Anlage: Bericht

Vorwort

Der vorliegende neunte Bericht „Daten, Fakten, Strukturen“ des Referates für Allgemeine Verwaltung greift die Themen der vorangegangenen Berichte auf. Er informiert kurz und kompakt über die Stellenplanentwicklung und Stellenstruktur, über die Personalstruktur, Personalkosten, Personalarbeit und Personalentwicklung. Ergänzt werden die Ausführungen durch einen Beitrag der Frauenbeauftragten.

In einem weiteren Kapitel wird die Tätigkeit des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dargestellt.

Der Abschnitt „Informations- und Kommunikationstechnik“ informiert in bewährter Form über die Beschaffung von IT-Komponenten, Software und Dienstleistungen, über die Arbeitsplatzausstattung mit PCs und Notebooks, über die Energieeffizienz der städtischen IT sowie über die IT- Sicherheit (Spam-E-Mails, Virenstatistik) und die Nutzung der Online-Dienste durch die Bürgerinnen und Bürger. Außerdem wird kurz auf Besonderheiten im Berichtszeitraum eingegangen (Fortgang des Projekts „Erneuerung der städtischen Telefonanlage“, Umstellung des bei der Stadt Nürnberg eingesetzten Betriebssystems auf Microsoft Windows 7 Professional, Ablösung der bisherigen Multifunktionsgeräte durch eine neue Gerätegeneration).

Die Zahl der Vollkraftstellen hat im Vergleich zum Vorjahr erneut zugenommen. Dies liegt zum einen daran, dass die aufgrund einer Prüfungsbemerkung des Bayerischen Kommunalen Prüfungsverbandes (BKPV) erforderliche Stellenplanbereinigung nunmehr abgeschlossen und weitere Personalkapazität, die bisher überplanmäßig zur Verfügung gestellt worden war, zum Haushalt 2013 in den Stellenplan überführt wurde. Zum anderen mussten aufgrund gesetzlicher Vorgaben und neuer Aufgaben in erheblichem Umfang Planstellen neu geschaffen werden.

Trotz hoher Arbeitsbelastung haben wieder zahlreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Referates für Allgemeine Verwaltung an der Erstellung dieses Berichtes mitgearbeitet. Ihnen sei an dieser Stelle ganz herzlich gedankt.

Referat für Allgemeine Verwaltung

Wolfgang Köhler (Berufsmäßiger Stadtrat)

Inhaltsverzeichnis

I. Strukturmerkmale der Stadtverwaltung und ihre Veränderung .............................................. 6 1. Organisatorischer Aufbau der Stadtverwaltung ............................................................................. 6 1.1 Verwaltungsgliederung und Geschäftsverteilung ........................................................................... 6 1.2 Hierarchiestufen ........................................................................................................................... 10 2. Stellenplanentwicklung ................................................................................................................. 11 2.1 Gesamtstellenplan ....................................................................................................................... 11 2.2 Stellenstruktur und Beschäftigtenstruktur .................................................................................... 16 3 Personalstruktur ........................................................................................................................... 28 3.1 Anmerkung ................................................................................................................................... 28 3.2 Zusammensetzung des Personalstandes .................................................................................... 28 3.2.1 Entwicklung des Personalstandes (Stand 31.12.2012)................................................................ 28 3.2.2 Personal nach Geschäftsbereichen, Beschäftigtenstatus, Geschlecht und Arbeitszeit zum Stand 31.12.2012 ................................................................................................................................... 29 3.2.3 Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht zum Stand 31.12.2012 .................... 30 3.2.4 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen zum Stand 31.12.2012 .................................. 31 3.3 Beförderungen und Höhergruppierungen im Jahr 2012 .............................................................. 33 3.4 Männer und Frauen in Leitungsebenen Stand 31.12.2012 .......................................................... 34 3.5 Teilzeitbeschäftigte ...................................................................................................................... 35 3.5.1 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2010 - 2012) ............................................... 35 3.5.2 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2010 - 2012) ................... 35 3.5.3 Teilzeitquote ................................................................................................................................. 35 3.5.4 Teilzeitbeschäftigte, differenziert nach Geschlecht und Arbeitszeitvolumen ............................... 36 3.5.5 Teilzeit in Leitungsfunktionen ....................................................................................................... 37 3.6 Alternierende Telearbeit ............................................................................................................... 38 3.7 Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Geschlecht ........... 38 3.8 Ausländische Beschäftigte ........................................................................................................... 41 3.9 Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ................................................................................ 41 3.9.1 Beurlaubungsarten ....................................................................................................................... 41 3.9.2 Beurlaubungsquote ...................................................................................................................... 42 3.9.3 Dauer der Beurlaubungen bei Dienstwiederantritt im Kalenderjahr 2012 .................................... 42 4. Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Entwicklung des Personalausfalls 2010 - 2012 ................... 44 4.1 Stadtverwaltung mit Eigenbetrieben ............................................................................................ 44 4.1.1 Vorjahresvergleich ....................................................................................................................... 44 4.1.2 Interkommunaler Vergleich und betriebliche Gesundheitsförderung ........................................... 45 4.2 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Stadtverwaltung bzw. den Eigenbetrieben ........................ 46 4.2.1 Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung) ....................................................................................... 46 4.2.2 Eigenbetriebe ............................................................................................................................... 46 4.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben ......................... 47 4.3.1 Geschäftsbereich OBM ................................................................................................................ 47 4.3.2 Geschäftsbereich 2. BM ............................................................................................................... 47 4.3.3 Geschäftsbereich 3. BM ............................................................................................................... 48 4.3.4 Geschäftsbereich Ref. I ............................................................................................................... 48 4.3.5 Geschäftsbereich Ref. II .............................................................................................................. 48 4.3.6 Geschäftsbereich Ref. III ............................................................................................................. 49

4.3.7 Geschäftsbereich Ref. IV ............................................................................................................. 49 4.3.8 Geschäftsbereich Ref. V .............................................................................................................. 49 4.3.9 Geschäftsbereich Ref. VI ............................................................................................................. 50 4.3.10 Geschäftsbereich Ref .VII ............................................................................................................ 50 4.3.11 Eigenbetrieb SUN ........................................................................................................................ 50 4.3.12 Eigenbetrieb NüSt ........................................................................................................................ 51 4.3.13 Eigenbetrieb ASN ......................................................................................................................... 51 4.3.14 Eigenbetrieb NüBad ..................................................................................................................... 51 4.3.15 Eigenbetrieb SÖR ........................................................................................................................ 52 4.4. Betriebliches Gesundheitsmanagement ...................................................................................... 52 4.4.1 Struktur des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ................................................................ 52 4.4.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zahlen ...................................................................... 52 5. Anmerkungen der Frauenbeauftragten ........................................................................................ 53

II. Informations- und Kommunikationstechnik (IT) ..................................................................... 57 1 Einleitung...................................................................................................................................... 57 2 Besonderheiten im Berichtszeitraum ........................................................................................... 57 3 IT in Zahlen .................................................................................................................................. 57 3.1 Allgemein ..................................................................................................................................... 57 3.2 Beschaffung ................................................................................................................................. 58 3.2.1 Beschaffungsvolumen gesamt ..................................................................................................... 58 3.2.2 Beschaffungsvolumen PCs .......................................................................................................... 59 3.3 Arbeitsplatzausstattung und Support ........................................................................................... 60 3.3.1 PCs und Notebooks ..................................................................................................................... 60 3.3.2 Softwareverteilung ....................................................................................................................... 61 3.3.3 Hotline .......................................................................................................................................... 62 3.4 Server und sonstige Infrastruktur ................................................................................................. 62 3.4.1 Rechenzentrumsautomatisation .................................................................................................. 62 3.4.2 Zentraler Dateiservice .................................................................................................................. 63 3.4.3 Zentrale Datensicherung .............................................................................................................. 64 3.4.4 Datenbanken ................................................................................................................................ 65 3.4.5 Virtuelle Server ............................................................................................................................. 65 3.5 Telekommunikation ...................................................................................................................... 66 3.6 Energieeffizienz – Green IT ......................................................................................................... 67 3.6.1 Stromverbrauch von PCs und Monitoren ..................................................................................... 67 3.6.2 Stromverbrauch Rechenzentrum ................................................................................................. 68 3.7 Online-Dienste ............................................................................................................................. 69 3.7.1 PDF-Formulare ............................................................................................................................ 69 3.7.2 Online-Anwendungen und Assistenten ........................................................................................ 69 3.8 IT-Sicherheit ................................................................................................................................. 70 3.8.1 Spam-E-Mails ............................................................................................................................... 70 3.8.2 Virenstatistik im E-Mail-Bereich ................................................................................................... 71 4 Zusammenfassung ...................................................................................................................... 72

III. Personalkosten: Struktur und Entwicklung ............................................................................ 73 Der Personalaufwand im Rechnungsergebnis für 2012 ................................................................................ 73

IV. Personalarbeit und Personalentwicklung ............................................................................... 75 1. Personalfluktuation ....................................................................................................................... 75 1.1 Beendete Arbeits- und Dienstverhältnisse ................................................................................... 75 1.2 Austritte aus gesundheitlichen oder altersbedingten Gründen .................................................... 76 1.3 Altersteilzeitarbeit ......................................................................................................................... 76 1.3.1 Tarifliche Altersteilzeit .................................................................................................................. 76 1.3.2 Altersteilzeit der Beamtinnen und Beamten ................................................................................. 77 1.4 Einstellungen ................................................................................................................................ 77 1.4.1 nach Beschäftigungsgruppen....................................................................................................... 77 1.4.2 nach Berufsgruppen ..................................................................................................................... 77 1.5 Ausschreibungen und Bewerbermarkt 2010 bis 2012 ................................................................. 78 1.5.1 Öffentliche und innerstädtische Ausschreibungen* ..................................................................... 78 1.5.2 Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen ................................................................................. 78 2. Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter .................................................................... 79 2.1 Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (2010 bis 2012) .......................................... 80 2.2 Beschäftigung der Schwerbehinderten in den städtischen Geschäftsbereichen ......................... 81 3. Nachwuchsförderung durch Ausbildung ...................................................................................... 82 3.1 Ausbildungsverhältnisse .............................................................................................................. 82 4. Qualifizierung und Fortbildung ..................................................................................................... 83 4.1 Daten zum städtischen Qualifizierungsprogramm 2010 - 2012 ................................................... 84 4.2 Ausblick ........................................................................................................................................ 85 5 Personalentwicklung für Führungskräfte ...................................................................................... 85 5.1 Führungskräftelehrgang ............................................................................................................... 85 5.2 Personalentwicklungsprogramme für Führungskräfte ................................................................. 86 6. Leistungsorientierung im öffentlichen Dienst ............................................................................... 86 6.1 Leistungsprämien ......................................................................................................................... 86 6.2 Leistungsentgelt nach dem TVöD ................................................................................................ 88 6.3 Leistungsbezüge für Beamtinnen und Beamte ............................................................................ 90 7 Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz ............................................................................. 91 7.1 Betriebsärztlicher Dienst .............................................................................................................. 91 7.2 Arbeitssicherheit ........................................................................................................................... 93 8. Personalberatung ......................................................................................................................... 95 8.1 Struktur der Personalberatung ..................................................................................................... 95 8.2 Personalberatung in Zahlen ......................................................................................................... 95 Schlagwortverzeichnis ................................................................................................................................... 96 Kennzahlen auf einen Blick ........................................................................................................................... 98

I. Strukturmerkmale der Stadtverwaltung und ihre Veränderung

1. Organisatorischer Aufbau der Stadtverwaltung

1.1 Verwaltungsgliederung und Geschäftsverteilung

Die Bildung der Geschäftsbereiche, Referate und Dienststellen sowie die Zuordnung der Dienststellen zu den Geschäftsbereichen und Referaten erfolgt aufgrund von Beschlüssen des Stadtrats.

Auf der nächsten Seite ist das aktuelle Organigramm der Stadt Nürnberg abgedruckt.

Veränderungen

In die Organisationspläne fließen alle Aufgaben- und Zuständigkeitsänderungen ein. Sie müssen deshalb laufend ergänzt und fortgeschrieben werden. Die Ursachen sind vielfältig und reichen von Konsolidierungsbeschlüssen des Stadtrats über Änderungen in der Aufbauorganisation aufgrund von Organisationsuntersuchungen bis zu Änderungen des Aufgabenzuschnitts aufgrund von Gesetzesänderungen. Die wesentlichsten Veränderungen seit dem Ende des letzten Berichtszeitraumes (Dezember 2011) waren:

Der Oberbürgermeister der Stadt Nürnberg

Geschäftsbereich des Oberbürgermeisters

Geschäftsbereich des 2. Bürgermeisters

Geschäftsbereich des 3. Bürgermeisters (Schulbereich)

Referat für Allgemeine Verwaltung

Finanzreferat

Umweltreferat

Kulturreferat

Referat für Jugend, Familie und Soziales

Wirtschafts- referat

Baureferat

Bürgermeisteramt

Bürgeramt Nord, Ost, Süd

Amt für Allgemein- bildende Schulen

Amt für Organisation Informations- verarbeitung und Zentrale Dienste

Stadtkämmerei

Kassen- und Steueramt

Umweltamt

Gesundheitsamt

Museen der Stadt Nürnberg

Stadtarchiv

Amt für Existenz- sicherung und soziale Integration - Sozialamt

Amt für Senioren und Generationen- fragen - Seniorenamt

Stadtplanungsamt

Liegenschaftsamt

,

Amt für Stadtforschung und Statistik

Rechnungs- prüfungsamt

Feuerwehr Amt S fü c r h b u e le ru n fliche Verkehr a s m pl t anungs- Amt fü u r n W d ohnen Personalamt Stadtentwicklung

Tiergarten

Eigenbetrieb Franken-Stadion Nürnberg

Schulen der Amt für Stadt Nürnberg D b a e t a e u n f s tr c a h g u t t e z r - v F e r r ie w d a h lt o u f n s g - S un ta d E d U t i N e g m n ü e t r w n w n b e b ä e l e s t t a r s r i g n e e a b ru ly n ti g k A u m nd t f F ür r e K iz u e lt i u t r J A u m g J F e u t a n g f m ü d e r n l i i l c d K ie h a i n n e m d - u t e n r d , un G d e B o o in d fo e r n m or a d ti n o u n ng M w a ir r t k s t c a h m a t f t u sb n e d h L ö a r n d d e - Presse- und Pädagogisches Bauordnungs- Wirtschaftsförderung Informationsamt Institut und behörde Nürnberg Schulpsychologie

Eigenbetrieb Abfallwirtschafts- betrieb Stadt Nürnberg

KunstKultur- Quartier

Eigenbetrieb NürnbergStift

Amt für Eigenbetrieb Internationale NürnbergBad Hochbauamt Beziehungen

Bildungscampus Nürnberg

Eigenbetrieb Rechtsamt Service Öffentl. U-Bahnbauamt Raum Meistersingerhalle

Ordnungsamt

Einwohneramt

Stand: 01.06.2013

Standesamt

Frauenbeauftragte

Verwaltungsgliederungs- und Geschäftsverteilungsplan der Stadt Nürnberg

(Stand: 01.01.2013)

1.2 Hierarchiestufen

Bei der Stadt Nürnberg einschließlich der fünf Eigenbetriebe „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“, jedoch ohne die Lehrkräfte in Schulen, waren zum Stand 01.01.2013 im Stellenplan ausgewiesen:

Soweit Bereichsleiter/Bereichsleiterinnen die Funktionen eines Abteilungsleiters/einer Abteilungsleiterin wahrnehmen, sind sie in der obigen Tabelle entsprechend berücksichtigt.

Zum Stichtag 01.01.2011 wurden die Abteilungs- und Bereichsleitungen erstmals über eine Auswertung aus SAP ermittelt. Die Zahlen vom Januar 2011 bis Januar 2013 sind mit denen der Jahre 2009 und 2010 daher nur eingeschränkt vergleichbar.

Die Veränderungen im Vergleich zum Vorjahr beruhen darauf, dass im Berichtszeitraum 2 Planstellen neu als Abteilungs-/ Bereichsleitungsstellen ausgewiesen wurden (je 1 Stelle beim Amt für Allgemeinbildende Schulen und beim Eigenbetrieb NürnbergBad).

2. Stellenplanentwicklung

2.1 Gesamtstellenplan

Der Stellenplan für die bei der Stadt tätigen Beamten und Tarifbeschäftigten ist Teil des Haushaltsplans (Art. 64 BayGO). Er wird ergänzt durch die Stellenübersicht. Die folgenden Auswertungen und Zeitreihenvergleiche basieren auf den Stellenplanangaben für die Stadtverwaltung einschließlich der fünf Eigenbetriebe „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“, „NürnbergStift“, „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“, „NürnbergBad“ und „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“. Im Eigenbetrieb „Frankenstadion Nürnberg“ ist seit 01.04.2008 kein städtisches Personal mehr beschäftigt. Unberücksichtigt bleiben das Klinikum (seit 01.01.1998 selbständiges Kommunalunternehmen) und das Staatstheater Nürnberg (wurde zum 01.01.2005 in eine Stiftung übergeführt). Stichtag ist - soweit nichts anderes vermerkt - jeweils der erste Januar.

Vollkraftstellen

insgesamt

Im Berichtszeitraum wurden 544,02 Vollkraftstellen neu geschaffen. Da jedoch gleichzeitig auch Stellen eingezogen wurden, erhöht sich die Gesamtzahl der Vollkraftstellen per Saldo um 501,32 Vollkraftstellen. Sie ist im Vergleich zu den Vorjahren nochmals angestiegen.

Die ungewöhnlich hohe Zahl an Stellenschaffungen zum 01.01.2013 hat verschiedene Gründe.

Aufgrund einer Prüfungsbemerkung des Bayerischen Kommunalen Prüfungsverbandes (BKPV) war bereits zum Haushalt 2012 Personalkapazität im Umfang von 225,84 Vollkraftstellen (VK), die bisher überplanmäßig zur Verfügung gestellt worden war, in den Stellenplan überführt worden.

In einem zweiten Schritt wurden nun zum Haushalt 2013 Personalkapazitäten im Umfang von 216,03 VK, die bisher aus personalwirtschaftlichen Gründen überplanmäßig waren, in den Stellenplan überführt. Sie werden in einem extra Abschnitt des Stellenplans (Teil B) ausgewiesen. Des weiteren wurde überplanmäßig bereit gestellte Personalkapazität im Umfang von 20,87 VK, deren weitere Notwendigkeit zum Haushalt 2012 nicht abschließend geklärt werden konnte, in den Teil A des Stellenplans übernommen. Im Umfang von 58,79 VK erfolgte eine Bereinigung des Stellenplans, die sich ebenfalls unmittelbar auf den Stellenbestand im Teil A des Stellenplans auswirkt. Diese insgesamt 295,69 VK wurden zusätzlich zum regulären Stellenschaffungsverfahren neu geschaffen.

Von den 216,03 VK, die aus personalwirtschaftlichen Gründen überplanmäßig zur Verfügung gestellt wurden konzentrieren sich rd. 32 % (68,46 VK) auf das Ordnungsamt (11,37 VK), den Servicebetrieb Öffentlicher Raum (13,98 VK), das Einwohneramt (16,71 VK) und den Schulbereich (26,40 VK, davon entfallen auf die allgemeinbildenden Schulen insgesamt 20,65 VK und auf die pädagogischen Ämter insgesamt 5,75 VK). Der Rest verteilt sich auf die übrige Stadtverwaltung. Schwerpunkte bilden die dauerhaften personalwirtschaftlichen Zuweisungen (51,76 VK) und das Mobilitätsmanagement (59,91 VK).

Die Stellenplanbereinigung über 58,79 VK erfolgte fast ausschließlich im Sozial- und Schulbereich, hier vor allem beim Jobcenter Nürnberg-Stadt (29,04 VK) und beim Amt für Allgemeinbildende Schulen (25,0 VK). Beim Job-Center erstreckte sich die Bereinigung auf die verschiedensten Funktionen, beim Amt für Allgemeinbildende Schulen wurden nunmehr Planstellen für Schulweghelfer/innen, Fachberater/innen sowie Fremdsprachenassistenten/innen geschaffen.

Fast 74 % der in den Stellenplan überführten überplanmäßig zur Verfügung gestellten Personalkapazität von 20,87 VK entfallen auf nur 3 Dienststellen, nämlich das Amt für Allgemeinbildende Schulen mit 9,95 VK, das Sozialamt mit 3,45 VK und das Amt für Berufliche Schulen mit 2,0 VK.

248,33 VK sind „echte“ Stellenschaffungen zum Haushalt 2013. Sie verteilen sich wie folgt: Jugendamt: 96,59 VK, davon 61,58 VK für Erzieher/innen und 24,17 VK für Kinderpfleger/innen Amt für Berufliche Schulen: 57,11 VK, davon 53,0 VK für Lehrkräfte Amt für Allgemeinbildende Schulen: 26,31 VK, davon insgesamt 26,0 VK für Lehrkräfte an Gymnasien und Realschulen Amt für Kultur und Freizeit: 9,58 VK für die unterschiedlichsten Aufgaben Servicebetrieb Öffentlicher Raum: 8,07 VK, davon 6,0 VK für das Projekt „Kreuzungsfreier Ausbau Frankenschnellweg“

Die übrigen rund 51 VK verteilen sich auf weitere 26 Dienststellen und Eigenbetriebe.

Eine Ursache für die zahlreichen Stellenschaffungen beim Jugendamt liegt darin, dass auch zum Betriebsjahr 2013/2014 Kindertagesstätten neu eröffnet bzw. vorhandene Einrichtungen erweitert werden. Weitere Gründe sind geänderte Buchungszeiten sowie die Änderung des Anstellungsschlüssels in Kinderhorten.

In den folgenden Grafiken wird die Entwicklung der Vollkraftstellen und des Personalstandes sowohl im Gesamten als auch in den einzelnen Beschäftigtengruppen dargestellt.

Ebenso wie die Anzahl der Vollkraftstellen wurde auch der Personalstand ohne die Beschäftigten des Klinikums, aber einschließlich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eigenbetriebe ermittelt. Außerdem beziehen sich alle Personalstände jeweils auf die Zahl der vollbeschäftigten wie auch teilzeitbeschäftigten Personen. Soweit nichts anderes vermerkt ist, werden die zu ihrer Ausbildung beschäftigten Personen (Anwärter, Auszubildende, Praktikanten) und die nebenberuflich bzw. geringfügig Beschäftigten nicht vom Personalstand erfasst.

Stichtag der folgenden Zahlen ist grundsätzlich der 01. Januar (Vollkraftstellen) bzw. der 31. Dezember des vorangegangenen Jahres (Personalstand).

Gegenüber dem letzten Berichtszeitraum zeigen die Grafiken tendenziell durchwegs eine Annäherung der Kurven „Personalstand“ und „Vollkraftstellen“. Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass in der Zahl der Vollkraftstellen die zum 01.01.2013 neu geschaffenen Stellen bereits enthalten sind, während der Personalstand den Stand 31.12.2012 wiedergibt.

Aufgrund haushaltsrechtlicher Bestimmungen können die zum 01.01.eines Kalenderjahres neu geschaffenen Vollkraftstellen erst nach der Genehmigung des Haushalts im Laufe des ersten Halbjahres des Folgejahres besetzt werden. Das Personal für die „neuen“ Stellen ist daher in den obigen Grafiken noch nicht berücksichtigt.

Der Vergleich des Personalstandes mit der Zahl der Vollkraftstellen kann als Indikator für den Umfang der Teilzeitarbeit bei der Stadt Nürnberg dienen. Detaillierte Aussagen zur Teilzeitarbeit finden sich unter Ziffer 3 „Personalstruktur“.

Die Entwicklung der Zahlen spiegelt die starken Bewegungen innerhalb des Stellenplans nur per Saldo und deshalb auch stark verkürzt und tendenziell wider. Die Auswirkungen der unter Nr. 1.1 dargestellten Veränderungen der Organisation und Aufgabenzuweisungen der Stadtverwaltung Nürnberg fließen in den Stellenplan ein.

2.2 Stellenstruktur und Beschäftigtenstruktur

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Verteilung der Vollkraftstellen bzw. der Beschäftigten auf die Geschäftsbereiche und Referate entsprechend der organisatorischen Zuordnung der Dienststellen. Beamtenanwärter/innen und Auszubildende sind nicht berücksichtigt. Stichtag ist der 01.01.2013 (Vollkraftstellen) bzw. der 31.12.2012 (Personalstand).

Verteilung der Beschäftigtengruppen und der Beschäftigten

auf die Geschäftsbereiche, Referate und Eigenbetriebe

Tarif-

beschäftigte

Tarif-

beschäftigte

Zusätzlich Stellenpool Gesamtstadt am 01.01.2013: insgesamt 22,50 VK

Bei den Eigenbetrieben „NürnbergStift“ (NüSt), „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“ (ASN), „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“ (SÖR) und in geringem Umfang im Bereich des Referates VII übersteigt die Zahl der Vollkraftstellen die der dort beschäftigten Personen.

Beim NürnbergStift liegt der Grund dafür darin, dass die Stellen im Bereich des Pflegedienstes abhängig von der Zahl der Heimbewohner nicht immer voll besetzt werden.

Bei ASN und SÖR ist dies darauf zurückzuführen, dass zum einen die zum 01.01.2013 geschaffenen Vollkraftstellen (ASN 5,0 VK, SÖR 22,05 VK, jeweils inkl. der in den Stellenplan überführten überplanmäßigen Kapazitäten) in der obigen Tabelle bereits berücksichtigt sind und zum anderen zum Stichtag 01.01.2013 verschiedene Stellen unbesetzt waren.

Nach wie vor sind die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Geschäftsbereich des 3. BM (Schule), im Bereich des Referats V (Soziales) und bei den Eigenbetrieben beschäftigt.

In der folgenden Tabelle werden die Stellen (Planstellen) - beginnend mit dem Jahr 2008 nach der Zugehörigkeit zu den einzelnen Aufgabenhauptgruppen1) ausgewertet. Diese Zuordnung ist unabhängig von der organisatorischen Gliederung nach dem Verwaltungsgliederungs- und Geschäftsverteilungsplan (siehe S. 9) und damit weniger Veränderungen unterworfen. 1) Eine Aufgabenhauptgruppe ist eine übergeordnete Ordnungseinheit, in der ähnliche bzw. fachlich zusammenhängende Aufgaben und Aufgabengruppen zusammengefasst werden. Die Definition der Aufgabenhauptgruppen erfolgte durch die Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt)

1. In der Summe von 9565 Planstellen sind folgende Planstellen nicht enthalten: --- 17 Planstellen aus dem gesamtstädtischen Stellenpool, die als Einsatzreserve und als Stellen zur Rehabilitation schwerbehinderter Menschen dienen und bisher keiner Aufgabenhauptgruppe zugerech net werden, --- 250 Stellen, die zum 01.01.2013 in den Teil B des Stellenplans aufgenommen wurden

In den meisten Bereichen sind Stellenzuwächse zu verzeichnen. Überdurchschnittlich hoch sind diese bei den Aufgabenhauptgruppen 0, 4 (Bereich Schule) und 5.

Aufgabenhauptgruppe 0: Der Schwerpunkt liegt beim Bürgermeisteramt (8 Planstellen), bei Aufgabengruppe 004 (3. Bürgermeister, 9 Planstellen) und bei Aufgabengruppe 050 (Referat V, 3 Planstellen).

Aufgabenhauptgruppe 4 (Bereich Schule): Der Stellenzuwachs ist zum größten Teil auf die neugeschaffenen Stellen für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen und an Realschulen und Gymnasien zurückzuführen (79 Planstellen). Weitere 41 Planstellen beruhen auf der Überführung bisher überplanmäßig geführter Personalkapazität in den Stellenplan und der Stellenplanbereinigung.

Aufgabenhauptgruppe 5: Hier machen sich die zahlreichen Stellenschaffungen beim Jugendamt (siehe auch die Ausführungen auf Seite 13), sowie die Stellenplanbereinigung im Bereich des Job-Centers Nürnberg (34 Planstellen) bemerkbar.

Die prozentuale Verteilung der Planstellen auf die Beschäftigtengruppen hat sich im Vergleich zum Vorjahr nur geringfügig verändert.

Wenn man die Stellenverteilung anhand des Merkmals „Anstellungsverhältnis“ analysiert, so ergibt sich folgendes Bild:

Im Beamtenbereich machen die Fachgruppen „Kommunale Wahlbeamte", „Verwaltungstechnischer Dienst", „Betriebstechnischer Dienst", „Medizinischer/Veterinärdienst" und „Sozialdienste" jeweils weniger als 1 % der Stellen aus. Sie wurden daher in der Rubrik „Sonstige Dienste" mit erfasst.

Das Gros der Stellen entfällt auf die Fachgruppen "Lehrkräfte und Dozenten" (45,07 %), "Allgemeiner Verwaltungsdienst" (28,55 %) und "Feuerwehrvollzugsdienst" (15,59 %). Der Anteil der Fachgruppe „Lehrkräfte und Dozenten“ hat sich aufgrund der zahlreichen Stellenschaffungen zum Haushalt 2013 im Vergleich zum Vorjahr um 1 % erhöht.

Bei den Tarifbeschäftigten sind die Fachgruppen „Sozialdienst“ (35,33 %), "Allgemeiner Verwaltungsdienst" (30,55 %), und Technischer Dienst (13,63 %) am stärksten vertreten.

Durch die zahlreichen Stellenschaffungen in der Fachgruppe „Sozialdienst“ erhöhte sich hier der prozentuale Anteil im Vergleich zum Vorjahr um über 1 %.

Bei der Aufschlüsselung der Planstellen nach Berufsgruppen ergeben sich keine signifikanten Veränderungen zum Vorjahr. Zwar liegt der Anteil der Berufsgruppe „Reinigung“ nach wie vor bei rd. 30%, jedoch entfällt der weitaus überwiegende Teil dieser Stellen auf Straßenreinigung, Müllentsorgung und Kanalreinigung. Die eigentlichen Reinigungskräfte sind kaum noch vertreten.

Nachfolgend wird eine weitere Differenzierung nach Qualifikationsebenen, Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen vorgenommen.

Im Berichtszeitraum sind größere Veränderungen im Bereich der 3. und 4. Qualifikationsebene zu erkennen. Hauptursache für den Zuwachs in der Qualifikationsebene 4 ist zum einen die Schaffung von insgesamt 79 Planstellen für Lehrkräfte und zum anderen die Übernahme bisher überplanmäßig zur Verfügung gestellter Personalkapazität in den Stellenplan (12 Stellen, ebenfalls im Schulbereich).Der Stellenzuwachs in der Qualifikationsebene 3 resultiert einerseits aus der Bereinigung des Stellenplans zum Haushalt 2013 mit der aus dem Bereich des JobCenter Nürnberg 16 Stellen in den Stellenplan überführt wurden. Ein weiterer wesentlicher Grund ist, dass ehemalige Stellen für Tarifbeschäftigte nun mit Beamten/ Beamtinnen besetzt sind und die Planstellen entsprechend anzupassen waren.

Verteilung der Planstellen nach Besoldungsgruppen

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2013)

Besol-

dungs-

gruppe

OBM

2. BM

3. BM

Sum-

me

Die Feuerwehrbeamten (Anzahl am 01.01.2013: 431) und die verbeamteten Lehrkräfte (Anzahl am 01.01.2013: 1250) sind die Ursache für die überdurchschnittlich hohe Zahl an Beamtenstellen in den Geschäftsbereichen des 2. und 3. BM.

Größere Veränderungen sind bei den Vergütungsgruppen IVa (plus 14 Planstellen) und IVb (plus 17 Planstellen) zu verzeichnen.

Hauptursache sind die bereits erwähnten Stellenschaffungen (siehe S. 12 ff.).

Die Stellen der VGr. IVb entfallen schwerpunktmäßig auf das JobCenter Nürnberg (6 Stellen, die im Zuge der Stellenplanbereinigung in den Stellenplan überführt wurden) und auf das Amt für Kultur und Freizeit (4 Stellen für das Projekt „Musikalische Bildung von Kindern und Jugendlichen in Kindertagesstätten und Schulen“). Bei den Stellen der Vergütungsgruppe IVa ist kein Schwerpunkt auszumachen.

Die Vergütungsgruppe IX wurde neu in die Übersicht aufgenommen. Dies war erforderlich, weil zum 01.01.2013 im Schulbereich 12 Stellen in VGr. IX für Schulweghelfer/innen und Hilfskräfte geschaffen wurden.

Verteilung der Planstellen nach Vergütungsgruppen

ohne Sozial- und Erziehungsdienst

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2012)

Vergü-

tungs-

gruppe

OBM

2. BM

3. BM

Sum-

me

1)Der Stellenpool mit 17 Stellen ist in der Gesamtzahl von 3699 Planstellen nicht enthalten.

Bei den Entgeltgruppen S6 und S3 sind überdurchschnittliche Stellenzuwächse erkennbar. Sie liegen hauptsächlich in den neu geschaffenen Planstellen für Erzieher/innen (S6, 53 Planstellen) und Kinderpfleger/innen (S3, 25 Planstellen) beim Referat V begründet.

Verteilung der Planstellen nach S-Entgeltgruppen

Sozial- und Erziehungsdienst

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

(Stand 01.01.2013)

Entgelt-

gruppe

OBM

2. BM

3. BM

Sum-

me

Im Vergleich zum Vorjahr ist im ehemaligen Arbeiterbereich lediglich bei der Lohngruppe 3/4a eine größere Veränderung (minus 12 Planstellen) zu verzeichnen. Diese beruht im Wesentlichen auf Veränderungen in den Stellenplänen der Eigenbetriebe (insgesamt minus 16 Planstellen). Da gleichzeitig beim Amt für Kultur und Freizeit 1 Planstelle und bei der Friedhofsverwaltung 3 Planstellen neu geschaffen wurden, ergibt sich per Saldo ein Stellenrückgang um 12 Planstellen.

Verteilung der Planstellen nach Lohngruppen

Aufteilung auf die Geschäftsbereiche und Referate

Stand 01.01.2013

Lohn-

gruppe

OBM

2. BM

3. BM

Sum-

me

Über 70% aller Planstellen des ehemaligen Arbeiterbereichs sind bei den Eigenbetrieben angesiedelt (vor allem bei der „Stadtentwässerung und Umweltanalytik Nürnberg“ (163 Planstellen), dem „Abfallwirtschaftsbetrieb Stadt Nürnberg“ (356 Planstellen) und dem „Servicebetrieb Öffentlicher Raum“(557 Planstellen)). Ein überdurchschnittlich hoher Anteil findet sich ferner im Geschäftsbereich des 2. Bürgermeisters (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Tiergartens) und im Bereich des Referates II (Beschäftigte auf den städtischen Friedhöfen).

3 Personalstruktur

3.1 Anmerkung

Für das Jahr 2012 sind keine sich auf den Strukturbericht auswirkende organisatorische Veränderungen zu verzeichnen. Anders als im Vorjahr (mit dem Gesetz zum Neuen Dienstrecht in Bayern, insbesondere dem Wegfall der „Verzahnungsämter“ und der Anhebung der Altersgrenzen) gab es auch keine sich auf den Strukturbericht auswirkende gesetzliche oder tarifliche Änderungen.

3.2 Zusammensetzung des Personalstandes

Der Personalstand enthält alle voll- und teilzeitbeschäftigten Beamtinnen/Beamten und Tarifbeschäftigten.

Nicht im Personalstand enthalten sind die zu ihrer Ausbildung beschäftigten Personen (Anwärterinnen/Anwärter, Auszubildende, Praktikantinnen/Praktikanten), beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die sich bereits in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden, da diese nicht mehr aktiv beschäftigt sind.

3.2.1 Entwicklung des Personalstandes (Stand 31.12.2012)

Am 31.12.2012 waren bei der Stadt Nürnberg 9957 (31.12.2011: 9792) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, was einer Personalkapazität von 8.789,36 Vollkräften (VK) entspricht (31.12.2011: 8.650,53 VK).

Das Plus „nach Köpfen“ (+ 165 Personen) als auch die Steigerung der Personalkapazität in Vollkräften (+138,83 VK) im Vergleich zu 2011 resultiert vor allem aus der weiter zunehmenden (familienbedingten) Teilzeitbeschäftigung, den befristeten und vielfach bezuschussten Projekten sowie dem beständigen, bedarfsorientierten Ausbau im Bereich der Kindertagesstätten.

3.2.2 Personal nach Geschäftsbereichen, Beschäftigtenstatus, Geschlecht und Arbeitszeit

zum Stand 31.12.2012

Bei den einzelnen Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben waren die Berufsgruppen bzw. Männer und Frauen in folgendem Umfang vertreten:

Voll-

zeit

Teil-

zeit

Am 31.12.2012 waren demnach bei der Stadt Nürnberg 2796 Beamtinnen und Beamte (davon 629 in Teilzeit) und 7161 Tarifbeschäftigte (davon 2617 in Teilzeit) beschäftigt.

Differenziert nach Geschlecht sind dies 5128 Mitarbeiterinnen (davon 2673 in Teilzeit) und 4829 Mitarbeiter (davon 573 in Teilzeit).

Der Anteil der weiblichen Beschäftigten am Personal betrug damit 51,50% und ist damit weiterhin leicht gestiegen (2011: 50,79%; 2010: 50,44%; 2009: 49,77%).

Differenziertere Ausführungen zur Teilzeitbeschäftigung sind unter Nr. 3.5 zu finden.

3.2.3 Personal nach Fach- bzw. Berufsgruppen und Geschlecht zum Stand 31.12.2012

Die Beamtinnen und Beamten sowie Tarifbeschäftigten sind entsprechend ihrer Tätigkeit und Qualifikation sogenannten Fach- bzw. Berufsgruppen zugeordnet (ausgenommen ist der gewerbliche Bereich). Eine „Rangfolge“ der Fachgruppen, gemessen an ihrem jeweiligen (prozentualen) Frauenanteil ergibt sich aus folgender Übersicht:

Fach- bzw. Berufsgruppe

Frauen*

Männer

* Ergänzend die absoluten Zahlen in Klammer ** Inkl. der Rettungsleitstelle *** Der Vollständigkeit halber wird ab 2012 auch der gewerbliche Bereich ausgewertet.

Der Frauenanteil ist mit Ausnahme der Sonstigen Dienste und des Technischen Dienstes wieder moderat angestiegen.

3.2.4 Personal nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen zum Stand 31.12.2012

Die Zusammensetzung des Personalstamms lässt sich nach den Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen (die sich noch an den alten Vergütungs- und Lohngruppen orientieren, bis die Tarifvertragsparteien eine Entgeltordnung verhandelt haben) strukturieren.

Die Beschäftigten des Sozial- und Erziehungsdienstes sind seit 01.11.2009 entsprechend dem Tarifvertrag bis auf wenige Ausnahmen (Beschäftigte die aufgrund ihres Wahlrechts in EGr. E 9 TVöD verblieben sind) in S-Entgeltgruppen* eingruppiert.

* Die S-Entgeltgruppen sind den bisherigen Entgeltgruppen wie folgt zuzuordnen:

S 2 ► E 2 S 3 ► E 4 S 4 ► E 5 S 5 ► E 6 S 6 bis S 8 ► E 8 S 9 bis S 14 ► E 9 S 15 und S 16 ► E 10 S 17 ► E 11 S 18 ► E 12

Unverändert gehören rund 2/3 der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Besoldungsgruppen BGr. A 13, BGr. A 14 und BGr. A 15 der Berufsgruppe der Lehrkräfte an.

Bei den Beamtinnen und Beamten der zweiten Qualifikationsebene dominieren die des Feuerwehrvollzugsdienstes gefolgt vom Verwaltungsdienst.

Rund 50% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in EGr. 13 und 14 TVöD sind Lehrkräfte, die aus unterschiedlichsten Gründen (z. B. wegen fehlender Laufbahnbefähigung, wegen geringen Stundenbedarfs, mangels gesundheitlicher Eignung für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit) nicht in das Beamtenverhältnis übernommen werden konnten.

3.3 Beförderungen und Höhergruppierungen im Jahr 2012

Im Jahr 2012 konnten insgesamt 402 Beschäftigte überwiegend anlässlich erfolgreicher Bewerbung um eine höher dotierte Stelle und Bewährung in diesen Aufgaben befördert bzw. höhergruppiert werden.

Die Anzahl der Beförderungen und Höhergruppierungen sind im Vergleich zu 2011 (371 Beförderungen und Höhergruppierungen) leicht gestiegen, jedoch - bedingt durch die Wiederbesetzungssperre - weiterhin deutlich unter dem Stand von 2010 (491 Beförderungen bzw. Höhergruppierungen).

Die Beförderungen nach BGr. A 8 erfolgten überwiegend im Feuerwehrvollzugsdienst und hinsichtlich der BGr. A 14 und BGr. A 15 überproportional im Schuldienst.

3.4 Männer und Frauen in Leitungsebenen Stand 31.12.2012

Leitungsebenen

Stellen

Frauen

in %

Männer

* 3 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2012 nicht besetzt. ** 2 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2012 nicht besetzt. *** 1 Stelle dieser Leitungsebene ist zum Stichtag 31.12.2012 nicht besetzt. **** 2 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2012 nicht besetzt, ferner wird 1 dieser Positionen mit geteilter Leitung wahrgenommen. ***** 27 Stellen dieser Leitungsebene sind zum Stichtag 31.12.2012 nicht besetzt, ferner werden 11 dieser Positionen mit geteilter Leitung wahrgenommen.

Erfreulich ist, dass auch 2012 der Frauenanteil auf der Ebene der Dienststellen-/Schulleitungen weiter gesteigert werden konnte. Auch im mittleren Management der Abteilungs-/ Bereichsleitungen ist ein deutlicher Zuwachs zu verzeichnen. Die Stadt Nürnberg sieht sich unverändert dem Ziel verpflichtet, den Frauenanteil durch beständige Personalentwicklung

• gerade auch in höheren Leitungsebenen - zu steigern. Auf die entsprechend auch im

Gleichstellungsaktionsplan der Stadt Nürnberg verankerten Zielsetzungen (Ziffer 1.1.1 - Mehr Frauen in Führungspositionen) wird verwiesen (Stadtratsbeschluss vom 14.02.2012).

3.5 Teilzeitbeschäftigte

Die Stadt Nürnberg setzt als attraktive Arbeitgeberin im Wettbewerb stehend schon seit Jahren mit ihrer Personalpolitik auf Familienfreundlichkeit. Neben der Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen (zur Betreuung der Kinder und/oder pflegebedürftiger Angehöriger) haben auch viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit der Altersteilzeit zum „Ausgleiten“ aus dem Berufsleben ergriffen (vgl. Teil IV Ziff. 1.3).

In der Auswertung sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter enthalten, die weniger als die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit von 39 Wochenstunden (Tarifbeschäftigte) bzw. 40 bis 41 Wochenstunden (Beamtinnen und Beamte) arbeiten.

Bei der Auswertung wurden entsprechend den Vorjahren auch die Anwärterinnen und Anwärter sowie Auszubildenden berücksichtigt (Stand 31.12.2012: 156 Anwärterinnen und Anwärter sowie 148 Auszubildende).

3.5.1 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen (2010 - 2012)

3.5.2 Entwicklung der Voll- und Teilzeitbeschäftigungen nach Geschlecht (2010 - 2012)

3.5.3 Teilzeitquote

Die Teilzeitquote der Stadt Nürnberg steigt dem Trend entsprechend:

3.5.4 Teilzeitbeschäftigte, differenziert nach Geschlecht und Arbeitszeitvolumen

Eine Gesamtbetrachtung aller 3246 genehmigten Teilzeitbeschäftigungen macht deutlich, dass die Stadt Nürnberg sehr individuell auf die Teilzeitwünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeht. Zudem ist zu beachten, dass unterschiedlichste reguläre Arbeitszeiten bestehen (z. B. Tarifbeschäftigte: 39 Wochenarbeitsstunden, Beamtinnen/Beamte: je nach Alter 40 - 41 Wochenarbeitsstunden und bei den Lehrkräften variiert die Arbeitszeit in Abhängigkeit vom Unterrichtseinsatz in sogenannten „wissenschaftlichen Fächern“ zwischen 23,5 und 28,5 Wochenarbeitsstunden, Musikschullehrkräfte haben eine Unterrichtsverpflichtung von 30 Wochenstunden).

Für eine Übersicht, empfehlen sich deshalb folgende Zäsuren nach dem Beschäftigungsgrad:

-34

-32

-25

+109

+3

+100

+121

*In dieser „Rubrik“ befinden sich auch Beschäftigte (z. B. Schulweghelfer/innen, Hausaufgabenbetreuer/innen) die auf der Basis eines Grundarbeitsvertrages bedarfsentsprechend von der Beschäftigungsdienststelle eingesetzt werden. Eine Auswertung nach der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in diesen Fällen daher nicht ganz korrekt möglich.

Bei den Männern mit einem Beschäftigungsgrad von ≤ 25% sind - wie bisher - insbesondere Lehrkräfte überproportional vertreten. Dem Bedarf in bestimmten Fächerkombinationen entsprechend werden hier Teilzeitbeschäftigungen vereinbart (oftmals schon während des „Lehramtsstudiums“ nach der 1. Staatsprüfung mit schulaufsichtlicher Genehmigung bzw. auch als Nebentätigkeit). Bei den Frauen finden sich in dieser Rubrik neben Lehrerinnen und Musikschullehrerinnen auch viele Verwaltungsangestellte, welche oftmals „trotz“ Familie den Anschluss im Berufsleben nicht verlieren wollen und deshalb eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 9 Stunden wünschen. Im Vergleich zu den Vorjahren fällt auf, dass insbesondere bei den Frauen (aber auch bei den Männern) die Beschäftigung mit einem Beschäftigungsgrad von ≤ 50% weiterhin rückläufig ist und - vermutlich aus finanziellen wie auch aus dienstlichen Gründen - eine Teilzeit mit höherer Stundenzahl gewählt wird.

Unter dem Beschäftigungsgrad über 25% aber noch unter 50% sind darüber hinaus bereits die ersten Altersteilzeitvereinbarungen von teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu registrieren. Bei den Männern und Frauen ist das Spektrum der eingebrachten Arbeitszeit zwischen 10 bis 19 Wochenarbeitsstunden unverändert unspezifisch verteilt.

Unter den 85 Männern die mit 50% der regelmäßigen Arbeitszeit arbeiten, befinden sich 20 Beamte, wovon 16 Altersteilzeit vereinbart haben. Bei den 65 Tarifbeschäftigten überwiegen „normale“ Teilzeitvereinbarungen (15 Altersteilzeitvereinbarungen). Bei den Frauen ist zu bemerken, dass 438 Tarifbeschäftigte und 50 Beamtinnen exakt mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit arbeiten; Altersteilzeitvereinbarungen sind dabei von untergeordneter Bedeutung (14 Tarifbeschäftigte, 3 Beamtinnen).

Bei einem Beschäftigungsgrad von über 50% aber noch unter 75% befinden sich ebenfalls die unterschiedlichsten Stundenvereinbarungen. Von den tarifbeschäftigten Frauen präferieren jedoch „auffällig“ viele 20 Wochenarbeitsstunden (69 Frauen), 24 Wochenarbeitsstunden (32 Frauen) und 25 (158 Frauen) bzw. 25,5 Wochenarbeitsstunden (186 Frauen). Diese Arbeitszeit korrespondiert mit einer Verteilung der Arbeitszeit auf die Vormittage oder auf eine „4-Tage-Woche“.

Des Weiteren wird speziell von Frauen sehr häufig eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden (241 Frauen) bzw. 30,5 Stunden (98 Frauen) gewählt, was i. d. R. einer Stundenverteilung von 6 Stunden bei 5 Arbeitstagen entspricht.

3.5.5 Teilzeit in Leitungsfunktionen

Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg stehen die tariflichen wie gesetzlichen Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung offen. Entsprechend ist in Nr. 8.1 des Frauenförderplans festgehalten, dass Teilzeitbeschäftigung allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, und zwar auch in allen Leitungsfunktionen, eröffnet ist. Bei den Leitungsebenen (vgl. Nr. 3.4) ergibt sich bzgl. Teilzeitbeschäftigung und ggf. geteilter Leitungsstellen am 31.12.2012 folgendes Bild*:

* Nicht berücksichtigt wurden dabei Altersteilzeitvereinbarungen bzw. Sabbatjahrvereinbarungen soweit die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter im Blockmodell in der Ansparphase weiterhin vollbeschäftigt ist.

Stellen

In den Leitungsebenen 3 - 4a ist signifikant, dass - bis auf vier Ausnahmen - die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Teilzeitbeschäftigung mit deutlich mehr als 75% ihrer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gewählt haben („reduzierte Vollbeschäftigung“). Die Frage der Teilbarkeit der Leitungsfunktion stellte sich in diesen Fällen deshalb nicht.

Um das Thema „Führen in Teilzeit“ in der Stadtverwaltung voranzubringen, hat sich die Stadt Nürnberg das Ziel gesetzt, Rahmenbedingungen für die Führung in Teilzeit zu entwickeln (vgl. Gleichstellungsaktionsplan Nr. 1.3.3). Unter der Federführung des Personalamts erarbeitet aktuell eine Arbeitsgruppe (bestehend aus Vertreter/innen von Ref. I, OrgA, GPR, GSBV und Fb sowie der Fachdienststellen KuF, SHA und des Eigenbetriebs SÖR) Strategien zur Umsetzung von Führen in Teilzeit sowie zu geteilter Leitung (vgl. auch Teil IV Nr. 4.2).

3.6 Alternierende Telearbeit

Die Stadt Nürnberg legt großen Wert auf mitarbeiterfreundlich gestaltete Arbeitsbedingungen. Aus diesem Grund wurde zum 01.07.2012 ein zweijähriger Modellversuch zur Einführung von alternierender Telearbeit gestartet. Alternierend ist Telearbeit, wenn die Tätigkeit wechselweise zu Hause und am Arbeitsplatz in der Beschäftigungsdienststelle erbracht wird. Für den Modellzeitraum ist ein Antrag auf Grund von Kinderbetreuung, der Pflege Angehöriger oder von Schwerbehinderung möglich.

Von insgesamt 60 Anträgen auf alternierende Telearbeit konnten 29 Anträge aus 16 verschiedenen Dienststellen genehmigt werden. Die übrigen Anträge führten aus unterschiedlichsten Gründen zu keiner Vereinbarung.

Unter den Teilnehmerinnen und Teilnehmern beträgt die Frauenquote 86 % und die Teilzeitquote 72 %. Als häufigster Antragsgrund wurde in 83 % der genehmigten Anträge die Kinderbetreuung angegeben.

Mit Ablauf der zweijährigen Modellphase ist über eine dauerhafte Einführung und deren weitere Ausgestaltung zu entscheiden.

3.7 Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Ge-

schlecht

Entsprechend der demografischen Entwicklung der Bevölkerung liegt auch bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben das Durchschnittsalter bei über 40 Jahren. Das Durchschnittsalter am 31.12.2012 liegt rechnerisch bei 45,50 Jahren. Im Vergleich zu den Vorjahren ist dieser Wert relativ konstant geblieben. Ein Grund hierfür ist, dass die Stadt Nürnberg konstant Nachwuchskräfte ausbildet. Die folgende Grafik stellt den Altersaufbau Stand 31.12.2012 dar.

Anzahl Mitarbeiterinnen Anzahl Mitarbeiter

Die nachfolgende Übersicht schlüsselt die Altersstruktur aller bei der Stadt Nürnberg (aufgeschlüsselt nach den Geschäftsbereichen) und deren Eigenbetrieben beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inklusive Auszubildende) nach der Skalierung des Deutschen Städtetags auf (15 - 34 Jahre; 35 - 54 Jahre, 55 - 59 Jahre und anschließend (da „rentennah“) 60, 61, 62, 63, 64 und 65 Jahre). Ergänzt wurde die Übersicht durch die nachrichtliche Angabe der Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich bereits in der Freiphase einer Altersteilzeitvereinbarung befinden.

Altersstruktur der städtischen Beschäftigten nach Geschäftsbereichen und Geschlecht Stand 31.12.2012

3.8 Ausländische Beschäftigte

Der Stadt Nürnberg ist es 2012 gelungen in ihrer Verwaltung und in den städtischen Unternehmen die Zahl der qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Nachwuchskräfte mit Migrationshintergrund deutlich zu steigern. Nachweislich auswerten lassen sich jedoch nur die Beschäftigten mit ausländischer Staatsangehörigkeit. Die Zahl aller Beschäftigten mit Migrationshintergrund liegt aber deutlich höher.

Gegenwärtig gibt es auch nach Auskunft des Deutschen Städtetags keine valide statistische Datenbasis über den Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund. Im Rahmen des Einstellungsverfahrens stellt die Abstammung und Herkunft einer Bewerberin/eines Bewerbers kein zulässiges Differenzierungskriterium dar (vgl. auch Art. 33 Abs. 2 GG). Mangels einer ausreichenden Ermächtigungsgrundlage könnte eine Erfassung des Migrationshintergrunds nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Die Erfassung hätte begrenzten Aussagewert.

Unabhängig davon ist sich die Stadt Nürnberg ihrer Vorbildfunktion bewusst. Für die Stadt Nürnberg wird der Themenbereich „Integration“ daher auch weiterhin ein wichtiger sozialwie personalpolitischer Aspekt bleiben.

Beschäftigte ausländischer Staatsangehörigkeit

3.9 Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

3.9.1 Beurlaubungsarten

Im Kalenderjahr 2012 haben 57 Männer Elternzeit in Anspruch genommen, neun von Ihnen haben die Elternzeit auf zwei Zeitabschnitte (à ein Monat) verteilt. Damit bewegt sich die Zahl der Männer, die Elternzeit in Anspruch nehmen, wieder auf dem Niveau von 2010 (2009: 44 Männer; 2010: 56 Männer; 2011: 78 Männer).

Unter die Rubrik „sonstige Urlaube“ fallen Beurlaubungen zu Fortbildungszwecken, aus persönlichen Gründen, aus arbeitsmarktpolitischen Gründen sowie zum Entwicklungsdienst. Seit dem Inkrafttreten des Pflegezeitgesetzes am 01.07.2008 hat sich, da die beamtenrechtlichen sowie die tariflichen Bestimmungen schon seit langem eine Beurlaubungsmöglichkeit zur Pflege einer/eines Angehörigen für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes vorgesehen haben, die Zahl der Beurlaubungen auch 2012 nicht signifikant verändert. Das zum 01.01.2012 in Kraft getretene Familienpflegezeitgesetz wurde bisher nicht in Anspruch genommen.

Im Kalenderjahr 2012 waren insgesamt 697 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter antragsgemäß aus folgenden Gründen unter Wegfall der Bezüge beurlaubt. Die Tendenz ist damit weiterhin leicht rückläufig. Um die Entwicklung verfolgen zu können, werden die Zahlen des Vorjahres in Klammer angedruckt:

Bei 122 Frauen endete die Elternzeit im Laufe des Kalenderjahres 2012; 7 dieser Frauen beantragten anschließend eine Beurlaubung zur Betreuung ihres Kindes/ihrer Kinder. Im Gegenzug sind 2012 123 Frauen anlässlich der Geburt eines Kindes vorübergehend aus dem Beruf „ausgestiegen“ und haben Elternzeit beantragt, 61 davon zunächst für den Zeitraum von maximal einem Jahr.

Die Dauer der „Väterzeit“ beträgt überwiegend 1 Monat (18 Väter) bzw. 2 Monate (24 Väter, 7 davon splitteten die Elternzeit auf 2x 1 Monat). Die „übrigen“ 15 Väter (2 davon splitteten auf je zwei Zeitabschnitte) beantragten Elternzeit unspezifisch, bis hin zur Maximaldauer von 3 Jahren. Bei 7 Vätern dauerte die beantragte Elternzeit über den Jahreswechsel.

Lässt man die Beurlaubungen aus sonstigen Gründen unberücksichtigt, sind es unverändert Frauen (88%; 2011: 85 %; 2010: 89%), die aus familiären Gründen eine berufliche Auszeit nehmen. Unberücksichtigt ist dabei noch die Dauer der beruflichen Auszeit.

Der Beschäftigtenstruktur folgend (1/3 Beamte, zu 2/3 Tarifbeschäftigte) bilden die zahlenmäßig stärkste Gruppe der Beurlaubten - ebenfalls unverändert - die weiblichen Tarifbeschäftigten.

3.9.2 Beurlaubungsquote

Bei 9957 Beschäftigten errechnet sich eine Beurlaubungsquote von 7,00% (2011: 7,27%; 2010: 7,11%).

3.9.3 Dauer der Beurlaubungen bei Dienstwiederantritt im Kalenderjahr 2012

Die sich vielfach an die Elternzeit anschließende Beurlaubung zur Kinderbetreuung kann in Einzelfällen bis zur Maximaldauer von 12 Jahren dauern. Unabhängig von den tariflichen und gesetzlichen Möglichkeiten ist weiterhin der deutliche Trend festzustellen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach der familienbedingten „Auszeit“ wesentlich früher wieder in ihren Beruf einsteigen.

2012 haben 272 (2011: 236; 2010: 230) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (88 Männer* und 148 Frauen) nach Elternzeit und/oder Beurlaubung unter Wegfall der Bezüge den Dienst wieder aufgenommen:

* Davon haben 7 Männer ihre Elternzeit auf zwei Zeitabschnitte gesplittet.

** Davon haben 2 Männer ihre Elternzeit auf zwei Zeitabschnitte gesplittet.

Bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die 2012 den Dienst nach einer Beurlaubung aus sonstigen Gründen von bis zu 9 Jahren wieder bei der Stadt aufgenommen haben, handelt es sich um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die seinerzeit zur NOA beurlaubt wurden.

4. Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Entwicklung des Personalausfalls 2010 - 2012

Die Ausfallzeiten werden direkt der Zeitermittlung des Personalabrechnungsverfahrens entnommen, in dem sie primär für Zwecke der Entgeltfortzahlung erfasst werden. Zum Benchmarking beteiligt sich das Personalamt am Vergleichsring des Deutschen Städtetages, dessen Skalierung (1-3 Tage; 4-42 Tage und ab 43 Tage) und weitere Vorgaben (ohne: Kur/ Reha-Maßnahme, Arbeitsunfälle, Mutterschutz bzw. andere Beschäftigungsverbote, Dienstbefreiungen in Folge erkrankter Kinder) auch bei der Ermittlung der nachfolgenden Fehlzeiten berücksichtigt wurden. Der Personalausfall bei der Stadt Nürnberg wird deshalb auch in Kalendertagen „gemessen“. In Folge lassen sich die Fehlzeiten nur schwer mit Ausfallzeit- Daten aus der Wirtschaft bzw. von Krankenkassen vergleichen*.

*Anmerkung: Bei der Interpretation der vorliegenden Daten ist zu beachten, dass für seriöse Vergleiche mit anderen veröffentlichten Statistiken die Datenbasis und die Berechnungsmethode bekannt sein müssen. Die von den Betriebskrankenkassen veröffentlichten Zahlen enthalten z. B. keine Kurzzeiterkrankungen, die wegen tariflicher und betrieblicher Regelungen keine kassenärztliche Krankschreibung erfordern. Studien von Wirtschaftsunternehmen stützen sich dagegen oft nur auf bezahlte Ausfallzeiten und nehmen Langzeiterkrankte aus.

4.1 Stadtverwaltung mit Eigenbetrieben

Im Schnitt dauerte 2012 bei der Berufsgruppe der Beamtinnen/Beamten eine Erkrankung 16 Kalendertage, bei Tarifbeschäftigten 21 Kalendertage; im Mittel 20 Kalendertage.

4.1.1 Vorjahresvergleich

Im Vergleich zu den beiden Vorjahren entwickelten sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten wie folgt:

Die Krankheitsquote ist um 0,14 Prozentpunkte gestiegen. Ursächlich können sein:

• der demografische Aspekt,

• die im ehemaligen Arbeiterbereich hohen körperlichen Anforderungen (z. B. häufiges He-

ben und Tragen schwerer Gegenstände, Arbeiten im Lärm- oder Hitzebereich). Somit stammen krankheitsbedingte Fehlzeiten aus Tätigkeitsbereichen die in vielen anderen Kommunen vergeben wurden oder dem Outsourcing zum Opfer gefallen sind.

• die deutlich und beständig zunehmende Zahl der Muskel-Skelett-Erkrankungen auch bzw.

gerade bei den „typischen“ Verwaltungsberufen, Erkrankungen des Kreislaufsystems und psychische Erkrankungen (eruiert von der AOK und TK im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements).

Seit Jahren ist - wie auch Studien verschiedener Krankenkassen und Unfallversicherungsträger belegen - eine deutliche Zunahme von psychischen Beeinträchtigungen festzustellen. Um den Führungskräften sowie den Kolleginnen und Kollegen eine Hilfestellung im Umgang mit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an die Hand zu geben, wird aktuell von einer Arbeitsgruppe ein Leitfaden zum Umgang bei psychischen Beeinträchtigungen erarbeitet.

4.1.2 Interkommunaler Vergleich und betriebliche Gesundheitsförderung

Der Deutsche Städtetag hat aktuell für 2012 eine Krankheitsquote von 6,13% ermittelt (2011: 6,12%; 2010: 5,90%; 2009: 5,23%). Für Kommunen der Größenklasse I (mehr als 500.000 Einwohner/innen) liegt die Krankheitsquote sogar bei 6,57% (2011: 6,52%; 2010: 6,25%).

Auch wenn die Stadt Nürnberg die vom Deutschen Städtetag ermittelte Krankheitsquote unterschreitet, wird aus betriebs- und volkswirtschaftlichen Gründen, insbesondere den

• erheblichen Kosten (ggf. zuzüglich der Personalkosten für eine Vertretungskraft)

• Beeinträchtigungen der Arbeitsabläufe und des Betriebsklimas sowie

• der Altersstruktur der Beschäftigten und

• der gestiegenen Lebensarbeitszeit

das seit 2007 bei der Stadt Nürnberg gestartete Projekt „Betriebliche Gesundheitsförderung“ immer wichtiger (auf die Berichte im Personal- und Organisationsausschuss vom 16.09.2008, 19.05.2009 und 29.03.2011 wird verwiesen). Ergänzend zu den stadtweit eingeführten Rückkehrgesprächen (seit 2004) und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (seit 2005) sowie der Eigeninitiative der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll hiermit die Prävention noch mehr in den Vordergrund gerückt werden, um Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern.

Vor dem Hintergrund der positiven Ergebnisse der bisherigen „punktuellen“ Projektarbeit und dem Vorgehen anderer Städte (z. B. München, Hamburg, Dortmund) wurde bei PA für 2012

• zunächst befristet für die Dauer von zwei Jahren - die Stelle einer Gesundheitsmanagerin/

eines Gesundheitsmanagers geschaffen, damit die Betriebliche Gesundheitsförderung in der Stadtverwaltung implementiert wird (Weiteres hierzu finden Sie nachfolgend unter Nr. 4.4).

Angesichts der vor dem Hintergrund der Aufgabenverdichtung beständig steigenden Leistungsanforderungen bei steigender Lebensarbeitszeit rechnet es sich für die Stadt Nürnberg, die Gesundheit und damit die Potenziale und Produktivität der Mitarbeiter/innen zu fördern um zugleich die Personalausfallkosten im Rahmen zu halten bzw. mittelfristig zu senken.

4.2 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Stadtverwaltung bzw. den Eigenbetrieben

Diese Gesamtbetrachtung der krankheitsbedingten Fehlzeiten führt differenziert nach Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung) und Eigenbetrieben - vor dem Hintergrund der überwiegenden gewerblichen Tätigkeiten mit entsprechenden körperlichen Anforderungen - „erwartungsgemäß“ zu dem Ergebnis, dass die Krankheitsquote in der Kernverwaltung (4,91%) niedriger liegt als bei den Eigenbetrieben (7,32%). Während die Krankheitsquote in der Kernverwaltung nahezu konstant ist, ist bei den Eigenbetrieben eine stetig steigende Tendenz festzustellen.

4.2.1 Stadtverwaltung (sog. Kernverwaltung)

Für 2012 errechnet sich bei 7623 Beschäftigten in der Kernverwaltung eine Krankheitsquote von 4,91% (2011: 4,93%; 2010: 4,93%).

4.2.2 Eigenbetriebe

Für 2012 errechnet sich bei 2177 Beschäftigten in den Eigenbetrieben eine Krankheitsquote von 7,32% (2011: 6,61%; 2010: 6,70%).

4.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten nach Geschäftsbereichen bzw. Eigenbetrieben

Neben diesen Gesamtbetrachtungen ist es durchaus interessant, wie die einzelnen Geschäftsbereiche und Eigenbetriebe das Gesamtergebnis beeinflussen. Für die laufende Personalarbeit liegen darüber hinaus selbstverständlich die Fehlzeitenübersichten für die einzelnen Dienststellen sowie für den konkreten Fall vor, um die im individuellen Fall gebotenen Maßnahmen zu ergreifen (z. B. Überwachung der Fortzahlungsfristen, betriebsärztliche und/ oder amtsärztliche Untersuchung, Kur/Reha-Maßnahme, Rückkehrgespräch oder betriebliches Eingliederungsmanagement).

Daneben sind die Erkenntnisse Anlass, vor Ort Maßnahmen zu diskutieren, zu planen und durchzuführen.

4.3.1 Geschäftsbereich OBM

Für 2012 errechnet sich bei 536 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 4,56% (2011: 5,45%; 2010: 6,31%).

4.3.2 Geschäftsbereich 2. BM

Für 2012 errechnet sich bei 741 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 6,31% (2011: 5,89%; 2010: 5,77%).

4.3.3 Geschäftsbereich 3. BM

Für 2012 errechnet sich bei 1901 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 3,50% (2011: 3,25%; 2010: 3,58%).

4.3.4 Geschäftsbereich Ref. I

Für 2012 errechnet sich bei 437 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 4,99% (2011: 4,94%; 2010: 3,94%).

4.3.5 Geschäftsbereich Ref. II

Für 2012 errechnet sich bei 375 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 7,59% (2011: 7,29%; 2010: 7,94%).

4.3.6 Geschäftsbereich Ref. III

Für 2012 errechnet sich bei 204 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,08% (2011: 5,50%; 2010: 6,07%).

4.3.7 Geschäftsbereich Ref. IV

Für 2012 errechnet sich bei 734 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 3,09% (2011: 3,68%; 2010: 3,32%).

4.3.8 Geschäftsbereich Ref. V

Für 2012 errechnet sich bei 2063 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,77% (2011: 5,79%; 2010: 5,65%).

4.3.9 Geschäftsbereich Ref. VI

Für 2012 errechnet sich bei 575 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,22% (2011: 4,88%; 2010: 4,97%).

4.3.10 Geschäftsbereich Ref .VII

Für 2012 errechnet sich bei 214 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,88% (2011: 4,68%; 2010: 5,16%).

4.3.11 Eigenbetrieb SUN

Für 2012 errechnet sich bei 397 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,53% (2011: 4,43%; 2010: 4,76%).

4.3.12 Eigenbetrieb NüSt

Für 2012 errechnet sich bei 407 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 8,28% (2011: 5,81%; 2010: 6,83%).

4.3.13 Eigenbetrieb ASN

Für 2012 errechnet sich bei 412 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 9,88% (2011: 9,91%; 2010: 9,03%).

4.3.14 Eigenbetrieb NüBad

Für 2012 errechnet sich bei 96 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 5,25% (2011: 5,88%; 2010: 7,18%).

4.3.15 Eigenbetrieb SÖR

Für 2012 errechnet sich bei 865 Beschäftigten eine Krankheitsquote von 6,70% (2011: 6,50%; 2010: 6,40%).

4.4. Betriebliches Gesundheitsmanagement

4.4.1 Struktur des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Seit Juni 2012 bietet das Personalamt durch die neu (befristet bis 31.12.2014) geschaffene, Stelle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Nürnberg die Möglichkeit, sich noch intensiver mit Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu beschäftigen. Zu den Aufgaben der Gesundheitsmanagerin gehört neben der Begleitung und Unterstützung der Dienststellen in Bezug auf die Gesundheitsförderung (z.B. Gesundheitszirkel) auch die Umsetzung gesamtstädtischer Maßnahmen. Der Ausbau des Fortbildungsangebots im Bereich Gesundheit und Arbeitssicherheit sowie die Schaffung von Netzwerken und die Öffentlichkeitsarbeit gehören ebenfalls zum Tätigkeitsbereich. Alle Dienststellen, Referate, Schulen und Eigenbetriebe sind aufgerufen, sich bei ihren Aktivitäten zur Verbesserung der Mitarbeitergesundheit und des Arbeitsumfelds durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement unterstützen zu lassen.

Eine Statistik zur Erfassung des Umfangs des Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird erstmals erstellt. Vergleichsdaten liegen daher nicht vor.

4.4.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zahlen

Die Zahl der Projekte und interessierten Dienststellen und Eigenbetriebe ist über die Jahre kontinuierlich angestiegen. Dies lässt zum einen auf ein wachsendes Interesse an der Thematik und zum anderen auf ein steigendes Bewusstsein für den Stellenwert der Gesundheit der Mitarbeitenden schließen. Detaillierte Analysen des Arbeitsumfelds und der individuellen Beanspruchung liefert die Arbeit im Gesundheitszirkel. In mehreren Workshops erarbeiten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die belastenden Faktoren bei ihrer Arbeit ebenso wie mögliche Lösungen zur Reduzierung der Belastung. Der Gesundheitszirkel liefert konkrete Hinweise auf Probleme und Lösungen, bindet dabei jedoch einige personelle und finanzielle Ressourcen. Der Gesundheitstag bietet die Möglichkeit, auf recht einfache und unkomplizierte Weise in das Thema Gesundheit einzusteigen. Die jeweilige Schwerpunktsetzung (zum Beispiel im Bereich Bewegung, Ernährung oder Entspannung) erfolgt individuell nach den Wünschen der Dienststelle / der Abteilung. Die Fortführung einzelner Angebote (beispielsweise Entspannung in der Mittagspause) sichert die Nachhaltigkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Daneben sind einzelne Projekte zu unterschiedlichsten Themen eine weitere Möglichkeit, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu stärken.

Zusätzlich zu Maßnahmen der einzelnen Dienststellen/des Eigenbetriebes finden auch gesamtstädtische Aktivitäten der Betrieblichen Gesundheitsförderung statt. Neben den stadtweiten Gesundheitstagen sei hier vor allem das umfangreiche Seminarangebot im Bereich Gesundheit erwähnt. Die jährlichen Krankenstandsanalysen liefern Informationen zu Ausfallzeiten und Dauer der Erkrankungen sowie zur Häufigkeit einzelner Diagnosen. Die Statistik bietet dabei erste Anhaltspunkte für ein systematisches Betriebliches Gesundheitsmanagement.

Unbestritten ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement inzwischen ein unverzichtbarer Bestandteil einer modernen Unternehmensstrategie. Um die Thematik dauerhaft und nachhaltig bearbeiten zu können, ist es deshalb erforderlich, die Stelle dauerhaft einzurichten.

5. Anmerkungen der Frauenbeauftragten

Frauenanteil an allen Beschäftigten

Der Anteil der Frauen an der Gesamtbeschäftigtenzahl steigt stetig und liegt Ende 2012 bei 51,5 Prozent.

2.673 Frauen arbeiten Teilzeit (52,1 Prozent). Bei den Männern arbeiten 573 Beschäftigte mit reduzierter Arbeitszeit, das sind knapp 12 Prozent. Damit arbeiten mehr als jede zweite Kollegin und etwas mehr als jeder achte Kollege in Teilzeit.

Die Teilzeitquote bei der Stadtverwaltung steigt kontinuierlich und liegt Ende 2012 bei 31,63 Prozent.

Fach- bzw. Berufsgruppen nach Geschlecht

Die unveränderlichen geschlechtsspezifischen Präferenzen im Erwerbssystem lassen sich an der ungleichen Verteilung von Frauen und Männern auf die Fach- und Berufsgruppen innerhalb der Stadtverwaltung ablesen.

Mit 1.727 Frauen (67,46 Prozent) im Allgemeinen Verwaltungsdienst und 1.653 Frauen (83,9 Prozent) im Sozialdienst sind beide Fachgruppen die beruflichen Domänen für Frauen. Zwar hat die kleine Fachgruppe des Medizinischen- und Veterinärdienstes mit 73 Prozent den zweithöchsten Frauenanteil, allerdings zählen zu dieser Fachgruppe lediglich 73 Frauen und 13 Männer.

Dagegen sind die Anteile der Männer – neben den „Spitzenreitern“ Feuerwehrvollzugsdienst und kommunale Wahlbeamte – in den techniklastigen Diensten am höchsten.

In allen Fach- und Berufsgruppen mit Ausnahme des Technischen Dienstes und der Sonstigen Dienste ist der Frauenanteil binnen Jahresfrist gestiegen.

Die zahlreichen Initiativen zur Veränderung des geschlechtsspezifischen Berufswahlverhaltens wie beispielsweise der bundesweite „Girls‘ Day“ zur Steigerung des Anteils junger Frauen in gewerblich-technischen Berufsbereichen oder das derzeit auch in der Stadtverwaltung erprobte Modell „Mehr Männer in Kitas“ finden noch keinen Niederschlag im statistischen Abbild der typischen beruflichen Präferenzen von Frauen und Männern.

Beschäftigte nach Besoldungs- und Entgeltgruppen

Innerhalb der B-Besoldungsgruppen ist das Geschlechtsverhältnis 2012 unverändert geblieben: 14 Männer und 1 Frau sind am obersten Ende der Einkommenshierarchie eingruppiert.

Im Vergleich zum Vorjahr gibt es für die Frauen in der vierten Qualifikationsebene Zuwächse. In der Besoldungsgruppe A 16 um 1,6 Prozentpunkte, in der Besoldungsgruppe A 15 um 2,2 Prozentpunkte und in der Besoldungsgruppe A 13 um 2,3 Prozentpunkte. Lediglich in der Besoldungsgruppe A 14 ist die Frauenquote um 0,9 Prozentpunkte gesunken. Damit liegt der Frauenanteil Ende 2012 in der Besoldungsgruppe A 16 bei 20 Prozent, in A 15 bei 33,8 Prozent, in A 14 bei 47,4 Prozent und in A 13 bei 55,1 Prozent.

Bei einem Frauenanteil von insgesamt 41 Prozent in der Statusgruppe der Beamtinnen und Beamten sind die Beamtinnen in den beiden unteren Besoldungsgruppen der vierten Qualifikationsebene überrepräsentiert, in den beiden oberen Besoldungsgruppen dagegen noch deutlich unterrepräsentiert.

Bei den Tarifbeschäftigten gibt es innerhalb eines Jahres keine Veränderung in der obersten Entgeltgruppe 15 UE, hier sind keine Frauen eingruppiert; in den darunterliegenden Entgeltgruppen des höheren Dienstes ist die Frauenquote jeweils leicht gesunken, am deutlichsten in E 15 um 2,8 Prozentpunkte. Damit sind die Frauen in der Vergütungsgruppe E 15 mit einem Anteil von 51,6 Prozent, in E 14 mit 54,3 Prozent und in E 13 mit 56 Prozent annähernd angemessen ihrer Quote von 55,6 Prozent von allen Tarifbeschäftigten repräsentiert. Bemerkenswert bleibt die annähernde Geschlechterparität in der höchsten Entgeltgruppe S 18 im Sozial- und Erziehungsdienst gemessen am Männeranteil von nur 15 Prozent in diesem Tarifbereich.

Frauen in Leitungsebenen

In den Leitungsebenen sind nach einem Jahr Zuwächse für Frauen bei den Dienststellenund Schulleitungen und bei den Abteilungs- und Bereichsleitungen zu verzeichnen. Der Frauenanteil von 22 Prozent bei den Amts- und Schulleitungen und knapp 30 Prozent im „mittleren Management“ bietet dennoch Herausforderungen für eine gezielte Personalentwicklung im wichtigen und sensiblen Führungsbereich.

Teilzeit in Leitungsfunktionen 2010–2012

Die ständig steigenden Teilzeitquoten insbesondere bei den weiblichen Beschäftigten legen eine gezielte Förderung von Teilzeitmodellen auch für die Leitungsebenen nahe.

847 Frauen und 196 Männer sind mit einem Arbeitszeitumfang von mehr als 75 Prozent und weniger als 100 Prozent der wöchentlichen Regelarbeitszeit beschäftigt. Weitere 742 Frauen und 102 Männer arbeiten mit mehr als der Hälfte und weniger als 75 Prozent der Regelarbeitszeit. Diese 1589 Frauen und 298 Männer wären potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten für die Personalentwicklungsmaßnahme „Führen in Teilzeit“.

Mit der Unterzeichnung der EU-Charta zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf kommunaler Ebene und der Verabschiedung des Gleichstellungsaktionsplanes 2012 bis 2014 hat sich die Stadt verpflichtet, Führen in Teilzeit für Männer und Frauen zu erleichtern. Zu dieser Thematik ist inzwischen eine Arbeitsgruppe eingesetzt worden.

Übereinstimmend lehnt diese Arbeitsgruppe die Variante einer geteilten Leitung ab und präferiert die Wahrnehmung der Leitungsfunktion durch eine Person mit reduziertem Arbeitszeitumfang.

Fazit: Die Zahlen zur Beschäftigtenstruktur bei der Stadtverwaltung können sich aus Frauensicht inzwischen durchaus sehen lassen - auch in signifikanten Bereichen wie den vielbeachteten Leitungsebenen gibt es positive Tendenzen.

Die ständig steigende Teilzeitquote - insbesondere bei den Mitarbeiterinnen - und das Gebot der Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen, nicht zuletzt um die entsprechenden Potenziale von Frauen auch auf dieser Ebene zu nutzen, machen die Entwicklung und das gezielte Angebot von Teilzeitmöglichkeiten für Führungskräfte unumgänglich. Politisch inzwischen viel zu selten diskutiert wird derzeit eine generelle Verkürzung der Regelarbeitszeit etwa auf 30 Stunden, denn damit wäre die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. die viel postulierte „work-life-balance“ für Männer und Frauen nicht nur auf Leitungsebenen deutlich erleichtert. Die auch bei der Stadtverwaltung überwiegende Teilzeitarbeit mit höherer Stundenzahl würde als Regelarbeitszeit „normalisiert“ werden und wäre kein Karrierehemmnis mehr. Und dem mit zahlreichen Untersuchungen belegten Wunsch vieler Männer nach einer geringfügigen Reduzierung ihrer Arbeitszeit könnte entsprochen werden.

Die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für die Teilhabe von Frauen und Männern am Erwerbssystem bleiben ungleich. Die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und damit die Zuweisung von privater familiärer Erziehungs- und Sorgearbeit an die Frauen und der „Ernährerrolle“ an die Männer bleibt weitgehend unangetastet und verunmöglicht Frauen den gleichberechtigten Zugang zum und Teilhabe am Arbeitsmarkt. Das unveränderte geschlechtsspezifisch deutlich ausgeprägte Berufswahlverhalten und die Aufteilung der Erwerbsarbeit in Männer- und Frauendomänen mit unterschiedlichen Einkommensniveaus widerspiegeln auch die aktuellen Strukturdaten für die Stadtverwaltung. Die jungen Frauen fehlen im gewerblich-technischen Ausbildungsspektrum und nur wenige Männer wagen eine Ausdehnung der Väter-Zeit über die beiden gesetzlich alimentierten Partnermonate hinaus.

Auch wenn die Defizite bei den Rahmenbedingungen auf kommunaler Eben nicht kompensiert werden können, sind mit den Zielen und Maßnahmen im Gleichstellungsaktionsplan 2012 – 2014 erneut wichtige Impulse zur Verbesserung der Geschlechtergerechtigkeit gesetzt worden.

Ein gemeinsames Ziel aller Gleichstellungsaktivitäten der Geschäftsbereiche ist dabei die Sensibilisierung für Geschlechterstereotypen und ihre aktive Vermeidung im Verwaltungshandeln. Dazu kann jeder Kollege und jede Kollegin einen konkreten Beitrag leisten.

II. Informations- und Kommunikationstechnik (IT)

1 Einleitung

Der vorliegende Bericht über die Informations- und Kommunikationstechnik (IT) für das Jahr 2012 bietet einen Überblick über wesentliche Entwicklungen im zentralen städtischen IT- Bereich. Die Daten werden in knapper Form dargestellt und jährlich fortgeschrieben. Erläuterungen beschränken sich auf ein Mindestmaß und dienen in erster Linie dem Verständnis der Zahlen.

2 Besonderheiten im Berichtszeitraum

Das Jahr 2012 stand auch im Zeichen der Vorbereitung einiger großer stadtweiter Projekte. Für das Projekt „Erneuerung der städtischen Telefonanlage“ war eine Aufhebung der ersten Ausschreibung aus formalen Gründen notwendig. Nach umfangreichen Vorarbeiten erfolgte der Neustart des Verfahrens im September 2012. Das offizielle Supportende des bei der Stadt Nürnberg eingesetzten Betriebssystems Microsoft Windows XP Professional im zweiten Quartal 2014 machte umfangreiche Planungen und Abstimmungen notwendig, um das Nachfolgebetriebssystem Microsoft Windows 7 Professional (64-Bit) einführen zu können. Eine weitere große stadtweite Maßnahme mit umfangreichen Vorbereitungen im Jahre 2012 war die Ablösung der bisherigen multifunktionalen Kopiergeräte durch eine neue Gerätegeneration. Nach den Bedarfsabstimmungen sowie dem Erstellen des Leistungsverzeichnisses folgte im Juni 2012 die europaweite Ausschreibung. Der Zuschlag erfolgte im November 2012, das Rollout der Geräte erfolgte 2013. Die vielfältigen Bemühungen des zentralen IT-Bereichs im Sinne der Energieeinsparung und -effizienz wurden im Juni 2012 durch einen Sonderpreis für Datenverarbeitung im Rahmen des Energiesparpreis für städtische Dienststellen und Eigenbetriebe der Stadt Nürnberg gewürdigt.

3 IT in Zahlen

3.1 Allgemein

Das untenstehende Diagramm gibt einen Überblick über die jährlichen konsumtiven Ausgaben beim Amt für Organisation, Informationsverarbeitung und Zentrale Dienste, Bereich IT (OrgA/IT). Die konsumtiven Ausgaben bewegen sich nur leicht über dem Niveau des Vorjahres.

Gesamtausgaben konsumtiv

3.2 Beschaffung

Die Beschaffung von IT-Komponenten, Software und Dienstleistungen ist ein wichtiger Prozess für den reibungslosen Betrieb der städtischen IT. Durch die zentrale Beschaffung von IT-Geräten und -Dienstleistungen durch das Ressourcenmanagement (OrgA/IT-1) wird die Einhaltung vergaberechtlicher Vorschriften gewährleistet und gleichzeitig durch Bündelung von Bedarfen und standardisierten Beschaffungsprozessen eine wirtschaftliche Vorgehensweise sichergestellt.

3.2.1 Beschaffungsvolumen gesamt

Beschaffungen werden für die Verwaltung, den Schulbereich und vereinzelt für die Eigenbetriebe und Stellen mit städtischer Beteiligung durchgeführt. Die Grafik zeigt das jährliche Volumen in EUR netto. Die Anstiege im Jahr 2009 und 2012 sind vor allem auf die Beschaffungsmaßnahme „Integrierte Leitstelle Nürnberg“ mit ca. 3,6 Mio EUR (2009) und die Beschaffungsmaßnahme „Multifunktionskopierer“ mit ca. 3,8 Mio EUR für 760 multifunktionale Kopierer mit umfangreichen Serviceleistungen (2012) zurückzuführen. Das Beschaffungsvolumen der Dienstleistungen 2012 setzt sich zu einem Teil aus verschiedenen Wartungsverlängerungen und den Scandienstleistungen für die Umsetzung im Rahmen des Dokumentenmanagementsystems (DMS) zusammen. Den größten Anteil mit knapp der Hälfte am Beschaffungsvolumen 2012 für Dienstleistungen begründet die Beschaffungsmaßnahme „7 Jahre Pflege für das Einsatzleitsystem der Integrierten Leitstelle Feuerwehr Nürnberg“. Die Höhe der Ausgaben für Dienstleistungen könnte in Zukunft weiter leicht ansteigen, da viele Wartungsverträge neu abgeschlossen bzw. verlängert werden und zusätzliche Scandienstleistungen für die Digitalisierung von Akten geplant sind.

Beschaffungsvolumen 10.000.000,00€ 9.000.000,00€ 8.000.000,00€ 7.000.000,00€ 6.000.000,00€ 5.000.000,00€ 4.000.000,00€ Euro netto 3.000.000,00€ 2.000.000,00€ 1.000.000,00€ - € 2008 2009 2010 2011 2012 Dienstleistungen 888.455,68€ 1.699.295,70 2.335.361,59 2.825.109,57 2.663.899,90 Software 1.186.331,90 1.016.519,59 1.107.961,90 640.800,31€ 677.724,90€ Hardware 2.662.869,62 5.175.915,36 2.999.534,59 2.382.909,68 6.066.776,66

3.2.2 Beschaffungsvolumen PCs

Die PC-Beschaffungen werden überwiegend über einen Rahmenvertrag abgewickelt. Durch die gemeinsame Beschaffung gleicher PC-Modelle für die Verwaltung und den Schulbereich werden sehr günstige Konditionen erreicht. Aus der Grafik ist das Beschaffungsvolumen durch PC-Bestellungen in Nettobeträgen ersichtlich. Der Rückgang der PC- Beschaffungszahlen seit 2010 ist überwiegend auf die Einführung einer Mindestnutzungsdauer bei PCs von 60 Monaten zurückzuführen. Der starke Anstieg beim Beschaffungsvolumen im Jahr 2012 ergibt sich insbesondere aus der Erneuerung der PC-Infrastruktur. Diese wurde u. a. wegen Erreichung der Mindestnutzungsdauer und gestiegener Mindestanforderungen an die PC-Hardware für die fachlichen Anwendungen notwendig. Schwerpunkte in der Verwaltung waren beispielsweise die Ablösung der Verwaltungs-PC in den Kindertagesstätten und die CAD/GIS-PC beim Hochbauamt und beim Amt für Geoinformation und Bodenordnung.

Das nächste Diagramm gibt einen Überblick über die Anzahl der beschafften PCs.

Der sehr starke Anstieg zwischen 2011 und 2012 ist damit zu erklären, dass allein für die Schulen der Stadt Nürnberg an die 1.200 PCs in 2012 beschafft wurden. Im Diagramm ist die Anzahl aller beschafften PCs (Verwaltungs- und Schulbereich) berücksichtigt.

Beschaffte PCs 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2008 2009 2010 2011 2012 Anzahl beschaffter PCs 2367 2495 2158 1631 2691

3.3 Arbeitsplatzausstattung und Support

3.3.1 PCs und Notebooks

Mit Umsetzung der IT-Konsolidierung seit dem Jahr 2007 werden Monitore, PCs und Notebooks inkl. Office-Software1 im Rahmen eines Mietmodells den Dienststellen angeboten. Geräte und Software werden von OrgA/IT zentral beschafft und den Dienststellen inklusive umfangreicher Dienstleistungen (Installation, Softwareverteilung, Hotline usw.) zur Verfügung gestellt. Standardisierung, Automatisierung (z. B. durch die Softwareverteilung siehe Nr. 3.3.2) sowie vorteilhafte Rahmenverträge ermöglichen einen günstigen monatlichen Mietpreis, was mehrfach externe Stellen (Beratungsunternehmen, Bayerischer Kommunaler Prüfungsverband) und interkommunale Vergleiche bestätigten.

Das Projekt IT-Konsolidierung umfasste nicht die Eigenbetriebe. Aus diesem Grund wird das Mietmodell von den Eigenbetrieben (mit Ausnahme von SÖR) nicht genutzt. Die Ablösung der bisherigen, von den Dienststellen selbst finanzierten PCs, erfolgte sukzessive in den Jahren 2006 bis 2011. Durch diese Vorgehensweise konnte eine Nutzungsdauer von 60 Monaten auch bei den schon vorhandenen Geräten erreicht werden. Der nahezu komplette Austausch von dienststelleneigenen PCs durch Mietmodell-PCs erfolgte planmäßig bis zum Ende des Jahres 2011, daher stieg die Anzahl der Mietmodell-PCs im Jahre 2011 noch weiter an. Die untenstehende Grafik gibt einen Überblick über die Anzahl der im Mietmodell zur Verfügung gestellten PCs und Notebooks.

1 Office-Software ist seit dem Jahr 2008 im Mietmodell enthalten.

Miet- P Cs und -N otebooks

7.000

3.3.2 Softwareverteilung

Die zentrale Softwareverteilung gewährleistet eine automatisierte und damit wirtschaftliche Installation der Software auf die PCs und Notebooks. Gleichzeitig werden damit sicherheitsrelevante Aktualisierungen (Patches) zeitnah im Stadtnetz verteilt. Vorkonfigurierte Softwarepakete gewährleisten die Standardisierung und ersparen aufwendige manuelle Nacharbeiten. Als Softwarepakete werden sowohl stadtweit verwendete Standardsoftware wie MS Office als auch unterschiedlichste Fachverfahren und Tools (z. B. SAP-Client oder Software zum Erzeugen von PDF-Dateien) bereitgestellt. Die Softwareverteilung ist ein wichtiger Baustein für den sicheren Betrieb der PCs im Stadtnetz. Das Diagramm zeigt die steigende Anzahl der in der Softwareverteilung zur Verfügung stehenden Softwarepakete. Ein größerer Teil des Anstiegs für 2012 ist auf neue Softwareverteilungspakete im Zusammenhang mit der Einführung des neuen Standard-Betriebssystems Microsoft Windows 7 Professional (64-Bit) zurückzuführen.

Softwarepakete

1.600

3.3.3 Hotline

Die zentrale OrgA/IT-Hotline ist kompetente erste Anlaufstelle der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für evtl. auftretende IT-Probleme. Ziel ist es, die Probleme überwiegend im Erstkontakt zu lösen. Ist dies nicht möglich, wird das Problem in einem spezialisierten elektronischen Vorgangssystem (Ticketsystem) erfasst und an die zuständigen Spezialisten weitergeleitet. Die Hotline wird bedarfsgerecht mit zwei bis fünf Plätzen besetzt. Zusätzlich wird noch eine Vielzahl von Anfragen bearbeitet, die nicht als Tickets erfasst werden. Dabei handelt es sich insbesondere um einfache An- und Nachfragen, die ohne größeren Aufwand sofort abschließend beantwortet und daher nicht gesondert erfasst werden. Die Statistik zeigt, dass trotz eines Anstiegs der PC- und Notebookzahlen von ca. 10 Prozent (vgl. Nr. 3.3.1) die Hotline-Tickets lediglich um ca. 5 Prozent angestiegen sind.

Hotline-Tickets

3.4 Server und sonstige Infrastruktur

3.4.1 Rechenzentrumsautomatisation

In einem modernen Rechenzentrumsbetrieb fallen tausende von Verarbeitungsschritten an, die durch eine automatisierte Jobsteuerung verarbeitet werden. Dadurch werden Fehler sowie der manuelle Arbeitsaufwand stark minimiert. So ist es möglich, die steigenden Anforderungen im Bereich der Fachverfahren in hoher Qualität und kostengünstig zu erfüllen.

Die Tabelle zeigt die Entwicklung der automatisierten Vorgänge der Jahre 2008 bis 2012.

Automatisierte Jobs 2008-2012 1.200.000 1.000.000 800.000 600.000 Anzahl 400.000 200.000 0 2008 2009 2010 2011 2012 Jobs 165.378 261.871 584.323 581.187 954.194 Jobpläne 59.163 31.612 161.823 163.939 256.527 Filetransfer 48.986 24.027 143.243 272.784 315.044

Job: einzelne zeitlich auszuführende Aktivität (z.B. Datenaustausch) Jobplan: Menge von automatisiert ablaufenden Jobs Filetransfer: Datentransferaktivität mit unterschiedlichen Austauschprotokollen

Die für die Jahre 2008 und 2009 relativ niedrigen Zahlen sind insbesondere auf die Abschaltung des Großrechners zurückzuführen. Ab dem Jahre 2009 wurden vermehrt Tätigkeiten im Bereich SAP und Dokumentenmanagementsystem (DMS) sowie bei weiteren größeren Verfahren, wie beispielsweise bei der Kfz-Zulassungsstelle oder beim Einwohnermeldewesen, automatisiert. Die Rechenzentrumsautomatisation unterstützt zunehmend auch die administrativen Tätigkeiten (z. B. in der Datenbankadministration). Wie das Diagramm belegt, ist der Automatisierungsgrad kontinuierlich gewachsen.

3.4.2 Zentraler Dateiservice

Der zentrale Dateiservice bietet einen ausfallgesicherten, leistungsfähigen und leicht erweiterbaren Speicherort für verschiedenste Dateiarten (Office-Dateien, Bilder usw.). Das Datenwachstum ist in den Jahren 2008 und 2009 überwiegend Folge der Übernahme der bisherigen dienststelleneigenen Dateiserver. Darüber hinaus gibt es eine allgemeine Zunahme digitaler Informationen (z. B. E-Mails mit Anhängen statt Briefe, weitere elektronische Fachverfahren, Multimediadaten wie digitale Bilder, Videos usw.). Untersuchungen zeigen2, dass zukünftig mit einem weiteren starken Anwachsen der Datenmengen zu rechnen ist. Um den Speicherbedarf zu begrenzen wird die sogenannte Deduplizierung auf dem zentralen Dateiservice eingesetzt. Diese ermittelt mehrfach vorhandene identische Daten und sorgt dafür, dass dafür nur einmal entsprechender Speicherplatz belegt wird.

Der deutliche Anstieg in den Jahren 2011 und 2012 erklärt sich durch die Einführung eines neuen Speichersystems, welches kostengünstiger aber auch weniger performant und ausfallsicher ist. Gedacht ist dieses für die Ablage von Massendaten, auf die nicht intensiv zugegriffen wird, die jedoch trotzdem im Netzwerk zur Verfügung stehen sollen. Ein Beispiel hierfür sind digitale Fotos und Videos zu Dokumentationszwecken. Ende 2012 belegten diese Daten eine Speicherkapazität in Höhe von 21.036 Gigabyte.

Die Grafik zeigt die über Dateifreigaben zur Verfügung gestellte Kapazität in Gigabyte (GB).

2 z. B. wird von einer Verdoppelung des weltweiten Datenwachstums alle zwei Jahre ausgegangen, siehe http://germany.emc.com/about/news/press/2011/20110628-01.htm

Zentraler Dateiservice 55.000 50.000 45.000 40.000 35.000 30.000 25.000 20.000 15.000 10.000 5.000 2008 2009 2010 2011 2012 in GB 11.031 18.857 22.716 29.338 50.047

3.4.3 Zentrale Datensicherung

Die zentrale Datensicherung ist ein wichtiger Bestandteil für die Datensicherheit. Sie sorgt dafür, dass wichtige Daten im Falle von Datenverlusten (z. B. durch technischen Defekt) wiederhergestellt werden können. In der Grafik ist das jährliche Datensicherungsvolumen in Terabyte (TB, 1 TB entspricht 1000 GB) enthalten. Das ständige Anwachsen der Datenmenge (siehe Nr. 3.4.2) bedingt auch ein wachsendes Datensicherungsvolumen.

Datensicherungsvolumen 4.000 3.500 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 2008 2009 2010 2011 2012 in TB 1.299 1.762 1.905 2.487 3.442

3.4.4 Datenbanken

Datenbanken bilden oft die Basis städtischer Fachverfahren. Die strukturierte Speicherung, die Möglichkeit des gleichzeitigen Zugriffs auf die Daten und umfangreiche Auswertungsmöglichkeiten sind nur einige der Vorteile von Datenbanken.

In den Jahren 2007 und 2008 wurden die bisher auf Großrechner (BS2000) laufenden Verfahren auf die Standarddatenbank Oracle umgestellt (Jugendwesen, Ausländerwesen, Führerschein, Einwohnerwesen, Friedhofswesen). Hinzu kamen in den Jahren 2008 bis 2010 weitere Fachverfahren, die im Zuge der IT-Konsolidierung von dezentralen auf zentrale Datenbanksysteme umgestellt wurden. Die überwiegende Anzahl neu eingeführter Verfahren benötigt Datenbanken als Infrastruktur, beispielhaft sei hier das Dokumentmanagementsystem (DMS) erwähnt.

Um die Verfügbarkeit von Systemen zu erhöhen, etablieren sich vermehrt Datenbankgestützte Qualitätssicherungssysteme (z. B. für Monitoring). Bewährte innerstädtische Lösungen werden bei einer wachsenden Anzahl von Dienststellen eingeführt (Orbis-Adressmanagement, Kassensysteme usw.). Unabhängig von diesen „Sondereffekten“ zeigt sich, dass das normale Datenwachstum auch zukünftig weitere Datenbankkapazitäten notwendig macht.

Die Grafik zeigt die ansteigende Datenmenge der von OrgA/IT verwalteten Datenbanken an.

Datenbankdateien

3.4.5 Virtuelle Server

Im Konzept der IT-Konsolidierung war die Nutzung virtueller Server ein wichtiger Baustein. Anstatt für jeden einzelnen Server eine gesonderte Hardware zu kaufen, wird hierbei ein gut ausgestatteter Server verwendet (Host), der die einzelnen Serverbetriebssysteme in einer virtualisierten Betriebssystemumgebung bereitstellt. Auf diese Weise werden die Hardwareressourcen wesentlich besser ausgenutzt, was auch zu einer Energieeinsparung führt. Gleichzeitig wird eine hohe Ausfallsicherheit erreicht, da beim Ausfall einer Hardware nur

das virtualisierte Betriebssystem auf einem anderen Host gestartet wird. Der Kauf und die Neuinstallation von Hardware entfallen dadurch. Weitere wirtschaftliche Vorteile ergeben sich durch geringere Hardwarekosten und wegfallende Beschaffungsvorgänge sowie bei den Lizenzkosten im Bereich der Server-Betriebssysteme. Die im Jahr 2012 zentral gemanagte Virtualisierungslandschaft bestand aus 8 Hostsystemen auf Basis von VMware. Die Grafik zeigt die Anzahl der virtuellen Server sowie den dafür zur Verfügung gestellten Arbeitsspeicher in Gigabyte (GB). Der leichte Rückgang im Quartal 4/2012 ist auf die Abschaltung von mehreren Testservern zurückzuführen. Der überproportionale Anstieg des Arbeitsspeichers ergibt sich aus den höheren Anforderungen des Serverbetriebssystems MS Windows Server 2008 im Vergleich zum vorher eingesetzten MS Windows Server 2003.

Virtuelle Server

3.5 Telekommunikation

Telekommunikation (TK) ist in einer modernen Verwaltung eine Selbstverständlichkeit. Die Anzahl der Endgeräte ist weiterhin ansteigend. Einerseits ist dies bedingt durch eine umfassendere Ausstattung der Arbeitsplätze, andererseits durch die fortschreitende Automatisierung der zentralen Gebäudeleit- und Sicherheitstechnik. Dabei ist eine klare Ausrichtung auf neue Technologien wie Voice-over-IP (VoIP) und mobile Endgeräte zu erkennen. Außerhalb der zentralen Telefonanlage existieren noch ca. 350 weitere TK-Systeme mit Kapazitäten von 8 bis 150 Teilnehmern. Diese Anlagen bedienen in Summe ca. 5.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Der hauptsächliche Einsatz der Systeme erstreckt sich auf Kindertagesstätten und Schulen, die momentan nicht wirtschaftlich an die zentrale Telefonanlage angebunden werden können. Im laufenden Projekt „Neue Telefonanlage – VoIP“ ist geplant, diese zukünftig zu integrieren und so eine homogene Umgebung für die Nutzerinnen und Nutzer und den Support zu schaffen.

Die steigende Nachfrage nach Telekommunikationsdiensten wird beispielhaft an der Entwicklung der Anzahl der Endgeräte (z. B. Telefone, Faxgeräte usw.) an der zentralen Telefonanlage (231-) aufgezeigt. Die zusätzlichen 355 Endgeräte zum Vorjahr liegen auch diesmal insbesondere darin begründet, dass verschiedene externe Anschlüsse (z. B. DSL- Anschlüsse) auf die zentrale Telefonanlage umgestellt wurden (aktueller Stand 8.855 Anschlüsse, davon 438 VoIP).

TK-Endgeräte 9.000 8.800 8.600 8.400 8.200 8.000 7.800 7.600 7.400 7.200 7.000 2008 2009 2010 2011 2012 Anzahl 7.750 7.900 8.100 8.500 8.855

3.6 Energieeffizienz – Green IT

Angesichts des Stellenwerts des Umweltschutzes und der gestiegenen Energiepreise gewinnt die Energieeffizienz in der IT eine immer größere Bedeutung. Nachfolgend sind einige Kenngrößen dargestellt, die einen Einblick in die Entwicklung des Energieverbrauchs der städtischen IT erlauben.

3.6.1 Stromverbrauch von PCs und Monitoren

Im Rahmen der IT-Konsolidierung werden seit dem Jahr 2007 standardisierte PCs und Monitore eingesetzt. Der Stromverbrauch der PCs und Monitore ist bei der Beschaffung ein hoch gewichtetes Bewertungskriterium. Die nachfolgende Grafik zeigt die Leistungsaufnahme in Watt eines im jeweiligen Jahr beschafften Standard-PCs und -Monitors. Seit 4/2008 ist ein 22-Zoll-TFT-Monitor das Standardmodell. Bei den Monitoren wurde die Leistungsaufnahme für den typischen Normalbetrieb (on mode) berücksichtigt3. Ähnlich hat sich auch der Energieverbrauch eines städtischen Standard-PCs stark verändert. In der Grafik ist die Leistungsaufnahme eines Standard-PCs im sog. Idle-Modus in Watt dargestellt. Im Idle-Modus ist der PC mit gestartetem Betriebssystem vollständig betriebsbereit. Die leicht ansteigende Leistungsaufnahme der Standard-PCs in den Jahren 2009 und 2010 begründet sich in der verbesserten technischen Ausstattung. So erfolgte beispielsweise der Umstieg von Einkern- auf Zweikernprozessoren und die Geräte enthalten standardmäßig einen größeren Arbeitsspeicher. Eine Anpassung der technischen Komponenten ist notwendig, um eine Nutzungsdauer von 60 Monaten auch bei gestiegenen Softwareanforderungen zu ermöglichen. Im Jahr 2011 gab es keine Modellwechsel, die Werte sind deshalb unverändert. Im Jahr 2012 konnte die Leistungsaufnahme durch eine neue stromsparende PC-Generation - trotz verbesserter technischer Leistungsfähigkeit - stark verringert werden. Der neue Standard-Monitor hat eine minimal erhöhte Leistungsaufnahme, was vor allem auf die integrierten Lautsprecher zurückzuführen ist. In der Summe ist die deutliche Reduzierung der Gesamtleistungsaufnahme der Gerätegeneration 2012 um über 30 Prozent ein erfreuliches Ergebnis.

3 Im Strukturbericht 2011 erfolgte die Angabe der Leistungsaufnahme noch auf Basis Normalbetrieb maximal (on mode), was jedoch nicht den Praxisbetrieb widerspiegelt.

Leistungsaufnahme Monitore und PCs 80 70 60 50 40 in Watt 30 20 10 - 2008 2009 2010 2011 2012 Monitore 31,6 21 21 21 22 PCs 40,7 45 50 50 27 gesamt 72,3 66 71 71 49

3.6.2 Stromverbrauch Rechenzentrum

Im Zuge des Umbaus des Hauptrechenzentrums 2009/2010 wurde der bisherige Serverraum verkleinert und modernisiert. Dabei erfolgte auch ein Austausch der veralteten Klimaanlage. Die neue Klimaanlage ist in der Lage, bei entsprechenden Temperaturen die Außenluft zur Kühlung beizumischen. Büros werden nicht mehr durch die Klimaanlage versorgt. Die modernisierte Klimaanlage ging im August 2010 in Betrieb. Der Erfolg dieser und weiterer Maßnahmen (z. B. Erhöhung der Durchschnittstemperatur im Serverraum, optimierte Beleuchtung im Gebäude) ist aus den untenstehenden Zahlen erkennbar, die den Stromverbrauch des gesamten Gebäudes für die Jahre 2010 bis 2012 in Kilowattstunden (kWh) darstellen.

Stromverbrauch Rechenzentrum 1.800.000 1.600.000 1.400.000 1.200.000 1.000.000 800.000 600.000 400.000 200.000 - 2010 2011 2012 kWh 1.610.780 1.152.800 1.174.800

3.7 Online-Dienste

3.7.1 PDF-Formulare

Der zentrale PDF-Formularserver stellt den Bürgerinnen und Bürgern elektronische Formulare zur Verfügung, so dass eine Vielzahl von Erledigungen rund um die Uhr ohne persönliche Vorsprache möglich ist. In den Zahlen spiegelt sich wider, dass weitgehend alle Formulare online verfügbar sind. Für die Zukunft werden so gut wie gleichbleibende Abrufzahlen (+/- 20.000/Monat) erwartet. Ziel ist die schrittweise Einführung von medienbruchfreien Online-Anwendungen. Die Zahlen für die Jahre 2011 und 2012 zeigen, dass mit zunehmender Zahl der verfügbaren Online-Anwendungen die Downloads bei den PDF-Formularen abnehmen.

Download PDF-Formulare vom zentralen Formularserver 300.000 250.000 200.000 150.000 100.000 50.000 - 2008 2009 2010 2011 2012 Downloads p.a. 107.498 154.389 238.126 226.573 225.516

3.7.2 Online-Anwendungen und Assistenten

Neben dem PDF-Formularangebot bietet die Stadt weitere interaktive Online-Anwendungen an, die sich einer großen Beliebtheit erfreuen (z. B. Sperrmüllbestellung, Urkundenbestellung, Bewohnerparkausweis, ... ). Seit 2012 wird dabei auch elektronisches Bezahlen genutzt. Der Rückgang der Gesamtnutzungszahlen im Jahr 2012 begründet sich in der Ablösung der eigenentwickelten Kontaktformulare durch eine Standardsoftware und die Inbetriebnahme von Online-Modulen eingekaufter Fachverfahren (z. B. Einwohner- und Kfz- Wesen), die in dieser Übersicht noch nicht enthalten sind.

Nutzung eigenentwickelter Online-Anwendungen 80.000 70.000 60.000 50.000 40.000 30.000 20.000 10.000 - 2008 2009 2010 2011 2012 Nutzung p.a. 35.549 57.014 67.829 55.367 48.474

3.8 IT-Sicherheit

Eine angemessene IT-Sicherheit ist in der öffentlichen Verwaltung notwendige Voraussetzung für den Schutz der Daten sowie der Verfügbarkeit der Systeme. Vielfältige Bedrohungen wie z. B. durch Viren, Trojaner oder Cyber-Attacken sind dabei zu berücksichtigen. Folgende Zahlen geben einen Einblick in den (zahlenmäßigen) Umfang dieser Problematiken.

3.8.1 Spam-E-Mails

Problematisch im E-Mail-Bereich sind die massenhaft versendeten unerwünschten E-Mails, die als Spam bezeichnet werden. Ohne entsprechende Maßnahmen gegen Spam würde die Anzahl der an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugestellten E-Mails stark ansteigen, was eine enorme Arbeitsbelastung zur Folge hätte. Da bis zu 25 Prozent der Spam-E-Mails Schadsoftware beinhalten stellen diese unerwünschten E-Mails ein beachtliches Sicherheitsrisiko dar.

Ende 2012 wurden über 7.098 Postfächer und 1.140 öffentliche Ordner bei der Stadt Nürnberg durch das Spamfiltersystem geschützt.

Das Diagramm zeigt die Anzahl der aus dem Internet an die Stadt adressierten E-Mails, unterteilt in abgewiesene (Spam-E-Mails bzw. nicht vorhandene Adressaten) und tatsächlich zugestellte E-Mails. Die Zahlen folgen im Wesentlichen dem weltweiten Trend hinsichtlich des Spam-Aufkommen. Der Anstieg der aus dem Internet zugestellten E-Mails um ca. 6 Prozent gegenüber dem Vorjahr zeigt, dass die E-Mail-Kommunikation immer noch eine wachsende Bedeutung hat.

E-Mails aus dem Internet 1.000.000.000 100.000.000 10.000.000 1.000.000 2008 2009 2010 2011 2012 abgewiesen 250.603.847 91.458.688 50.815.004 25.753.738 13.981.776 zugestellt 3.056.592 2.869.689 2.961.225 3.146.060 3.344.093

3.8.2 Virenstatistik im E-Mail-Bereich

Obwohl die Mehrzahl der E-Mails als Spam abgewiesen wird (vgl. Nr. 3.8.1), ist es notwendig, die empfangenen E-Mails auf evtl. enthaltene schädliche Inhalte zu überprüfen. Dazu werden mehrere Virenscanner-Produkte auf dem E-Mail-Serversystem parallel verwendet. Die Grafik zeigt die in E-Mails erkannten Schadprogramme in den Jahren 2010 bis 2012. Die im Verhältnis zur Gesamtanzahl der E-Mails relativ geringe Anzahl an erkannten Viren spricht für die Wirksamkeit der Maßnahmen bei der Spamabwehr. Die Zahlen zeigen allerdings auch, dass trotz eines allgemeinen Rückgangs von Spam-E-Mails eine deutliche Steigerung mit Viren befallener E-Mails festgestellt werden konnte. Die Gefahren für das städtische Netz durch E-Mails mit schädlichen Inhalten sind stark angestiegen, was der weltweiten Situation entspricht4. Überwiegend besteht die erkannte Schadsoftware aus sogenannten Würmern5 mit der Aufgabe, weitere Schadsoftware aus dem Internet nachzuladen oder Trojanern, die versuchen Anmeldedaten (z. B. fürs Online-Banking) auszuspionieren.

Virenbefall in E-Mails 2.500 2.000 1.500 1.000 500 - 2010 2011 2012 erkannte Viren 892 668 2327

4 Siehe http://sashland.de/portal/2013/01/08/e-mail-security-trends-2012-und-2013-verscha%CC%88rftebedrohungslage-trotz-spam-ru%CC%88ckgang/ 5 Ein Wurm ist ein Programm oder Skript, welches sich selbst vervielfältigt und verbreitet. Siehe https://de.wikipedia.org/wiki/Computerwurm

4 Zusammenfassung

Wie schon in den Vorjahren werden die Dienste und Leistungen des zentralen IT-Bereichs weiterhin in steigendem Maße genutzt. Nur durch eine konsequente Standardisierung und Konsolidierung ist es gelungen, die Ausgaben auf einem im Wesentlichen konstanten Niveau zu halten.

Das bislang zu verzeichnende Datenwachstum wird sich fortsetzen, was unter anderem weitere Investitionen und Aufwendungen im Bereich des Dateiservice, der Datenbanken und der Datensicherungen nach sich ziehen wird.

Um Green-IT voran zu treiben, ist für die Zukunft ein wesentlich höherer Aufwand erforderlich. Aufgrund des schon erreichten Standes durch ein modernes Rechenzentrum, energieeffiziente Hardware, Konsolidierung und Virtualisierung sind viele Potenziale schon gehoben. Weitere Fortschritte können durch optimierte Einstellungen erzielt werden, wobei hier die erzielbaren Einsparungen und der Aufwand voraussichtlich in einem schlechteren Verhältnis stehen werden.

Im Bereich der IT-Sicherheit ist ein Wandel der Bedrohungen festzustellen. Angriffe werden eher gezielt und intelligenter durchgeführt. Neben den bisher eingesetzten Sicherheitsmaßnahmen ist es notwendig, die Sicherheitskonzepte entsprechend anzupassen.

Smartphones sowie Tablet-PCs, die aus der Consumerwelt auch in die städtische Verwaltung drängen, stellen neue Herausforderungen dar. Trotz der Mobilität müssen die anvertrauten Daten unserer Bürgerinnen und Bürger angemessen geschützt sein. Hierfür sind eine entsprechende Infrastruktur sowie ausreichend Personalressourcen notwendig.

Der Trend zur Mobilität betrifft auch das E-Government bei der Stadt Nürnberg. Die spezifischen Eigenschaften und Möglichkeiten von Handys, Smartphones und Tablets sind dabei zu berücksichtigen. Das im Jahr 2012 abgeschlossene Projekt „Handy-Parken“, mit dem eine Parkerlaubnis gelöst und abgerechnet werden kann, ist ein Beispiel dafür, wie ein Mehrwert für die Bürgerinnen und Bürger geschaffen werden kann.

III. Personalkosten: Struktur und Entwicklung

Der Personalaufwand im Rechnungsergebnis für 2012

Nach dem Rechnungsergebnis sowie den Angaben des BeihilfeCenters Erlangen errechnet sich für das Kalenderjahr 2012 für die Stadt Nürnberg mit Eigenbetrieben ein Personalaufwand von insgesamt 571,44 Mio Euro*). Dies entspricht einer Steigerung von 3,30% und korrespondiert mit folgenden, 2012 umzusetzenden Besoldungserhöhungen bzw. Tarifabschlüssen und der gestiegenen Beschäftigtenzahl.

● Nach dem „Gesetz zur Anpassung der Bezüge 2012“ vom 30.03.2012 (BayBVAnpG 2012, GVBl S. 94) waren die Grundbezüge der Beamtinnen und Beamten (Art. 2 Abs. 2 BayBesG) sowie die Bezüge für Anwärterinnen und Anwärter

• ab 01.01.2012 um 1,9 v. H. und

die neuen Grundgehaltssätze um einen Sockelbetrag von jeweils 17 Euro

• ab 01.11.2012 um weitere 1,5%

zu erhöhen. ● Nach der am 31. März 2012 erzielten Einigung der Tarifvertragsparteien waren die Entgelte der Tarifbeschäftigten ab 01.03.2012 um 3,5 % zu erhöhen.

* Anmerkung Nicht berücksichtigt sind dabei die Zuführungen zu den Rückstellungen (Aufwand) und die Neutralisationen und Auflösungen der Rückstellungen (Erträge) für Altersteilzeit der Beamten und der Beamtenversorgung, da hier nur der konsumtive Haushalt berücksichtigt wird, diese aber nicht im konsumtiven Haushalt enthalten sind.

in Mio. Euro

294,29

299,42

310,41

76,48

77,61

79,30

370,77

377,03

389,71

REFERAT FÜR ALLGEMEINE VERWALTUNG Teil III September 2013

in Mio. Euro