Anlage: Bericht

Vorwort

Der vorliegende zehnte Bericht „Daten, Fakten, Strukturen“ des Referates für Allgemeine Verwaltung greift die Themen der vorangegangenen Berichte auf. Er informiert kurz und kompakt über die Stellenplanentwicklung und Stellenstruktur, über die Personalstruktur, Personalkosten, Personalarbeit und Personalentwicklung. Ergänzt werden die Ausführungen durch einen Beitrag der Frauenbeauftragten.

In einem weiteren Kapitel wird die Tätigkeit des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dargestellt.

Der Abschnitt „Informations- und Kommunikationstechnik“ informiert in bewährter Form über die Beschaffung von IT-Komponenten, Software und Dienstleistungen, über die Arbeitsplatzausstattung mit PCs und Notebooks, über die Energieeffizienz der städtischen IT sowie über die IT- Sicherheit (Spam-E-Mails, Virenstatistik) und die Nutzung der Online-Dienste durch die Bürgerinnen und Bürger. Außerdem wird kurz auf Besonderheiten im Berichtszeitraum eingegangen. Neben den bereits im letzten Bericht genannten Projekten (Erneuerung der städtischen Telefonanlage, Umstellung auf Microsoft Windows 7 Professional, Einsatz neuer Multifunktionsgeräte) werden insbes. der Einstieg in die Konzeptionierung und den Aufbau der notwendigen Infrastruktur für den zunehmenden Einsatz mobiler Geräte wie Tablets oder Smartphones und die Eingliederung des SAP-Kompetenzzentrums in die Abteilung OrgA/IT angeführt.

Die Zahl der Vollkraftstellen hat sich im Vergleich zum Vorjahr weiter erhöht, da aufgrund gesetzlicher Vorgaben und neuer Aufgaben auch im Berichtszeitraum wieder in erheblichem Umfang Stellen neu geschaffen werden mussten.

Mein herzlicher Dank gilt all jenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Referats für Allgemeine Verwaltung, die trotz hoher Arbeitsbelastung an der Erstellung dieses Berichtes mitgewirkt haben.

Referat für Allgemeine Verwaltung

Wolfgang Köhler (Berufsmäßiger Stadtrat)

Inhaltsverzeichnis

I. Strukturmerkmale der Stadtverwaltung und ihre Veränderung .............................................. 6 1. Organisatorischer Aufbau der Stadtverwaltung ............................................................................. 6 1.1 Verwaltungsgliederung und Geschäftsverteilung ........................................................................... 6 1.2 Hierarchiestufen ........................................................................................................................... 10 2. Stellenplanentwicklung ................................................................................................................. 11 2.1 Gesamtstellenplan ....................................................................................................................... 11 2.2 Stellenstruktur und Beschäftigtenstruktur .................................................................................... 16 3. Personalstruktur ........................................................................................................................... 28 3.1 Anmerkung ................................................................................................................................... 28 3.2 Zusammensetzung des Personalstandes .................................................................................... 28 3.2.1 Entwicklung des Personalstandes (Stand 31.12.2013)................................................................ 28 3.2.2 Personal nach Geschäftsbereichen, Beschäftigtenstatus, Geschlecht und Arbeitszeit zum Stand 31.12.2013 ................................................................................................................................... 29 3.2.3 Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht zum Stand 31.12.2013 .................... 30 3.2.4 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen zum Stand 31.12.2013 .................................. 31 3.3 Beförderungen und Höhergruppierungen im Jahr 2013 .............................................................. 33 3.4 Männer und Frauen in Leitungsebenen Stand 31.12.2013 .......................................................... 34 3.5 Teilzeitbeschäftigte ...................................................................................................................... 35 3.5.1 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2011 - 2013) ............................................... 35 3.5.2 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2011 - 2013) ................... 35 3.5.3 Teilzeitquote ................................................................................................................................. 35 3.5.4 Teilzeitbeschäftigte, differenziert nach Geschlecht und Arbeitszeitvolumen ............................... 36 3.5.5 Teilzeit in Leitungsfunktionen ....................................................................................................... 37 3.6 Alternierende Telearbeit ............................................................................................................... 38 3.7 Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Geschlecht ........... 38 3.8 Ausländische Beschäftigte ........................................................................................................... 41 3.9 Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ................................................................................ 41 3.9.1 Beurlaubungsarten ....................................................................................................................... 41 3.9.2 Beurlaubungsquote ...................................................................................................................... 42 3.9.3 Dauer der Beurlaubungen bei Dienstwiederantritt im Kalenderjahr 2013 .................................... 42 4. Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Entwicklung des Personalausfalls 2011 - 2013 .................. 44 4.1 Stadtverwaltung mit Eigenbetrieben ............................................................................................ 44 4.1.1 Vorjahresvergleich ....................................................................................................................... 44 4.1.2 Interkommunaler Vergleich und betriebliche Gesundheitsförderung ........................................... 45 4.2 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Stadtverwaltung bzw. den Eigenbetrieben ........................ 46 4.2.1 Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung) ....................................................................................... 46 4.2.2 Eigenbetriebe ............................................................................................................................... 46 4.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben ......................... 47 4.3.1 Geschäftsbereich OBM ................................................................................................................ 47 4.3.2 Geschäftsbereich 2. BM ............................................................................................................... 47 4.3.3 Geschäftsbereich 3. BM ............................................................................................................... 48 4.3.4 Geschäftsbereich Ref. I ............................................................................................................... 48 4.3.5 Geschäftsbereich Ref. II .............................................................................................................. 48 4.3.6 Geschäftsbereich Ref. III ............................................................................................................. 49

4.3.7 Geschäftsbereich Ref. IV ............................................................................................................. 49 4.3.8 Geschäftsbereich Ref. V .............................................................................................................. 49 4.3.9 Geschäftsbereich Ref. VI ............................................................................................................. 50 4.3.10 Geschäftsbereich Ref .VII ............................................................................................................ 50 4.3.11 Eigenbetrieb SUN ........................................................................................................................ 50 4.3.12 Eigenbetrieb NüSt ........................................................................................................................ 51 4.3.13 Eigenbetrieb ASN ......................................................................................................................... 51 4.3.14 Eigenbetrieb NüBad ..................................................................................................................... 51 4.3.15 Eigenbetrieb SÖR ........................................................................................................................ 52 4.4. Betriebliches Gesundheitsmanagement ...................................................................................... 52 4.4.1 Struktur des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ................................................................ 52 4.4.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zahlen ...................................................................... 52 6. Anmerkungen der Frauenbeauftragten ........................................................................................ 53

II. Informations- und Kommunikationstechnik (IT) ..................................................................... 56 1 Einleitung...................................................................................................................................... 56 2 Besonderheiten im Berichtszeitraum ........................................................................................... 56 3 IT in Zahlen .................................................................................................................................. 56 3.1 Allgemein ..................................................................................................................................... 56 3.2 Beschaffung ................................................................................................................................. 57 3.2.1 Beschaffungsvolumen gesamt ..................................................................................................... 57 3.2.2 Beschaffungsvolumen PCs .......................................................................................................... 58 3.3 Arbeitsplatzausstattung und Support ........................................................................................... 60 3.3.1 PCs und Notebooks ..................................................................................................................... 60 3.3.2 Softwareverteilung ....................................................................................................................... 60 3.3.3 Hotline .......................................................................................................................................... 61 3.4 Server und sonstige Infrastruktur ................................................................................................. 62 3.4.1 Rechenzentrumsautomatisation .................................................................................................. 62 3.4.2 Zentraler Dateiservice .................................................................................................................. 63 3.4.3 Zentrale Datensicherung .............................................................................................................. 63 3.4.4 Datenbanken ................................................................................................................................ 64 3.4.5 Virtuelle Server ............................................................................................................................. 65 3.5 Telekommunikation ...................................................................................................................... 66 3.6 SAP-Kompetenzzentrum Nürnberg (SKN) ................................................................................... 66 3.6.1 Benutzerzahlen ............................................................................................................................ 67 3.6.2 Meldungsqualität .......................................................................................................................... 67 3.7 Energieeffizienz – Green IT ......................................................................................................... 68 3.7.1 Stromverbrauch von PCs und Monitoren ..................................................................................... 68 3.7.2 Stromverbrauch Rechenzentrum ................................................................................................. 69 3.8 Online-Dienste ............................................................................................................................. 70 3.8.1 PDF-Formulare ............................................................................................................................ 70 3.8.2 Online-Anwendungen und Assistenten ........................................................................................ 71 3.9 IT-Sicherheit ................................................................................................................................. 71 3.9.1 Spam-E-Mails ............................................................................................................................... 71 3.9.2 Virenstatistik im E-Mail-Bereich ................................................................................................... 72

4 Zusammenfassung ...................................................................................................................... 73

III. Personalkosten: Struktur und Entwicklung ............................................................................ 74 IV. Personalarbeit und Personalentwicklung ............................................................................... 76 1. Personalfluktuation ....................................................................................................................... 76 1.1 Beendete Arbeits- und Dienstverhältnisse ................................................................................... 76 1.2 Austritte aus gesundheitlichen oder altersbedingten Gründen .................................................... 77 1.3 Altersteilzeitarbeit ......................................................................................................................... 77 1.3.1 Tarifliche Altersteilzeit .................................................................................................................. 77 1.3.2 Altersteilzeit der Beamtinnen und Beamten ................................................................................. 78 1.4 Einstellungen ................................................................................................................................ 78 1.4.1 nach Beschäftigungsgruppen....................................................................................................... 78 1.4.2 nach Berufsgruppen ..................................................................................................................... 78 1.5 Ausschreibungen und Bewerbermarkt 2011 bis 2013 ................................................................. 79 1.5.1 Öffentliche und innerstädtische Ausschreibungen* ..................................................................... 79 1.5.2 Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen ................................................................................. 80 2 Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter .................................................................... 81 2.1 Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (2011 bis 2013) .......................................... 81 2.2 Beschäftigung der Schwerbehinderten in den städtischen Geschäftsbereichen ......................... 82 3. Nachwuchsförderung durch Ausbildung ...................................................................................... 83 3.1 Ausbildungsverhältnisse .............................................................................................................. 83 4. Qualifizierung und Fortbildung ..................................................................................................... 84 4.1 Daten zum städtischen Qualifizierungsprogramm 2011- 2013 .................................................... 85 4.2 EU-geförderte Projekte ................................................................................................................ 86 4.3 Ausblick ........................................................................................................................................ 87 5. Personalentwicklung für Führungskräfte ...................................................................................... 87 5.1 Führungskräftelehrgang ............................................................................................................... 87 5.2 Personalentwicklungsprogramme für Führungskräfte ................................................................. 87 6. Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) ......................................................................................... 88 6.1 LOB nach dem „Drei-Säulen-Modell“ ........................................................................................... 88 6.1.1 Tarifbeschäftigte .......................................................................................................................... 88 6.1.2 Beamtinnen und Beamte.............................................................................................................. 90 6.2 Leistungsprämien (auslaufendes Modell) .................................................................................... 93 7. Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz ............................................................................. 94 7.1 Betriebsärztlicher Dienst .............................................................................................................. 94 7.2 Arbeitssicherheit ........................................................................................................................... 95 8. Personalberatung ......................................................................................................................... 97 8.1 Struktur der Personalberatung ..................................................................................................... 97 8.2 Personalberatung in Zahlen ......................................................................................................... 98 Schlagwortverzeichnis ................................................................................................................................... 99 Kennzahlen auf einen Blick ......................................................................................................................... 100

I. Strukturmerkmale der Stadtverwaltung und ihre Veränderung

1. Organisatorischer Aufbau der Stadtverwaltung

1.1 Verwaltungsgliederung und Geschäftsverteilung

Die Bildung der Geschäftsbereiche, Referate und Dienststellen sowie die Zuordnung der Dienststellen zu den Geschäftsbereichen und Referaten erfolgt aufgrund von Beschlüssen des Stadtrats.

Auf der nächsten Seite ist das aktuelle Organigramm der Stadt Nürnberg abgedruckt.

Veränderungen

In die Organisationspläne fließen alle Aufgaben- und Zuständigkeitsänderungen ein. Sie müssen deshalb laufend ergänzt und fortgeschrieben werden. Die Ursachen sind vielfältig und reichen von Konsolidierungsbeschlüssen des Stadtrats über Änderungen in der Aufbauorganisation aufgrund von Organisationsuntersuchungen bis zu Änderungen des Aufgabenzuschnitts aufgrund von Gesetzesänderungen. Die wesentlichsten Veränderungen seit dem Ende des letzten Berichtszeitraumes (Dezember 2012) waren:

REFERAT FÜR ALLGEMEINE VERWALTUNG TEIL I September 2014

REFERAT FÜR ALLGEMEINE VERWALTUNG TEIL I September 2014

Verwaltungsgliederungs- und Geschäftsverteilungsplan der Stadt Nürnberg

Dienststellenbezeichnung

(Stand:01.08.2014)

1.2 Hierarchiestufen

Bei der Stadt Nürnberg einschließlich der fünf Eigenbetriebe „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“, jedoch ohne die Lehrkräfte in Schulen, waren zum Stand 01.01.2014 im Stellenplan ausgewiesen:

Soweit Bereichsleiter/Bereichsleiterinnen die Funktionen eines Abteilungsleiters/einer Abteilungsleiterin wahrnehmen, sind sie in der obigen Tabelle entsprechend berücksichtigt.

Zum Stichtag 01.01.2011 wurden die Abteilungs- und Bereichsleitungen erstmals über eine Auswertung aus SAP ermittelt. Die Zahlen vom Januar 2011 bis Januar 2014 sind mit denen des Jahres 2010 daher nur eingeschränkt vergleichbar.

Die Veränderungen in der Qualifikationsebene 3 beruhen darauf, dass im Berichtszeitraum 2 Planstellen nicht mehr als Abteilungs-/ Bereichsleitungsstellen ausgewiesen werden (je 1 Stelle beim Amt für Allgemeinbildende Schulen und beim Sozialamt) und eine Leitungsstelle (bei der Stadtkämmerei) jetzt der Qualifikationsebene 4 zuzurechnen ist. Da gleichzeitig beim Jugendamt eine Planstelle neu als Abteilungs-/Bereichsleitungsstelle ausgewiesen wurde, errechnet sich per Saldo eine Differenz von minus 2 Abteilungs-/ Bereichsleitungsstellen im Vergleich zum Vorjahr.

Beim Personalamt, beim Rechnungsprüfungsamt, beim Tiergarten und beim BildungsCampus Nürnberg ist im Berichtszeitraum jeweils 1 Abteilungs-/Bereichsleitungsstelle der Qualifikationsebene 4 weggefallen. Da jedoch neben der oben erwähnten Planstelle aus der Stadtkämmerei 3 weitere Planstellen (je 1 im Geschäftsbereich 3. BM, Rechnungsprüfungsamt und Wirtschaftsförderung Nürnberg) neu als Abteilungs-/ Bereichsleitungen ausgewiesen wurden, bleibt deren Zahl im Berichtszeitraum per Saldo unverändert.

2. Stellenplanentwicklung

2.1 Gesamtstellenplan

Der Stellenplan für die bei der Stadt Nürnberg tätigen Beamten und Tarifbeschäftigten ist Teil des Haushaltsplans (Art. 64 BayGO). Er wird ergänzt durch die Stellenübersicht. Die folgenden Auswertungen und Zeitreihenvergleiche basieren auf den Stellenplanangaben für die Stadtverwaltung einschließlich der fünf Eigenbetriebe „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „Nürnberg- Bad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“. Im Eigenbetrieb „Frankenstadion Nürnberg“ ist seit 01.04.2008 kein städtisches Personal mehr beschäftigt. Unberücksichtigt bleiben das Klinikum (seit 01.01.1998 selbständiges Kommunalunternehmen) und das Staatstheater Nürnberg (wurde zum 01.01.2005 in eine Stiftung übergeführt). Stichtag ist - soweit nichts anderes vermerkt - jeweils der erste Januar.

Vollkraftstellen

insgesamt

*) siehe untenstehende Erläuterung

Zum Haushaltsjahr 2013 wurde der Stellenplan in einen Teil A und einen Teil B aufgeteilt. Im Teil A finden sich die Planstellen, die zur Aufgabenerfüllung benötigt werden und im Stellenschaffungsverfahren im Rahmen der Haushaltsberatungen zu diesem Zweck geschaffen wurden. Der Teil B des Stellenplans enthält Personalkapazitäten, die bisher aus personalwirtschaftlichen Gründen überplanmäßig zur Verfügung gestellt worden waren. Er wird vom Personalamt bewirtschaftet.

Bis einschließlich 2013 sind in der Gesamtzahl der Vollkraftstellen alle Stellen des Teils B enthalten.

Seit der Umstellung auf den Produkthaushalt zum Stichtag 01.01.2014 werden die Planstellen den definierten Produkten zugeordnet. Für die Ermittlung der Gesamtzahl der Vollkraftstellen wird daher neben den Stellen aus dem Stellenplan Teil A nur noch ein Teil der Stellen aus dem Teil B des Stellenplans, nämlich die sog. dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen im Umfang von 52,75 Vollkraftstellen*), berücksichtigt.

Wegen der unterschiedlichen Berechnungsgrundlage kann für das Jahr 2014 daher kein Saldo zum Vorjahr errechnet werden.

Im Berichtszeitraum wurden im regulären Stellenschaffungsverfahren (ohne Nachtragshaushalt) 197,97 Vollkraftstellen (VK) neu geschaffen. Dazu kommen im Jahr 2014 weitere 29,59 Vollkraftstellen, die über einen Nachtragshaushalt geschaffen wurden.

Die Stellenschaffungen (ohne Nachtragshaushalt) verteilen sich wie folgt:

Jugendamt 86,45 VK (davon 38,15 VK für Erzieher/innen und 28,93 VK für Kinderpfleger/innen) Hochbauamt 10,93 VK, davon entfallen auf den Bereich „Bau und Technik, Projekte“ 8,43 VK Feuerwehr 10,50 VK, davon 9,00 VK wegen Absenkung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit der Beamten im Feuerwehreinsatzdienst Friedhofsverwaltung 9,50 VK, davon 8,00 VK für Friedhofsschaffner/innen Amt für Allgemeinbildende Schulen 7,90 VK, davon 6,00 VK Lehrkraftstellen (integrierte Lehrerreserve) Amt für Berufliche Schulen 6,79 VK, Amt für Kultur und Freizeit 5,99 VK Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg 5,70 VK Bürgermeisteramt 5,51 VK

Die restlichen 48,70 VK verteilen sich auf weitere 21 Dienststellen.

Mit dem Nachtragshaushalt wurden hauptsächlich Kapazitäten aus Dienst- und Werkverträgen, die dauerhaft benötigt werden und rechtlich von einem Arbeitsverhältnis nicht eindeutig abgrenzbar sind, in den Stellenplan überführt (insgesamt 27,38 Vollkraftstellen). Hiervon entfallen 21,46 Vollkraftstellen auf den Kulturbereich. Desweiteren wurde die Bürgermeistersatzung der Stadt Nürnberg zum 01.05.2014 dahingehend geändert, dass der bisher als Ehrenbeamter tätige zweite Bürgermeister künftig als Beamter auf Zeit tätig ist. Die dafür erforderliche Stelle (1,00 Vollkraftstellen) wurde ebenfalls über den Nachtragshaushalt geschaffen. 1,21 Vollkraftstellen resultieren aus der Erhöhung der Freistellungskontingente für den Gesamtpersonalrat und die Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung.

Exkurs: Informationen zum Stellenplan Teil B

Der Stellenplan Teil B ist nach verschiedenen Kategorien strukturiert. Planstellen im Teil B sind für die Aufgabenerfüllung der Dienststellen nicht erforderlich und werden nur zur Verfügung gestellt/besetzt, solange dies aus personalwirtschaftlichen Gründen unumgänglich ist. Die nachfolgende Tabelle zeigt die Verteilung der im Soll-Stellenplan Teil B ausgewiesenen Vollkraftstellen auf die einzelnen Kategorien sowie auf die Geschäftsbereiche und Referate. Nicht mit aufgeführt wurde die Kategorie „sonstige Mitarbeiter/innen“, xxx.9900, da hierfür im Soll-Stellenplan keine Vollkraftstellen ausgewiesen sind.

Soll-Stellenplan Teil B

Vollkraftstellen je Kategorie und Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2014)

familien-

bedingte

Stunden-

überhänge

xxx.9400

Beschäfti-

gung nach

Ausbildung

über Bedarf

xxx.9700

Reha-

Arbeits-

plätze

xxx.9200

Krankheits-

vertretung

Beamte

xxx.9500

Mobilitäts-

manage-

ment

xxx.9600

Ausbildung

Sonderfälle

xxx.9800

In den folgenden Grafiken wird die Entwicklung der Vollkraftstellen und des Personalstandes sowohl im Gesamten als auch in den einzelnen Beschäftigtengruppen dargestellt. Die Zahl der Vollkraftstellen für das Jahr 2014 beinhaltet den Stellenplan Teil A, die dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen aus dem Stellenplan Teil B und die Stellenschaffungen aus dem Nachtragshaushalt.

Ebenso wie die Anzahl der Vollkraftstellen wurde auch der Personalstand ohne die Beschäftigten des Klinikums, aber einschließlich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eigenbetriebe ermittelt. Außerdem beziehen sich alle Personalstände jeweils auf die Zahl der vollbeschäftigten wie auch teilzeitbeschäftigten Personen. Soweit nichts anderes vermerkt ist, werden die zu ihrer Ausbildung beschäftigten Personen (Anwärter, Auszubildende, Praktikanten) und die nebenberuflich bzw. geringfügig Beschäftigten nicht vom Personalstand erfasst.

Stichtag der folgenden Zahlen ist grundsätzlich der 1. Januar (Vollkraftstellen) bzw. der 31. Dezember des vorangegangenen Jahres (Personalstand).

Gegenüber dem letzten Berichtszeitraum zeigen die Grafiken tendenziell durchwegs ein Auseinanderdriften der Kurven „Personalstand“ und „Vollkraftstellen“. Besonders ausgeprägt ist dies im Beamtenbereich. Hier ist die Anzahl der Vollkraftstellen rückläufig, während der Personalstand ansteigt. Bei der Betrachtung der Grafiken ist jedoch zu berücksichtigen, dass in der Zahl der Vollkraftstellen die zum 01.01.2014 neu geschaffenen Stellen bereits enthalten sind, während der Personalstand den Stand zum 31.12.2013 wiedergibt.

Aufgrund haushaltsrechtlicher Bestimmungen können die zum 01.01.eines Kalenderjahres neu geschaffenen Vollkraftstellen erst nach der Genehmigung des Haushalts im Laufe des ersten Halbjahres des Folgejahres besetzt werden. Das Personal für die „neuen“ Stellen ist daher in den obigen Grafiken noch nicht berücksichtigt.

Der Vergleich des Personalstandes mit der Zahl der Vollkraftstellen kann als Indikator für den Umfang der Teilzeitarbeit bei der Stadt Nürnberg dienen. Detaillierte Aussagen zur Teilzeitarbeit finden sich unter Ziffer 3 „Personalstruktur“.

Die Entwicklung der Zahlen spiegelt die starken Bewegungen innerhalb des Stellenplans nur per Saldo und deshalb auch stark verkürzt und tendenziell wider. Die Auswirkungen der unter Nr. 1.1 dargestellten Veränderungen der Organisation und Aufgabenzuweisungen der Stadtverwaltung Nürnberg fließen in den Stellenplan ein.

2.2 Stellenstruktur und Beschäftigtenstruktur

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Verteilung der Vollkraftstellen bzw. der Beschäftigten auf die Geschäftsbereiche und Referate entsprechend der organisatorischen Zuordnung der Dienststellen. Beamtenanwärter/innen und Auszubildende sind nicht berücksichtigt. Die dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen sind nachrichtlich in einer eigenen Spalte ausgewiesen. Stichtag ist der 01.01.2014 (Vollkraftstellen) bzw. der 31.12.2013 (Personalstand).

Verteilung der Beschäftigtengruppen und der Beschäftigten

auf die Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe

Tarif-

beschäftigte

Tarif-

beschäftigte

*) Nicht berücksichtigt wurden die Stellen, die für gesamtstädtische Zwecke ausgewiesen wurden (Einsatzreserve, offene Zuweisungen).

Bei den Eigenbetrieben „NürnbergStift“ (NüSt), „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“ (ASN), „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“ (SÖR) und in geringem Umfang im Bereich des Geschäftsbereichs des 2. BM übersteigt die Zahl der Vollkraftstellen die der dort beschäftigten Personen.

Beim NürnbergStift liegt der Grund darin, dass die Stellen im Bereich des Pflegedienstes abhängig von der Zahl der Heimbewohner nicht immer voll besetzt werden.

Bei ASN und SÖR ist dies darauf zurückzuführen, dass zum einen die bei SÖR zum 01.01.2014 geschaffenen 4,83 Vollkraftstellen in der obigen Tabelle bereits berücksichtigt sind und zum anderen zum Stichtag 01.01.2014 in beiden Eigenbetrieben verschiedene Stellen unbesetzt waren.

Nach wie vor sind die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Geschäftsbereich des 3. BM (Schule), im Bereich des Referats V (Soziales) und bei den Eigenbetrieben beschäftigt.

In der folgenden Tabelle werden die Vollkraftstellen nach der Zugehörigkeit zu den einzelnen Aufgabenhauptgruppen1) ausgewertet. Diese Zuordnung ist unabhängig von der organisatorischen Gliederung nach dem Verwaltungsgliederungs- und Geschäftsverteilungsplan (siehe S. 8) und damit weniger Veränderungen unterworfen.

1. Eine Aufgabenhauptgruppe ist eine übergeordnete Ordnungseinheit, in der ähnliche bzw. fachlich zusammenhängende Aufgaben und Aufgabengruppen zusammengefasst werden. Die Definition der Aufgabenhauptgruppen erfolgte durch die Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt)

In der Summe von 9294,96 VK sind die Stellen aus dem Teil B des Stellenplans und die Stellen aus dem Nachtragshaushalt nicht enthalten.

In den meisten Bereichen sind kleinere Veränderungen zu verzeichnen. Überdurchschnittlich hoch sind sie bei den Aufgabenhauptgruppen 0, 4 (Bereich Schule) und 5.

Die Veränderungen bei den Aufgabenhauptgruppen 0 und 4 (Schule) hängen eng zusammen. Der Grund liegt in der Neustrukturierung des Gebäudemanagements bei der Stadt Nürnberg und der daraus resultierenden Bildung der Hausverwaltungseinheit Schule beim Geschäftsbereich 3. BM ab 01.08.2013. Die bisher beim Amt für Allgemeinbildende Schulen angesiedelte Abteilung „Schulbauten und Hausdienste“ wie auch die beim Amt für Berufliche Schulen geführten Reinigungskräfte und der Betriebsdienst BBZ wurden jeweils aus ihren Dienststellen herausgelöst und in die Hausverwaltungseinheit Schule eingegliedert.

Bei der Aufgabenhauptgruppe 5 machen sich die zahlreichen Stellenschaffungen beim Jugendamt (siehe auch die Ausführungen auf Seite 12) bemerkbar.

Die prozentuale Verteilung der Vollkraftstellen auf die Beschäftigtengruppen hat sich im Vergleich zum Vorjahr nicht verändert.

Wenn man die Stellenverteilung anhand des Merkmals „Anstellungsverhältnis“ analysiert, so ergibt sich folgendes Bild:

Im Beamtenbereich machen die Fachgruppen „Kommunale Wahlbeamte", „Verwaltungstechnischer Dienst", „Betriebstechnischer Dienst", „Medizinischer/Veterinärdienst" und „Sozialdienste" jeweils weniger als 1 % der Stellen aus. Sie wurden daher in der Rubrik „Sonstige Dienste" mit erfasst.

Das Gros der Stellen entfällt auf die Fachgruppen "Lehrkräfte und Dozenten" (45,26 %), "Allgemeiner Verwaltungsdienst" (27,08 %) und "Feuerwehrvollzugsdienst" (16,22 %).

Bei den Tarifbeschäftigten sind die Fachgruppen „Sozialdienst“ (36,63 %), "Allgemeiner Verwaltungsdienst" (28,83 %), und Technischer Dienst (13,90 %) am stärksten vertreten.

Die Aufschlüsselung der Vollkraftstellen nach Berufsgruppen zeigt einen Anteil von fast 30% für die Berufsgruppe „Reinigung“ Allerdings entfällt der weitaus überwiegende Teil dieser Stellen auf Straßenreinigung, Müllentsorgung und Kanalreinigung. Stellen für Gebäudereinigungskräfte sind im Stellenplan kaum noch vorhanden.

Durch den Ansatz von Vollkraftstellen anstelle von Planstellen wie in den Vorjahren haben sich die prozentualen Anteile in den einzelnen Fach- und Berufsgruppen verschoben. Ein reeller Vergleich mit den Vorjahren ist wegen der unterschiedlichen Datengrundlage daher nicht möglich.

Nachfolgend wird eine weitere Differenzierung nach Qualifikationsebenen, Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen vorgenommen.

Die Zahlen beinhalten die Vollkraftstellen aus dem Nachtragshaushalt, die dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen sind nicht berücksichtigt

Im Berichtszeitraum sind größere Veränderungen im Bereich der 3. Qualifikationsebene zu erkennen. Diese beruhen hauptsächlich darauf, dass ehemalige Stellen für Tarifbeschäftigte nun mit Beamten/ Beamtinnen besetzt sind und die Stellen entsprechend anzupassen waren.

Verteilung der Vollkraftstellen nach Besoldungsgruppen

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2014)

Besol-

dungs-

gruppe

OBM

2. BM

3. BM

Sum-

me

Die Feuerwehrbeamten (am 01.01.2014: 442 Vollkraftstellen) und die verbeamteten Lehrkräfte an den städtischen Schulen (am 01.01.2013: 1211,07 Vollkraftstellen) sind die Ursache für die überdurchschnittlich hohe Zahl an Beamtenstellen in den Geschäftsbereichen des 2. und 3. BM.

Größere Zuwächse sind bei den Vergütungsgruppen II H und IVa zu verzeichnen.

Hauptursache für den Zuwachs bei den Stellen in VGr. II H sind Stellenschaffungen bzw. Stellenanpassungen. Ein Schwerpunkt ist nicht auszumachen. Bei den IVa-Stellen ist ein gewisser Schwerpunkt im Schulbereich zu erkennen. Zahlreiche ehemalige Beamtenstellen wurden nun mit Angestellten besetzt, so dass die Stellen entsprechend anzupassen waren.

Bei den Stellen der VGr. VII ist ein gravierender Rückgang erkennbar. Ursache ist, dass 83,03 Vollkraftstellen aus dem Stellenplan Teil B bei PA, die bisher mit enthalten waren, ab dem laufenden Berichtszeitraum nicht mehr berücksichtigt werden. Dabei handelt es sich vorwiegend um Stellen aus dem Mobilitätsmanagement bzw. um Reha-Arbeitsplätze. Da gleichzeitig Stellen in VGr. VII neu geschaffen bzw. über die Anpassungsliste nun mit dem entsprechenden Stellenwert ausgewiesen wurden, ergibt sich per Saldo ein Rückgang von 59,22 Vollkraftstellen.

Verteilung der Planstellen nach Vergütungsgruppen

ohne Sozial- und Erziehungsdienst

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2014)

Vergü-

tungs-

gruppe

OBM

2. BM

3. BM

Sum-

me

Bei den Entgeltgruppen S15, S6 und S3 sind überdurchschnittliche Stellenzuwächse erkennbar. Der Stellenzuwachs in der Entgeltgruppe S15 beruht zum größten Teil auf 5,00 Vollkraftstellen für Qualitätsbegleiter/innen (Lernbegleiter/innen) in Kindertagesstätten. Die Zuwächse in den Entgeltgruppen S6 und S3 liegen hauptsächlich in den neu geschaffenen Stellen für Erzieher/innen (S6, 31,81 Vollkraftstellen) und Kinderpfleger/innen (S3, 28,93 Vollkraftstellen) beim Referat V begründet. Da weitere Stellen, die bisher nach S3 bewertet worden waren, nun einen anderen Wert erhalten haben, errechnet sich für diese Entgeltgruppe per Saldo eine Differenz zum Vorjahr von 26,75 Vollkraftstellen.

Verteilung der Planstellen nach S-Entgeltgruppen

Sozial- und Erziehungsdienst

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2014)

Entgelt-

gruppe

OBM

2. BM

3. BM

Sum-

me

Im Vergleich zum Vorjahr ist im ehemaligen Arbeiterbereich lediglich bei der Lohngruppe 2/3a eine größere Veränderung (minus 13 Vollkraftstellen) zu verzeichnen. Diese beruht darauf, dass Stellen beim Eigenbetrieb Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg, die bisher mit Lohngruppe 2/3a bewertet waren, nun in Lohngruppe 3/4a eingestuft wurden. Für die Lohngruppe 3/4a ergibt sich per Saldo allerdings nur eine Erhöhung um 4,55 Vollkraftstellen. Da die Vollkraftstellen für das Vorjahr jedoch nur für die Stadtverwaltung insgesamt vorliegen, können die Veränderungen zum laufenden Berichtszeitraum im einzelnen nicht nachvollzogen werden.

Verteilung der Planstellen nach Lohngruppen

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

Stand 01.01.2014

Lohn-

gruppe

OBM

2. BM

3. BM

Sum-

me

Fast 75% aller Vollkraftstellen des ehemaligen Arbeiterbereichs sind bei den Eigenbetrieben angesiedelt (vor allem bei der „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“ (173,47 Vollkraftstellen), dem „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“ (356,56 Vollkraftstellen) und dem „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“ (555,85 Vollkraftstellen)). Ein überdurchschnittlich hoher Anteil findet sich ferner im Geschäftsbereich des 2. Bürgermeisters (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Tiergartens) und im Bereich des Referates II (Beschäftigte auf den städtischen Friedhöfen).

3. Personalstruktur

3.1 Anmerkung

Für das Jahr 2013 sind keine sich auf den Strukturbericht auswirkende organisatorische Veränderungen oder gesetzliche oder tarifrechtliche Änderungen zu verzeichnen.

3.2 Zusammensetzung des Personalstandes

Der Personalstand enthält alle voll- und teilzeitbeschäftigten Beamtinnen/Beamten und Tarifbeschäftigten.

Nicht im Personalstand enthalten sind die zu ihrer Ausbildung beschäftigten Personen (Anwärterinnen/Anwärter, Auszubildende, Praktikantinnen/Praktikanten), beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die sich bereits in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden, da diese nicht mehr aktiv beschäftigt sind.

3.2.1 Entwicklung des Personalstandes (Stand 31.12.2013)

Am 31.12.2013 waren bei der Stadt Nürnberg 10193 (31.12.2012: 9957) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, was einer Personalkapazität von 8949,64 Vollkräften (VK) (31.12.2012: 8.789,36 VK; 31.12.2011: 8.650,53 VK) entspricht.

Das Plus „nach Köpfen“ (+ 236 Personen) als auch die Steigerung der Personalkapazität in Vollkräften (+160,28 VK) im Vergleich zu 2012 resultiert vor allem aus der unverändert weiter zunehmenden (familienbedingten) Teilzeitbeschäftigung, den befristeten und vielfach bezuschussten Projekten sowie dem beständigen, bedarfsorientierten Ausbau im Bereich der Kindertagesstätten.

3.2.2 Personal nach Geschäftsbereichen, Beschäftigtenstatus, Geschlecht und Arbeitszeit

zum Stand 31.12.2013

Bei den einzelnen Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben waren die Berufsgruppen bzw. Männer und Frauen in folgendem Umfang vertreten:

Voll-

zeit

Teil-

zeit

Gesamt

1.562

117

Am 31.12.2013 waren demnach bei der Stadt Nürnberg 2842 Beamtinnen und Beamte (davon 635 in Teilzeit) und 7351 Tarifbeschäftigte (davon 2738 in Teilzeit) beschäftigt.

Differenziert nach Geschlecht sind dies 5277 Mitarbeiterinnen (davon 2770 in Teilzeit) und 4916 Mitarbeiter (davon 603 in Teilzeit).

Der Anteil der weiblichen Beschäftigten am Personal betrug 51,77% und ist damit weiterhin leicht gestiegen (2012: 51,50%; 2011: 50,79%).

Differenziertere Ausführungen zur Teilzeitbeschäftigung finden Sie unter Nr. 3.5.

3.2.3 Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht zum Stand 31.12.2013

Die Beamtinnen und Beamten sowie Tarifbeschäftigten sind entsprechend ihrer Tätigkeit und Qualifikation sogenannten Fach- bzw. Berufsgruppen zugeordnet (ausgenommen ist der gewerbliche Bereich). Eine „Rangfolge“ der Fachgruppen, gemessen an ihrem jeweiligen (prozentualen) Frauenanteil ergibt sich aus folgender Übersicht:

Fach- bzw. Berufsgruppe

Frauen*

Männer

* Ergänzend die absoluten Zahlen in Klammer ** Inkl. der Rettungsleitstelle

Der Frauenanteil ist erfreulicherweise im Technischen Dienst wieder moderat angestiegen. Die „Männerquote“ ist im Sozialdienst unverändert niedrig und im Vergleich zu den Vorjahren weiterhin abnehmend.

3.2.4 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen zum Stand 31.12.2013

Die Zusammensetzung des Personalstamms lässt sich nach den Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen (die sich noch an den alten Vergütungs- und Lohngruppen orientieren, bis die Tarifvertragsparteien eine Entgeltordnung verhandelt haben) strukturieren.

Die Beschäftigten des Sozial- und Erziehungsdienstes sind seit 01.11.2009 entsprechend dem Tarifvertrag bis auf wenige Ausnahmen (Beschäftigte die aufgrund ihres Wahlrechts in EGr. E 9 TVöD verblieben sind) in S-Entgeltgruppen* eingruppiert.

* Die S-Entgeltgruppen sind den bisherigen Entgeltgruppen wie folgt zuzuordnen:

S 2 ► E 2 S 3 ► E 4 S 4 ► E 5 S 5 ► E 6 S 6 bis S 8 ► E 8 S 9 bis S 14 ► E 9 S 15 und S 16 ► E 10 S 17 ► E 11 S 18 ► E 12

Unverändert gehören rund 2/3 der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Besoldungsgruppen BGr. A 13, BGr. A 14 und BGr. A 15 der Berufsgruppe der Lehrkräfte an.

Bei den Beamtinnen und Beamten der zweiten Qualifizierungsebene dominieren die des Feuerwehrvollzugsdienstes gefolgt vom Verwaltungsdienst.

Rund 50% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in EGr. 13 und 14 TVöD sind Lehrkräfte, die aus unterschiedlichsten Gründen (z. B. wegen fehlender Laufbahnbefähigung, wegen geringem Stundenbedarf, Mangels gesundheitlicher Eignung für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit) nicht in das Beamtenverhältnis übernommen werden konnten.

3.3 Beförderungen und Höhergruppierungen im Jahr 2013

Im Jahr 2013 konnten insgesamt 431 Beschäftigte überwiegend anlässlich erfolgreicher Bewerbung um eine höher dotierte Stelle und Bewährung in diesen Aufgaben befördert bzw. höhergruppiert werden.

Gesamt

Die Anzahl der Beförderungen und Höhergruppierungen ist im Vergleich zu 2012 (402 Beförderungen und Höhergruppierungen) - vermutlich bedingt durch den Wegfall der Wiederbesetzungssperre - gestiegen.

Die Beförderungen nach BGr. A 8 erfolgten fast ausschließlich im Feuerwehrvollzugsdienst und hinsichtlich der BGr. A 14 und BGr. A 15 unverändert überproportional im Schuldienst.

3.4 Männer und Frauen in Leitungsebenen Stand 31.12.2013

Leitungsebenen

Stellen

Frauen

in %

Männer

* 1 Stelle dieser Leitungsebene ist zum Stichtag 31.12.2013 nicht besetzt. ** 2 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2013 nicht besetzt. *** 3 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2013 nicht besetzt, ferner werden 2 Positionen in geteilter Leitung wahrgenommen und die Kapazität von 3 Positionen dieser Leitungsebene ist auf 4 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verteilt **** 27 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2013 nicht besetzt, ferner werden 10 dieser Positionen in geteilter Leitung wahrgenommen.

Erfreulich ist, dass 2013 der Frauenanteil auf der Ebene der Dienststellen-/Schulleitungen weiter deutlich gesteigert werden konnte. Auch bei den stellvertretenden Dienststellen-/ Schulleitungen ist ein bemerkenswerter Zuwachs zu verzeichnen. Die Stadt Nürnberg sieht sich unverändert dem Ziel verpflichtet, den Frauenanteil durch beständige Personalentwicklung - gerade auch in höheren Leitungsebenen - zu steigern. Auf die entsprechend auch im Gleichstellungsaktionsplan der Stadt Nürnberg verankerten Zielsetzungen (Ziffer 1.1.1 - Mehr Frauen in Führungspositionen) wird verwiesen (Stadtratsbeschluss vom 14.02.2012).

Informationen zu „Führen in Teilzeit“ finden Sie unter Nr. 3.5.5.

3.5 Teilzeitbeschäftigte

Die Stadt Nürnberg setzt, als attraktive Arbeitgeberin im Wettbewerb stehend, schon seit Jahren mit ihrer Personalpolitik auf Familienfreundlichkeit. Neben der Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen (zur Betreuung der Kinder und/oder pflegebedürftiger Angehöriger) haben auch viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit der Altersteilzeit zum „ausgleiten“ aus dem Berufsleben ergriffen (vgl. IV.1.3).

In der Auswertung sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter enthalten, die weniger als die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit von 39 Wochenstunden (Tarifbeschäftigte) bzw. 40 Wochenstunden (Beamtinnen und Beamte) arbeiten.

Bei der Auswertung wurden entsprechend den Vorjahren auch die Anwärterinnen und Anwärter sowie Auszubildenden berücksichtigt (Stand 31.12.2013: 163 Anwärterinnen und Anwärter sowie 151 Auszubildende).

3.5.1 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2011 - 2013)

3.5.2 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2011 - 2013)

3.5.3 Teilzeitquote

Die Teilzeitquote der Stadt Nürnberg steigt dem Trend entsprechend:

3.5.4 Teilzeitbeschäftigte, differenziert nach Geschlecht und Arbeitszeitvolumen

Eine Gesamtbetrachtung aller 3373 genehmigten Teilzeitbeschäftigungen macht deutlich, dass die Stadt Nürnberg sehr individuell auf die Teilzeitwünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeht. Zudem ist zu beachten, dass unterschiedlichste reguläre Arbeitszeiten bestehen (z. B. Tarifbeschäftigte: 39 Wochenarbeitsstunden, Beamtinnen/Beamte: 40 Wochenarbeitsstunden und bei den Lehrkräften variiert die Arbeitszeit in Abhängigkeit vom Unterrichtseinsatz in sogenannten „wissenschaftlichen Fächern“ zwischen 23 und 28 Wochenarbeitsstunden, Musikschullehrkräfte haben eine Unterrichtsverpflichtung von 30 Wochenstunden).

Für eine Übersicht, empfehlen sich deshalb folgende Zäsuren nach dem Beschäftigungsgrad:

*In dieser „Rubrik“ befinden sich auch Beschäftigte (z. B. Schulweghelfer/innen, Hausaufgabenbetreuer/innen) die auf der Basis eines Grundarbeitsvertrages bedarfsentsprechend von der Beschäftigungsdienststelle eingesetzt werden. Eine Auswertung nach der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in diesen Fällen daher nicht ganz korrekt möglich.

Bei den Männern und Frauen mit einem Beschäftigungsgrad von ≤ 25% handelt es sich - wie bisher - fast ausschließlich um Lehrkräfte und Musikschullehrerinnen und -lehrer. Dem Bedarf in bestimmten Fächerkombinationen entsprechend werden hier Teilzeitbeschäftigungen vereinbart (oftmals schon während des „Lehramtsstudiums“ nach der 1. Staatsprüfung mit schulaufsichtlicher Genehmigung bzw. auch als Nebentätigkeit). Bei den Frauen fällt auf, dass Verwaltungsangestellte „trotz“ familiärer Verpflichtungen - im Gegensatz zu früheren Jahren - inzwischen ein höheres Stundenmaß (>10 Wochenarbeitsstunden) präferieren.

Unter dem Beschäftigungsgrad „über 25% aber noch unter 50%“ sind bereits die ersten Altersteilzeitvereinbarungen von teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu registrieren. Bei den Männern und Frauen ist das Spektrum der eingebrachten Arbeitszeit zwischen 10 bis 19 Wochenarbeitsstunden unverändert unspezifisch verteilt.

Unter den 122 Männern die mit 50% der regelmäßigen Arbeitszeit arbeiten, befinden sich 28 Beamte, wovon 20 Altersteilzeit vereinbart haben. Bei den 94 Tarifbeschäftigten dominieren ebenfalls auch die Altersteilzeitvereinbarungen (60 Mitarbeiter). Bei den Frauen ist zu bemerken, dass 466 Tarifbeschäftigte und 69 Beamtinnen exakt mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit arbeiten; Altersteilzeitvereinbarungen sind dabei von untergeordneter Bedeutung (43 Tarifbeschäftigte, 1 Beamtin).

Bei einem Beschäftigungsgrad von über 50% aber noch unter 75% befinden sich ebenfalls die unterschiedlichsten Stundenvereinbarungen. Von den tarifbeschäftigten Frauen präferieren jedoch „auffällig“ viele 20 Wochenarbeitsstunden (79 Frauen) oder 25 Wochenarbeitsstunden (180 Frauen). Diese Arbeitszeit korrespondiert mit einer Verteilung der Arbeitszeit auf die Vormittage oder einer „4-Tage-Woche“.

Des Weiteren wird speziell von Frauen sehr häufig eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 30 Wochenarbeitsstunden (256 Frauen) bzw. 32 Wochenarbeitsstunden (80 Frauen) gewählt, was i. d. R. einer Stundenverteilung von 6 Stunden bei 5 Arbeitstagen entspricht.

3.5.5 Teilzeit in Leitungsfunktionen

Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg stehen die tariflichen wie gesetzlichen Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung offen. Entsprechend ist in Nr. 8.1 des Frauenförderplans festgehalten, dass Teilzeitbeschäftigung allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, und zwar auch in allen Leitungsfunktionen, eröffnet ist. Bei den Leitungsebenen (vgl. Nr. 3.4) ergibt sich bzgl. Teilzeitbeschäftigung und ggf. geteilter Leitungsstellen am 31.12.2013 folgendes Bild*:

* Nicht berücksichtigt wurden dabei Altersteilzeitvereinbarungen bzw. Sabbatjahrvereinbarungen, soweit die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter im Blockmodell in der Ansparphase weiterhin vollbeschäftigt ist.

Stellen

* Die Kapazität von 3 Positionen dieser Leitungsebene ist auf 4 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verteilt.

In den Leitungsebenen 3 - 4a ist signifikant, dass - bis auf fünf Ausnahmen - die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Teilzeitbeschäftigung mit deutlich mehr als 75% ihrer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gewählt haben („reduzierte Vollbeschäftigung“) . Die Frage der Teilbarkeit der Leitungsfunktion stellte sich in diesen Fällen deshalb nicht.

Um das Thema „Führen in Teilzeit“ in der Stadtverwaltung voranzubringen, hat sich die Stadt Nürnberg das Ziel gesetzt, Rahmenbedingungen für die Führung in Teilzeit zu entwickeln (vgl. Gleichstellungsaktionsplan Nr. 1.3.3). Unter der Federführung des Personalamts erarbeitet aktuell eine Arbeitsgruppe (bestehend aus Vertreterinnen und Vertretern von Ref. I, OrgA, GPR, GSBV und Fb sowie der Fachdienststellen KuF, SHA und des Eigenbetriebs SÖR) Strategien zur Umsetzung von Führen in Teilzeit sowie zu geteilter Leitung (s. a IV. Ziff. 4.3)

3.6 Alternierende Telearbeit

Die Stadt Nürnberg legt großen Wert auf mitarbeiterfreundlich gestaltete Arbeitsbedingungen. Aus diesem Grund wurde zum 01.07.2012 ein zweijähriger Modellversuch zur Einführung von alternierender Telearbeit gestartet.

Zum 31.12.2013 nahmen insgesamt 28 Beschäftigte am Projekt teil. Die Teilnahme am Modellversuch war an das Vorliegen persönlicher bzw. familiärer Voraussetzungen geknüpft. Die Einzelvereinbarungen wurden in 82 % der Fälle zur besseren Kinderbetreuung geschlossen.

Unter den Teilnehmerinnen und Teilnehmern beträgt die Frauenquote 86 % und die Teilzeitquote 72 %.

Gem. Beschluss des Personal- und Organisationsausschusses vom 15.07.2014 wird die alternierende Telearbeit als erweiterter Pilotbetrieb bis zum 31.12.2016 fortgeführt. Die Anzahl der Telearbeitsplätze wurde auf 200 erhöht und die Teilnahmebedingungen gelockert. Die bisher geltenden Voraussetzungen werden nur noch dann als Auswahlkriterium herangezogen, wenn die Anmeldungen die Anzahl der verfügbaren Telearbeitsplätze übersteigen.

3.7 Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Ge-

schlecht

Entsprechend der demografischen Entwicklung der Bevölkerung liegt auch bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben das Durchschnittsalter bei über 40 Jahren. Das Durchschnittsalter am 31.12.2013 liegt rechnerisch bei 44,73 Jahren. Im Vergleich zum Durchschnittsalter der Vorjahre (2012: 45,50 Jahre; 2011: 45,46 Jahre) ist dieser Wert erfreulicherweise gesunken. Maßgebend hierfür dürfte insbesondere sein, dass die Stadt Nürnberg konstant auf die eigene Ausbildung von Nachwuchskräften setzt. Die folgende Grafik stellt den Altersaufbau Stand 31.12.2013 dar.

Anzahl Mitarbeiterinnen Anzahl Mitarbeiter

Die nachfolgende Übersicht schlüsselt die Altersstruktur aller bei der Stadt Nürnberg (aufgeschlüsselt nach den Geschäftsbereichen) und deren Eigenbetrieben beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inklusive Auszubildende) nach der Skalierung des Deutschen Städtetags auf (15 - 34 Jahre; 35 - 54 Jahre, 55 - 59 Jahre und anschließend (da „rentennah“) 60, 61, 62, 63, 64 und 65 Jahre). Ergänzt wurde die Übersicht durch die nachrichtliche Angabe der Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich bereits in der Freiphase einer Altersteilzeitvereinbarung befinden.

Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Geschlecht (Stand 31.12.2013)

3.8 Ausländische Beschäftigte

Der Stadt Nürnberg ist es auch 2013 gelungen in ihrer Verwaltung und in den städtischen Unternehmen die Zahl der qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Nachwuchskräfte mit Migrationshintergrund deutlich (um nahezu 11 Prozentpunkte) zu steigern. Nachweislich auswerten lassen sich jedoch nur die Beschäftigten mit ausländischer Staatsangehörigkeit. Die Zahl aller Beschäftigten mit Migrationshintergrund liegt aber deutlich höher.

Gegenwärtig gibt es auch nach Auskunft des Deutschen Städtetags keine valide statistische Datenbasis über den Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund. Im Rahmen des Einstellungsverfahrens stellt die Abstammung und Herkunft einer Bewerberin/eines Bewerbers kein zulässiges Differenzierungskriterium dar (vgl. Art. 33 Abs. 2 GG sowie insbesondere das zum 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - AGG).

Unabhängig davon ist sich die Stadt Nürnberg ihrer Vorbildfunktion bewusst. Für die Stadt Nürnberg wird der Themenbereich „Integration“ daher auch weiterhin ein wichtiger sozialwie personalpolitischer Aspekt bleiben. Nachdem eine ausreichende Ermächtigungsgrundlage fehlt, versucht das Personalamt ab 2014 auf der Basis einer anonymisierten freiwilligen Befragung der neu eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter belastbareres Zahlenmaterial hinsichtlich des Migrationshintergrunds zu erhalten.

Beschäftigte ausländischer Staatsangehörigkeit

3.9 Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

3.9.1 Beurlaubungsarten

Im Kalenderjahr 2013 haben 63 Männer Elternzeit beantragt, zwei von Ihnen haben die Elternzeit auf zwei Zeitabschnitte (à ein Monat) verteilt. Damit ist die Zahl der Männer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wieder leicht angestiegen (2012: 57 Männer; 2011: 78 Männer; 2010: 56 Männer).

Unter die Rubrik „sonstige Urlaube“ fallen Beurlaubungen zu Fortbildungszwecken, aus persönlichen Gründen, aus arbeitsmarktpolitischen Gründen sowie zum Entwicklungsdienst. Seit dem Inkrafttreten des Pflegezeitgesetzes am 01.07.2008 hat sich, da die beamtenrechtlichen sowie die tariflichen Bestimmungen schon seit langem eine Beurlaubungsmöglichkeit zur Pflege einer/eines Angehörigen für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes vorgesehen haben, die Zahl der Beurlaubungen auch 2013 nicht signifikant verändert. Das zum 01.01.2012 in Kraft getretene Familienpflegezeitgesetz wurde bisher nicht in Anspruch genommen.

Im Kalenderjahr 2013 waren insgesamt 679 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter antragsgemäß aus folgenden Gründen unter Wegfall der Bezüge beurlaubt. Die Tendenz ist damit weiterhin leicht rückläufig. Um die Entwicklung verfolgen zu können, werden die Zahlen des Vorjahres in Klammer angedruckt:

2013 sind 144 Frauen anlässlich der Geburt eines Kindes vorübergehend aus dem Beruf „ausgestiegen“ und haben Elternzeit beantragt, 82 davon zunächst für den Zeitraum von maximal einem Jahr. Bei 116 Frauen endete die Elternzeit im Laufe des Kalenderjahres 2013; 7 dieser Frauen beantragten anschließend eine Beurlaubung zur Betreuung ihres Kindes/ihrer Kinder.

Die Dauer der „Väterzeit“ beträgt überwiegend 1 Monat (32 Väter) bzw. 2 Monate (25 Väter, 2 davon splitteten die Elternzeit auf 2x 1 Monat). Die „übrigen“ 6 Väter beantragten Elternzeit unspezifisch (3, 4 oder 6 Monate). Bei 4 Vätern dauerte die beantragte Elternzeit über den Jahreswechsel.

Lässt man die Beurlaubungen aus sonstigen Gründen unberücksichtigt, sind es unverändert Frauen (2013: 87%; 2012: 88%; 2011: 85 %), die aus familiären Gründen eine berufliche Auszeit nehmen. Unberücksichtigt ist dabei noch die Dauer der beruflichen Auszeit.

Der Beschäftigtenstruktur folgend (1/3 Beamte zu 2/3 Tarifbeschäftigte) bilden die zahlenmäßig stärkste Gruppe der Beurlaubten - ebenfalls unverändert - die weiblichen Tarifbeschäftigten.

3.9.2 Beurlaubungsquote

Bei 10193 Beschäftigten errechnet sich eine Beurlaubungsquote von 6,66 % (2012: 7,00%; 2011: 7,27%).

3.9.3 Dauer der Beurlaubungen bei Dienstwiederantritt im Kalenderjahr 2013

Die sich vielfach an die Elternzeit anschließende Beurlaubung zur Kinderbetreuung kann in Einzelfällen bis zur Maximaldauer von 12 Jahren dauern. Unabhängig von den tariflichen und gesetzlichen Möglichkeiten ist weiterhin der deutliche Trend festzustellen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach der familienbedingten „Auszeit“ wesentlich früher wieder in ihren Beruf einsteigen.

2013 haben 262 (2012: 272; 2011: 236) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (87 Männer* und 175 Frauen) nach Elternzeit und/oder Beurlaubung unter Wegfall der Bezüge den Dienst wieder aufgenommen.

* Davon haben 27 Männer und 1 Frau ihre Elternzeit auf zwei Zeitabschnitte gesplittet. ** Dieser Mann war seit 2012 in Elternzeit.

4. Krankheitsbedingte Fehlzeiten

und Entwicklung des Personalausfalls 2011 - 2013

Die Ausfallzeiten werden direkt der Zeitermittlung des Personalabrechnungsverfahrens entnommen, in dem sie primär für Zwecke der Entgeltfortzahlung erfasst werden. Zum Benchmarking beteiligt sich das Personalamt am Vergleichsring des Deutschen Städtetags, dessen Skalierung (1-3 Tage; 4-42 Tage und ab 43 Tage) und weitere Vorgaben (ohne: Kur/Reha-Maßnahme, Arbeitsunfälle, Mutterschutz bzw. andere Beschäftigungsverbote, Dienstbefreiungen in Folge erkrankter Kinder) auch bei der Ermittlung der nachfolgenden Fehlzeiten berücksichtigt wurden. Der Personalausfall bei der Stadt Nürnberg wird deshalb auch in Kalendertagen „gemessen“. In Folge lassen sich die Fehlzeiten nur schwer mit Ausfallzeit-Daten aus der Wirtschaft bzw. von Krankenkassen vergleichen*.

*Anmerkung: Bei der Interpretation der vorliegenden Daten ist zu beachten, dass für seriöse Vergleiche mit anderen veröffentlichten Statistiken die Datenbasis und die Berechnungsmethode bekannt sein müssen. Die von den Betriebskrankenkassen veröffentlichten Zahlen enthalten z. B. keine Kurzzeiterkrankungen, die wegen tariflicher und betrieblicher Regelungen keine kassenärztliche Krankschreibung erfordern. Studien von Wirtschaftsunternehmen stützen sich dagegen oft nur auf bezahlte Ausfallzeiten und nehmen Langzeiterkrankte aus.

4.1 Stadtverwaltung mit Eigenbetrieben

Im Schnitt dauerte 2013 bei der Berufsgruppe der Beamtinnen/Beamten eine Erkrankung 15 Kalendertage, bei Tarifbeschäftigten 21 Kalendertage; im Mittel 20 Kalendertage.

4.1.1 Vorjahresvergleich

Im Vergleich zu den beiden Vorjahren entwickelten sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten wie folgt:

Die Krankheitsquote ist nach einem Anstieg in 2012 erfreulicherweise wieder um 0,08 Prozentpunkte gesunken.

Ursächlich für die Krankheitsquote können sein:  der demografische Aspekt,  die im ehemaligen Arbeiterbereich hohen körperlichen Anforderungen (z. B. häufiges Heben und Tragen schwerer Gegenstände, Arbeiten im Lärm- oder Hitzebereich). Somit stammen krankheitsbedingte Fehlzeiten aus Tätigkeitsbereichen die in vielen anderen Kommunen vergeben wurden oder dem Outsourcing zum Opfer gefallen sind.  die deutlich und beständig zunehmende Zahl der Muskel-Skelett-Erkrankungen auch bzw. gerade bei den „typischen“ Verwaltungsberufen, Erkrankungen des Kreislaufsystems  und psychische Erkrankungen (eruiert von der AOK und TK im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements).

Seit Jahren ist - wie auch Studien verschiedener Krankenkassen und Unfallversicherungsträger belegen - eine deutliche Zunahme von psychischen Beeinträchtigungen festzustellen. Um den Führungskräften sowie den Kolleginnen und Kollegen eine Hilfestellung im Umgang mit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an die Hand zu geben, wurde von einer Arbeitsgruppe ein Leitfaden zum Umgang bei psychischen Beeinträchtigungen erarbeitet.

4.1.2 Interkommunaler Vergleich und betriebliche Gesundheitsförderung

Der Deutsche Städtetag hat aktuell für 2013 eine Krankheitsquote von 6,43% ermittelt (2012: 6,13%; 2011: 6,12%). Für Kommunen der Größenklasse I (mehr als 500.000 Einwohner/innen) liegt die Krankheitsquote sogar bei 6,88% (2012: 6,57%; 2011: 6,52%).

Auch wenn die Stadt Nürnberg die vom Deutschen Städtetag ermittelte Krankheitsquote unterschreitet, wird aus betriebs- und volkswirtschaftlichen Gründen, insbesondere den

 erheblichen Kosten (ggf. zuzüglich der Personalkosten für eine Vertretungskraft)  Beeinträchtigungen der Arbeitsabläufe und des Betriebsklimas sowie  der Altersstruktur der Beschäftigten und  der gestiegenen Lebensarbeitszeit

die 2007 zunächst als Projekt gestartete „Betriebliche Gesundheitsförderung“ immer wichtiger (auf die Berichte im Personal- und Organisationsausschuss vom 16.09.2008, 19.05.2009, 29.03.2011, 06.11.2012 und 05.11.2013 wird verwiesen). Ergänzend zu den stadtweit eingeführten Rückkehrgesprächen (seit 2004) und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (seit 2005) sowie der Eigeninitiative der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird hiermit die Prävention noch mehr in den Vordergrund gerückt, um Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern.

Vor dem Hintergrund der positiven Ergebnisse der bisherigen Aktionen und dem Vorgehen anderer Städte (z. B. München, Hamburg, Dortmund) wurde PA für die stadtweite Implementierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements 2012 die Stelle einer Gesundheitsmanagerin/eines Gesundheitsmanagers bewilligt (Weitere Informationen finden Sie unter Nr. 4.4).

Angesichts der vor dem Hintergrund der Aufgabenverdichtung beständig steigenden Leistungsanforderungen bei steigender Lebensarbeitszeit rechnet sich diese Investition für die Stadt Nürnberg, die Gesundheit und damit die Potenziale und Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern um zugleich die Personalausfallkosten im Rahmen zu halten bzw. mittelfristig zu senken.

4.2 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Stadtverwaltung bzw. den Eigenbetrieben

Diese Gesamtbetrachtung der krankheitsbedingten Fehlzeiten führt differenziert nach Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung) und Eigenbetrieben - vor dem Hintergrund der überwiegenden gewerblichen Tätigkeiten mit entsprechenden körperlichen Anforderungen - „erwartungsgemäß“ zu dem Ergebnis, dass die Krankheitsquote in der Kernverwaltung (4,88%) niedriger liegt als bei den Eigenbetrieben (7,09%). Erfreulicherweise ist in der Kernverwaltung die Krankheitsquote weiterhin abnehmend. Erstmalig ist auch bei den Eigenbetrieben eine abnehmende Tendenz bei der Krankheitsquote zu verzeichnen.

4.2.1 Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung)

Für 2013 errechnet sich bei 7987 Beschäftigten in der Kernverwaltung eine Krankheits quote von 4,88% (2012: 4,91%; 2011: 4,93%).

4.2.2 Eigenbetriebe

Für 2013 errechnet sich bei 2206 Beschäftigten in den Eigenbetrieben eine Krankheits quote von 7,09% (2012: 7,32%; 2011: 6,61%).

4.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben

Neben diesen Gesamtbetrachtungen ist es durchaus interessant, wie die einzelnen Geschäftsbereiche und Eigenbetriebe das Gesamtergebnis beeinflussen. Für die laufende Personalarbeit liegen darüber hinaus selbstverständlich die Fehlzeitenübersichten für die einzelnen Dienststellen sowie für den konkreten Fall vor, um die im individuellen Fall gebotenen Maßnahmen zu ergreifen (z. B. Überwachung der Fortzahlungsfristen, betriebsärztliche und/ oder amtsärztliche Untersuchung, Kur/Reha-Maßnahme, Rückkehrgespräch oder betriebliches Eingliederungsmanagement). Daneben sind die Erkenntnisse Anlass, vor Ort Maßnahmen zu diskutieren, zu planen und durchzuführen.

4.3.1 Geschäftsbereich OBM

Für 2013 errechnet sich bei 538 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 4,86% (2012: 4,56%; 2011: 5,45%).

4.3.2 Geschäftsbereich 2. BM

Für 2013 errechnet sich bei 746 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,00% (2012: 6,31%; 2011: 5,89%).

4.3.3 Geschäftsbereich 3. BM

Für 2013 errechnet sich bei 1932 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 3,48% (2012: 3,50%; 2011: 3,25%).

4.3.4 Geschäftsbereich Ref. I

Für 2013 errechnet sich bei 459 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 4,41% (2012: 4,99%; 2011: 4,94%).

4.3.5 Geschäftsbereich Ref. II

Für 2013 errechnet sich bei 390 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 7,92% (2012: 7,59%; 2011: 7,29%).

4.3.6 Geschäftsbereich Ref. III

Für 2013 errechnet sich bei 199 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 6,88% (2012: 5,08%; 2011: 5,50%).

4.3.7 Geschäftsbereich Ref. IV

Für 2013 errechnet sich bei 757 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 3,26% (2012: 3,09%; 2011: 3,68%).

4.3.8 Geschäftsbereich Ref. V

Für 2013 errechnet sich bei 2179 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,71% (2012: 5,77%; 2011: 5,79%;).

4.3.9 Geschäftsbereich Ref. VI

Für 2013 errechnet sich bei 572 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,37% (2012: 5,22%; 2011: 4,88%).

4.3.10 Geschäftsbereich Ref .VII

Für 2013 errechnet sich bei 215 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 7,90% (2012 5,88%; 2011: 4,68%).

4.3.11 Eigenbetrieb SUN

Für 2013 errechnet sich bei 393 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,08% (2012: 5,53%; 2011: 4,43%).

4.3.12 Eigenbetrieb NüSt

Für 2013 errechnet sich bei 425 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 7,56% (2012: 8,28%; 2011: 5,81%).

4.3.13 Eigenbetrieb ASN

Für 2013 errechnet sich bei 411 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 10,19% (2012: 9,88%; 2011: 9,91%).

4.3.14 Eigenbetrieb NüBad

Für 2013 errechnet sich bei 96 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,26% (2012: 5,25%; 2011: 5,88%).

4.3.15 Eigenbetrieb SÖR

Für 2013 errechnet sich bei 865 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 6,50% (2012: 6,70%; 2011: 6,50%).

4.4. Betriebliches Gesundheitsmanagement

4.4.1 Struktur des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Seit Juni 2012 bietet das Personalamt durch die neugeschaffene Stelle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg die Möglichkeit, sich noch intensiver mit Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu beschäftigen. Zu den Aufgaben der Gesundheitsmanagerin gehört neben der Begleitung und Unterstützung der Dienststellen in Bezug auf die Gesundheitsförderung (z.B. Gesundheitszirkel) auch die Umsetzung gesamtstädtischer Maßnahmen. Der Ausbau des Fortbildungsangebots im Bereich Gesundheit und Arbeitssicherheit sowie die Schaffung von Netzwerken und die Öffentlichkeitsarbeit gehören ebenfalls zum Tätigkeitsbereich. Alle Dienststellen, Referate, Schulen und Eigenbetriebe sind aufgerufen, sich bei ihren Aktivitäten zur Verbesserung der Mitarbeitergesundheit und des Arbeitsumfelds durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement unterstützen zu lassen.

Eine Statistik zur Erfassung des Umfangs des Betrieblichen Gesundheitsmanagements wurde erstmals für 2012 erstellt.

4.4.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zahlen

Der letzte gesamtstädtische Gesundheitstag, der alle zwei Jahre durchgeführt wird, fand am 22. und 23.07.2014 statt.

Die Zahl der Projekte und interessierten Dienststellen und Eigenbetriebe ist über die Jahre kontinuierlich angestiegen. Dies lässt zum einen auf ein wachsendes Interesse an der Thematik und zum anderen auf ein steigendes Bewusstsein für den Stellenwert der Gesundheit der Mitarbeitenden schließen. Detaillierte Analysen des Arbeitsumfelds und der individuellen Beanspruchung liefert die Arbeit im Gesundheitszirkel. In mehreren Workshops erarbeiten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die belastenden Faktoren bei ihrer Arbeit ebenso wie mögliche Lösungen zur Reduzierung der Belastung. Der Gesundheitszirkel liefert konkrete Hinweise auf Probleme und Lösungen, bindet dabei jedoch einige personelle und finanzielle Ressourcen. Der Gesundheitstag bietet die Möglichkeit, auf recht einfache und unkomplizierte Weise in das Thema Gesundheit einzusteigen. Die jeweilige Schwerpunktsetzung (zum Beispiel im Bereich Bewegung, Ernährung oder Entspannung) erfolgt individuell nach den Wünschen der Dienststelle/der Abteilung. Die Fortführung einzelner Angebote (beispielsweise Entspannung in der Mittagspause) sichert die Nachhaltigkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Daneben sind einzelne Projekte zu unterschiedlichsten Themen eine weitere Möglichkeit, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu stärken.

Zusätzlich zu Maßnahmen der einzelnen Dienststellen/des Eigenbetriebes finden auch gesamtstädtische Aktivitäten der Betrieblichen Gesundheitsförderung statt. Neben den stadtweiten Gesundheitstagen ist hier vor allem das umfangreiche Seminarangebot im Bereich Gesundheit erwähnt. Die jährlichen Krankenstandsanalysen liefern Informationen zu Ausfallzeiten und Dauer der Erkrankungen sowie zur Häufigkeit einzelner Diagnosen. Die Statistik bietet dabei erste Anhaltspunkte für ein systematisches Betriebliches Gesundheitsmanagement.

Unbestritten ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement inzwischen ein unverzichtbarer Bestandteil einer modernen Unternehmensstrategie. Die steigende Nachfrage zeigt, dass es bereits heute in vielen Dienststellen und Schulen zur gelebten Kultur gehört.

5. Anmerkungen der Frauenbeauftragten

Frauenanteil und Teilzeitquoten

Im Jahr 2013 ist der Frauenanteil an allen Beschäftigten erneut leicht gestiegen und beträgt am Ende des Jahres 51,7 %.

Die Teilzeitquote bei den Frauen liegt Ende 2013 bei 52,5 %, bei den Männern beträgt die Teilzeitquote 12,3 %.

Insgesamt sind damit 3373 Frauen und Männer in Teilzeit beschäftigt. Die Gesamt- Teilzeitquote ist im Verlauf des Jahres 2013 von 31,6 % auf 32,1 % gestiegen.

Frauen- und Männerdomänen

Die nach wie vor geschlechtsspezifischen Berufsentscheidungen lassen sich u. a. an der Verteilung der Frauen und Männer auf die Fach- bzw. Berufsgruppen in der Stadtverwaltung ablesen.

Hier gibt es binnen eines Jahres nur wenige Veränderungen. Bemerkenswert ist eine leichte Steigerung des Frauenanteils im Technischen Dienst auf knapp 37 % nach einem Rückgang im Jahr 2012.

Dagegen zeichnet sich mit dem anhaltend rückläufigen Anteil der Männer im Sozialdienst ein deutlicher Handlungsbedarf ab. Innerhalb von drei Jahren ist ihr Anteil von 17,48 % um 2 % auf 15,51 % gesunken.

Der inzwischen jährlich durchgeführte Aktionstag „Neue Wege für Jungs“ sowie das in 2013 beendete dreijährige Modellprojekt „Mehr Männer in Kitas“ sind einzelne Ansätze einer Personalentwicklungsstrategie, die jungen Männern den beruflichen Einstieg in Sozialberufe erleichtern kann.

Beschäftigte nach Besoldungs- und Entgeltgruppen

Innerhalb der B-Besoldung sind inzwischen 15 Männer und unverändert eine Frau eingruppiert.

Der deutlichste Zuwachs für Frauen innerhalb eines Jahres ist in der Besoldungsgruppe A 16 zu verzeichnen. Ihr Anteil steigt von 20 % auf 33,3 %, denn erfreulicherweise werden inzwischen mehr als die Hälfte der städtischen Schulen von Frauen geleitet.

Auch in den anderen Besoldungsgruppen der vierten Qualifikationsebene steigt die Frauenquote moderat – bis auf einen Rückgang um 2,5 % in der Besoldungsgruppe A 13. Allerdings bleiben die Frauen gemessen an ihrem Gesamtanteil von 40,9 % an der Statusgruppe der Beamtinnen und Beamten im Bereich der B-Besoldung mit 6,3 % und in den Besoldungsgruppen A 16 mit 33,3 % und A15 mit 34,3 % noch deutlich unterrepräsentiert.

Bei den Tarifbeschäftigten ist in der obersten Entgeltgruppe 15 UE unverändert keine Frau eingruppiert und ihr Anteil an der Entgeltgruppe 15 ist innerhalb eines Jahres von 51,7 % auf 48,4 % erneut gesunken. In den beiden darunterliegenden Entgeltgruppen ist die Frauenquote leicht angestiegen: von 54,3 % auf 54,9 % in E 14 und von 56 % auf 58,2 % in E 13.

Bei einem Gesamt-Frauenanteil von 56 % an allen Tarifbeschäftigten sind sie in der vierten Qualifikationsebene nur in den beiden unteren Entgeltgruppen angemessen repräsentiert.

Bemerkenswert bleibt, dass bei einem gesamten Männeranteil in den S-Entgeltgruppen des Sozial- und Erziehungsdienstes von knapp 15 %, sie in der obersten Entgeltgruppe S 18 (entspricht E 12) mit knapp 39 % deutlich überrepräsentiert sind.

Dieser Vorteil des „Exoten“-Status in beruflichen Frauendomänen – der im umgekehrten Fall bedauerlicherweise nicht funktioniert – kann einen weiteren Anreiz bei der Erhöhung des Männeranteils in sozialen Berufen liefern.

Frauen in Leitungsebenen

Die städtischen Ämter und Schulen werden inzwischen zu fast einem Drittel von Frauen geleitet. Vor allem im Schulbereich haben die Frauen die gläserne Decke durchbrochen: bei 6 von 13 beruflichen Schulen stehen Frauen an der Spitze und 6 von 8 Gymnasien und Realschulen werden von Frauen geleitet.

Dagegen gibt es an der Stadtspitze (Leitungsebene 1) und im „mittleren Management“ (Leitungsebenen 3b – 5, siehe 3.4) auch im Jahr 2013 wenig Bewegung.

Damit bleibt die Thematik der Steigerung des Frauenanteils in Leitungsfunktionen auf der Agenda der Personalentwicklung, vor allem für die innerstädtische Arbeitsgruppe, die sich mit „Führen in Teilzeit“ für Männer und Frauen befasst.

Teilzeit in Leitungsfunktionen 2011 – 2013

2011 2012 2013

Leitungs- ♀ in ♂ in davon ♀ in ♂ in davon ♀ in ♂ in davon Stellen Stellen Stellen ebenen TZ TZ geteilt TZ TZ geteilt TZ TZ geteilt Dienstst.-/ Schulleitung

stv. Dienstst.-/ Schulleitung

Abteilungs-/ Bereichsleitung

Sachgebiets-/ Teamleitung gesamt 666 97 22 19 673 96 10 12 706 95 21 15

Mit einer deutlich ausgeprägten Präferenz bei den teilzeitbeschäftigten Frauen für ein Wochenstundenvolumen von 25, 30 und 32 Wochenarbeitsstunden (siehe 3.5.4) sowie den dokumentierten Zuwächsen innerhalb eines Jahres bei den Beschäftigungsgraden über 50 % und unter 100 % der wöchentlichen Regelarbeitszeit sind Voraussetzungen für Führen in Teilzeit gegeben.

Diese meist als „Frauenförderung“ diskutierte Maßnahme wird zur geschlechtergerechten Personalentwicklung sobald auch Männer von den Zumutungen einer zeitlich zu extensiven Leitungsfunktion zugunsten einer besseren „work-life-balance“ entlastet werden.

Fazit: Die mit Zahlen belegbare berufliche Diskriminierung von Frauen bei der Stadtverwaltung verringert sich, dementsprechend kleiner – und exklusiver – werden die beruflichen „Reservate“ für Männer.

In bestimmten technischen Bereichen und auf den oberen Führungsetagen sind Frauen noch keine Selbstverständlichkeit.

Geschlechterspezifische Rollenzuweisungen und die Aufteilung von privater, familiärer Erziehungs- und Sorgearbeit auf die Frauen (siehe auch 3.9 Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) und die materielle Versorgungsarbeit auf die Männer verhindern eine gleichberechtigte Teilhabe am Erwerbssystem. Das geschlechtsspezifisch geprägte Berufswahlverhalten sowie die zeitlichen und organisatorischen Anforderungen von Erwerbsarbeit und Karrieremustern widerspiegeln diese Ungleichheit im Geschlechterverhältnis.

Die Stadtverwaltung kann als einzelne Arbeitgeberin nicht alle Auswirkungen struktureller Ungleichheit beheben oder kompensieren. Als öffentliche Verwaltung setzt sie jedoch die Verbesserung der Geschlechtergerechtigkeit nach innen wie nach außen als ständige Herausforderung auf die Agenda. Die dauernde kritische Sensibilisierung gegenüber starren und überlebten Geschlechterstereotypen und -konzepten, die das Verwaltungshandeln und damit die Gestaltung einer Stadtgesellschaft beeinflussen, bleibt Querschnittsaufgabe im fortzuschreibenden Gleichstellungsaktionsplan der Stadt Nürnberg.

II. Informations- und Kommunikationstechnik (IT)

1 Einleitung

Der vorliegende Bericht über die Informationstechnik (IT) für das Jahr 2013 bietet einen Überblick über wesentliche Entwicklungen im zentralen städtischen IT-Bereich. Die Kommunikationstechnik wird mittlerweile als Teilgebiet der IT verstanden und ist deshalb in diesem Abschnitt enthalten. Die Daten werden in knapper Form dargestellt und jährlich fortgeschrieben. Erläuterungen beschränken sich auf ein Mindestmaß und dienen in erster Linie dem Verständnis der Zahlen.

2 Besonderheiten im Berichtszeitraum

Anfang des Jahres 2013 wurden 781 multifunktionale Kopiergeräte stadtweit ausgerollt. Mit diesen Geräten steht auch erstmals die Möglichkeit zur Verfügung, sich über eine Chipkarte anzumelden. Insbesondere in sicherheitsrelevanten Bereichen konnte dadurch der Aufwand für den gesicherten Ausdruck von Dokumenten reduziert werden. Die schon im letzten Berichtszeitraum erwähnten Projekte „Migration auf Windows 7“ und „Erneuerung der städtischen Telefonanlage“ haben auch 2013 erhebliche Ressourcen gebunden. Aufgrund einer vorläufigen Insolvenz des Lieferanten der neuen Telefonanlage ergaben sich hier größere Verzögerungen. Auf den allgemeinen Trend, vermehrt mobile Geräte wie Tablets und Smartphones einzusetzen, hat das IT-Koordinations- und Konzeptions-Gremium (IT-KKG) mit einem Beschluss im Juli reagiert, nach dem zukünftig die mobilen Plattformen iOS und Blackberry die Grundlage für das weitere Vorgehen darstellen. Auf dieser Basis hat OrgA/IT begonnen, die notwendige Infrastruktur für den Einsatz dieser Geräte zu konzeptionieren und aufzubauen.

Eine wesentliche organisatorische Veränderung stellte die Eingliederung des SAP- Kompetenzzentrums (Ref. I/SKN und PA/3) in OrgA/IT zum 01.09.2013 dar. Im August 2013 verabschiedete sich der langjährige IT-Leiter Herr Geiger in den verdienten Ruhestand. Die Nachfolge hat der ehemalige Leiter von Ref. I/SKN, Herr Krechel, angetreten.

Im letzten Quartal 2013 erfolgten die ersten Aktionen für den für 2014 geplanten aufwändigen Umzug des Ausfallrechenzentrums in eine neue Lokation.

3 IT in Zahlen

3.1 Allgemein

Das untenstehende Diagramm gibt einen Überblick über die jährlichen konsumtiven Ausgaben beim Amt für Organisation, Informationsverarbeitung und Zentrale Dienste, Bereich IT (OrgA/IT). Die im Vergleich zum Vorjahr gestiegenen konsumtiven Ausgaben erklären sich aus gestiegenen Personalkosten und sind insbesondere auf erhöhte Rückstellungen und Regelzahlungen zurückzuführen. In den Zahlen sind die integrierten Bereiche des SAP- Kompetenzzentrums nicht enthalten.

Gesamtausgaben konsumtiv

3.2 Beschaffung

Die Beschaffung von IT-Komponenten, Software und Dienstleistungen ist ein wichtiger Prozess für den reibungslosen Betrieb der städtischen IT. Durch die zentrale Beschaffung von IT-Geräten und -Dienstleistungen durch das Ressourcenmanagement (jetzt OrgA/5-IT) wird die Einhaltung vergaberechtlicher Vorschriften gewährleistet und gleichzeitig durch Bündelung von Bedarfen und standardisierten Beschaffungsprozessen eine wirtschaftliche Vorgehensweise sichergestellt.

3.2.1 Beschaffungsvolumen gesamt

Beschaffungen werden für die Verwaltung, den Schulbereich und vereinzelt für die Eigenbetriebe und Stellen mit städtischer Beteiligung durchgeführt. Die Grafik zeigt das jährliche Volumen in EUR netto. Die Beschaffung einer VoIP-Anlage für die Stadt Nürnberg in Höhe von 1.815.983,26 EUR netto, ist die größte Einzelbeschaffungsmaßnahme im Bereich Hardware 2013.

Die größten Anteile am Beschaffungsvolumen 2013 für Dienstleistungen haben die drei Beschaffungsmaßnahmen „172 Beratertage OrgA-Untersuchung des städtischen Beschaffungswesens“ (206.400,00 EUR), „Verlängerung Citizen License + Spatial“ (218.882,68 EUR) und die Tarifanpassung der Telefondienstleistung „Sprachdienst“ der Stadt Nürnberg für vier Jahre (283.200,00 EUR).

Einen großen Anteil am Anstieg des Beschaffungsvolumens für Software zwischen 2012 und 2013 hat die Beschaffungsmaßnahme „ESRI-Unternehmenslizenz (zur Schaffung einer einheitlichen GIS-Basisstruktur bei der Stadt Nürnberg) für vier Jahre“ in Höhe von 360.000,00 EUR netto.

Beschaffungsvolumen

3.2.2 Beschaffungsvolumen PCs

Die PC-Beschaffungen werden überwiegend über einen Rahmenvertrag abgewickelt. Durch die gemeinsame Beschaffung gleicher PC-Modelle für die Verwaltung und den Schulbereich werden sehr günstige Konditionen erreicht. Aus der Grafik ist das Beschaffungsvolumen durch PC-Bestellungen in Nettobeträgen ersichtlich.

Der starke Anstieg beim Beschaffungsvolumen im Jahr 2012 ergibt sich insbesondere aus der Erneuerung der PC-Infrastruktur. Diese wurde u. a. wegen Erreichung der Mindestnutzungsdauer und gestiegener Mindestanforderungen an die PC-Hardware für die fachlichen Anwendungen notwendig. Im Jahre 2013 war diese Erneuerung rückläufig.

Den größten Anteil am Anstieg des Beschaffungsvolumens im Bereich Schulen hat der Neubau der Beruflichen Schule 14. Für diese Maßnahme wurden 537 PCs im Gesamtwert von 170.766,00 EUR beschafft. Der Rest setzt sich aus vielen Beschaffungen einzelner PCs für die verschiedenen Schulen der Stadt Nürnberg zusammen.

PC-Beschaffungen

Das nächste Diagramm gibt einen Überblick über die Anzahl der beschafften PCs.

Der sehr starke Anstieg zwischen 2011 und 2013 ist damit zu erklären, dass allein für die Schulen der Stadt Nürnberg an die 1200 PCs in 2012 und an die 1900 PCs in 2013 beschafft wurden. Im Diagramm ist die Anzahl aller beschafften PCs (Verwaltungs- und Schulbereich) berücksichtigt.

Beschaffte PCs

3.3 Arbeitsplatzausstattung und Support

3.3.1 PCs und Notebooks

Monitore, PCs und Notebooks inkl. Office-Software werden im Rahmen eines Mietmodells den Dienststellen angeboten. Geräte und Software werden durch OrgA/IT zentral beschafft und den Dienststellen inklusive umfangreicher Dienstleistungen (Installation, Softwareverteilung, Hotline usw.) zur Verfügung gestellt. Standardisierung, Automatisierung (z. B. durch die Softwareverteilung siehe 3.3.2) sowie vorteilhafte Rahmenverträge ermöglichen einen günstigen monatlichen Mietpreis, was mehrfach externe Stellen (Beratungsunternehmen, Bayerischer Kommunaler Prüfungsverband) und interkommunale Vergleiche bestätigten.

Die bisher von der IT-Konsolidierung ausgenommenen Eigenbetriebe (mit Ausnahme von SÖR) nutzen das Mietmodell noch nicht umfassend. Die bisher von den Dienststellen selbst finanzierten PCs konnten in den Jahren 2006 bis 2011 sukzessive durch standardisierte Mietmodell-PCs ersetzt werden. Dieses Vorgehen sorgte dafür, dass auch für die schon vorhandenen Geräte eine Nutzungsdauer von 60 Monaten erreicht werden konnte. Die untenstehende Grafik gibt einen Überblick über die Anzahl der im Mietmodell zur Verfügung gestellten PCs und Notebooks.

Miet-PCs und Notebooks

3.3.2 Softwareverteilung

Die zentrale Softwareverteilung gewährleistet eine automatisierte und damit wirtschaftliche Installation der Software auf die PCs und Notebooks. Gleichzeitig werden damit sicherheitsrelevante Aktualisierungen (Patches) zeitnah im Stadtnetz verteilt. Vorkonfigurierte Softwarepakete gewährleisten die Standardisierung und ersparen aufwendige manuelle Nacharbeiten. Als Softwarepakete werden sowohl stadtweit verwendete Standardsoftware wie MS Office als auch unterschiedlichste Fachverfahren und Tools (z. B. SAP-Client oder Software zum Erzeugen von PDF-Dateien) bereitgestellt. Die Softwareverteilung ist ein wichtiger Baustein für den sicheren Betrieb der PCs im Stadtnetz.

Das Diagramm zeigt die steigende Anzahl der in der Softwareverteilung zur Verfügung stehenden Softwarepakete. Der leichte Rückgang der Softwarepakete ist eine Auswirkung des Umstiegs von Windows XP auf Windows 7. Einige Windows XP-Softwarepakete wurden dadurch entbehrlich.

Softwarepakete

3.3.3 Hotline

Die zentrale OrgA/IT-Hotline ist kompetente erste Anlaufstelle der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für evtl. auftretende IT-Probleme. Ziel ist es, die Probleme überwiegend im Erstkontakt zu lösen. Ist dies nicht möglich, wird das Problem in einem spezialisierten elektronischen Vorgangssystem (Ticketsystem) erfasst und an die zuständigen Spezialisten weitergeleitet. Die Hotline wird bedarfsgerecht mit zwei bis fünf Plätzen besetzt. Zusätzlich wird noch eine Vielzahl von Anfragen bearbeitet, die nicht als Tickets erfasst werden. Dabei handelt es sich insbesondere um einfache An- und Nachfragen, die ohne größeren Aufwand sofort abschließend beantwortet und daher nicht gesondert erfasst werden. Der Anstieg der Hotline-Tickets im Jahre 2013 ist zumindest teilweise einem erhöhten Supportbedarf im Rahmen des Umstiegs von Windows XP auf Windows 7 geschuldet.

Hotline-Tickets

3.4 Server und sonstige Infrastruktur

3.4.1 Rechenzentrumsautomatisation

In einem modernen Rechenzentrumsbetrieb fallen tausende von Verarbeitungsschritten an, die durch eine automatisierte Jobsteuerung verarbeitet werden. Dadurch werden Fehler sowie der manuelle Arbeitsaufwand stark minimiert. So ist es möglich, die steigenden Anforderungen im Bereich der Fachverfahren in hoher Qualität und kostengünstig zu erfüllen. Die Tabelle zeigt die Entwicklung der automatisierten Vorgänge der Jahre 2009 bis 2013.

Automatisierte Jobs 2009-2013

Job: einzelne zeitlich auszuführende Aktivität (z.B. Datenaustausch) Jobplan: Menge von automatisiert ablaufenden Jobs Filetransfer: Datentransferaktivität mit unterschiedlichen Austauschprotokollen

Die für das Jahr 2009 relativ niedrigen Zahlen sind insbesondere auf die Abschaltung des Großrechners zurückzuführen. Ab dem Jahre 2009 wurden vermehrt Tätigkeiten im Bereich SAP und Dokumentenmanagementsystem (DMS) sowie bei weiteren größeren Verfahren, wie beispielsweise bei der Kfz-Zulassungsstelle oder beim Einwohnermeldewesen, automatisiert. Die Rechenzentrumsautomatisation unterstützt zunehmend auch die administrativen Tätigkeiten (z. B. in der Datenbankadministration). Wie das Diagramm zeigt, ist der Automatisierungsgrad kontinuierlich gewachsen.

3.4.2 Zentraler Dateiservice

Der zentrale Dateiservice bietet einen ausfallgesicherten, leistungsfähigen und leicht erweiterbaren Speicherort für verschiedenste Dateiarten (Office-Dateien, Bilder usw.). Der Datenbestand 2009 ergab sich zu einem Großteil aus der Übernahme der bisherigen einzelnen dienststelleneigenen Dateiserver. Erkennbar ist eine allgemeine Zunahme digitaler Informationen (z. B. E-Mails mit Anhängen statt Briefe, weitere elektronische Fachverfahren, Multimediadaten wie digitale Bilder, Videos usw.). Um den Speicherbedarf zu begrenzen wird die sogenannte Deduplizierung auf dem zentralen Dateiservice eingesetzt. Diese ermittelt mehrfach vorhandene identische Daten und sorgt dafür, dass dafür nur einmal entsprechender Speicherplatz belegt wird.

Der deutliche Anstieg in den Jahren 2011 bis 2013 erklärt sich auch durch die Einführung eines neuen Speichersystems, welches kostengünstiger aber auch weniger performant und ausfallsicher ist. Gedacht ist dieses für die Ablage von Massendaten, auf die nicht intensiv zugegriffen wird, die jedoch trotzdem im Netzwerk zur Verfügung stehen sollen. Die Grafik zeigt die über Dateifreigaben zur Verfügung gestellte Kapazität in Gigabyte (GB).

Zentraler Dateiservice

3.4.3 Zentrale Datensicherung

Die zentrale Datensicherung ist ein wichtiger Bestandteil für die Datensicherheit. Sie sorgt dafür, dass wichtige Daten im Falle von Datenverlusten (z. B. durch technischen Defekt) wiederhergestellt werden können. In der Grafik ist das jährliche Datensicherungsvolumen in Terabyte (TB, 1 TB entspricht 1000 GB) enthalten. Das ständige Anwachsen der Datenmenge (siehe 3.4.2) bedingt auch ein wachsendes Datensicherungsvolumen.

Datensicherungsvolumen

3.4.4 Datenbanken

Datenbanken bilden oft die Basis städtischer Fachverfahren. Die strukturierte Speicherung, die Möglichkeit des gleichzeitigen Zugriffs auf die Daten und umfangreiche Auswertemöglichkeiten sind nur einige der Vorteile von Datenbanken. Die überwiegende Anzahl neu eingeführter Verfahren benötigt Datenbanken als Infrastruktur, beispielhaft seien hier das Dokumentenmanagementsystem (DMS) und das SAP Business-Warehouse erwähnt.

Um die Verfügbarkeit von Systemen zu erhöhen, etablieren sich vermehrt Datenbankgestützte Qualitätssicherungssysteme (z. B. für Monitoring). Bewährte innerstädtische Lösungen werden bei einer wachsenden Anzahl von Dienststellen eingeführt (Orbis-Adressmanagement, Kassensysteme usw.). Unabhängig von diesen „Sondereffekten“ zeigt sich am Beispiel der Anzahl von Oracle-Instanzen, dass ein beständiges Wachstum in diesem Bereich gegeben ist.

Die Grafik zeigt die Anzahl der von OrgA/IT zentral überwachten Oracle-Instanzen.

Anzahl Oracle-Instanzen überwacht

3.4.5 Virtuelle Server

Die Nutzung virtueller Server ist ein wichtiger Baustein eines wirtschaftlichen IT-Betriebs. Anstatt für jeden einzelnen Server eine gesonderte Hardware zu kaufen, wird ein gut ausgestatteter Server verwendet (Host), der die einzelnen Serverbetriebssysteme in einer virtualisierten Betriebssystemumgebung bereitstellt. Hardwareressourcen werden besser genutzt, was auch Energie spart. Gleichzeitig wird eine hohe Ausfallsicherheit erreicht, da beim Ausfall von Hardware nur das virtualisierte Betriebssystem auf einem anderen Host gestartet wird. Kauf und Neuinstallation der Hardware entfallen. Wirtschaftliche Vorteile ergeben sich durch geringere Hardwarekosten, entfallende Beschaffungsvorgänge bei den Lizenzen für Server-Betriebssysteme. Die zentral gemanagte Virtualisierungslandschaft bestand 2013 aus 8 Hostsystemen auf Basis von VMware. Die Grafik zeigt die Anzahl der virtuellen Server sowie den zur Verfügung gestellten Arbeitsspeicher in Gigabyte (GB). Außerdem wird Virtualisierung mittels XEN-Servern und Oracle Solaris-Zonen betrieben. Derzeit sind ca. 70 Prozent der Server mit einer dieser Techniken virtualisiert.

virtuelle Server VMware

3.5 Telekommunikation

Telekommunikation (TK) ist in einer modernen Verwaltung eine Selbstverständlichkeit. Die Anzahl der Endgeräte ist weiterhin ansteigend. Einerseits ist dies bedingt durch eine umfassendere Ausstattung der Arbeitsplätze, andererseits durch die fortschreitende Automatisierung der zentralen Gebäudeleit- und Sicherheitstechnik. Dabei ist eine klare Ausrichtung auf neue Technologien, wie Voice-over-IP (VoIP) und mobile Endgeräte zu erkennen. Außerhalb der zentralen Telefonanlage existieren noch ca. 350 weitere TK-Systeme mit Kapazitäten von 8 bis 150 Teilnehmern. Diese Anlagen bedienen in Summe ca. 5.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Der hauptsächliche Einsatz der Systeme erstreckt sich auf Kindertagesstätten und Schulen, die momentan nicht wirtschaftlich an die zentrale Telefonanlage angebunden werden können. Im laufenden Projekt „Neue Telefonanlage – VoIP“ ist geplant, diese zukünftig zu integrieren und so eine homogene Umgebung für die Nutzerinnen und Nutzer und den Support zu schaffen.

Die steigende Nachfrage nach Telekommunikationsdiensten wird beispielhaft an der Entwicklung der Anzahl der Endgeräte (z. B. Telefone, Faxgeräte usw.) an der zentralen Telefonanlage (231-) aufgezeigt. Die zusätzlichen 234 Endgeräten zum Vorjahr liegen auch diesmal insbesondere darin begründet, dass verschiedene externe Anschlüsse (z. B. DSL- Anschlüsse) auf die zentrale Telefonanlage umgestellt wurden (aktueller Stand 9.089 Anschlüsse, davon 476 VoIP).

TK-Endgeräte

3.6 SAP-Kompetenzzentrum Nürnberg (SKN)

Eines der großen bei der Stadt Nürnberg betriebenen Systeme fußt auf der Software ERP der Firma SAP. Haushalt, Rechnungswesen und Personalmanagement sind nur einige der in diesem System integrierten Module. Neben der fachlichen Betreuung der SAP-Systeme und SAP-Anwender in den einzelnen Dienststellen der Stadtverwaltung ist SKN auch für die fachliche Betreuung in den Eigenbetrieben und Stiftungen der Stadt zuständig (Staatstheater, Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg, NürnbergStift, NürnbergBad, Service öffentlicher Raum u. a.).

In den beiden folgenden Darstellungen bedeuten die Abkürzungen

3.6.1 Benutzerzahlen

Eine wichtige Kennzahl, die den Aufwand für den Betrieb wesentlich beeinflusst, ist die Anzahl der Benutzer der einzelnen SAP-Systeme. Die Grafik zeigt die Entwicklung in den Jahren 2010 bis 2013.

Anzahl Benutzer SAP-Systeme

3.6.2 Meldungsqualität

Das SKN ist als Kompetenzzentrum bei SAP zertifiziert. In diesem Rahmen wird u. a. die Qualität des Kompetenzzentrums durch SAP bewertet. Die Meldungsqualität bezieht sich auf die Qualität der Kundenmeldungen, die an die SAP weitergeleitet werden. Um den Faktor „Qualität“ zu messen, hat die SAP eine Methodik zur Bewertung der Kundenmeldungen eingeführt („erfüllt“, „nicht erfüllt“, „nicht bewertet“). Auf der Grundlage der Erfüllungsrate („erfüllt“ und „nicht erfüllt“) werden für die Meldungsqualität Punkte vergeben. Ab einer Erfüllungsrate von 80 % wird die höchstmögliche Punktzahl vergeben. Die Grafik zeigt die erreichte Meldungsqualität in den Jahren 2010 bis 2013.

Meldungsqualität

Die fehlenden Werte für das EBP-System für die Jahre 2010 und 2012 erklären sich dadurch, dass keine Kundenmeldungen an SAP weitergereicht wurden. Alle Probleme konnten im SKN selbst gelöst werden.

3.7 Energieeffizienz – Green IT

Angesichts des Stellenwerts des Umweltschutzes und der gestiegenen Energiepreise gewinnt die Energieeffizienz in der IT eine immer größere Bedeutung.

Nachfolgend sind einige Kenngrößen dargestellt, die einen Einblick in die Entwicklung des Energieverbrauchs der städtischen IT erlauben.

3.7.1 Stromverbrauch von PCs und Monitoren

Im Rahmen der IT-Konsolidierung werden seit dem Jahr 2007 standardisierte PCs und Monitore eingesetzt. Der Stromverbrauch der PCs und Monitore ist bei der Beschaffung ein hoch gewichtetes Bewertungskriterium.

Die nachfolgende Grafik zeigt die Leistungsaufnahme in Watt eines im jeweiligen Jahr beschafften Standard-PCs und -Monitors. Seit 4/2008 ist ein 22-Zoll-TFT-Monitor das Standardmodell. Bei den Monitoren wurde die Leistungsaufnahme für den typischen Normalbetrieb (on mode) berücksichtigt. Ähnlich hat sich auch der Energieverbrauch eines städtischen Standard-PCs stark verändert. In der Grafik ist die Leistungsaufnahme eines Standard-PCs im sog. Idle-Modus in Watt dargestellt. Im Idle-Modus ist der PC mit gestartetem Betriebssystem vollständig betriebsbereit. Die leicht ansteigende Leistungsaufnahme der Standard-PCs in den Jahren 2009 und 2010 begründet sich in der verbesserten technischen Ausstattung. So erfolgte beispielsweise der Umstieg von Einkern- auf Zweikernprozessoren und die Geräte enthalten standardmäßig einen größeren Arbeitsspeicher. Eine Anpassung der technischen Komponenten ist notwendig, um eine Nutzungsdauer von 60 Monaten auch

bei steigenden Softwareanforderungen zu ermöglichen. Im Jahr 2011 gab es keine Modellwechsel, die Werte sind deshalb unverändert. Im Jahr 2012 konnte die Leistungsaufnahme durch eine neue stromsparende PC-Generation - trotz verbesserter technischer Leistungsfähigkeit - stark verringert werden. Durch den Einsatz eines verbrauchsgünstigeren Monitormodells konnte gegenüber dem Jahr 2012 eine Reduzierung der Leistungsaufnahme um über 10 Prozent erreicht werden.

Leistungsaufnahme Monitore und PCs

3.7.2 Stromverbrauch Rechenzentrum

Im Zuge des Umbaus des Hauptrechenzentrums 2009/2010 wurde der bisherige Serverraum verkleinert und modernisiert. Dabei erfolgte auch ein Austausch der veralteten Klimaanlage. Die neue Klimaanlage ist in der Lage, bei entsprechenden Temperaturen die Außenluft zur Kühlung beizumischen. Büros werden nicht mehr durch die Klimaanlage versorgt. Die modernisierte Klimaanlage ging im August 2010 in Betrieb. Der Erfolg dieser und weiterer Maßnahmen (z. B. Erhöhung der Durchschnittstemperatur im Serverraum, optimierte Beleuchtung im Gebäude) ist aus den untenstehenden Zahlen erkennbar, die den Stromverbrauch des gesamten Gebäudes1 für die Jahre 2010 bis 2013 in Kilowattstunden (kWh) darstellen Der nur leicht angestiegene Verbrauch zeigt, dass die getroffenen Maßnahmen dauerhaft wirken.

1 Bereinigt um nichtstädtischen Stromverbrauch

Stromverbrauch Rechenzentrum

3.8 Online-Dienste

3.8.1 PDF-Formulare

Der zentrale PDF-Formularserver stellt den Bürgerinnen und Bürgern elektronische Formulare zur Verfügung, so dass eine Vielzahl von Erledigungen rund um die Uhr ohne persönliche Vorsprache möglich ist. Weitgehend sind alle Formulare online verfügbar. Erklärtes Ziel ist die schrittweise Einführung von medienbruchfreien, Assistenten-geführten Online- Anwendungen und damit die Ablösung der Formulare. Die Zahlen der letzten drei Jahre zeigen, dass mit zunehmender Zahl der verfügbaren Online-Anwendungen die Downloads bei den PDF-Formularen leicht abnehmen und sich monatlich zwischen 18.000 und 20.000 Abrufen bewegen.

Download PDF-Formulare vom zentralen Formularserver

3.8.2 Online-Anwendungen und Assistenten

Neben dem PDF-Formularangebot bietet die Stadt viele interaktive Online-Anwendungen, u. a. mit der Möglichkeit der eID-Anbindung (elektronischer Ausweis) oder des elektronischen Bezahlens an, die sich steigender Beliebtheit erfreuen. Häufig genutzte Angebote sind u. a. Sperrmüllbestellung, Urkundenbestellung, Bewohnerparkausweis, Gutscheinbestellung Tiergarten, Hundesteuer oder Gießwasserzähler.

Der Anstieg der Nutzungszahlen von PDF-Formularen und Online-Assistenten, verbunden mit den Rückmeldungen der Nutzerinnen und Nutzer zeigt, dass der richtige Weg eingeschlagen und von den Bürgerinnen und Bürgern angenommen wird. Dabei werden die Angebote zu einem guten Teil bereits mobil genutzt.

Nutzung eigenentwickelter Online-Anwendungen

3.9 IT-Sicherheit

Eine angemessene IT-Sicherheit ist in der öffentlichen Verwaltung notwendige Voraussetzung für den Schutz der Daten sowie der Verfügbarkeit der Systeme. Vielfältige Bedrohungen wie z. B. durch Viren, Trojaner oder Cyber-Attacken sind dabei zu berücksichtigen. Einige ausgewählte Zahlen geben einen Einblick in den (zahlenmäßigen) Umfang dieser Problematiken.

3.9.1 Spam-E-Mails

Problematisch im E-Mail-Bereich sind die massenhaft versendeten unerwünschten E-Mails, die als Spam bezeichnet werden. Ohne entsprechende Maßnahmen gegen Spam würde die Anzahl der an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugestellten E-Mails stark ansteigen, was eine enorme Arbeitsbelastung zur Folge hätte. Da Spam-E-Mails häufig Schadsoftware beinhalten, stellen diese unerwünschten E-Mails ein beachtliches Sicherheitsrisiko dar. Ende 2012 wurden über 7.228 Postfächer und 1.272 öffentliche Ordner bei der Stadt Nürnberg durch das Spamfiltersystem geschützt.

Das Diagramm zeigt die Anzahl der aus dem Internet an die Stadt adressierten E-Mails, unterteilt in abgewiesene (Spam-E-Mails bzw. nicht vorhandene Adressaten) und tatsächlich zugestellte E-Mails. Die Zahlen folgen im Wesentlichen dem weltweiten Trend hinsichtlich des Spam-Aufkommens. Der Anstieg der aus dem Internet zugestellten E-Mails um ca. 15 Prozent gegenüber dem Vorjahr zeigt, dass die E-Mail-Kommunikation weiterhin eine bedeutende Rolle spielt.

E-Mails aus dem Internet

3.9.2 Virenstatistik im E-Mail-Bereich

Obwohl die Mehrzahl der E-Mails als Spam abgewiesen wird (vgl. 3.9.1), ist es notwendig, die empfangenen E-Mails auf evtl. enthaltene schädliche Inhalte zu überprüfen. Dazu werden mehrere Virenscanner-Produkte auf dem E-Mail-Serversystem parallel verwendet. Die Grafik zeigt die in E-Mails erkannten Schadprogramme in den Jahren 2010 bis 2013. Die im Verhältnis zur Gesamtanzahl der E-Mails relativ geringe Anzahl an erkannten Viren spricht für die Wirksamkeit der Maßnahmen bei der Spamabwehr. Nach einem starken Anstieg der erkannten Viren im Jahr 2012 ist 2013 die Anzahl der erkannten Viren auf das Niveau der Jahre 2010 und 2011 zurückgegangen.

Virenbefall in E-Mails

4 Zusammenfassung

Der schon in den Vorjahren erkennbare Trend, dass die vom zentralen IT-Bereich zu erbringenden Leistungsmengen ansteigen, setzt sich fort. Diese Steigerungen führen zumindest teilweise zu einem erhöhten Aufwand im Betrieb.

Um hier sowohl die Leistungsfähigkeit zu erhalten als auch die Kosten zu begrenzen ist es unerlässlich, eine weitgehende Standardisierung umzusetzen.

Zusätzlich zu den steigenden Aufwänden im Betrieb ergab eine im Juli 2013 durchgeführte stadtinterne Erhebung, dass für 2014 über 200 Projekte oder größere Maßnahmen mit Beteiligung der zentralen IT angedacht sind.

In manchen Bereichen stoßen die bisher eingesetzten Techniken an ihre Grenzen. So sind die Datenmengen mittlerweile so groß, dass angemessene Rücksicherungszeiten im Bedarfsfall durch eine reine Bandsicherung nicht mehr gewährleistet sind. Hier werden zukünftig vermehrt Sicherungsstrategien zum Einsatz kommen, die Festplattensysteme als weiteres Sicherungsmedium verwenden.

Der Trend zu einer mobilen Arbeitsweise wird auch in der Stadtverwaltung Einzug halten. Immer mehr Fachverfahrensanbieter unterstützen mobile Endgeräte. Da mobile Endgeräte herkömmliche PC-Arbeitsplätze nicht ersetzen können, bedeutet die Einführung dieser Geräteklasse weiteren zusätzlichen Aufwand.

Das Thema IT-Sicherheit hat im Jahr 2013 vor allem aufgrund der neuen Erkenntnisse durch die sog. Snowden-Enthüllungen eine starke öffentliche Beachtung erlangt. Es sind auf allen Verwaltungsebenen Bestrebungen im Gange, die IT-Sicherheit unter Berücksichtigung dieser zum Teil überraschenden Erkenntnisse zu gewährleisten. Hier ist es notwendig, bisherige Konzepte zu überprüfen und entsprechend zu modifizieren.

Neben weiteren Optimierungen in der Technik und in den Prozessen werden die anstehenden Aufgaben nur dann ausreichend erledigt werden können, wenn auch die erforderlichen Ressourcen bei OrgA/IT zur Verfügung stehen. Eine von der KGSt in den Jahren 2013/14 durchgeführte Befragung zum Thema IT-Service ergab, dass 96 Prozent der beteiligten Städte in den nächsten 10 Jahren aufgrund der Entwicklungen in der IT einen höheren Bedarf an IT-Fachpersonal erwarten. Hier ist die IT der Stadt Nürnberg keine Ausnahme.

III. Personalkosten: Struktur und Entwicklung

Der Personalaufwand im Rechnungsergebnis für 2013

Nach dem Rechnungsergebnis sowie den Angaben des BeihilfeCenters Erlangen errechnet sich für das Kalenderjahr 2013 für die Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben ein Personalaufwand von insgesamt 601,57 Mio. Euro*). Dies entspricht einer Steigerung von 5,27% und korrespondiert mit folgenden, 2013 umzusetzenden Besoldungserhöhungen bzw. Tarifabschlüssen und der gestiegenen Beschäftigtenzahl.

 Nach dem „Gesetz zur Anpassung der Bezüge 2013/2014“ vom 08.07.2013 (BayBVAnpG 2013/2014, GVBl S. 401) waren die Grundbezüge der Beamtinnen und Beamten (Art. 2 Abs. 2 BayBesG) ab 01.01.2013 um 2,65 v. H. und die Bezüge für Anwärterinnen und Anwärter linear um 50 Euro zu erhöhen.  Nach der am 31. März 2012 erzielten Einigung der Tarifvertragsparteien waren die Entgelte der Tarifbeschäftigten zum 01.01.2013 um 1,4% und zum 01.08.2013 nochmals um 1,4% zu erhöhen.

* Anmerkung Nicht berücksichtigt sind dabei die Zuführungen zu den Rückstellungen (Aufwand) und die Neutralisationen und Auflösungen der Rückstellungen (Erträge) für Altersteilzeit der Beamten und der Beamtenversorgung, da hier nur der konsumtive Haushalt berücksichtigt wird, diese aber nicht im konsumtiven Haushalt enthalten sind.

in Mio. Euro

77,61

79,30

83,90

377,03

389,71

416,21

REFERAT FÜR ALLGEMEINE VERWALTUNG Teil III September 2014

in Mio. Euro