführung der A1-Maßnahmen in 2015 eine Kapazität von 4.136 PT. Zur Durchführung aller bei OrgA/IT angemeldeten Verfahren fehlen 11.210 PT.

Über die Hälfte des Aufwandes für A1-Maßnahmen wird in übergreifende Maßnahmen investiert. Sehr hohe Anforderungen an IT stellt auch der Bereich des 2.BM, der immerhin noch 11 % der zur Verfügung stehenden Projektkapazität beansprucht.

Verteilung der A1 Projekte nach Geschäftsbereich und Aufwand in PT

Für 2015 geplante IT-Maßnahmen (ohne Betriebsprojekte)

Status der Maßnahmen von 2014

3.2.2 Perspektive

Für die Zukunft ist realistischerweise mit einer Zunahme von Anforderungen an Unterstützungsleistungen aus dem IT-Bereich zu rechnen. Dies hat insbesondere folgende Gründe:

• Derzeit werden sehr viele MIP-Maßnahmen umgesetzt. Diese wirken sich meist mit

zeitlicher Verzögerung auf die IT aus (z. B. Eröffnung von neuen Einrichtungen).

• Es wird zu einer zunehmenden Verbreitung von mobilen Endgeräten sowohl bei den

städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch bei den Bürgerinnen und Bürgern kommen. Dies hat Auswirkungen auf die bei der Stadt eingesetzten Anwendungen und Verfahren.

• Es kommt zu gestiegenen Sicherheitsanforderungen, insbesondere durch den Einsatz

von neuen Netzwerktechnologien wie WLAN oder der Verwendung von mobilen Endgeräten.

• E-Government-Anwendungen werden in stark zunehmendem Maß eingesetzt.

• Eine stärkere Bürgerbeteiligung erfordert neuartige IT-Anwendungen.

• Es ist eine Zunahme der Nutzung aller angebotenen IT-Leistungen festzustellen.

Das führt innerhalb der IT zu weiteren Anforderungen vor allem hinsichtlich der Servicezeiten. Es wird zunehmend notwendig, benötigte Wartungsfenster in Tagesrandzeiten oder die Nacht zu verlegen. Zusätzlich wird durch den zunehmenden Anspruch an Vernetzung der Anwendungen und Datenbestände die Komplexität der einzelnen Systeme und des Gesamtsystems extrem ansteigen. Trotz fortschreitender Optimierung in den Steuerungs- und Betriebsprozessen ist mit einem deutlich zunehmenden Betreuungsaufwand zu rechnen.

Ebenso ist zu beachten, dass nach der Einführung von neuen Verfahren bzw. der Umsetzung von Maßnahmen für diese dauerhafte Betriebsaufgaben bei OrgA/IT entstehen, die bei gleichbleibender Gesamtkapazität die für Projekte zur Verfügung stehenden Ressourcen weiter verringern.

3.3 Arbeitsplatzausstattung und Support

3.3.1 PCs und Notebooks

Monitore, PCs und Notebooks inkl. Office-Software werden im Rahmen eines Mietmodells den Dienststellen angeboten. Geräte und Software werden durch OrgA/IT zentral beschafft und den Dienststellen inklusive umfangreicher Dienstleistungen (Installation, Softwareverteilung, Hotline usw.) zur Verfügung gestellt. Standardisierung, Automatisierung (z. B. durch die Softwareverteilung siehe 3.3.2) sowie vorteilhafte Rahmenverträge ermöglichen einen günstigen monatlichen Mietpreis, was mehrfach externe Stellen (Beratungsunternehmen, Bayerischer Kommunaler Prüfungsverband) und interkommunale Vergleiche bestätigten.

Die bisher von der IT-Konsolidierung ausgenommenen Eigenbetriebe (mit Ausnahme von SÖR) nutzen das Mietmodell noch nicht umfassend. Seit dem Jahr 2011 sind fast ausschließlich standardisierte Mietmodell-PCs und Notebooks im Einsatz. Die untenstehende Grafik gibt einen Überblick über die Anzahl der im Mietmodell zur Verfügung gestellten PCs und Notebooks.

Miet-PCs und -Notebooks

3.3.2 Softwareverteilung

Die zentrale Softwareverteilung gewährleistet eine automatisierte und damit wirtschaftliche Installation der Software auf die PCs und Notebooks. Gleichzeitig werden damit sicherheitsrelevante Aktualisierungen (Patches) zeitnah im Stadtnetz verteilt. Vorkonfigurierte Softwarepakete gewährleisten die Standardisierung und ersparen aufwendiges manuelles Nacharbeiten. Als Softwarepakete werden sowohl stadtweit verwendete Standardsoftware wie MS Office als auch unterschiedlichste Fachverfahren und Tools (z. B. SAP-Client oder Software zum Erzeugen von PDF-Dateien) bereitgestellt. Die Softwareverteilung ist ein wichtiger Baustein für den sicheren Betrieb der PCs im Stadtnetz.

Das Diagramm zeigt die Anzahl der in der Softwareverteilung zur Verfügung stehenden Softwarepakete. Der leichte Rückgang der Softwarepakete in den Jahren 2013 und 2014 ist eine Auswirkung des Umstiegs von Windows XP auf Windows 7. Einige Windows XP- Softwarepakete wurden dadurch entbehrlich.

Softwarepakete

3.3.3 Hotline

Die zentrale OrgA/IT-Hotline ist kompetente erste Anlaufstelle der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für auftretende IT-Probleme. Ziel ist es, die Probleme überwiegend im Erstkontakt zu lösen. Ist dies nicht möglich, wird das Problem in einem spezialisierten elektronischen Vorgangssystem (Ticketsystem) erfasst und an die zuständigen Spezialisten weitergeleitet. Die Hotline wird bedarfsgerecht mit zwei bis fünf Plätzen besetzt. Zusätzlich wird noch eine Vielzahl von Anfragen bearbeitet, die nicht als Tickets erfasst werden. Dabei handelt es sich insbesondere um einfache An- und Nachfragen, die ohne größeren Aufwand sofort abschließend beantwortet und daher nicht gesondert erfasst werden. Der weitere Anstieg der Hotline-Tickets im Jahre 2014 ist zumindest teilweise einem erhöhten Supportbedarf im Rahmen des Umstiegs von Windows XP auf Windows 7 geschuldet.

Hotline-Tickets

3.4 Server und sonstige Infrastruktur

3.4.1 Rechenzentrumsautomatisation

In einem modernen Rechenzentrumsbetrieb fallen tausende von Verarbeitungsschritten an, die durch eine automatisierte Jobsteuerung verarbeitet werden. Dadurch werden Fehler sowie der manuelle Arbeitsaufwand stark minimiert. So ist es möglich, die steigenden Anforderungen im Bereich der Fachverfahren in hoher Qualität und kostengünstig zu erfüllen.

Die Tabelle zeigt die Entwicklung der automatisierten Vorgänge der Jahre 2010 bis 2014.

Automatisierte Jobs 2010-2014

Job: einzelne zeitlich auszuführende Aktivität (z.B. Datenaustausch) Jobplan: Menge von automatisiert ablaufenden Jobs Filetransfer: Datentransferaktivität mit unterschiedlichen Austauschprotokollen

Die Rechenzentrumsautomatisation unterstützt zunehmend auch die administrativen Tätigkeiten (z. B. in der Datenbankadministration). Wie das Diagramm zeigt, ist der Automatisierungsgrad kontinuierlich gewachsen.

3.4.2 Zentraler Dateiservice

Der zentrale Dateiservice bietet einen ausfallgesicherten, leistungsfähigen und leicht erweiterbaren Speicherort für verschiedenste Dateiarten (Office-Dateien, Bilder usw.). Erkennbar ist eine allgemeine Zunahme digitaler Informationen (z. B. E-Mails mit Anhängen statt Briefe, weitere elektronische Fachverfahren, Multimediadaten wie digitale Bilder, Videos usw.). Um den Speicherbedarf zu begrenzen wird die sogenannte Deduplizierung auf dem zentralen Dateiservice eingesetzt. Diese ermittelt mehrfach vorhandene identische Daten und sorgt dafür, dass dafür nur einmal entsprechender Speicherplatz belegt wird.

Neben einem auf zwei Standorte verteilten hochredundanten Speichersystem wird noch ein kostengünstigeres und weniger leistungsfähiges Speichersystem eingesetzt. Gedacht ist dieses für die Ablage von Massendaten, auf die nicht intensiv zugegriffen wird, die jedoch trotzdem im Netzwerk zur Verfügung stehen sollen. Die Grafik zeigt die über Dateifreigaben zur Verfügung gestellte Kapazität in Gigabyte (GB).

Zentraler Dateiservice

3.4.3 Zentrale Datensicherung

Die zentrale Datensicherung ist ein wichtiger Bestandteil für die Datensicherheit. Sie sorgt dafür, dass wichtige Daten im Falle von Datenverlusten (z. B. durch technischen Defekt) wiederhergestellt werden können. In der Grafik ist das jährliche Datensicherungsvolumen in Terabyte (TB, 1 TB entspricht 1.000 GB) enthalten. Das ständige Anwachsen der Datenmenge (siehe 3.4.2) bedingt auch ein wachsendes Datensicherungsvolumen.

Datensicherungsvolumen

3.4.4 Datenbanken

Datenbanken bilden oft die Basis städtischer Fachverfahren. Die strukturierte Speicherung, die Möglichkeit des gleichzeitigen Zugriffs auf die Daten und umfangreiche Auswertemöglichkeiten sind nur einige der Vorteile von Datenbanken. Die überwiegende Anzahl neu eingeführter Verfahren benötigt Datenbanken als Infrastruktur.

Um die Verfügbarkeit von Systemen zu erhöhen, etablieren sich vermehrt datenbankgestützte Qualitätssicherungssysteme (z. B. für Monitoring). Bewährte innerstädtische Lösungen werden bei einer wachsenden Anzahl von Dienststellen eingeführt (Orbis- Adressmanagement, Kassensysteme usw.). Aufgrund der wachsenden Anzahl von Datenbanken mit MS SQL und der Open Source Datenbank PostgreSQL beinhaltet die untenstehende Grafik neben der Datenbank Oracle auch diese beiden Datenbanken

Oracle-, MS SQL- und PostgreSQL- Instanzen

3.4.5 Virtuelle Server

Die Nutzung virtueller Server ist ein wichtiger Baustein eines wirtschaftlichen IT-Betriebs. Anstatt für jeden einzelnen Server eine gesonderte Hardware zu kaufen, wird ein gut ausgestatteter Server verwendet (Host), der die einzelnen Serverbetriebssysteme in einer virtualisierten Betriebssystemumgebung bereitstellt. Hardwareressourcen werden besser genutzt, was auch Energie spart. Gleichzeitig wird eine hohe Ausfallsicherheit erreicht, da beim Ausfall von Hardware nur das virtualisierte Betriebssystem auf einem anderen Host gestartet wird. Kauf und Neuinstallation der Hardware entfallen. Wirtschaftliche Vorteile ergeben sich durch geringere Hardwarekosten, entfallende Beschaffungsvorgänge bei den Lizenzen für Server-Betriebssysteme. Die Grafik zeigt die Anzahl der mit VMware betriebenen virtuellen Server sowie den dabei zur Verfügung gestellten Arbeitsspeicher in Gigabyte (GB). Der überproportionale Anstieg beim Arbeitsspeicher spiegelt die erhöhten Anforderungen der darauf betriebenen Anwendungen wider. Außerdem wird Virtualisierung mittels XEN-Servern und Oracle Solaris-Zonen betrieben. Derzeit sind ca. 70 % der Server mit einer dieser Techniken virtualisiert.

Virtuelle Server VMware

3.5 Telekommunikation

Telekommunikation (TK) ist in einer modernen Verwaltung eine Selbstverständlichkeit. Die Anzahl der Endgeräte ist weiterhin ansteigend. Einerseits ist dies bedingt durch eine umfassendere Ausstattung der Arbeitsplätze, andererseits durch die fortschreitende Automatisierung der zentralen Gebäudeleit- und Sicherheitstechnik. Dabei ist eine klare Ausrichtung auf neue Technologien, wie Voice-over-IP (VoIP) und mobile Endgeräte zu erkennen. Außerhalb der zentralen Telefonanlage existieren noch ca. 350 weitere TK-Systeme mit Kapazitäten von 8 bis 150 Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Diese Anlagen bedienen in Summe ca. 5.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Der hauptsächliche Einsatz der Systeme erstreckt sich auf Kindertagesstätten und Schulen, die momentan nicht wirtschaftlich an die zentrale Telefonanlage angebunden werden können. Im laufenden Projekt „Neue Telefonanlage – VoIP“ wird die Basis geschaffen, um diese zu integrieren und so eine homogene Umgebung für die Nutzerinnen und Nutzer und den Support zu schaffen.

Die steigende Nachfrage nach Telekommunikationsdiensten wird beispielhaft an der Entwicklung der Anzahl der Endgeräte (z. B. Telefone, Faxgeräte usw.) an der zentralen Telefonanlage (231-) aufgezeigt. 2014 waren dort 9.215 Anschlüsse zu verzeichnen, davon 609 VoIP.

TK-Endgeräte

3.6 SAP-Kompetenzzentrum Nürnberg (SKN)

Eines der großen bei der Stadt Nürnberg betriebenen Systeme fußt auf der Software ERP der Firma SAP. Haushalt, Rechnungswesen und Personalmanagement sind nur einige der in diesem System integrierten Module. Neben der fachlichen Betreuung der SAP-Systeme und SAP-Anwenderinnen und -Anwender in den einzelnen Dienststellen der Stadtverwaltung ist SKN auch für die fachliche Betreuung in den Eigenbetrieben und Stiftungen der Stadt zuständig (Staatstheater, Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg, NürnbergStift, NürnbergBad, Servicebetrieb Öffentlicher Raum u. a.).

In den beiden folgenden Darstellungen bedeuten die Abkürzungen

3.6.1 Benutzerzahlen

Eine wichtige Kennzahl, die den Aufwand für den Betrieb wesentlich beeinflusst, ist die Anzahl der Benutzer der einzelnen SAP-Systeme. Die Grafik zeigt die Entwicklung in den Jahren 2010 bis 2014.

Anzahl Benutzer SAP-Systeme

Die im Betrieb befindlichen SAP-Bausteine haben einen gewissen Sättigungsgrad erreicht. Höhere Nutzerzahlen sind für diese Bereiche nicht zu erwarten. Ab 2016 werden jedoch weitere Projekte abgeschlossen und produktiv gehen, so dass dann mit Nutzerzuwächsen zu rechnen ist, so zum Beispiel im RNP-Bereich durch Inbetriebnahme von SÖR-Grün- Instandhaltung (ca. 100 – 150 Nutzer). Im PNP-Bereich ist durch die Einführung der Elektronischen Arbeitszeiterfassung mit Zuwächsen von 500 – 7000 Nutzern in den Folgejahren für die Zeitaufschreibung und das Personalserviceportal zu rechnen. Die Zuwächse im Bereich BNP vom Jahr 2013 zum Jahr 2014 beruhen auf der Inbetriebnahme des Berichtswesens im Produkthaushalt.

3.6.2 Meldungsqualität

Das SKN ist als Kompetenzzentrum bei SAP zertifiziert. In diesem Rahmen wird u. a. die Qualität des Kompetenzzentrums durch SAP bewertet. Die Meldungsqualität bezieht sich auf die Qualität der Kundenmeldungen, die an die SAP weitergeleitet werden. Um den Faktor „Qualität“ zu messen, hat die SAP eine Methodik zur Bewertung der Kundenmeldungen eingeführt („erfüllt“, „nicht erfüllt“, „nicht bewertet“). Auf der Grundlage der Erfüllungsrate („erfüllt“ und „nicht erfüllt“) werden für die Meldungsqualität Punkte vergeben. Ab einer Erfüllungsrate von 80 % wird die höchstmögliche Punktzahl vergeben. Die Grafik zeigt die erreichte Meldungsqualität in den Jahren 2010 bis 2014.

Die fehlenden Werte für das EBP-System für die Jahre 2010, 2012 und 2014 erklären sich dadurch, dass keine Kundenmeldungen an SAP weitergereicht wurden. Alle Probleme konnten im SKN selbst gelöst werden.

3.7 Energieeffizienz – Green IT

Angesichts des Stellenwerts des Umweltschutzes und der gestiegenen Energiepreise gewinnt die Energieeffizienz in der IT eine immer größere Bedeutung. Nachfolgend sind einige Kenngrößen dargestellt, die einen Einblick in die Entwicklung des Energieverbrauchs der städtischen IT erlauben.

3.7.1 Stromverbrauch von PCs und Monitoren

Als Ergebnis der IT-Konsolidierung werden seit dem Jahr 2007 standardisierte PCs und Monitore eingesetzt. Deren Stromverbrauch ist bei der Beschaffung ein hoch gewichtetes Bewertungskriterium.

Die nachfolgende Grafik zeigt die Leistungsaufnahme in Watt eines im jeweiligen Jahr beschafften Standard-PCs und -Monitors. Seit dem Jahr 2008 ist ein 22-Zoll-TFT-Monitor das Standardmodell. Bei den Monitoren wurde die Leistungsaufnahme für den typischen Normalbetrieb (on mode) berücksichtigt. Ähnlich hat sich auch der Energieverbrauch eines städtischen Standard-PCs stark verändert. In der Grafik ist die Leistungsaufnahme eines Standard-PCs im sog. Idle-Modus in Watt dargestellt. Im Idle-Modus ist der PC mit gestartetem Betriebssystem vollständig betriebsbereit. Die leicht ansteigende Leistungsaufnahme der Standard-PCs in den Jahren 2009 und 2010 begründet sich in der verbesserten technischen Ausstattung. So erfolgte beispielsweise der Umstieg von Ein- auf Zweikernprozessoren und die Geräte enthalten standardmäßig einen größeren Arbeitsspeicher. Eine Anpassung der technischen Komponenten ist notwendig, um eine Nutzungsdauer von 60 Monaten auch bei steigenden Softwareanforderungen zu ermöglichen. Im Jahr 2011 gab es keine Modellwechsel, die Werte sind deshalb unverändert. In den Jahren 2012 bis 2014 konnte durch Modellwechsel die Gesamtleistungsaufnahme der PCs und Monitore um ca. 44 % gegenüber 2011 reduziert werden.

Leistungsaufnahme Monitore und PCs

3.7.2 Stromverbrauch Rechenzentrum

Im Zuge des Umbaus des Hauptrechenzentrums 2009/2010 wurde der bisherige Serverraum verkleinert und modernisiert. Dabei erfolgte auch ein Austausch der veralteten Klimaanlage. Die neue Klimaanlage ist in der Lage, bei entsprechenden Temperaturen die Außenluft zur Kühlung beizumischen. Büros werden nicht mehr durch die Klimaanlage versorgt. Die modernisierte Klimaanlage ging im August 2010 in Betrieb. Der Erfolg dieser und weiterer Maßnahmen (z. B. Erhöhung der Durchschnittstemperatur im Serverraum, optimierte Beleuchtung im Gebäude) ist aus den untenstehenden Zahlen erkennbar, die den Stromverbrauch des gesamten Gebäudes2 für die Jahre 2010 bis 2014 in Kilowattstunden (kWh) darstellen. Der nur leicht angestiegene Verbrauch zeigt, dass die getroffenen Maßnahmen dauerhaft wirken.

Stromverbrauch Rechenzentrum

2 Bereinigt um nichtstädtischen Stromverbrauch

3.8 Online-Dienste

3.8.1 PDF-Formulare

Der zentrale PDF-Formularserver stellt den Bürgerinnen und Bürgern elektronische Formulare zur Verfügung, so dass eine Vielzahl von Erledigungen rund um die Uhr ohne persönliche Vorsprache möglich ist. Weitgehend sind alle Formulare online verfügbar. Erklärtes Ziel ist die schrittweise Einführung von medienbruchfreien, Assistenten-geführten Online- Anwendungen und damit die Ablösung der Formulare.

Download PDF-Formulare vom zentralen Formularserver

3.8.2 Online-Anwendungen und Assistenten

Neben dem PDF-Formularangebot bietet die Stadt viele interaktive Online-Anwendungen, u. a. mit der Möglichkeit der eID-Anbindung (elektronischer Ausweis) oder des elektronischen Bezahlens, an, die sich steigender Beliebtheit erfreuen. Häufig genutzte Angebote sind u. a. Sperrmüllbestellung, Urkundenbestellung, Bewohnerparkausweis, Melderegisterauskunft, Gutscheinbestellung Tiergarten, Hundesteuer oder Gießwasserzähler.

Der Anstieg der Nutzungszahlen von PDF-Formularen und Online-Assistenten, verbunden mit den Rückmeldungen der Nutzerinnen und Nutzer, zeigt, dass der richtige Weg eingeschlagen und von den Bürgerinnen und Bürgern angenommen wird. Dabei werden die Angebote zu einem guten Teil bereits mobil genutzt. Die Einführung des elektronischen Bezahlens erleichtert dabei auf Verwaltungsseite die Abwicklung.

Nutzung eigenentwickelter Online-Anwendungen

3.9 IT-Sicherheit

Eine angemessene IT-Sicherheit ist in der öffentlichen Verwaltung notwendige Voraussetzung für den Schutz der Daten sowie der Verfügbarkeit der Systeme. Vielfältige Bedrohungen wie z. B. durch Viren, Trojaner oder Cyber-Attacken sind dabei zu berücksichtigen. Einige ausgewählte Zahlen geben einen Einblick in den (zahlenmäßigen) Umfang dieser Problematiken.

3.9.1 Spam-E-Mails

Problematisch im E-Mail-Bereich sind die massenhaft versendeten unerwünschten E-Mails, die als Spam bezeichnet werden. Ohne entsprechende Maßnahmen gegen Spam würde die Anzahl der an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugestellten E-Mails stark ansteigen, was eine enorme Arbeitsbelastung zur Folge hätte. Da Spam-E-Mails häufig Schadsoftware beinhalten, stellen diese unerwünschten E-Mails ein beachtliches Sicherheitsrisiko dar. Ende 2014 wurden über 7.891 Postfächer und 1.403 öffentliche Ordner bei der Stadt Nürnberg durch das Spamfiltersystem geschützt.

Das Diagramm zeigt die Anzahl der aus dem Internet an die Stadt adressierten E-Mails, unterteilt in abgewiesene (Spam-E-Mails bzw. nicht vorhandene Adressaten) und tatsächlich zugestellte E-Mails. Die Zahl der abgewiesenen E-Mails ist stark zurückgegangen, allerdings lässt sich feststellen, dass die Spam-E-Mails deutlich professioneller gestaltet sind. Spam-E- Mails sind mittlerweile so gut gestaltet, dass nicht immer einfach zu erkennen ist, ob die E- Mail gefälscht ist oder wirklich vom behaupteten Absender stammt.

E-Mails aus dem Internet

3.9.2 Virenstatistik im E-Mail-Bereich

Obwohl die Mehrzahl der E-Mails als Spam abgewiesen wird (vgl. 3.9.1), ist es notwendig, die empfangenen E-Mails auf evtl. enthaltene schädliche Inhalte zu überprüfen. Dazu werden die E-Mails auf dem E-Mail-Serversystem mit einem Virenscanner geprüft. Die Grafik zeigt die in E-Mails erkannten Schadprogramme in den Jahren 2010 bis 2014. Die im Verhältnis zur Gesamtanzahl der E-Mails relativ geringe Anzahl an erkannten Viren spricht für die Wirksamkeit der Maßnahmen bei der Spamabwehr. Nach einem starken Anstieg der erkannten Viren im Jahr 2012 und anschließendem Rückgang in 2013 ist in 2014 erneut ein Anstieg der mit Viren verseuchten E-Mails zu verzeichnen3.

Virenbefall in E-Mails

3 Aufgrund technischer Umstellungen sind die Monate April und Mai 2014 mit einem Durchschnittswert in die Statistik eingegangen.

4 Zusammenfassung

Der Trend, dass die von der zentralen IT erbrachten Leistungsmengen ansteigen, besteht weiterhin. Um die Komplexität und die Kosten zu minimieren ist eine möglichst umfassende Standardisierung unabdingbare Voraussetzung. Mit der Einführung einer stadtweit abgestimmten IT-Maßnahmenplanung (siehe 3.2) können die vorhandenen Ressourcen besser geplant und genutzt werden. Die dadurch erreichte Transparenz zeigt aber auch, dass erheblich mehr Umsetzungswünsche bestehen als derzeit mit den vorhandenen Ressourcen umgesetzt werden können.

Stadtweite Projekte wie die Einführung einer Voice-over-IP-Telefonanlage oder die Migration von MS Windows XP zu Windows 7 zeigen, dass für die Umsetzung ca. 2 Jahre einzuplanen sind. Dies ist allerdings nicht nur auf die hohe Zahl von Anwenderinnen und Anwendern bzw. deren Endgeräte zurückzuführen. Vielmehr sind hier häufig die vielfältigen Abhängigkeiten von den eingesetzten Fachverfahren und die oft ungenügenden Reaktionszeiten der Fachverfahrenshersteller dafür verantwortlich, dass schnellere Umsetzungen nicht möglich sind. Die nächste größere Migration steht schon vor der Tür. Das derzeit eingesetzte MS Office 2007 muss aufgrund des von Microsoft angekündigten Supportendes bis zum Oktober 2017 abgelöst werden.

Aufgrund neuer gesetzlicher Bestimmungen (z. B. IT-Sicherheitsgesetz) aber auch wegen der wachsenden Anforderungen der Bürgerinnen und Bürger wird die IT-Sicherheit mehr Ressourcen beanspruchen. In diesem Zusammenhang ist auch der vermehrte Einsatz mobiler Endgeräte wie Tablet-PCs und Smartphones erwähnenswert. Die sichere Einbindung dieser Geräte in die städtische Infrastruktur und deren Betrieb wird in den nächsten Jahren in einem dynamisch wachsenden Segment mit weiteren Herausforderungen verbunden sein.

III. Personalkosten: Struktur und Entwicklung

Der Personalaufwand im Rechnungsergebnis für 2014

Nach dem Rechnungsergebnis sowie den Angaben des BeihilfeCenters Erlangen errechnet sich für das Kalenderjahr 2014 für die Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben ein Personalaufwand von insgesamt 628,86 Mio. Euro*). Dies entspricht einer Steigerung von 4,54 % und korrespondiert neben der gestiegenen Anzahl an Beschäftigten (vgl. Teil I Nr. 3.2.1) vor allem mit folgenden 2014 umzusetzenden Besoldungserhöhungen bzw. Tarifabschlüssen:

• Nach dem Gesetz zur Anpassung der Bezüge 2013/2014 vom 08.07.2013 (GVBl. S. 405)

waren zum 01.01.2014 die Grundbezüge der Beamtinnen und Beamten sowie die Bezüge für Anwärterinnen und Anwärter um 2,95 % zu erhöhen.

• Auf der Grundlage der Änderungstarifverträge vom 01.04.2014 waren die Tabellenentgel-

te der Tarifbeschäftigten nach dem TVöD-V, TVöD-B und TVöD-E zum 01.03.2014 um 3,0 %, mindestens jedoch um 90 Euro zu erhöhen.

*) Anmerkung Zwecks Vergleichbarkeit mit den Vorjahren sind dabei die Zuführungen zu den Rückstellungen (Aufwand) und die Neutralisationen und Auflösungen der Rückstellungen (Erträge) für Altersteilzeit der Beamten und der Beamtenversorgung nicht berücksichtigt.

in Mio. Euro

REFERAT FÜR ALLGEMEINE VERWALTUNG Teil III Juli 2015

in Mio. Euro

REFERAT FÜR ALLGEMEINE VERWALTUNG Teil III Juli 2015

IV. Personalarbeit und Personalentwicklung

1. Personalfluktuation

Dargestellt werden die Aus- und Eintritte sowie die Altersteilzeitbeschäftigung bei Arbeitsund Beamtenverhältnissen. Berücksichtigt sind alle Beschäftigungs- und Ausbildungsverhältnisse, auf die ein Tarifvertrag oder eine gesetzliche Regelung anzuwenden ist und bei deren Entgeltbemessung ein Monatsbetrag zugrunde liegt. Ausgenommen sind Praktikantinnen und Praktikanten oder ähnliche Personen (z. B. Fremdsprachenassistentinnen/ Fremdsprachenassistenten). Außer Betracht geblieben sind auch interne Personalumschichtungen wie z. B. der Wechsel vom Angestellten- in das Beamtenverhältnis.

1.1 Beendete Arbeits- und Dienstverhältnisse

Die im jeweiligen Kalenderjahr beendeten Arbeits- und aktiven Beamtenverhältnisse sind der folgenden Tabelle zu entnehmen.

Sie verteilen sich auf die Bereiche

Bei 10.336 Beschäftigten errechnet sich für 2014 - ohne Auszubildende - eine Austrittsquote von 4,26 % (2013: 3,50 %; 2012: 4,43 %).

1.2 Austritte aus gesundheitlichen oder altersbedingten Gründen

Das statistische Durchschnittsalter beim Austritt nach dem vollendeten 58. Lebensjahr aus einem Arbeits- oder Beamtenverhältnis zeigt folgende Übersicht:

Für das Kalenderjahr 2014 errechnet sich ein durchschnittliches Gesamtaustrittsalter von 64,88 Jahren* (2013: 64,35 Jahre; 2012: 64,04 Jahre).

*2013 ist insofern nicht repräsentativ, als keine Beamtin zum Zeitpunkt des Austritts älter als 58 Jahre war.

1.3 Altersteilzeitarbeit

1.3.1 Tarifliche Altersteilzeit

Die Stadt Nürnberg ermöglichte Altersteilzeitarbeit im Rahmen des Tarifvertrages zur Regelung der Altersteilzeitarbeit vom 05.05.1998, zuletzt geändert durch Tarifvertrag vom 30.06.2000. Nach diesem Tarifvertrag war Altersteilzeitarbeit bis 31.12.2009 anzutreten.

Nach dem Tarifvertrag zu flexiblen Arbeitszeitregelungen für ältere Beschäftigte (TV FlexAZ) vom 27.02.2010 ist die Gewährung von Altersteilzeit ab 01.01.2010 in Restrukturierungsund Stellenabbaubereichen und im Übrigen im Rahmen einer Quote möglich. Altersteilzeit nach dieser neuen tariflichen Regelung wurde bisher nicht genehmigt, da die tarifliche Quote von 2,5 % der unter den Anwendungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten zum Stichtag 31.05. des Vorjahres (bei 7.680 Tarifbeschäftigten) mit 7,49% weiterhin deutlich überschritten ist.

Aus der folgenden Übersicht ist zu ersehen, wie viele Tarifbeschäftigte jeweils zur Mitte des Kalenderjahres altersteilzeitbeschäftigt waren (auf der Basis der vor dem 01.01.2010 geltenden tariflichen Regelung) und welches Altersteilzeitmodell sie gewählt hatten.

* Durch den Wechsel vom Blockmodell in das Teilzeitmodell hat sich die Anzahl gegenüber 2012 erhöht.

1.3.2 Altersteilzeit der Beamtinnen und Beamten

Bei 2.853 Beamtinnen und Beamten errechnet sich eine Altersteilzeitquote von 4,07 % (2013: 5,17 %; 2012: 6,65 %).

* Anzahl der Beamtinnen und Beamten in Altersteilzeit zur Mitte des jeweiligen Kalenderjahres.

1.4 Einstellungen

Ausgewertet wurden die Einstellungen in ein Arbeits- oder Beamtenverhältnis. Außer Betracht gelassen sind Übernahmen, z. B. aus einem Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis, einem Arbeitsverhältnis in ein Beamtenverhältnis und Weiterbeschäftigungen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Einstellungen verteilen sich wie folgt:

1.4.1 nach Beschäftigungsgruppen

1.4.2 nach Berufsgruppen

1.5 Ausschreibungen und Bewerbermarkt 2012 bis 2014

Freie Planstellen werden überwiegend über innerstädtische Ausschreibungen besetzt. Externe Ausschreibungen spielen insbesondere in Bereichen eine Rolle, in denen nicht selbst ausgebildet wird (Technische Berufe, Betriebswirtschaft, EDV, Bibliothekswesen, Medizin).

1.5.1 Öffentliche und innerstädtische Ausschreibungen*

* In einer Stellenausschreibung können für mehrere freie Stellen Bewerberinnen und Bewerber gesucht werden. Die Tabelle gibt nur die Anzahl der Veröffentlichungen an, nicht die Zahl der freien und ausgeschriebenen Stellen.

1.5.2 Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen

Die folgende Übersicht zeigt die Anzahl der auf die internen und öffentlichen Ausschreibungen eingegangenen Bewerbungen. Bewerbungen ohne Bezug auf eine Ausschreibung (sog. Initiativbewerbungen), insbesondere im Lehrerbereich, sind hierbei nicht berücksichtigt.

Im Bereich der Lehrkräfte und des Sozial- und Erziehungsdienstes wird aufgrund vieler gleichartiger Stellenbesetzungen zum Schul(halb)jahr bzw. Kindergartenjahr überwiegend mit Sammelausschreibungen Personalakquise betrieben. Hier werden qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber auch für später auftretende Bedarfe vorgemerkt.

2014 waren für eine Beschäftigung als Lehrkraft 2.952 Bewerbungen (1.050 Männer, 1.902 Frauen) vorgemerkt. Für einen Einsatz im Sozial- und Erziehungsdienst waren 2014 insgesamt 1.336 Bewerbungen vorgemerkt (143 Sozialpädagogen/587 Sozialpädagoginnen, 48 Erzieher/329 Erzieherinnen und 16 Kinderpfleger/213 Kinderpflegerinnen).

Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen

2. Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

§ 71 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) verpflichtet alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber auf wenigstens 5 v.H. der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.

Für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz ist nach § 77 Abs. 2 SGB IX eine Ausgleichsabgabe zu entrichten, die gestaffelt ist nach Erfüllung der Beschäftigtenquote (monatlich 115,- Euro bis 290,- Euro für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz).

2.1 Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (2012 bis 2014)

Die Stadt Nürnberg erfüllt die Pflichtquote von 5 v.H. Der Anteil der von schwerbehinderten Menschen bei der Stadt Nürnberg besetzten Arbeitsplätze ist im Jahresdurchschnitt betrachtet in der Vergangenheit stetig angestiegen:

Die Entwicklung der Arbeitsplatz- und Beschäftigtenzahlen stellt sich hierbei – jeweils angegeben zum Stichtag des 31.12. eines Jahres – wie folgt dar:

Die nach § 73 SGB IX für die Ermittlung der Ausgleichsabgabe zu berücksichtigenden Arbeitsplätze entsprechen nicht den tatsächlichen Beschäftigtenzahlen. Nicht gezählt werden zum Beispiel Auszubildende, kurzfristig Beschäftigte oder Beurlaubte, solange für diese eine Vertretung eingestellt ist, sowie Stellen, auf denen Beschäftigte mit weniger als 18 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

Auf die Pflichtquote anrechenbar sind Personen mit einem Beschäftigungsumfang, der mindestens 18 Wochenarbeitsstunden entspricht. Voraussetzung ist ein Grad der Behinderung (GdB) von 50 und mehr (= schwerbehinderter Mensch) bzw. dass jemand bei einem GdB von mindestens 30 und weniger als 50 durch die Agentur für Arbeit einem Schwerbehinderten gleichgestellt worden ist (= gleichgestellter behinderter Mensch). Zusätzlich können schwerbehinderte Menschen auf einen Pflichtarbeitsplatz angerechnet werden, wenn sie infolge von Altersteilzeit mit weniger als 18 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Schwerbehinderte Menschen in Berufsausbildung werden auf 2 Pflichtplätze angerechnet. Wird der schwerbehinderte Mensch direkt im Anschluss an die abgeschlossene Berufsausbildung in ein Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis übernommen, erfolgt im ersten Jahr der Beschäftigung weiterhin eine Anrechnung auf 2 Pflichtarbeitsplätze.

Getrennt nach Geschlechtern ergibt sich hier folgendes Bild:

2.2 Beschäftigung der Schwerbehinderten in den städtischen Geschäftsbereichen

Bezogen auf die städtischen Geschäftsbereiche – es handelt sich hierbei nicht um Dienststellen i.S.d. § 80 SGB IX – ergibt sich für alle bei der Stadt Nürnberg Beschäftigten zum Stichtag 31.12.2014 folgendes Bild:

1. zugrunde gelegt sind auch die bei der Ermittlung der Pflichtquote nicht berücksichtigungsfähigen Arbeitsplätze und die Beschäftigten, die sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden; die Zahl der Beschäftigten insgesamt ist daher größer als die unter 2.1 angegebenen Pflichtarbeitsplätze 2) angegeben sind alle schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einschließlich der Mehrfachanrechnungen